員工工資調整方案

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，預先制定方案是必不可少的，方案是計劃中內容最為復雜的一種。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的員工工資調整方案，歡迎大家分享。

員工工資調整方案1

　　一、目的：

　　緩解車(chē)間員工因工資問(wèn)題產(chǎn)生的不良情緒，穩定車(chē)間團隊，減少人員流失，消極怠工現象，做到公平、合理，使員工待遇在公司能夠承擔的前提下，有穩步的提升。

　　二、范圍：

　　針對生活部車(chē)間班組長(cháng)及以下所有員工的基本工資部分，不包括計件工資和保底工資。

　　三、參與制定人員：

　　行政人事經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、各班組長(cháng)

　　四、權責：

　　1、行政人事部負責本方案的體系控制，負責車(chē)間提供相關(guān)資料及數據的整理與綜合，負責各種用表的`制作以及相關(guān)會(huì )議的組織工作，負責監督各項評定工作的真實(shí)可靠性。

　　2、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、班組長(cháng)負責按照行政人事部要求，提供本部相關(guān)的各種數據與資料，生產(chǎn)經(jīng)理負責生產(chǎn)技術(shù)相關(guān)考評的全面調控與管理工作。

　　五、工資體系：

　　基本工資＝崗位工資+技能工資+績(jì)效工資

　　六、構成說(shuō)明：

　　1、崗位工資（不同崗位間）：上手時(shí)間長(cháng)短、人工操作難易程度、工作強度、人身危害性、機械使用難易程度

　　1）、崗位工資由基數（高、中、低三檔）x崗位系數計算獲得。

　　2）、系數由車(chē)間負責人與班組長(cháng)進(jìn)行評定，由生產(chǎn)經(jīng)理在每車(chē)間設立一個(gè)基準系數崗位，生產(chǎn)經(jīng)理與班組長(cháng)根據這個(gè)系數，對所轄車(chē)間其它崗位系數進(jìn)行評定。

　　3）、生產(chǎn)經(jīng)理收集各車(chē)間班組長(cháng)的崗位系數評定表后，對各車(chē)間崗位系數統一進(jìn)行調整，務(wù)必保證生產(chǎn)部各車(chē)間之間的所有崗位系數統一、合理，確認無(wú)誤后上報行政人事部。

　　4）、系數評定合理后基本不變，再進(jìn)行工資調整，只調基數。

　　5）、各級負責人在操作過(guò)程中，務(wù)必做到事實(shí)求是。

　　2、技能工資（同崗位間）：操作速度、質(zhì)量、熟練度

　　1）、通過(guò)技能考核考試得出，考核周期設定：六個(gè)月進(jìn)行一次。

　　2）、考核以實(shí)際操作（實(shí)踐）與口答或筆試（理論）二方面構成，由生產(chǎn)部拿出每崗位具體考核方法與考核要點(diǎn)，包括實(shí)踐與理論部分具體考核內容，行政人事部負責考核的組織與監管。

　　3）、技能工資部分考核決定員工技能工資的實(shí)際發(fā)放比率，以實(shí)際考核結果做為主要依據，進(jìn)行漲幅。

　　4）、技能工資分為A、B、C、D四個(gè)等級，具體因崗位系數不同幅度間隔不同。

　　3、績(jì)效工資（全體）：日常工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、考勤。

　　1）、由問(wèn)卷形式完成，三個(gè)月一次進(jìn)行評定。三個(gè)月內績(jì)效工資相同。

　　2）、只有績(jì)效考核六個(gè)月內，二次績(jì)效考核成績(jì)全部達到良好以上的員工，才擁有調整技能工資的資格。

　　3）、班組長(cháng)考核包括自評、生產(chǎn)副經(jīng)理評價(jià)、生產(chǎn)經(jīng)理評價(jià)三部分組成。普通員工考核包括自評、班組長(cháng)評價(jià)、生產(chǎn)副經(jīng)理評價(jià)、生產(chǎn)經(jīng)理評價(jià)四部分組成。

