2020新上任經(jīng)理工作計劃范文
日子如同白駒過(guò)隙，我們又有了新的工作，讓我們對今后的工作做個(gè)計劃吧。但是相信很多人都是毫無(wú)頭緒的狀態(tài)吧，以下是小編為大家收集的2020新上任經(jīng)理工作計劃范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
新上任經(jīng)理工作計劃1
工作計劃
1、盡快進(jìn)入角色，開(kāi)展招聘，選拔，等工作。
2、搭建銷(xiāo)售部門(mén)框架，根據公司制度及流程注入團隊精神的培養。
3、在一周時(shí)間內完成員工配置。
4、做好新員工培訓工作，組織，協(xié)調，根據實(shí)際情況，對新員工進(jìn)行培訓，盡可能統一培訓，節約時(shí)間成本。
5、新業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售前要學(xué)習的企業(yè)的規章制度和企業(yè)理念，讓業(yè)務(wù)人員明白什么該做，什么不該做及為什么做！
6、有效培訓，讓業(yè)務(wù)人員明白該怎么做，保證業(yè)務(wù)人員在實(shí)際工作中提高效率，為公司盡可能節省人力，物力和財力。
7、對業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售中加強監督和指導，做到結果管理和過(guò)程工作有效結合；事后做好考核和獎懲。除了物質(zhì)手段還要有相應的精神獎勵，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。
8、業(yè)務(wù)人員的工作匯報都要按照制度，程序有序進(jìn)行。
培訓
1、產(chǎn)品，功能特點(diǎn)，賣(mài)點(diǎn)。
2、公司情況，發(fā)展遠景，市場(chǎng)情況，業(yè)績(jì)，客戶(hù)情況，銷(xiāo)售技巧，案例等。
3、做業(yè)務(wù)的基本知識和公司規章及要求。
4、新老業(yè)務(wù)員的交流，實(shí)戰模擬。
培訓考核
1、培訓進(jìn)度基本按照上面順序，也可適當交叉。
2、培訓時(shí)間：在一個(gè)星期內完成。
3、培訓地點(diǎn)及材料：需要準備一些培訓資料及白板，筆，筆記本等；培訓在公司內部進(jìn)行。
4、做業(yè)務(wù)員工作分配，讓他們清楚該干什么， 和新老員工進(jìn)行溝通，熟悉并掌握他們的個(gè)人情況及工作情況（每日客戶(hù)資料查找，員工客戶(hù)統計表，出入登記表）。
5、業(yè)務(wù)人員工作安排。
6、區域分配：根據新業(yè)務(wù)員的培訓情況及個(gè)人特點(diǎn)結合區域工作的需要而定。老業(yè)務(wù)員的區域暫不做重大調整。
7、確定工作目標：老業(yè)務(wù)要知道他下一步要干什么。新業(yè)務(wù)要讓他學(xué)會(huì )收集客戶(hù)，并幫助篩選確定重點(diǎn)。
8、準備工作；進(jìn)行戰前動(dòng)員會(huì )議（培訓結束后，工作前），為業(yè)務(wù)人員準備好資料，內部通訊錄等。
9、制定，完善售后服務(wù)工作和措施。
新上任經(jīng)理工作計劃2
第一階段 熟悉了解 （為期一個(gè)月）
1、了解公司戰略目標﹐部門(mén)工作目標及公司高層對本部門(mén)的要求（包括對本崗位的期望值）。
2、熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過(guò)領(lǐng)導的日子才能好過(guò)。）
3、認識各部門(mén)主要管理人員及工作相關(guān)同事。
4、安排時(shí)間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開(kāi)展情況（注意運用友善的方式）。
5、了解和評估人力資源管理現狀（人力盤(pán)點(diǎn)及查看年度人力規劃）。
A） 各項人事事務(wù)的辦理流程。
B） 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。
C） 用人、留人政策及具體做法。
D） 教育培訓系統的建立及實(shí)施狀況。
E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績(jì)效﹑員工關(guān)系）。
F） 各項規章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況。
G） 企業(yè)文化建設及宣傳情況。
注意﹕ 一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見(jiàn)做法也都是設法盡快取得業(yè)績(jì)，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的，要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次，再慢慢的改變現狀，或許，你認為不規范的，恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務(wù)性部門(mén)，要想在這個(gè)企業(yè)存活下來(lái)，就得讓人家感覺(jué)到你是在協(xié)助、服務(wù)他們的.人/部門(mén)。所以在取得必要的資訊后，在工作開(kāi)展中，不要一味地站在部門(mén)角度去開(kāi)展工作，而是結合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每個(gè)人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見(jiàn)解自然能高遠，有時(shí)我們自己只能看到問(wèn)題點(diǎn)，看不到問(wèn)題的復雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段 診斷和分析 （為期一個(gè)月）
1、對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類(lèi)診斷分析。
2、評估各模塊、各環(huán)節存在的問(wèn)題和不足（分析問(wèn)題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3、找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節”與當時(shí)人溝通﹐征求他人意見(jiàn)再結合自身觀(guān)點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。
4、“方案實(shí)施”﹕開(kāi)會(huì )確定責任人﹑時(shí)間期限﹑所需支持資源→實(shí)施→檢查→改善→反饋。
注意﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。
第三階段制定正日常工作方法（為期一個(gè)月）
1、依據第二階段工作尋找解決問(wèn)題、缺口和達到迅速提升的突破點(diǎn)。
2、逐項制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。
3、將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。
4、規劃本部門(mén)工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門(mén)工作，將工作計劃分工落實(shí)
5、對各項工作的落實(shí)進(jìn)度和準確性進(jìn)行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。
第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 （長(cháng)期持續）
1、人事人事，先做人后做事
2、達一定的高度和深度就應該用世界觀(guān)和方法論的思想來(lái)解決和指導問(wèn)題
3、工作模式固化下來(lái)了﹐帶隊伍要注重兩個(gè)方面﹕
A、解決問(wèn)題能力
擺平就是水平
B、輔導能力
培養下屬，幫助下屬成長(cháng)
注意﹕我以前的公司是一家電子廠(chǎng)，員工3000多人，新來(lái)了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來(lái)，來(lái)到公司的時(shí)候就開(kāi)始整改，把我們人事部的一個(gè)同事調到其它部門(mén)，另外一個(gè)同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時(shí)鬧得非常嚴重，老板直接從國外飛回來(lái)，了解情況之后還是把那個(gè)經(jīng)理調到其它部門(mén)了，調到的那個(gè)部門(mén)沒(méi)有什幺事情做，也沒(méi)什幺權利，相當于讓你自己辭職��！最后不到一個(gè)月那個(gè)管理部的經(jīng)理就辭職了！
所以得注意：
1、雖然新來(lái)的那個(gè)經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個(gè)人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情！
2、不要剛上任，就嫌棄這個(gè)人工作不行，那個(gè)人沒(méi)有能力的，公司能留下來(lái)的人都是有他存在的原因的！只是你沒(méi)有發(fā)覺(jué)而已，所以當他能力不能達到你要求的時(shí)候，你是否可以帶動(dòng)你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢。
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