（實(shí)用）員工工資方案
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的員工工資方案，希望能夠幫助到大家。
員工工資方案1
十三五”規劃建議提出，到城鄉居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來(lái)你的工資會(huì )繼續漲嗎？
企退人員：養老金十一連漲
數據：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養老金水平再提高10%。這是我國連續第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬(wàn)企業(yè)退休人員基本養老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[工資調整方案]釋疑：武漢大學(xué)社會(huì )保障研究中心教授向運華表示，近十一年來(lái)，企業(yè)退休職工養老金以每年10%的增幅上調，明顯大于CPI漲幅，養老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價(jià)指數，其中的家用電器等價(jià)格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進(jìn)養老保險頂層設計研究，形成養老保險改革總體方案、職工基礎養老金全國統籌方案等成果。
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授熊暉認為，應盡快建立基本養老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價(jià)格漲幅為掛鉤指標，同時(shí)調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關(guān)事業(yè)單位人員：人均上漲約300元
[20工資調整方案]數據：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬(wàn)在職人員，調整基本工資標準要將部分規范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時(shí)，規范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒(méi)有增加。其次，調整基本工資標準，與養老保險制度改革同步進(jìn)行，增加的基本工資大部分是養老保險制度改革個(gè)人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實(shí)際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實(shí)際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實(shí)行全國統一標準，而養老保險個(gè)人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區的'部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個(gè)人繳費，當期收入還會(huì )有所下降。
展望：人社部部長(cháng)尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進(jìn)工資制度改革，統籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長(cháng)和支付保障機制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成
[年工資調整方案]數據：人社部年5月發(fā)布的統計公報顯示，去年我國共有19個(gè)地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時(shí)最低工資標準最高的是上海的17元。根據“十二五”規劃，我國計劃到20xx年爭取實(shí)現最低工資翻倍。不出意外，這個(gè)目標預計能順利完成。
展望：中國就業(yè)促進(jìn)會(huì )副會(huì )長(cháng)陳宇認為，只要工資增長(cháng)水平不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)水平，這種增長(cháng)就是可以持續的。
中國人民大學(xué)社會(huì )保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進(jìn)程來(lái)看，不能老是以勞動(dòng)者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質(zhì)勞動(dòng)者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關(guān)于年終獎，你需要知道……
年終獎應該發(fā)多少？
[20xx年工資調整方案]1、由于年終獎屬于企業(yè)激勵員工的一種手段，并沒(méi)有國家規定，所以并不是所有公司都有年終獎；
2、年終獎的多少主要根據一家企業(yè)的效益來(lái)定，比如有的企業(yè)按照13薪的形式來(lái)激勵員工，如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個(gè)月的工資來(lái)獎勵員工一年的表現；
3、員工的績(jì)效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。
年終獎什么時(shí)候發(fā)？
[20xx年工資調整方案]1、企業(yè)年終獎發(fā)放時(shí)間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發(fā)放；
2、也有一些企業(yè)會(huì )將年終獎作為員工的春節過(guò)節費，在春節放假前發(fā)放；
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速?lài)^(guān)：
員工工資方案2
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度
一、建立健全培訓制度
公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓制度。從開(kāi)始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門(mén)負責人、財務(wù)、行政等，最后再傳達到普通員工，通過(guò)培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學(xué)習、成長(cháng)、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jì)，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發(fā)揚學(xué)習型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jì)效、保障企業(yè)良性、健康、長(cháng)久的發(fā)展下去。
二、合理調整企業(yè)內部組織機構
在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實(shí)現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進(jìn)行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。
三、建立健全計算機管理信息系統