　　4）、考勤由行政人事部提供相關(guān)數據支持。

　　七、實(shí)施步驟：

　�。ㄒ唬�準備階段

　　1、行政人事部與生產(chǎn)部研究確定工資調整方案。

　　2、上報總經(jīng)理進(jìn)行審批。

　�。ǘ�）崗位系數評定

　　1、召開(kāi)生產(chǎn)部班組長(cháng)以上負責人會(huì )議，對崗位工資系數評定相關(guān)事宜進(jìn)行解析。

　　2、生產(chǎn)部經(jīng)理負責提供每車(chē)間基準崗位系數，由生產(chǎn)經(jīng)理與班組長(cháng)對本車(chē)間各崗位進(jìn)行分別系數評定。

　　3、生產(chǎn)經(jīng)理組織生產(chǎn)部會(huì )議，就各崗位系數評定與班組長(cháng)研究確定，保證崗位系統的合理性與實(shí)用性。

　　4、如某些員工具有一人多崗，或一人多職情況發(fā)生時(shí)，將該員工具體涉及崗位名稱(chēng)與他所做各崗位工作的比重（百分比形式）一同上報行政人事部。

　　5、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商，根據同行業(yè)大概工資水平，做為中檔基數，進(jìn)行上下幅動(dòng)調整。

　�。ㄈ�）技能考核

　　1、生產(chǎn)部制定各車(chē)間各崗位考核方案上報行政人事部。

　　2、行政人事部根據生產(chǎn)部提供相關(guān)內容，制作技能考核用表。

　　3、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商確定考核時(shí)間，生產(chǎn)部負責技能考核的具體實(shí)施工作，行政人事部負責對考核結果進(jìn)行匯總與分析。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核

　　1、行政人事部確定績(jì)效考核內容，制作相關(guān)表格。

　　2、行政人事部下發(fā)績(jì)效考核表，安排生產(chǎn)部限期完成并上報，行政人事部負責績(jì)效考核結果的整理與排序。

　�。ㄎ澹┱�理階段

　　1、確定崗位工資基數（高、中、低），進(jìn)行宏觀(guān)調控。

　　2、按照崗位工資比率確定各崗位的技能工資等級分值。

　　3、績(jì)效工資暫定普通員工200，班組長(cháng)700。

　　4、按照崗位評定工資、技能工資與績(jì)效工資，落實(shí)到個(gè)人，計算每人實(shí)發(fā)工資。

　　5、生產(chǎn)部經(jīng)理與行政人事經(jīng)理與全體員工進(jìn)行面談，讓員工了解公司薪酬體系，想漲工資應達到什么樣的標準與要求。

　　6、通過(guò)面談，生產(chǎn)部確定生產(chǎn)員工崗位職責手冊，上報行政人事部。

　　八、其它說(shuō)明：

　　1、新晉員工無(wú)工作經(jīng)驗的，三個(gè)月后定崗確定崗位工資，參加統一的技能評定考試，確定技能等級；有工作經(jīng)驗的，七天定崗進(jìn)行技能評定考核，按考核成績(jì)確定技能等級；

　　2、已申請離職員工不參加技能等級評定。

　　3、生產(chǎn)部所有員工都有績(jì)效工資。

　　九、除工資以外可調整的福利政策（僅供參考）：

　　1、冬夏令制

　　11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00

　　2、生日福利

　　以身份證上的日期為標準，當月過(guò)生日的員工，可以在發(fā)薪日在財務(wù)領(lǐng)取50元人民幣。

　　3、法定假日福利

　　中秋、端午每人五十到一百元標準，春節每人一百到二百元標準

　　4、每月帶薪休息

　　辦公室人員+銷(xiāo)售中心：每月四天休息

　　生產(chǎn)車(chē)間+店面：每月二天休息

　　5、帶薪年假（年假連休要總經(jīng)理批準，不休可兌換年薪）工作滿(mǎn)一年，不到三年，每年一天帶薪年假，工作三年到五年，每年三天帶薪年假，工作五年到十年，每年五天帶薪年假，工作十年以上的，每年七天帶薪年假。

