人力資源部工作計劃(合集15篇)
光陰迅速，一眨眼就過(guò)去了，前方等待著(zhù)我們的是新的機遇和挑戰，該為接下來(lái)的學(xué)習制定一個(gè)計劃了。想學(xué)習擬定計劃卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編收集整理的人力資源部工作計劃，希望對大家有所幫助。
人力資源部工作計劃1
這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個(gè)月而言是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，作為人力資源部的一員，我知道自己現在所面臨的問(wèn)題是什么，我也知道該怎么去調整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個(gè)部門(mén)的員工都是要保持一個(gè)密切的聯(lián)系的。我認為，一個(gè)好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會(huì )密切和各個(gè)部門(mén)的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細致且周密的進(jìn)行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR，我們確實(shí)是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時(shí)，我們就處于劣勢了，這時(shí)候不是我們能夠選擇的問(wèn)題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的，對于應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會(huì )繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專(zhuān)業(yè)，為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓，提升企業(yè)文化
培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會(huì )一一的對其進(jìn)行培訓的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒(méi)有出現較大的問(wèn)題。下周預計會(huì )有四到五名員工需要進(jìn)行培訓，我也會(huì )組織好時(shí)間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時(shí)間，也節約了精力。以及下周會(huì )組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個(gè)部門(mén)，各個(gè)崗位進(jìn)行一次技能上的培訓，增強大家的專(zhuān)業(yè)能力，提升每位員工的個(gè)人能力。
下周的工作會(huì )更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會(huì )辜負人事部主管對我的信任，也不會(huì )辜負公司平臺給予我的信賴(lài)，我會(huì )在這份工作上繼續努力，繼續提升的。
人力資源部工作計劃2
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度。
員工手冊規范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動(dòng)合同管理做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。
本年度工作計劃的重點(diǎn)是1、勞動(dòng)合同簽訂，續簽、終止及時(shí)性;2、員工轉正及時(shí)性;3、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數、原因等);4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價(jià)的收集為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。
根據公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，每月收集個(gè)門(mén)店人事評價(jià)表，對每個(gè)人進(jìn)行考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1、根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:⑴、參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會(huì )，⑵、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶、與勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷、內部培養，⑸、引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現有人力資源，吸引并儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專(zhuān)業(yè)人才。2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據。
(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。
1、公司的戰略企業(yè)的發(fā)展戰略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰略需要。2、預期的員工流動(dòng)企業(yè)以往員工流動(dòng)情況數據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會(huì )產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
�、�、人力資源部統計、匯總格門(mén)店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。
�、菩枨箢A測
1、人力資源部根據各門(mén)店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門(mén)店人員標準配置。
2、盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。
3、統計預測短時(shí)間內未來(lái)可能離職人員，預測企業(yè)未來(lái)人員流失數據。
4、根據企業(yè)發(fā)展戰略規劃，以及各部門(mén)工作量的增長(cháng)情況，預測企業(yè)未來(lái)人力資源需求量。
5、匯總上述數據，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表。
與年度工作總結相同的是，年度工作計劃同樣需要hr對人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在于，工作計劃更考驗hr的預見(jiàn)性以及自信心。
人力資源部工作計劃3
新的一年已經(jīng)到來(lái)，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿(mǎn)的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F將20xx年計劃如下：
行政部20xx年的工作重點(diǎn)將緊緊圍繞人事、質(zhì)檢和企業(yè)文化建設三方面展開(kāi)：
人事
一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門(mén)將將通過(guò)各種途徑不間斷地開(kāi)展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會(huì )和內部員工推薦兩種。
二、做好階段性的人員結構優(yōu)化調整。
為達到人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步降低人力資源成本，本部門(mén)將實(shí)施階段性定崗、定編、定員工作。
三、加大培訓力度。
1、本部門(mén)將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實(shí)的原則展開(kāi)培訓工作;
2、做好新員工入職前培訓工作;
3、將根據酒店經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;
4、實(shí)行月末考核，并在實(shí)際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
5、員工考核成績(jì)入檔，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據。
四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。
1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動(dòng);
2、繼續策劃好員工的生日party;
6、做好員工宿舍的管理工作;
7、關(guān)心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會(huì )。
質(zhì)檢
一、始終堅定不移地把衛生質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升作為質(zhì)檢工作的重心。
1、嚴格遵循衛生和服務(wù)質(zhì)量檢查標準開(kāi)展質(zhì)檢工作，并堅持走動(dòng)式管理;
2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實(shí)際工作中提高衛生質(zhì)量和服務(wù)水平。