新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調整，需要精確的數字數據分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對各項薪酬數據與經(jīng)營(yíng)數據進(jìn)行對比分析，找出薪酬問(wèn)題，控制薪酬總量。這些需要有強大的計算機管理信息系統做基礎。目前，公司已經(jīng)建立了erp系統及辦公用oa等管理信息系統，下一步也將通過(guò)hr管理軟件的引入來(lái)使人事管理、薪酬管理、考核考評等實(shí)現電子化流轉，以建立實(shí)時(shí)的數據生成和匯報系統，為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數據支撐。只有建立在高度信息化的計算機管理系統的基礎上，才能使各項分析和調整制度做到有效、及時(shí)，才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài)，做出及時(shí)調整、及時(shí)糾偏。
四、建立健全薪酬相關(guān)機制
人力資源管理的崗位評價(jià)、招聘管理、培訓等各項工作是一個(gè)系統的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題也都會(huì )影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實(shí)施的重要保障。
(一)建立規范的任職資格評價(jià)制度．為薪酬的確定提供依據
新的薪酬制度應對公司內員工的任職資格評價(jià)建立完整的評價(jià)制度，使公司新來(lái)的員工、新員工試用期轉正、老員工職位調動(dòng)時(shí)能夠根據相關(guān)的任職資格評價(jià)制度，科學(xué)的確定員工的薪級，從而為薪酬的確定提供依據。
(二)完善考核機制
在hs公司的薪酬方案中，績(jì)效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jì)效考評制度�？�(jì)效考評的結果是確定薪酬的最直接依據。因此，應繼續沿用公司的kpi考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對職工的能力和業(yè)績(jì)做出客觀(guān)而公正的評價(jià)。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現問(wèn)題，有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。
(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)
hs公司以往沒(méi)有崗位輪換的相關(guān)規定，也未就試用期后的崗位和薪資調整的規定作以說(shuō)明，當某些崗位出現空缺時(shí)，往往是領(lǐng)導一句話(huà)，就把員工調到相應的崗位上去�；緵](méi)有對員工的適應性進(jìn)行評價(jià)，員工調任后仍然保持原來(lái)的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規定的時(shí)間期限內要對新調動(dòng)的員工進(jìn)行適應性評估，對符合新崗位要求的員工，依據標準可以直接進(jìn)行薪資調整，以使薪資管理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效，對不符合要求的員工要調回原工作崗位或實(shí)施培訓。
(四)建立晉升制度，保障新人提升
以往，hs公司員工的提升多是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒(méi)有通過(guò)公開(kāi)的評價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導擔心有能力的下屬超過(guò)自己，就有意識提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽(tīng)話(huà)的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無(wú)法對所推薦的'人員進(jìn)行全面的了解。結果是，公司的干部梯隊能力較為缺乏。建立晉升制度后，當組織出現空缺職位時(shí)，人力資源部按照“先內后外”的原則，首先在公司內部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過(guò)公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會(huì )隨之提升，而且提升要及時(shí)到位。
晉升制度中應明確規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。
(五)加強薪資管理
薪酬管理是一項復雜而系統的工作，涉及的方面很廣，強化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。
1．做好薪資預算。在確定薪酬是否需要調整及調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預測。準確地預算有助于確保在未來(lái)一段時(shí)間內的支出得到一定程度的控制。
2．注意總量控制，注意及時(shí)修正。支付給員工的報酬是企業(yè)必須負擔的一項費用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長(cháng)不能超過(guò)企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢，如果企業(yè)不能采取有效措施對無(wú)限上漲趨勢的薪酬進(jìn)行適當控制，企業(yè)將背上沉重的負擔。因此，在衡量人工成本時(shí)，可以根據實(shí)際情況分別計算出不同的指標，每種指標可以提供各自不同的信息。
3．定期調整，適應市場(chǎng)變化。薪酬制度應具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構都隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰略之問(wèn)存在著(zhù)一定的依存關(guān)系，公司戰略要根據外部環(huán)境的變化而變化。當外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)薪酬對那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎勵。同樣，當市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結構發(fā)生調整時(shí)，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過(guò)市場(chǎng)平均薪酬水平。
五、注重溝通宣傳
員工工資方案3
美容行業(yè)在不斷的發(fā)展和壯大，其發(fā)展所帶來(lái)的幾乎是無(wú)限的商機和機遇。然而，美容行業(yè)也面臨著(zhù)一些問(wèn)題，其中之一就是美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案。為了讓員工更加有動(dòng)力和干勁地投入到工作中去，這一問(wèn)題應該引起足夠的重視。
一般來(lái)說(shuō)，美容院的員工薪水的來(lái)源不僅僅來(lái)自于基本工資，還包括一些其它的獎勵和福利。而把各個(gè)福利和獎勵制度結合起來(lái)，就形成了完整的員工薪酬體系。打造完整的員工薪酬體系，不僅要考慮員工的實(shí)際情況和實(shí)際需求，還需要考慮美容院的經(jīng)濟情況和經(jīng)營(yíng)策略。
目前，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案大多是由基本工資、提成、獎金、年終獎、福利等多個(gè)方面組合而成。但是，在制定員工的薪資方案時(shí)，應考慮以下幾個(gè)方面：
1. 美容行業(yè)特點(diǎn)