員工工資調整方案2

　　十三五”規劃建議提出，到城鄉居民人均收入比翻一番。

　　收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來(lái)你的工資會(huì )繼續漲嗎？

　　企退人員：養老金十一連漲

　　數據：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養老金水平再提高10%。這是我國連續第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬(wàn)企業(yè)退休人員基本養老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。

　　[工資調整方案]釋疑：武漢大學(xué)社會(huì )保障研究中心教授向運華表示，近十一年來(lái)，企業(yè)退休職工養老金以每年10%的增幅上調，明顯大于CPI漲幅，養老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價(jià)指數，其中的家用電器等價(jià)格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養老金上漲的福祉。

　　展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進(jìn)養老保險頂層設計研究，形成養老保險改革總體方案、職工基礎養老金全國統籌方案等成果。

　　西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授熊暉認為，應盡快建立基本養老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價(jià)格漲幅為掛鉤指標，同時(shí)調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。

　　機關(guān)事業(yè)單位人員：人均上漲約300元

　　[20工資調整方案]數據：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬(wàn)在職人員，調整基本工資標準要將部分規范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時(shí)，規范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒(méi)有增加。其次，調整基本工資標準，與養老保險制度改革同步進(jìn)行，增加的基本工資大部分是養老保險制度改革個(gè)人繳費的改革成本。

　　考慮這些因素，實(shí)際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實(shí)際增資300元左右。

　　釋疑：由于基本工資實(shí)行全國統一標準，而養老保險個(gè)人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個(gè)人繳費，當期收入還會(huì )有所下降。

　　展望：人社部部長(cháng)尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進(jìn)工資制度改革，統籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長(cháng)和支付保障機制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。

　　最低工資：翻倍目標預計能順利完成

　　[年工資調整方案]數據：人社部年5月發(fā)布的統計公報顯示，去年我國共有19個(gè)地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為。其中，月最低工資標準最高的是上海市的`1820元，小時(shí)最低工資標準最高的是上海的17元。根據“十二五”規劃，我國計劃到20xx年爭取實(shí)現最低工資翻倍。不出意外，這個(gè)目標預計能順利完成。

　　展望：中國就業(yè)促進(jìn)會(huì )副會(huì )長(cháng)陳宇認為，只要工資增長(cháng)水平不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)水平，這種增長(cháng)就是可以持續的。

　　中國人民大學(xué)社會(huì )保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進(jìn)程來(lái)看，不能老是以勞動(dòng)者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質(zhì)勞動(dòng)者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。

　　關(guān)于年終獎，你需要知道……

　　年終獎應該發(fā)多少？

　　[20xx年工資調整方案]1、由于年終獎屬于企業(yè)激勵員工的一種手段，并沒(méi)有國家規定，所以并不是所有公司都有年終獎；

　　2、年終獎的多少主要根據一家企業(yè)的效益來(lái)定，比如有的企業(yè)按照13薪的形式來(lái)激勵員工，如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個(gè)月的工資來(lái)獎勵員工一年的表現；

　　3、員工的績(jì)效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。

　　年終獎什么時(shí)候發(fā)？

　　[20xx年工資調整方案]1、企業(yè)年終獎發(fā)放時(shí)間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發(fā)放；

　　2、也有一些企業(yè)會(huì )將年終獎作為員工的春節過(guò)節費，在春節放假前發(fā)放；

　　3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。

　　有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速?lài)�觀(guān)：

員工工資調整方案3

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應;

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)進(jìn)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

　　4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到進(jìn)展前景，留得住真正的'人才。

　　5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　(2)工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)懷。

　　(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　　(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：?jiǎn)T工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資