二、獎優(yōu)罰劣。
嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，并將獎罰結果月末公示。
企業(yè)文化建設
一、在原有企業(yè)文化的基礎上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內容，加強培訓力度(每周進(jìn)行兩課時(shí)的企業(yè)文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。
三、在實(shí)際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。
其他方面
一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;
二、做好辦公室物品的管理工作;
三、配合各部門(mén)做好日常接待工作。
人力資源部工作計劃4
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
加強內部學(xué)習，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，通過(guò)20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
20xx年人力資源工作計劃
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實(shí)際情況，按計劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績(jì)效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過(guò)舉辦各種技能活動(dòng)，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實(shí)現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實(shí)際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導各子公司結合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進(jìn)行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jì)效考核范圍。學(xué)習內容分新員工類(lèi)、職業(yè)素養類(lèi)、管理技能類(lèi)，各板塊業(yè)務(wù)類(lèi)，職業(yè)素養類(lèi)全員需參與學(xué)習，業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習，新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習;學(xué)習方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓等。年度將評出學(xué)習積極分子，并頒發(fā)證書(shū)。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學(xué)習指導書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進(jìn)行修改，再者對出現爭議的條款進(jìn)行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來(lái)的薪酬結構進(jìn)行調整，以便配合績(jì)效管理的實(shí)施，同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團化的管控，將對集團的職級進(jìn)行梳理，按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì )工作時(shí)間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會(huì )同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會(huì )同等崗位工作兩年以上。
6、完善績(jì)效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jì)效考核，對每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jì)效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日�；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類(lèi)，并實(shí)行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學(xué)習日�；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。
2、業(yè)務(wù)知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)沃v師或組織學(xué)習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實(shí)操、案例分析相結合的方式進(jìn)行，培訓后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識書(shū)面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過(guò)反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日�；静僮饕幏都寄芨傎�、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過(guò)此類(lèi)培訓從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓根據管理崗位、基礎崗位實(shí)際需求安排，可通過(guò)外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進(jìn)行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線(xiàn)會(huì )員學(xué)習。根據在線(xiàn)學(xué)習視頻內容，安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行一定數量的學(xué)習，并一起進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少，通過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團隊合作意識。20xx年計劃進(jìn)行三次外出拓展培訓。
培訓實(shí)行年度積分制，建立培訓學(xué)習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學(xué)習課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對積極參加培訓學(xué)習的同事，在年終通過(guò)考核評出學(xué)習先進(jìn)員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績(jì)效考核，促進(jìn)員工績(jì)效穩步提升
20xx年各公司將實(shí)行新的績(jì)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結，找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核標準，強化部門(mén)負責人與員工的績(jì)效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進(jìn)績(jì)效，使員工在執行績(jì)效考核的過(guò)程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jì)效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績(jì)效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時(shí)補充所缺、所需人才
隨著(zhù)公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補充，保證日常工作的正常開(kāi)展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實(shí)行內部人才培養計劃，通過(guò)績(jì)效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業(yè)發(fā)展規劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發(fā)展。
2、通過(guò)人才網(wǎng)站、參加現場(chǎng)招聘會(huì )等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內部無(wú)法調配彌補時(shí)，及時(shí)從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進(jìn)行。
3、對于新開(kāi)發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場(chǎng)競爭力