美容行業(yè)的特點(diǎn)是高強度的工作，同時(shí)還要面對各種客戶(hù)的需求，因此需要員工有很好的專(zhuān)業(yè)能力和服務(wù)態(tài)度。因此，員工薪資方案應當體現出員工的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，為滿(mǎn)足客戶(hù)需求付出的努力得到應有的回報。
2. 經(jīng)濟效益
美容院?jiǎn)T工的薪資水平也要考慮到美容院的經(jīng)濟效益，即員工的工作成果和銷(xiāo)售額。員工通過(guò)自己的努力和工作成果創(chuàng )造了經(jīng)濟效益，美容院可以通過(guò)給予適當的獎勵來(lái)激勵員工的工作積極性。
3. 競爭情況
美容行業(yè)競爭激烈，如果員工的工資水平低于同行業(yè)的平均水平，會(huì )影響員工的工作積極性和心態(tài)，從而影響到美容院的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
在員工工資薪酬方案中，應注意以下幾個(gè)細節：
1. 給予員工適當的晉升機會(huì )
在美容行業(yè)，提供員工發(fā)展和晉升機會(huì )是非常重要的，這不僅可以滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，還可以激發(fā)員工的工作積極性和責任感。在工資薪酬方案中，可以將晉升與薪資相結合，激勵員工提高自己的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)績(jì)。
2. 合理地設定員工績(jì)效考核標準
美容院?jiǎn)T工的`工作成果和銷(xiāo)售額是員工工資薪酬的重要組成部分，因此，需要針對員工的工作內容和工作難度合理地設定績(jì)效考核標準，以實(shí)現員工的工作積極性和工作質(zhì)量的提高。
3. 為員工提供適當的培訓和技能提升機會(huì )
在美容行業(yè)，員工需要不斷的提高自己的專(zhuān)業(yè)能力和技能，以適應市場(chǎng)需求和客戶(hù)要求。為員工提供適當的培訓和技能提升機會(huì )，可以幫助員工提高自身的專(zhuān)業(yè)水平，為美容院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出貢獻。
在制定員工薪資方案時(shí)，各家美容院應根據自身的實(shí)際情況，綜合考慮員工的實(shí)際需求和經(jīng)濟情況，合理設定員工工資薪酬方案，以激勵員工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。只有注重員工的工資薪酬方案，才能更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造力，為美容行業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展前景。
員工工資方案4
隨著(zhù)超市的不斷發(fā)展壯大，超市員工的數量也在不斷增加。因此，超市員工工資薪酬方案的設置和調整，對于超市的正常運營(yíng)和職工的生活質(zhì)量具有重要意義。
一、超市員工薪酬構成
超市員工的薪酬構成通常由基本工資、績(jì)效工資、津貼、獎金等多個(gè)方面組成。
1.基本工資
基本工資即是員工的固定工資，一般設定在員工所在崗位的基本市場(chǎng)平均工資水平上。它既是超市員工的收入來(lái)源之一，也是超市穩定員工隊伍的基礎。
2.績(jì)效工資
績(jì)效工資是超市為了激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的一種薪酬形式�？�(jì)效工資與員工勞動(dòng)產(chǎn)出密切相關(guān)，以獎勵卓越的績(jì)效，鼓勵員工創(chuàng )新和創(chuàng )造價(jià)值。
3.津貼
津貼是為了鼓勵員工加強工作學(xué)習和提高業(yè)績(jì)，公司根據員工的不同職位設置不同的津貼。例如，特殊津貼、工作餐費、交通補貼等等。
4.獎金
獎金是超市為了激勵員工創(chuàng )新，提高工作效率，特別是在工作一段時(shí)間后，給予的一種薪酬激勵。獎金的形式與方式多種多樣，有績(jì)效獎金、年終獎、節日獎金等等。
二、超市員工薪酬方案的制定
在制定員工薪酬方案時(shí)，超市常常會(huì )考慮公司的經(jīng)濟實(shí)力、員工的績(jì)效和市場(chǎng)的平均薪資水平等因素。此外，企業(yè)還應該根據員工所在的崗位和職位的不同，制定不同的工資標準。
1.崗位和職位定位
超市要根據崗位和職位的不同，為員工制定不同的工資標準。例如，店長(cháng)和收銀員等不同職業(yè)在工資水平上的區別。
2.績(jì)效考核
超市設置有效的績(jì)效考核機制，能夠對員工的`工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估結果將作為績(jì)效工資方案的依據，以激勵員工不斷提高工作績(jì)效。
3.市場(chǎng)比較
超市還需要定期進(jìn)行市場(chǎng)薪資調查，了解行業(yè)內其他企業(yè)的薪資水平，以便為員工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
三、超市員工薪酬方案的調整
除了制定科學(xué)的薪酬方案，超市還應該對員工薪酬進(jìn)行定期調整。
1.市場(chǎng)行情變化
隨著(zhù)市場(chǎng)薪資變化和企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境的改變，企業(yè)需要對現有的薪酬標準進(jìn)行相應調整。
2.員工表現
當員工在工作中表現出色、工作業(yè)績(jì)突出時(shí)，超市通過(guò)獎勵等方式對員工進(jìn)行激勵。
3.行業(yè)標準調整
相關(guān)政策和行業(yè)標準的變化，也是企業(yè)進(jìn)行員工薪酬調整的重要因素，超市需要及時(shí)跟進(jìn)行業(yè)標準的改變，了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，適時(shí)進(jìn)行員工薪酬調整。
總之，超市員工薪酬方案既需要制定科學(xué)和合理、優(yōu)化激勵機制，也需要根據實(shí)際情況進(jìn)行不斷調整和完善。這樣不僅能夠提高員工的工作積極性和效率，還能為超市的長(cháng)期發(fā)展打下穩固的基礎。
員工工資方案5
1.工資方案的制定
在制定車(chē)間員工工資方案之前，企業(yè)需要考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：
1.1確定工資計算方法：包括基本工資、績(jì)效獎金、加班工資、職務(wù)津貼和其他津貼等。
1.2制定績(jì)效考核標準：明確考核指標、權重以及評定等級等，以確保公平公正。
1.3考慮員工福利待遇：除了基本工資外，還要關(guān)注員工福利，如社會(huì )保險、補充醫療保險、餐補等。
2.工資計算方法
2.1基本工資：根據員工的職位和工作經(jīng)驗確定基本工資水平，作為員工工資的基礎。
2.2績(jì)效獎金：根據員工的工作表現和績(jì)效考核結果，發(fā)放績(jì)效獎金，以激勵員工的積極性和努力工作。
2.3加班工資：根據員工加班的時(shí)間和加班工資比例計算加班工資，以鼓勵員工提高工作效率。
2.4職務(wù)津貼：根據員工的職務(wù)和職責，發(fā)放相應的職務(wù)津貼，以體現員工的崗位價(jià)值。
2.5其他津貼：根據企業(yè)政策和員工需求，發(fā)放其他津貼，如交通補貼、通信補貼等。
3.績(jì)效考核標準
3.1確定考核指標：根據企業(yè)的業(yè)務(wù)目標和車(chē)間員工的職責，確定相應的考核指標，如生產(chǎn)效率、質(zhì)量指標、工作態(tài)度等。
3.2設定考核權重：根據不同指標的重要性，設定相應的權重，以確�？己私Y果的公正性和準確性。
3.3制定評定等級：根據考核結果，將員工分為不同的評定等級，以激勵員工積極向上，提高工作表現。
4.加班與福利待遇
4.1加班時(shí)長(cháng)與工資比例：根據勞動(dòng)法和企業(yè)政策，確定加班時(shí)長(cháng)和加班工資比例，以確保員工的合法權益。