　　對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

員工工資調整方案4

　　一、引言

　　在現代企業(yè)管理中，激勵員工是提高員工工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度的重要手段之一。而工資調整是一種常用的激勵手段，通過(guò)調整員工的工資，可以激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力，提高企業(yè)的和競爭力。因此，制定一個(gè)科學(xué)合理的激勵員工工資調整方案對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　二、激勵員工工資調整方案的重要性

　　1.提高員工的工作動(dòng)力：激勵員工工資調整方案可以鼓勵員工更加努力地工作，以獲得更高的工資回報。這種激勵機制可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2.提高員工的工作滿(mǎn)意度：合理的工資調整方案可以滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟需求，增加員工的生活滿(mǎn)意度和幸福感。這種滿(mǎn)意度將直接影響員工的工作穩定性和忠誠度，有助于減少員工的離職率和招聘成本。

　　3.提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力：激勵員工工資調整方案可以提高員工的工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。員工的`高效工作將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　三、制定激勵員工工資調整方案的原則

　　1.公平公正原則：激勵員工工資調整方案應該遵循公平公正的原則，確保員工的工資調整與其貢獻和績(jì)效相匹配。應該根據員工的工作表現、能力和貢獻程度來(lái)進(jìn)行工資調整，避免主觀(guān)性和不公平現象的發(fā)生。

　　2.透明公開(kāi)原則：激勵員工工資調整方案應該透明公開(kāi)，讓員工清楚了解工資調整的標準和程序。這樣可以增加員工對工資調整方案的認同感和信任度，避免猜疑和誤解。

　　3.激勵導向原則：激勵員工工資調整方案應該以激勵為導向，通過(guò)提供激勵機制來(lái)鼓勵員工更加努力地工作。激勵可以是經(jīng)濟激勵，也可以是非經(jīng)濟激勵，如晉升、培訓等。

　　四、可行的激勵員工工資調整方案

　　1.績(jì)效獎金制度：根據員工的績(jì)效表現，設立績(jì)效獎金制度。通過(guò)設定明確的績(jì)效指標和，將員工的工資調整與績(jì)效掛鉤，激勵員工通過(guò)優(yōu)秀的工作表現獲得更高的工資回報。

　　2.薪酬差異化制度：根據員工的工作崗位、職責和能力水平，設立薪酬差異化制度。不同崗位的員工可以享受不同水平的基本工資和福利待遇，以激勵員工在不同崗位上發(fā)揮出最大的工作潛力。

　　3.股權激勵計劃：為員工提供股權激勵計劃，讓員工成為企業(yè)的股東。這種激勵機制可以將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)員工對企業(yè)發(fā)展的積極性和責任感。

　　4.職業(yè)發(fā)展規劃：為員工提供職業(yè)發(fā)展規劃和培訓機會(huì )，通過(guò)晉升和薪資調整來(lái)激勵員工不斷提升自己的能力和職業(yè)水平。這種激勵機制可以增加員工對工作的投入和認同感。

　　激勵員工工資調整方案是提高員工工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度的重要手段。通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵員工工資調整方案，可以提高員工的工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。在制定方案時(shí)，應遵循公平公正、透明公開(kāi)和激勵導向的原則，采取績(jì)效獎金制度、薪酬差異化制度、股權激勵計劃和職業(yè)發(fā)展規劃等可行的激勵方式。只有通過(guò)合理的激勵員工工資調整方案，企業(yè)才能更好地激勵員工，提高員工的工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。

員工工資調整方案5

　　一、調整工資的背景和目的

　　1.1員工工資調整的背景

　　員工工資調整的背景是指為什么需要對員工的工資進(jìn)行調整�？赡苁且驗楣�司業(yè)績(jì)好，需要給員工一定的回報；也可能是市場(chǎng)競爭激烈，為了留住優(yōu)秀員工，需要提高薪資待遇。

　　1.2員工工資調整的目的

　　員工工資調整的目的是指調整工資的目標和意義。例如，提高員工的工資水平，可以激勵員工更加努力地工作，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)的提升；同時(shí)，也可以增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度，提高員工的工作穩定性。