為了配合新的績(jì)效考核模式，擬對原有薪酬結構進(jìn)行一些調整，以便更好的推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施，達到激勵的作用。對于績(jì)效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執行。薪酬優(yōu)勢在市場(chǎng)上具有較強的競爭力，每個(gè)企業(yè)應結合自身實(shí)際情況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續、穩定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計劃組織開(kāi)展一些有利于團隊建設的活動(dòng)。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學(xué)習，從而進(jìn)一步提升自身修養。我們將先收集日�；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓，之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進(jìn)行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會(huì )知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應知應會(huì )的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門(mén)學(xué)習，由各部門(mén)選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問(wèn)答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習活動(dòng)。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習活動(dòng)。
7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。
8、11月份舉辦一次學(xué)習心得征文比賽。
人力資源部工作計劃5
根據xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行；
2、進(jìn)一步完善公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據；
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力；
6、進(jìn)一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；
7、保障員工合法權益，按規定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
8、建立健全人事檔案管理制度，規范、合理的對人事檔案進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定和統計，為檔案的利用提供保障；
9、建立績(jì)效考核制度，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性；
10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的.企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人；
12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；
13、認真貫徹落實(shí)社會(huì )保障體系制度，按“三金”繳納比例按時(shí)按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個(gè)長(cháng)期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門(mén)目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個(gè)目標項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
人力資源部工作計劃6
根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開(kāi)拓創(chuàng )新，努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng )新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開(kāi)展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結構狀況來(lái)合理設置，并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立，作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位職責制和崗位目標職責書(shū)
*年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)職責制和崗位目標職責書(shū)，來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作資料，并根據實(shí)際狀況編制部門(mén)目標職責狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門(mén)的監督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發(fā)展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發(fā)展規劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人
員的培訓，全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習，透過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過(guò)學(xué)習，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法，完善績(jì)效考核流程和資料，并根據各店實(shí)際狀況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。
績(jì)效考核流程：
建立績(jì)效考核體系----分解考核指標---落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施狀況-----編制工資報表-----年終績(jì)效
考核總結----兌現績(jì)效考核結果
績(jì)效考核主要是透過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和職責感，打破平均主義，切實(shí)體現“按勞分配”的原則，真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，*年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備，透過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營(yíng)運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部工作計劃7
20___年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下，其他部門(mén)的大力配合下，按照年前制定的工作計劃，開(kāi)展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績(jì)，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現將20___年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門(mén)崗位、人員進(jìn)行定崗定編。
合理利用資源，控制鐘點(diǎn)工數量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓力度，提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會(huì )負責），由各部門(mén)對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓。
2、規范酒店用人制度，酒店新入職人員必須經(jīng)過(guò)人事部進(jìn)行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規范員工入離職程序，加強員工穩定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動(dòng)性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動(dòng)辭職情況較嚴重，對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規范，并對員工進(jìn)行培訓，此培訓部分可以并入入職培訓中。
2、客房部和后勤部人員較為穩定，但是保安流動(dòng)性也很大，從20___年5月到現在，離職保安人數為38人。
針對人員流動(dòng)性大的情況，提出幾點(diǎn)建議：
1、員工入職前，酒店提供入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門(mén)或行政辦公室負責。
2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核，能者居之。
1）每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓考核，連續考核不通過(guò)者，作降級處理。