4.2彈性工作制度：在保證生產(chǎn)需求的前提下，為員工提供彈性工作制度，以滿(mǎn)足員工的工作和生活平衡需求。
4.3社會(huì )保險和福利待遇：企業(yè)應為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，并提供一定的福利待遇，如補充醫療保險、年度旅游等。
5.工資方案的實(shí)施
5.1公示與解釋?zhuān)涸谥贫üべY方案之后，應及時(shí)公示并向員工解釋?zhuān)源_保員工對工資方案的了解和認可。
5.2工資發(fā)放與記錄：企業(yè)應建立完善的'工資發(fā)放與記錄系統，確保工資的準確發(fā)放和記錄。
5.3定期評估與調整：根據企業(yè)和員工的實(shí)際情況，定期評估工資方案的效果并進(jìn)行相應調整，以確保其持續有效。
6.工資方案的效果評估
6.1生產(chǎn)效率提升：通過(guò)合理的工資方案，能夠激勵員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量水平。
6.2員工滿(mǎn)意度提高：合理的工資方案能夠滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟需求，增強員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
6.3團隊凝聚力增強：公平公正的工資方案能夠促進(jìn)團隊成員之間的合作與交流，增強團隊凝聚力。
有效的車(chē)間員工工資方案能夠激勵員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率和團隊凝聚力。在制定和實(shí)施工資方案時(shí)，企業(yè)需要考慮員工的實(shí)際需求和企業(yè)的發(fā)展目標，不斷優(yōu)化和調整工資方案，以達到共贏(yíng)的效果。在未來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和員工需求的變化，工資方案也需要不斷創(chuàng )新和完善，以適應時(shí)代的變化和發(fā)展需求。
員工工資方案6
一、前言
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，員工隊伍也在不斷壯大。為了確保公平、公正地分配工資，以提高員工的工作積極性和忠誠度，公司決定制定一套新的工資分配方案。本方案將綜合考慮員工的職位、工作表現、工作年限以及公司的發(fā)展需要等因素，力求實(shí)現最佳的工資分配效果。
二、工資構成
1. 基本工資：根據員工的職位和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。
2. ：獎金將根據員工的工作表現和目標完成情況確定。公司將設定合理的考核標準，定期對員工進(jìn)行考核，并根據考核結果發(fā)放績(jì)效獎金。
3. 福利：包括五險一金、帶薪假期、節日福利等。
4. 其他補貼：根據員工的工作環(huán)境和崗位性質(zhì)提供相應的補貼。
三、工資分配原則
1. 公平原則：工資分配應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保每位員工都能感受到公司對他們的尊重和關(guān)懷。
2. 競爭原則：工資水平應具有一定的競爭性，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
3. 績(jì)效導向原則：工資分配應與員工的工作表現掛鉤，鼓勵員工積極進(jìn)取，提高工作效率。
4. 動(dòng)態(tài)調整原則：公司將根據市場(chǎng)變化、公司發(fā)展需要以及員工的工作表現等因素，適時(shí)調整工資水平。
四、具體分配方案
1. 職位等級：根據職位的性質(zhì)、責任和難度，將職位劃分為不同的等級�；竟べY將根據職位等級確定。
2. 工作表現：績(jì)效獎金將根據員工的工作表現確定。公司將設立明確的考核標準，定期對員工的`工作表現進(jìn)行評價(jià)，并根據評價(jià)結果發(fā)放績(jì)效獎金。此外，公司將鼓勵員工參加職業(yè)培訓和提高自身，以實(shí)現個(gè)人和公司的共同發(fā)展。同時(shí)，對于在公司服務(wù)一定年限的老員工，將給予適當的福利待遇傾斜，以激勵員工長(cháng)期服務(wù)。老員工的服務(wù)時(shí)間越長(cháng)，福利待遇越好，這樣可以激發(fā)員工長(cháng)期在公司服務(wù)的意愿，同時(shí)也體現了公司的人才觀(guān)念。公司需要以人為本，除了關(guān)心員工的付出外，也應該及時(shí)給予各種福利津貼以幫助員工更好地投入到工作中去，進(jìn)而為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。最后，公司將根據市場(chǎng)變化以及公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，適時(shí)調整工資水平。具體調整方案將根據公司的發(fā)展戰略以及市場(chǎng)行情來(lái)確定�？傊�，本方案旨在確保公司工資分配的公平、公正和透明，同時(shí)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，為公司的發(fā)展貢獻力量。
五、執行與監督
本方案由人力資源部門(mén)負責執行，并設立專(zhuān)門(mén)的監督機制，確保工資分配的公平、公正和透明。如有員工對工資分配有異議，可向人力資源部門(mén)提出申訴，人力資源部門(mén)將進(jìn)行調查并給予答復。此外，公司也將接受廣大員工的監督，以確保工資分配方案的公平性和有效性。最終目的是打造一支高效、穩定、有凝聚力的團隊，共同推動(dòng)公司的快速發(fā)展。
員工工資方案7
金融企業(yè)個(gè)人工資薪金所得稅務(wù)籌劃的實(shí)質(zhì)，是指金融企業(yè)通過(guò)對工資薪金的發(fā)放方式和金額等納稅活動(dòng)的事前精心安排，以充分利用稅收法規所提供的包括減免稅在內的一切優(yōu)惠，從而獲得最大的稅收利益，使之繳納可能最低稅收的方法。
因此，個(gè)人工資薪金所得稅務(wù)籌劃首先必須年初就對全年的工資總額進(jìn)行預測，根據預測的工資薪金總額對月度工資和年終獎金進(jìn)行合理的籌劃預測計算全年工資總額。
首先，充分掌握上年度的'工資發(fā)放情況，對上年月度工資、季度考核、年終獎金的數據進(jìn)行統計、歸集、計算和分析。
其次，分析當年金融經(jīng)濟形勢，結合對本企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的合理預計和工資薪酬政策的分析，預測當年工資薪金的增長(cháng)幅度和其他工資性補貼項目的收入金額，從而計算預測年度的工資總額。
全年應稅所得額的計算
全年工資薪金總額確定后，對籌劃年度的“養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、其他扣除”等項目個(gè)人承擔部分稅前扣除金額、住房公積金稅前扣除額、個(gè)稅規定的費用扣除額進(jìn)行分析計算，最終預測籌劃年度的應稅所得額。
全年應稅所得額的計算公式：全年應稅所得額＝全年工資總額-稅前扣除金額-費用扣除額。
工資薪金發(fā)放方案籌劃
根據預測計算的全年應稅所得額，在《金融企業(yè)個(gè)人工資所得年初稅務(wù)籌劃查算表》中的全年應稅所得額區間這一列中找到對應的行，該行月度發(fā)放區間和年終發(fā)放區間提供的方案和稅率，就是工資薪金發(fā)放籌劃的最佳方案。
?年初籌劃方案應用實(shí)例例：某員工上年度工資總額為10萬(wàn)元，工資性補貼每月500元，預計籌劃年度工資增長(cháng)幅度為5％，工資性補貼維持不變，每月的養老保險等項目個(gè)人承擔部分稅前扣除金額470元，其他稅前扣除項目30元，住房公積金個(gè)人繳納金額1000元，住房公積金的稅前扣除額900元、個(gè)稅規定的費用扣除額20xx元。
籌劃過(guò)程如下：
第一步：預測計算全年工資總額