　　二、確定調整的原則和方法

　　2.1調整工資的原則

　　確定工資調整的原則是為了保證公平和合理性。例如，根據員工的工作表現和貢獻程度進(jìn)行差異化調整；同時(shí)，也要考慮市場(chǎng)行情和公司的財務(wù)狀況，確保調整工資的可行性。

　　2.2調整工資的方法

　　調整工資的方法可以采用固定漲幅、按績(jì)效調整、按級別調整等不同的`方式。根據公司的具體情況和員工的需求，選擇合適的方法進(jìn)行工資調整。

　　三、制定具體的工資調整方案

　　3.1調整工資的時(shí)間節點(diǎn)

　　確定工資調整的時(shí)間節點(diǎn)，可以根據公司的財務(wù)年度或者業(yè)務(wù)周期來(lái)確定。通常情況下，年終調整和職級晉升時(shí)是較為常見(jiàn)的時(shí)間節點(diǎn)。

　　3.2調整工資的幅度

　　根據公司的財務(wù)狀況和員工的表現，確定工資調整的幅度�？梢愿鶕�市場(chǎng)行情和員工的績(jì)效水平進(jìn)行合理的浮動(dòng)調整。

　　3.3調整工資的范圍

　　確定哪些員工可以享受工資調整，可以根據員工的工作崗位、級別和績(jì)效水平等因素進(jìn)行劃分。

　　3.4考慮員工績(jì)效進(jìn)行差異化調整

　　對于表現優(yōu)異的員工，可以給予較大幅度的工資調整，以激勵其繼續努力工作；對于表現一般的員工，可以給予適度的工資調整，以激發(fā)其改進(jìn)和提升的動(dòng)力。

　　3.5考慮市場(chǎng)行情進(jìn)行合理調整

　　了解行業(yè)的薪資水平和競爭對手的薪資待遇，可以為制定工資調整方案提供參考依據，確保調整的合理性和市場(chǎng)競爭力。

　　四、實(shí)施調整的步驟和注意事項

　　4.1向員工進(jìn)行工資調整的溝通

　　在實(shí)施工資調整之前，需要與員工進(jìn)行溝通，解釋調整的原因、目的和方式，增加員工的理解和支持。

　　4.2調整工資的具體操作流程

　　具體操作流程包括確定調整的幅度、編制調整方案、與財務(wù)部門(mén)對接、調整工資的發(fā)放等環(huán)節，需要明確責任人和時(shí)間節點(diǎn)，確保調整的順利進(jìn)行。

　　4.3合理處理員工的不滿(mǎn)和疑慮

　　在工資調整過(guò)程中，可能會(huì )遇到員工的不滿(mǎn)和疑慮，需要及時(shí)進(jìn)行解答和溝通，盡量減少負面情緒的產(chǎn)生，維護員工的積極性和團隊的穩定性。

　　4.4調整后的工資管理與監控

　　調整后的工資管理與監控是確保調整效果的重要環(huán)節，需要建立完善的工資管理制度和監控機制，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，保障調整的有效性。

　　五、總結

　　通過(guò)制定和實(shí)施科學(xué)合理的員工工資調整方案，可以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，促進(jìn)公司的穩定發(fā)展。同時(shí)，也需要注意調整的公平性和合法性，保持良好的員工關(guān)系和企業(yè)形象。

員工工資調整方案6

　　為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實(shí)施方案。

　　一、方案制定的原則

　　1。體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

　　2。本著(zhù)事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。

　　二、工資結構與標準：

　�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；�本工資由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。

　�。ǘ�）工資組成：

　　1�；�本工資：

　�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。

　�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）、副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。

　�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。

　�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的.教師每月補貼200元。

　�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。

　　2�？己斯べY：

　�。�1）基本工作量：每月350元。

　�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。

　�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。

　　三、工資晉升機制：

　　在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。

　　四、實(shí)施時(shí)間：

　　此方案于20xx年9月1日起實(shí)施。

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