2）設立服務(wù)員/傳菜員小組長(cháng)職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長(cháng)經(jīng)考核可以晉升為實(shí)習領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員/傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員/傳菜員工作積極性。
4、定期組織員工進(jìn)行規范酒店服務(wù)禮儀培訓，培訓老師可以外請（或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理?yè)危�，滿(mǎn)足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當月月底定一天給員工舉辦集體生日會(huì )，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿(mǎn)足歸屬需求。
6、設立年假，一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工除春節期間和酒店繁忙時(shí)期，可享受帶薪休假一個(gè)星期。
7、針對保安離職率高的情況，經(jīng)調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此情況，20___年嚴格控制保安入職面試情況，嚴格把關(guān)，實(shí)行二級把關(guān)制，控制保安流動(dòng)性，確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。
人力資源部工作計劃8
為配合公司全面推行并實(shí)現20xx年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，透過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
�。ㄒ唬�、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
�。ǘ�、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)必須時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
�。ㄈ�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并務(wù)必經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，透過(guò)職位分析既能夠了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也能夠透過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工帶給方向性的培訓帶給依據。
�。ㄒ唬�、具體實(shí)施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作資料，工作行為與職責，所務(wù)必使用的表單、工具、機器，每項工作資料的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
�。ǘ�、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。
2、整理后的職位分析資料務(wù)必按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將能夠與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
�。ㄈ�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱透過(guò)。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。
人力資源部工作計劃9
人力資源部年度工作計劃
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的構成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
二、具體實(shí)施方案：
1、建立內部溝通機制。
�、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也能夠有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和推薦�？偨�(jīng)理每周開(kāi)箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
�、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作潛力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。透過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制，也能夠避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往，部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清，從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾，不利于工作的開(kāi)展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。
�、萜渌麥贤C制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和職責。20xx年，人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
�、僦朴啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等資料增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
�、诩訌妼�(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
�、蹖λ行逻M(jìn)員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)騰牛，讓每一個(gè)非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于職責界限不清，目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰(shuí)，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門(mén)經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。
�、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現象重點(diǎn)整治。
�、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作作為績(jì)效評價(jià)的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹�(zhù)裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
�、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規范管理。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、實(shí)施內部溝通機制時(shí)，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的務(wù)必及時(shí)向相關(guān)部門(mén)或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同**的價(jià)值觀(guān)，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。
四、目標職責人：
第一職責人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同職責人：人力資源部所有職員
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合；
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導帶給支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源部工作計劃10
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在10年即將結束，xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有構成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員潛力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，構成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)09年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，那里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進(jìn)行規劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的狀況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作此刻主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫忙。xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改善，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀(guān)念，但不必須實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話(huà)保密渠道并與xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）推薦財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源部工作計劃11