全年工資總額＝100000×（1+5％）+500×12＝111000元。
第二步：計算全年應納稅所得額
稅前扣除額＝（470+30+900+20xx）×12=40800元；全年應稅所得額＝111000-40800＝70200元。
這里需要特別注意：住房公積金個(gè)人繳納金額只有等于或小于稅法規定的稅前扣除額時(shí)，才可以全額在稅前扣除，否則，只能扣除稅法規定的稅前扣除額。本例中，住房公積金個(gè)人繳納金額1000元，超過(guò)了稅法規定的稅前扣除額900元的標準，因此，在計算全年應稅所得額時(shí)只能按900元的標準扣除。
第三步：查找工資薪金發(fā)放最佳方案
全年應稅所得額70200元，從上表中查找得到對應行的級數為5，月度發(fā)放區間提供的方案金額為20xx至5000元，稅率為15％，年終發(fā)放區間提供的方案金額為24000元，稅率10％。即年終獎金發(fā)放應稅所得額為24000元，月度工資發(fā)放應稅所得額為（70200-24000）÷12＝3850元�？鄢吭鹿べY性補貼500元，加回每月稅前扣除額40800÷12＝3400元，每月發(fā)放的工資額為3850-500+3400＝6750元。
1至12月工資發(fā)放方案如下：
每月工資應繳個(gè)人所得稅＝應稅所得額3850×稅率15％－速算扣除數125＝452.50元。
每月實(shí)發(fā)工資＝工資6750+工資性補貼500-養老保險等470－其他扣除30－住房公積金1000－個(gè)人所得稅452.50＝5297.50元。
年終獎金發(fā)放方案如下：
年終獎金應繳個(gè)人所得稅＝應稅所得額24000×稅率10％－速算扣除數25＝2375元。
年終實(shí)發(fā)獎金＝獎金24000－個(gè)人所得稅2375＝21625元。
全年應繳個(gè)人所得稅＝452.50×12+2375＝7805元。
員工工資方案8
摘要：本文從員工工資獎金制度的定義、設計原則、具體方案、優(yōu)化建議等方面進(jìn)行解析，旨在幫助HR更好地制定和優(yōu)化員工工資獎金制度，提高員工激勵效果和企業(yè)績(jì)效。
1. 員工工資獎金制度的定義
員工工資獎金制度是指企業(yè)根據員工的工作表現和貢獻，通過(guò)一定的規則和標準來(lái)確定員工的薪資水平和獎金發(fā)放方式的一套制度。其目的是激勵員工的工作積極性、提高工作效率和績(jì)效，同時(shí)保持員工的公平感和激勵動(dòng)力。
2. 員工工資獎金制度的設計原則
�。�1）公平性原則：制定工資獎金制度應考慮員工的工作表現、貢獻和市場(chǎng)價(jià)值，確保薪酬體系公平合理。
�。�2）激勵性原則：通過(guò)合理的激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率和績(jì)效。
�。�3）可操作性原則：工資獎金制度應具備可操作性，既要能夠被員工理解和接受，也要能夠被管理者有效操作和管理。
�。�4）靈活性原則：制定工資獎金制度時(shí)應考慮企業(yè)的不同階段、不同崗位的差異，具備一定的靈活性，以適應企業(yè)的'發(fā)展和變化。
3. 員工工資獎金制度的具體方案
�。�1）基本工資：根據員工的崗位等級和市場(chǎng)價(jià)值，確定每個(gè)員工的基本工資水平，作為員工的固定薪資。
�。�2）績(jì)效獎金：根據員工的工作表現和結果，給予相應的績(jì)效獎金，以激勵員工的工作積極性和提高工作效率。
�。�3）年終獎金：根據員工的全年表現和貢獻，以及企業(yè)的績(jì)效狀況，給予員工一定比例的年終獎金，以表彰員工的辛勤工作和貢獻。
�。�4）特別獎金：根據員工的特殊貢獻和業(yè)績(jì)，給予特別獎金作為額外的激勵措施。
�。�5）福利待遇：除了工資獎金外，還可以考慮向員工提供一些額外的福利待遇，如健康保險、帶薪休假等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
4. 員工工資獎金制度的優(yōu)化建議
�。�1）定期評估和調整：根據企業(yè)的發(fā)展和員工的表現，定期對工資獎金制度進(jìn)行評估和調整，以保持制度的有效性和適應性。
�。�2）明確考核指標和標準：制定考核指標和評估標準時(shí)要明確、具體、操作性強，確保公平性和客觀(guān)性。
�。�3）激勵與約束相結合：工資獎金制度既要激勵員工的工作積極性，也要適度約束員工的行為，以保持員工的職業(yè)道德和團隊合作精神。
�。�4）建立績(jì)效反饋機制：及時(shí)向員工反饋其工作表現和績(jì)效評估結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。
�。�5）培訓和發(fā)展機會(huì )：為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力水平，以提升員工的工作績(jì)效和市場(chǎng)競爭力。
員工工資獎金制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，合理的制定和優(yōu)化工資獎金制度可以有效提高員工的工作積極性和績(jì)效，提升企業(yè)的競爭力和績(jì)效。通過(guò)遵循制度設計原則、優(yōu)化具體方案和實(shí)施優(yōu)化建議，可以使員工工資獎金制度更加科學(xué)合理、公平公正，并達到預期的激勵效果和企業(yè)績(jì)效。
員工工資方案9
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的`。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工工資方案10
一、調整工資的背景和目的
1.1員工工資調整的背景
員工工資調整的背景是指為什么需要對員工的工資進(jìn)行調整�？赡苁且驗楣緲I(yè)績(jì)好，需要給員工一定的回報；也可能是市場(chǎng)競爭激烈，為了留住優(yōu)秀員工，需要提高薪資待遇。
1.2員工工資調整的目的
員工工資調整的目的是指調整工資的目標和意義。例如，提高員工的工資水平，可以激勵員工更加努力地工作，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)的提升；同時(shí)，也可以增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度，提高員工的工作穩定性。
二、確定調整的原則和方法
2.1調整工資的原則
確定工資調整的原則是為了保證公平和合理性。例如，根據員工的工作表現和貢獻程度進(jìn)行差異化調整；同時(shí)，也要考慮市場(chǎng)行情和公司的財務(wù)狀況，確保調整工資的可行性。
2.2調整工資的方法
調整工資的方法可以采用固定漲幅、按績(jì)效調整、按級別調整等不同的方式。根據公司的具體情況和員工的需求，選擇合適的方法進(jìn)行工資調整。
三、制定具體的工資調整方案
3.1調整工資的時(shí)間節點(diǎn)
確定工資調整的時(shí)間節點(diǎn)，可以根據公司的財務(wù)年度或者業(yè)務(wù)周期來(lái)確定。通常情況下，年終調整和職級晉升時(shí)是較為常見(jiàn)的時(shí)間節點(diǎn)。
3.2調整工資的幅度
根據公司的財務(wù)狀況和員工的表現，確定工資調整的幅度�？梢愿鶕袌�(chǎng)行情和員工的績(jì)效水平進(jìn)行合理的浮動(dòng)調整。
3.3調整工資的范圍
確定哪些員工可以享受工資調整，可以根據員工的工作崗位、級別和績(jì)效水平等因素進(jìn)行劃分。
3.4考慮員工績(jì)效進(jìn)行差異化調整
對于表現優(yōu)異的員工，可以給予較大幅度的工資調整，以激勵其繼續努力工作；對于表現一般的員工，可以給予適度的工資調整，以激發(fā)其改進(jìn)和提升的動(dòng)力。
3.5考慮市場(chǎng)行情進(jìn)行合理調整
了解行業(yè)的`薪資水平和競爭對手的薪資待遇，可以為制定工資調整方案提供參考依據，確保調整的合理性和市場(chǎng)競爭力。
四、實(shí)施調整的步驟和注意事項
4.1向員工進(jìn)行工資調整的溝通
在實(shí)施工資調整之前，需要與員工進(jìn)行溝通，解釋調整的原因、目的和方式，增加員工的理解和支持。
