辭退員工的通知書(shū)
辭退主要由于用人單位通過(guò)各方面的綜合考慮覺(jué)得員工不適合單位的崗位工作或者該員工在崗期間犯了無(wú)法彌補的錯誤導致公司遭受巨大損失而導致單位解聘該員工的狀況。下面為您整理的是辭退員工的通知書(shū)，歡迎查看~
辭退員工的通知書(shū)
_______先生/女士：
根據本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的.規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開(kāi)本公司。
您的一切待遇按照________規定辦理。
________有限責任公司
年 月 日
辭退員工溝通技巧
一、 溝通的前期準備
溝通就是一場(chǎng)戰爭，作為戰爭的發(fā)起者，HR必須要做好準備工作。本著(zhù)要辭退某一名或者幾名員工的前提，HR首先應當把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨和員工談，那么她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方;如果HR和律師一起談，那么她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來(lái)扮演。除了角色扮演問(wèn)題以外，還有以下內容需要準備：
1、溝通地點(diǎn)的準備：對于溝通地點(diǎn)，筆者個(gè)人建議選擇開(kāi)闊而明亮的空間，比如說(shuō)帶玻璃窗戶(hù)的會(huì )議室、環(huán)境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會(huì )議室、環(huán)境嘈雜的開(kāi)放辦公區、狹窄的咖啡廳等。
2、溝通時(shí)間的準備：作為溝通的發(fā)起方，HR應該選擇對自己最為有利的時(shí)間。英國的科學(xué)家曾做過(guò)研究，在一天中，員工注意力最集中的時(shí)間是上午10點(diǎn)至11點(diǎn)，而最疲憊的時(shí)間是下午1點(diǎn)至2點(diǎn)，所以我們建議溝通時(shí)間最好選擇在下午一點(diǎn)半左右，而溝通的時(shí)間不宜超過(guò)半個(gè)小時(shí)。再有需要注意的是，在可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
3、面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個(gè)人資料，如果不能爛熟于心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協(xié)商一致解除合同協(xié)議》、《辭退通知書(shū)》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
4、面談需要注意的事項：面談時(shí)的著(zhù)裝最好是嚴肅大方的職業(yè)裝，女性HR如果能畫(huà)個(gè)淡妝是最好的。
二、 溝通時(shí)HR應有的信念
意志、信念這種東西，說(shuō)起來(lái)比較空洞，但事實(shí)上又對溝通的幫助很大，在溝通開(kāi)始之前你做好了充分的`思想準備，就不怕在溝通中害怕、緊張。筆者認為，HR在溝通之前必須要有以下信念：
1、不逃避。
辭退員工是企業(yè)客觀(guān)存在的現象，所以辭退員工的面談便成為HR份內的工作，作為一名成熟的HR，一定不能逃避;
2、辭退面談時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，對事不對人;
3、學(xué)會(huì )換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工;
4、樹(shù)立企業(yè)文化，創(chuàng )建和諧的溝通氛圍。
當然，所有信念的前提是：HR在溝通的過(guò)程中一定要保護自身安全。
三、 溝通的過(guò)程及注意事項
進(jìn)入溝通流程，筆者將整個(gè)溝通過(guò)程分解成前奏、正題、尾聲三個(gè)環(huán)節。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說(shuō)問(wèn)問(wèn)員工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導致違法辭退。然后要對員工入職以來(lái)的工作表示適當的肯定，再說(shuō)明公司目前的現狀及員工工作的不足之處，寒暄的時(shí)間不宜過(guò)長(cháng)，3分鐘即可。
接著(zhù)進(jìn)入溝通正題，HR應當主動(dòng)開(kāi)口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，看員工的反應，根據員工的不同反應，HR要做出不同的應對：