20xx年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在20xx年，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來(lái)不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進(jìn)中，得到更多的發(fā)展，這才是我們一直以來(lái)要做好的事情，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破！
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng )新能力、改進(jìn)能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)渑嘤枌W(xué)習，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
�。ㄒ唬⿷鹇孕耘嘤枌W(xué)習與適用性培訓學(xué)習、提高性培訓學(xué)習相結合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點(diǎn)。
�。ㄈ┘泄芾�，統籌安排，責任明確。
�。ㄋ模┍P(pán)活資源，注重實(shí)際的效果。
三、實(shí)施策略與保障措施
�。ㄒ唬⿲日腺Y源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢，提高自主培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)的能力；對外加強合作交流，實(shí)現培訓學(xué)習資源互補，滿(mǎn)足高層次培訓學(xué)習需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓學(xué)習中心在通用專(zhuān)業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學(xué)習方面的作用，多渠道解決培訓學(xué)習基礎建設資源，提升培訓學(xué)習中心在通用工種技能培訓學(xué)習硬件設施水平，滿(mǎn)足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門(mén)）在現場(chǎng)技術(shù)、現場(chǎng)操作方面培訓學(xué)習的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專(zhuān)業(yè)（工種）現場(chǎng)技術(shù)、技能培訓學(xué)習資源管理范圍，確保公司所需培訓學(xué)習的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門(mén)）界限，充分利用現有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習、交流與培訓學(xué)習。
�。ǘ┘哟笮麄髁Χ�，強化現代培訓學(xué)習理念，營(yíng)造全員學(xué)習氛圍。
公司將通過(guò)電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓學(xué)習是生產(chǎn)的
第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺(jué)站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業(yè)的戰略高度重視員工的學(xué)習和成長(cháng)；同時(shí)，公司必須整體營(yíng)造出“需要學(xué)習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓學(xué)習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習的主動(dòng)性。
�。ㄈ┩晟婆嘤枌W(xué)習制度，加強考核與激勵，健全培訓學(xué)習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學(xué)習管理流程，修改并完善《員工培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓學(xué)習管理制度，規范管理，提高培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學(xué)習效果。將所有培訓學(xué)習分為公司集培、單位自培、送外培訓學(xué)習，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學(xué)習中心、各單位完成培訓學(xué)習計劃及培訓學(xué)習效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強對培訓學(xué)習員工的考核，將員工培訓學(xué)習結果與待遇、使用掛鉤。
人力資源部工作計劃12
新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門(mén)、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。
(二)做好人才引進(jìn)和配置工作
xxxx年，宏觀(guān)經(jīng)濟形勢肯定會(huì )對公司內外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場(chǎng)，招聘到好的專(zhuān)業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動(dòng)搖，形成人才流失。xxxx年重點(diǎn)保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節各配置一名高級人才。同時(shí)盤(pán)點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內部的人才流動(dòng)。外貿業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會(huì )展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
(三)做好績(jì)效考核工作通過(guò)xxxx年的績(jì)效考核實(shí)踐
我們認為，目前的績(jì)效考核還存在不少問(wèn)題，一是各部門(mén)不能把經(jīng)營(yíng)目標分解到員工個(gè)人，二是績(jì)效指標空泛，無(wú)法用分數衡量，三是各部門(mén)考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績(jì)效考核重點(diǎn)解決上述問(wèn)題。我們擬通過(guò)績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )和加強績(jì)效溝通和績(jì)效輔導來(lái)解決上述問(wèn)題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經(jīng)濟危機是進(jìn)行人力資源投資的最佳時(shí)機。鑒于用人部門(mén)對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實(shí)情況納入各部門(mén)年度考核。同時(shí)繼續提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次風(fēng)險防控方面的培訓。
(五)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動(dòng)合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開(kāi)展，公司將通過(guò)集中年休和各部門(mén)輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒(méi)有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見(jiàn)習期員工的工資，發(fā)放過(guò)渡期租房補貼。四是傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，為員工業(yè)余文化活動(dòng)爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門(mén)的組織工作
xxxx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執行和操作三個(gè)層次進(jìn)行了區分，分散經(jīng)營(yíng)，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長(cháng)期以來(lái)形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績(jì)效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
xxxx年人力資源部工作計劃書(shū)
人力資源部工作計劃13
為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開(kāi)展，人資行政部將結合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。
20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：