4.2調整工資的具體操作流程
具體操作流程包括確定調整的幅度、編制調整方案、與財務(wù)部門(mén)對接、調整工資的發(fā)放等環(huán)節，需要明確責任人和時(shí)間節點(diǎn)，確保調整的順利進(jìn)行。
4.3合理處理員工的不滿(mǎn)和疑慮
在工資調整過(guò)程中，可能會(huì )遇到員工的不滿(mǎn)和疑慮，需要及時(shí)進(jìn)行解答和溝通，盡量減少負面情緒的產(chǎn)生，維護員工的積極性和團隊的穩定性。
4.4調整后的工資管理與監控
調整后的工資管理與監控是確保調整效果的重要環(huán)節，需要建立完善的工資管理制度和監控機制，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，保障調整的有效性。
五、總結
通過(guò)制定和實(shí)施科學(xué)合理的員工工資調整方案，可以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，促進(jìn)公司的穩定發(fā)展。同時(shí)，也需要注意調整的公平性和合法性，保持良好的員工關(guān)系和企業(yè)形象。
員工工資方案11
一、目的：
緩解車(chē)間員工因工資問(wèn)題產(chǎn)生的不良情緒，穩定車(chē)間團隊，減少人員流失，消極怠工現象，做到公平、合理，使員工待遇在公司能夠承擔的前提下，有穩步的提升。
二、范圍：
針對生活部車(chē)間班組長(cháng)及以下所有員工的基本工資部分，不包括計件工資和保底工資。
三、參與制定人員：
行政人事經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、各班組長(cháng)
四、權責：
1、行政人事部負責本方案的體系控制，負責車(chē)間提供相關(guān)資料及數據的整理與綜合，負責各種用表的制作以及相關(guān)會(huì )議的`組織工作，負責監督各項評定工作的真實(shí)可靠性。
2、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、班組長(cháng)負責按照行政人事部要求，提供本部相關(guān)的各種數據與資料，生產(chǎn)經(jīng)理負責生產(chǎn)技術(shù)相關(guān)考評的全面調控與管理工作。
五、工資體系：
基本工資＝崗位工資+技能工資+績(jì)效工資
六、構成說(shuō)明：
1、崗位工資（不同崗位間）：上手時(shí)間長(cháng)短、人工操作難易程度、工作強度、人身危害性、機械使用難易程度
1）、崗位工資由基數（高、中、低三檔）x崗位系數計算獲得。
2）、系數由車(chē)間負責人與班組長(cháng)進(jìn)行評定，由生產(chǎn)經(jīng)理在每車(chē)間設立一個(gè)基準系數崗位，生產(chǎn)經(jīng)理與班組長(cháng)根據這個(gè)系數，對所轄車(chē)間其它崗位系數進(jìn)行評定。
3）、生產(chǎn)經(jīng)理收集各車(chē)間班組長(cháng)的崗位系數評定表后，對各車(chē)間崗位系數統一進(jìn)行調整，務(wù)必保證生產(chǎn)部各車(chē)間之間的所有崗位系數統一、合理，確認無(wú)誤后上報行政人事部。
4）、系數評定合理后基本不變，再進(jìn)行工資調整，只調基數。
5）、各級負責人在操作過(guò)程中，務(wù)必做到事實(shí)求是。
2、技能工資（同崗位間）：操作速度、質(zhì)量、熟練度
1）、通過(guò)技能考核考試得出，考核周期設定：六個(gè)月進(jìn)行一次。
2）、考核以實(shí)際操作（實(shí)踐）與口答或筆試（理論）二方面構成，由生產(chǎn)部拿出每崗位具體考核方法與考核要點(diǎn)，包括實(shí)踐與理論部分具體考核內容，行政人事部負責考核的組織與監管。
3）、技能工資部分考核決定員工技能工資的實(shí)際發(fā)放比率，以實(shí)際考核結果做為主要依據，進(jìn)行漲幅。
4）、技能工資分為A、B、C、D四個(gè)等級，具體因崗位系數不同幅度間隔不同。
3、績(jì)效工資（全體）：日常工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、考勤。
1）、由問(wèn)卷形式完成，三個(gè)月一次進(jìn)行評定。三個(gè)月內績(jì)效工資相同。
2）、只有績(jì)效考核六個(gè)月內，二次績(jì)效考核成績(jì)全部達到良好以上的員工，才擁有調整技能工資的資格。
3）、班組長(cháng)考核包括自評、生產(chǎn)副經(jīng)理評價(jià)、生產(chǎn)經(jīng)理評價(jià)三部分組成。普通員工考核包括自評、班組長(cháng)評價(jià)、生產(chǎn)副經(jīng)理評價(jià)、生產(chǎn)經(jīng)理評價(jià)四部分組成。
4）、考勤由行政人事部提供相關(guān)數據支持。
七、實(shí)施步驟：
�。ㄒ唬蕚潆A段
1、行政人事部與生產(chǎn)部研究確定工資調整方案。
2、上報總經(jīng)理進(jìn)行審批。
�。ǘ⿳徫幌禂翟u定
1、召開(kāi)生產(chǎn)部班組長(cháng)以上負責人會(huì )議，對崗位工資系數評定相關(guān)事宜進(jìn)行解析。
2、生產(chǎn)部經(jīng)理負責提供每車(chē)間基準崗位系數，由生產(chǎn)經(jīng)理與班組長(cháng)對本車(chē)間各崗位進(jìn)行分別系數評定。
3、生產(chǎn)經(jīng)理組織生產(chǎn)部會(huì )議，就各崗位系數評定與班組長(cháng)研究確定，保證崗位系統的合理性與實(shí)用性。
4、如某些員工具有一人多崗，或一人多職情況發(fā)生時(shí)，將該員工具體涉及崗位名稱(chēng)與他所做各崗位工作的比重（百分比形式）一同上報行政人事部。
5、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商，根據同行業(yè)大概工資水平，做為中檔基數，進(jìn)行上下幅動(dòng)調整。
�。ㄈ┘寄芸己�
1、生產(chǎn)部制定各車(chē)間各崗位考核方案上報行政人事部。
2、行政人事部根據生產(chǎn)部提供相關(guān)內容，制作技能考核用表。
3、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商確定考核時(shí)間，生產(chǎn)部負責技能考核的具體實(shí)施工作，行政人事部負責對考核結果進(jìn)行匯總與分析。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核
1、行政人事部確定績(jì)效考核內容，制作相關(guān)表格。
2、行政人事部下發(fā)績(jì)效考核表，安排生產(chǎn)部限期完成并上報，行政人事部負責績(jì)效考核結果的整理與排序。
�。ㄎ澹┱黼A段
1、確定崗位工資基數（高、中、低），進(jìn)行宏觀(guān)調控。
2、按照崗位工資比率確定各崗位的技能工資等級分值。
3、績(jì)效工資暫定普通員工200，班組長(cháng)700。
4、按照崗位評定工資、技能工資與績(jì)效工資，落實(shí)到個(gè)人，計算每人實(shí)發(fā)工資。
5、生產(chǎn)部經(jīng)理與行政人事經(jīng)理與全體員工進(jìn)行面談，讓員工了解公司薪酬體系，想漲工資應達到什么樣的標準與要求。
6、通過(guò)面談，生產(chǎn)部確定生產(chǎn)員工崗位職責手冊，上報行政人事部。
八、其它說(shuō)明：
1、新晉員工無(wú)工作經(jīng)驗的，三個(gè)月后定崗確定崗位工資，參加統一的技能評定考試，確定技能等級；有工作經(jīng)驗的，七天定崗進(jìn)行技能評定考核，按考核成績(jì)確定技能等級；
2、已申請離職員工不參加技能等級評定。
3、生產(chǎn)部所有員工都有績(jì)效工資。
九、除工資以外可調整的福利政策（僅供參考）：
1、冬夏令制
11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00
2、生日福利