對于態(tài)度平靜、不說(shuō)話(huà)、面無(wú)表情、目光呆滯、紋絲不動(dòng)的員工(我們稱(chēng)之為自我否定型)，人力資源應對打破僵局，讓員工開(kāi)口說(shuō)話(huà)，比如說(shuō)問(wèn)一些特別簡(jiǎn)單的問(wèn)題，一旦員工開(kāi)口說(shuō)話(huà)了，溝通基本就進(jìn)入實(shí)體階段了;
對于態(tài)度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工(我們稱(chēng)之為自我肯定型)，人力資源應該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來(lái)的理由是否充分、條件是否合法;
對于情緒激動(dòng)、暴跳如雷、蠻不講理的員工(我們稱(chēng)之為自我保護型)，人力資源應該保持充分的冷靜，不要跟員工發(fā)生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩定一些以后再做溝通，筆者就曾經(jīng)遇見(jiàn)過(guò)員工聽(tīng)說(shuō)要被開(kāi)除，直接躺在地上撒潑，揚言要賴(lài)上企業(yè)一輩子，后來(lái)發(fā)現律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘后還是自己起來(lái)跟企業(yè)談解除條件了;
對于根本就不跟HR談，聽(tīng)完解除決定后起身就離開(kāi)的員工(我們稱(chēng)之為自我逃避型)，人力資源應當適當挽留員工，但挽留次數不宜過(guò)多，以挽留一次為原則。
員工的肢體語(yǔ)言比較容易辨別，話(huà)語(yǔ)也比較容易理解，但是心理狀態(tài)卻很難認定，這就要求人力資源工作者對被辭退員工的心理做分析。著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛將人的需要分為了五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、被尊重的需要、自我實(shí)現的需要。
根據馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)部分，對于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對物質(zhì)的需求暫時(shí)高于精神需求，所以也許一份穩定的收入或者較高的經(jīng)濟補償金能夠對員工起到作用。
但是作為工資較高、社會(huì )閱歷比較豐富的員工來(lái)說(shuō)，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩定的收入來(lái)源，更多的是體現他們被社會(huì )認可、被他人接受和尊重的程度，金錢(qián)對他們的彌補作用反而比不上為其做好職業(yè)指導或者給予員工充分的尊重。
當雙方條件談得差不多時(shí)，HR可以擇時(shí)促成，并簽署書(shū)面解除協(xié)議，或者做出單方解除通知，如果一直無(wú)法達成一致，本次溝通失敗，HR可以平靜地結束本次溝通，擇時(shí)機再談，但對于解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續曠工達到制度規定可以解除的天數等，HR在溝通中也不用過(guò)多顧慮，可以通知員工解除合同了。
溝通過(guò)程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據員工的反應，迅速做出應對。
四、 溝通中解除方式的確認
為了避免出現違法解除，規避員工申請仲裁的風(fēng)險，HR應該事先確認好解除的方式，將風(fēng)險降到最低。本文筆者將解除方式的風(fēng)險由小到大劃分為以下三種：
1、勸說(shuō)員工主動(dòng)辭職，體面地離開(kāi)。
這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工犯了一些小錯誤，又不至于解除合同的情形。這種方式基本不會(huì )產(chǎn)生法律風(fēng)險，主動(dòng)提出辭職，交完《辭職報告》的員工也基本不會(huì )申請仲裁，但用人單位應對規避員工依據《勞動(dòng)合同法》第三十八條提出解除后要求經(jīng)濟補償金的風(fēng)險;
2、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
這種方式的風(fēng)險也比較小，建議人力資源在簽署《雙方協(xié)商一致解除合同協(xié)議》時(shí)將解除時(shí)間、解除方式具體寫(xiě)入合同中，并明確表述雙方再無(wú)其他任何爭議;
3、企業(yè)單方辭退員工，確保解除理由合理、合法，實(shí)體和程序均符合法律規定。
辭退員工溝通并非一件容易的事情，需要HR在實(shí)踐中去多多鍛煉，積累經(jīng)驗。希望本文對各位人力資源從業(yè)者有所裨益，盡量減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生
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