一、做好人資行政監管工作
根據公司的各項規章制度，人資行政部將會(huì )定期及不定期的對各部門(mén)進(jìn)行工作檢查，目的是及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)糾正解決，使公司各項規章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門(mén)考勤情況、著(zhù)裝情況、辦公衛生情況。
完成時(shí)限：全年執行
達成目標：保證每個(gè)星期一次衛生檢查
二、人員配置及招聘
根據公司項目部的招聘需求，及時(shí)有效的開(kāi)展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招聘：現場(chǎng)招聘會(huì )：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀(guān)的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量。
員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠
具體實(shí)施時(shí)間：根據公司實(shí)際人力需求情況決定
達成目標：一個(gè)月內完領(lǐng)導交辦的招聘任務(wù)
三、員工培訓
培訓是企業(yè)給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專(zhuān)業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據公司領(lǐng)導和員工的雙方面需要，制定出切實(shí)可行的培訓計劃，并根據培訓計劃進(jìn)行落實(shí)。
人資行政部，將會(huì )對兩方面進(jìn)行調查，第一，就現在員工，進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解他們的的想法和意見(jiàn)，因為就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學(xué)習的欲望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進(jìn)行問(wèn)卷調查，了解各主管對本部門(mén)員工的日常表現，進(jìn)行評價(jià)，并列出問(wèn)題和需要改進(jìn)的地方。
培訓不能沒(méi)有目標，盲目而為之，那樣的培訓沒(méi)有任何意義，所以人資行政部會(huì )根據各部門(mén)的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經(jīng)領(lǐng)導審批后實(shí)施。
具體實(shí)施時(shí)間：20xx年4月完成調查問(wèn)卷及培訓計劃，經(jīng)領(lǐng)導審核后，實(shí)施
達成目標：20xx年4月開(kāi)始，安排各部門(mén)每月培訓一次
四、員工活動(dòng)開(kāi)展
1、文體活動(dòng)提高員工凝聚力
文體活動(dòng)是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個(gè)種方式，公司希望能過(guò)這個(gè)活動(dòng)，可以讓公司的各個(gè)部門(mén)有更多的機會(huì )互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺
2、集體旅游
為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會(huì )組織安排員工進(jìn)行集體旅游。
具體時(shí)間：以集團提出的具體方案為準
達成目標：每年安排一次集體旅游
五、行政后勤保障工作
行政部將在每月按時(shí)交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話(huà)費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門(mén)做好后勤保障工作。
行政部在每月底對各部門(mén)進(jìn)行辦公用品需求統計，上報集團人資行政部，進(jìn)行采購，保證各部門(mén)的正常運行。
完成公司領(lǐng)導效力的其他任務(wù)。
完成時(shí)限：全年執行
達成目標：保證公司辦公用品供應充足
六、文件管理
公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規章制度，請示和答復問(wèn)題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經(jīng)驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門(mén)發(fā)文臺帳，并按時(shí)上報集團人資行政部。
完成時(shí)限：每個(gè)月
達成目標：項目部各部門(mén)的每次發(fā)文都登記備案
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計劃安排專(zhuān)人對公共區域的衛生進(jìn)行打掃，人資行政部將不定期的開(kāi)展宿舍檢查與評比活動(dòng)，并嚴格按公司員工宿舍管理規定，對住宿員工進(jìn)行管理；營(yíng)造整潔衛生的住宿環(huán)境。
完成時(shí)限：每月
達成目標：保持整潔衛生、安全的住宿環(huán)境
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點(diǎn)供貨制，確保員工能在標準內吃得更好。同時(shí)食堂每周制定菜譜，公示出來(lái)。
完成時(shí)限：20xx年4月將食堂管理方案報領(lǐng)導批準后實(shí)施
達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。
人力資源部工作計劃14
目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作，總的思路是透過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。
10、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
加強內部學(xué)習，對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫(xiě)作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面 對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面 配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他 做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，透過(guò)20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源部工作計劃15
人力資源部是每一個(gè)公司的重要部門(mén)，在這畢業(yè)季里，我們人力資源部的工作計劃也就顯得尤為重要了。有了計劃，我們公司對人才的引進(jìn)，也就有了目標和方向�，F將人力資源部下周的工作做如下計劃：
一、線(xiàn)下招聘與線(xiàn)上招聘同時(shí)進(jìn)行
在以往的招聘工作中，一直都是線(xiàn)下招聘和線(xiàn)上招聘同時(shí)進(jìn)行的，今年由于情況特殊，前幾周還都是只進(jìn)行了線(xiàn)上招聘，但下周開(kāi)始正是高校的畢業(yè)季，我們人力資源部計劃繼續回歸以往年的線(xiàn)上招聘和線(xiàn)下招聘同時(shí)進(jìn)行，以保證在高校里就能夠遇到優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，而不是等到優(yōu)秀的人才在線(xiàn)下沒(méi)有找到合適的工作之后再選擇在線(xiàn)上投簡(jiǎn)歷應聘。線(xiàn)下招聘這種形式雖然勞神費力，但在第一印象中就已經(jīng)能夠對人才有最真實(shí)的了解了，這實(shí)際上是解決了后顧之憂(yōu)。
二、面試試題圍繞工作內容來(lái)改進(jìn)
本部在這周的招聘中發(fā)現如果面試的試題不夠貼近實(shí)際工作的話(huà)，容易導致招聘進(jìn)來(lái)的新人“不接地氣”，我部對此將面試試題做了一些改進(jìn)，面試試題直接從工作內容中選擇，以保證新晉的工作人員不會(huì )那么容易被工作內容所“打倒”。尤其是現在招聘近來(lái)的人，絕大多數都是應屆畢業(yè)生，如果不在面試環(huán)節就將工作內容讓其了解清楚的話(huà)，那么花在帶這些新人的時(shí)間就要更多一些。他們不是很快就能進(jìn)入工作狀態(tài)，為公司帶來(lái)價(jià)值的人才，這對于我公司現在急缺的人才來(lái)說(shuō)是不相符的。
三、增加復試環(huán)節保證人才的靠譜
在本周的招聘工作中，本部也發(fā)現了很多招聘進(jìn)來(lái)的新人，沒(méi)做一周就選擇了離開(kāi)，這雖是每個(gè)公司人力資源的常態(tài)，但這多少還是會(huì )增加各部門(mén)的工作量，尤其是增加各部門(mén)主管的工作量，他們本來(lái)工作就多，抽出了時(shí)間來(lái)帶這些新人，而這些新人在逐漸了解工作，學(xué)會(huì )如何在公司工作的同時(shí)，選擇了離開(kāi)，這種“不靠譜”或者說(shuō)不穩定狀態(tài)無(wú)疑浪費了彼此的時(shí)間。所以本部門(mén)計劃在下周的工作中，增設復試環(huán)節，以保證應聘者是真心想要來(lái)工作，不是抱著(zhù)“試試看”的心態(tài)來(lái)工作的人。
當然，不管是怎么樣的工作計劃，面對應聘者，本部都還是得做好各種變動(dòng)的心理準備，這樣才可以將人力資源的工作做好，并且耐煩耐心。
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