以身份證上的日期為標準，當月過(guò)生日的員工，可以在發(fā)薪日在財務(wù)領(lǐng)取50元人民幣。
3、法定假日福利
中秋、端午每人五十到一百元標準，春節每人一百到二百元標準
4、每月帶薪休息
辦公室人員+銷(xiāo)售中心：每月四天休息
生產(chǎn)車(chē)間+店面：每月二天休息
5、帶薪年假（年假連休要總經(jīng)理批準，不休可兌換年薪）工作滿(mǎn)一年，不到三年，每年一天帶薪年假，工作三年到五年，每年三天帶薪年假，工作五年到十年，每年五天帶薪年假，工作十年以上的，每年七天帶薪年假。
員工工資方案12
摘要：本文將在HR專(zhuān)業(yè)角度出發(fā)，探討生產(chǎn)員工工資薪酬方案的設計與實(shí)施，包括薪資結構、績(jì)效考核、福利待遇等方面的重要內容。
一、引言
在現代企業(yè)管理中，薪酬方案是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一。對于生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬方案更是直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿(mǎn)意度。因此，設計和實(shí)施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案至關(guān)重要。
二、薪資結構設計
1. 根據崗位等級劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機制。
2. 考慮到生產(chǎn)員工的工作性質(zhì)，可以采用基本工資+的薪資結構，激勵員工提高績(jì)效水平。
3. 合理設置薪資區間，避免薪資差距過(guò)大引發(fā)員工不滿(mǎn)。
三、績(jì)效考核體系建立
1. 根據生產(chǎn)員工的工作特點(diǎn)，建立科學(xué)、公正、可操作的績(jì)效考核指標體系。
2. 將績(jì)效考核結果與薪資掛鉤，使員工能夠通過(guò)努力提高績(jì)效水平，獲得相應的薪資提升。
3. 定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，確保其與企業(yè)目標和員工實(shí)際工作緊密對接。
四、福利待遇設計
1. 提供具有吸引力的社會(huì )保險和福利待遇，如醫療保險、養老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。
2. 建立完善的獎懲制度，激勵員工積極參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 考慮到員工的個(gè)人需求和家庭情況，提供個(gè)性化的.福利待遇，如彈性工作時(shí)間、員工培訓等。
五、溝通與反饋機制
1. 建立良好的溝通與反饋機制，及時(shí)了解員工對工資薪酬方案的看法和建議。
2. 定期組織員工滿(mǎn)意度調查，收集員工對薪酬方案的反饋，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對薪酬方案的了解和信任。
六、實(shí)施與監督
1. 嚴格按照薪酬方案的設計要求進(jìn)行實(shí)施，確保公平和公正。
2. 設立專(zhuān)門(mén)的薪酬管理團隊，負責薪酬方案的執行和監督。
3. 定期對薪酬方案進(jìn)行評估和調整，以適應市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求。
設計和實(shí)施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段。通過(guò)合理的薪資結構、科學(xué)的績(jì)效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發(fā)生產(chǎn)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，建立良好的溝通與反饋機制，以及嚴格的實(shí)施與監督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業(yè)將能夠在競爭激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，實(shí)現可持續發(fā)展。
員工工資方案13
一、工資待遇執行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的`，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；
�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：
1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；
三、績(jì)效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
2、季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
員工工資方案14
企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來(lái)并不鮮見(jiàn)，此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購摩托羅拉裁員時(shí)也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運營(yíng)商內部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。
但在當前中移動(dòng)處于降薪的風(fēng)口，外有提速降費的壓力、內有人心不穩骨干流失的隱患。這次集會(huì )抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想，經(jīng)了解，此次集體上訪(fǎng)事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報道此事，糾紛孰是孰非也有相應的法律和制度來(lái)評判。
撇開(kāi)糾紛，在通信業(yè)進(jìn)入微增長(cháng)的大背景下，曾經(jīng)“快人一步”的中移動(dòng)如何保持競爭力更令人關(guān)注。
啟動(dòng)薪酬改革
近期中移動(dòng)的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注，據報道，中國移動(dòng)二級正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長(cháng)一級管理人員降20%。消息一出，網(wǎng)絡(luò )上迅速集聚了各種觀(guān)點(diǎn)：“會(huì )引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動(dòng)力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領(lǐng)導都降了，我們難道能獨善其身？”。但隨后不會(huì )層層降薪的消息，中國移動(dòng)新聞發(fā)言人表示，不會(huì )層層降薪，本著(zhù)薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線(xiàn)人員傾斜。至于如何傾斜，中國移動(dòng)相關(guān)人員表示，目前，中國移動(dòng)正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，進(jìn)一步規范收入分配秩序，實(shí)現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有序。據了解，中移動(dòng)前期已經(jīng)完成集團公司負責人薪酬改革。
縮小收入差距在移動(dòng)內部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點(diǎn)。以南方發(fā)達省份的一個(gè)地市為例�！氨Ｊ貋�(lái)說(shuō)，地市老總一年至少能到手50萬(wàn)元，而部門(mén)正職30萬(wàn)一年，部門(mén)副職20萬(wàn)元左右�！蹦车厥幸苿�(dòng)人員向記者透露。而在省公司，不包括股權、期權在內，省公司部門(mén)副職干部一年有三十七八萬(wàn)收入，部門(mén)正職可以拿到五六十萬(wàn)”知情人士表示，“對于省級公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過(guò)百萬(wàn)年薪�！�
而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國有一半的運營(yíng)商員工薪水是在當地平均線(xiàn)，甚至平均線(xiàn)以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線(xiàn)員工不到20xx元、1000元。
在規范央企管理的大環(huán)境下，基層的收入“每況愈下”。據了解，今年上半年開(kāi)始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消�！懊吭铝�、七百元的車(chē)貼沒(méi)了，雖說(shuō)是福利，但大多基層員工把這當成是收入的一部分�！�
此前，廣東移動(dòng)還曾用寫(xiě)信的方式向集團反映通信等補貼取消的問(wèn)題。
此次中移動(dòng)薪酬改革領(lǐng)導降薪，向基層傾斜，對于提高基層員工積極性有一定意義�！暗�是要看具體的方案，如何向一線(xiàn)傾斜，傾斜的幅度有多大�！睒I(yè)內人士表示。
根據此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實(shí)的的一份某省針對1—7崗員工的調薪方案，根據運營(yíng)商收入=月基本工資+月績(jì)效獎金+年終獎的收入結構，其調整核心將績(jì)效獎金由80%調整到100%，由每月單獨發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對于此種被戲稱(chēng)為“朝三暮四”的.調薪方案，有移動(dòng)員工直呼：換湯不換藥。
盡管如此，許多基層員工還是對調薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。
根據今年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》以及國資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個(gè)通知，改革后的央企負責人薪酬結構將從基本年薪加績(jì)效改為基本年薪、績(jì)效年薪加任期激勵收入，總收入不超過(guò)在職員工平均工資的7—8倍。此外，改革方案還要求，央企負責人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績(jì)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍，任期激勵收入則不超過(guò)年薪總額的30%。
影響對于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業(yè)內觀(guān)點(diǎn)認為會(huì )引發(fā)這些中堅力量的離職潮。
業(yè)內專(zhuān)家向《通信產(chǎn)業(yè)報》（網(wǎng)）表示，如果要提高企業(yè)的競爭力，通常的做法是通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)迫使企業(yè)提高效率，降低成本，進(jìn)行創(chuàng )新，與競爭活動(dòng)相匹配的激勵制度是U型的，即不同級別薪酬差距不斷擴大，如果你看一看職業(yè)運動(dòng)員的獎金，比如職業(yè)網(wǎng)球，職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎金分配比例，就會(huì )發(fā)現符合這一基本規律，簡(jiǎn)單的總結就是，如果要通過(guò)市場(chǎng)競爭的方式提高企業(yè)競爭力，就要配合相應的U型激勵制度。
專(zhuān)家表示，現在的問(wèn)題是，通過(guò)什么手段來(lái)提高競爭力？通過(guò)市場(chǎng)競爭的話(huà)就應該建立匹配的激勵方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。
員工工資方案15
一、引言
藥店作為提供醫藥服務(wù)的重要場(chǎng)所，員工的工資福利方案對于藥店的發(fā)展和運營(yíng)至關(guān)重要。本文將從藥店員工工資方案的制定原則、具體內容以及優(yōu)化方向等方面進(jìn)行探討。
二、制定原則
1. 公平公正原則
藥店員工工資方案應遵循公平公正原則，確保員工的工資水平與其工作貢獻相匹配。不同崗位的員工根據其職責和工作內容的不同，薪資待遇應有所區別。
2. 市場(chǎng)導向原則
藥店員工工資方案的制定需要參考市場(chǎng)行情，了解同行業(yè)內其他藥店的薪資待遇水平。根據市場(chǎng)競爭情況，合理調整工資水平，以留住優(yōu)秀員工。
3. 激勵激勵原則
藥店員工工資方案應該設計相應激勵機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。通過(guò)設立績(jì)效獎金、年終獎金等激勵措施，鼓勵員工提高工作效率和業(yè)績(jì)。
三、具體內容
1. 基本工資
藥店員工的基本工資是工資方案的基礎，應該根據員工的職位、工作經(jīng)驗和工作內容來(lái)確定�；竟べY既要滿(mǎn)足員工的生活需求，又要與市場(chǎng)行情相符合。
2. 績(jì)效獎金
藥店員工的績(jì)效獎金是根據員工的`工作表現來(lái)確定的，包括銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作態(tài)度等方面的評估�？�(jì)效獎金可以根據員工的績(jì)效等級和藥店的業(yè)績(jì)狀況進(jìn)行調整。
3. 加班補貼
藥店員工的工作時(shí)間可能會(huì )超過(guò)正常工作時(shí)間，因此應該根據員工的加班情況給予相應的加班補貼。加班補貼的金額和標準可以根據工作時(shí)長(cháng)和加班頻率來(lái)確定。
4. 節假日福利
藥店員工在節假日期間仍需要提供服務(wù)，因此應該給予相應的節假日福利，如加班費、補貼或額外休假等。
5. 培訓與晉升機會(huì )
藥店員工工資方案應該包含培訓和晉升機會(huì )，以激勵員工不斷提升自己的能力和技術(shù)水平。通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)培訓課程和晉升通道，使員工有更好的發(fā)展空間。
四、優(yōu)化方向
1. 定期評估和調整
藥店員工工資方案需要定期進(jìn)行評估，根據市場(chǎng)行情和等因素進(jìn)行調整。定期的評估和調整可以確保工資方案的合理性和競爭力。
2. 引入福利制度
除了工資外，藥店員工的福利制度也需要被考慮和制定。如醫療保險、住房補貼、帶薪等福利措施，可以提高員工的福利待遇，增強員工的歸屬感。
3. 建立激勵機制
藥店可以建立激勵機制，如員工股權激勵、優(yōu)秀員工表彰等，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，促進(jìn)藥店的發(fā)展和壯大。
藥店員工工資方案的制定應遵循公平公正、市場(chǎng)導向和激勵激勵原則，具體內容包括基本工資、績(jì)效獎金、加班補貼、節假日福利以及培訓與晉升機會(huì )等。通過(guò)優(yōu)化方向的調整和引入福利制度、建立激勵機制等措施，可以提高員工的滿(mǎn)意度和藥店的運營(yíng)效率。
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