聘書(shū)、入職表可視為勞動(dòng)合同嗎？
聘書(shū)、錄用通知書(shū)、入職登記表等等都可視為勞動(dòng)合同嗎?只要具備了勞動(dòng)合同必備條款，他們都是可以視為勞動(dòng)合同的哦。下面我們來(lái)這個(gè)非典型案例。
【案情簡(jiǎn)介】
單某于2011年6月30日入職某公司人力資源部，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某向某公司提交辭職報告，隨后向仲裁委員會(huì )要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。仲裁支持了單某的訴求。該公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。
該公司主張，與單某簽訂的勞動(dòng)合同放在單某的人事檔案袋中，是單某利用其職務(wù)之便將包括勞動(dòng)合同在內的相關(guān)資料帶走。單某在庭審時(shí)僅僅出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》的原件。
一審法院認為，單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門(mén)、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，已經(jīng)符合構成勞動(dòng)合同的要件，據此判決該公司無(wú)需承擔兩倍工資的差額。
單某不服，上訴至中級人民法院。中級人民法院結合《員工錄用審批表》的內容與勞動(dòng)合同法雙倍工資罰則的立法目的，對單某上訴請求不予支持，駁回上訴，維持原判。
【案件分析】
1、特殊崗位應具體分析
根據一般常識，勞動(dòng)合同簽訂事項應屬于人力資源負責的事項。人力資源部員工未與公司訂立勞動(dòng)合同，已是失職行為。且作為人力資源部門(mén)的員工，本就應當知曉訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的相關(guān)規定及不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果，有義務(wù)主動(dòng)向用人單位要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
在該公司與其他員工都訂立勞動(dòng)合同這一事實(shí)基礎上，單某身為人力行政部員工，訴稱(chēng)公司與其未訂立勞動(dòng)合同，在事理上難以說(shuō)通。且根據該公司的人員檔案保管管理制度來(lái)看，公司其他員工的檔案袋中都有勞動(dòng)合同、員工錄用審批表和公司物品申請表，單某的員工檔案亦應如此�，F單某在仲裁庭審質(zhì)證時(shí)僅出具了員工錄用審批表和公司物品申請表的原件，唯獨沒(méi)有提交勞動(dòng)合同，顯然缺乏合理性�？梢酝贫�，單某存在離職時(shí)利用保管員工檔案的便利。
2、界定是否書(shū)面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第16條規定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。”
《勞動(dòng)合同法》第17條規定：“勞動(dòng)合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報酬;(七)社會(huì )保險;(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
從以上的規定我們可以看出，法律并沒(méi)有規定勞動(dòng)合同具體必須采取什么樣的書(shū)面形式，只規定了勞動(dòng)合同需雙方意思表示一致，且應有法律規定的九類(lèi)內容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類(lèi)內容;且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，該審批表內容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，能夠既明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權利義務(wù)，實(shí)現了書(shū)面勞動(dòng)合同的功能。故應當認為其具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。
3、二倍工資的立法目的
二倍工資的立法目的在于提高書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率、明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權利義務(wù)，而非勞動(dòng)者可以從中謀取超出勞動(dòng)報酬的額外利益。
從某種意義上說(shuō)，即使存在書(shū)面勞動(dòng)合同未訂立的事實(shí)，但用人單位已實(shí)施了與訂立書(shū)面勞動(dòng)合同同樣的必要義務(wù)履行行為，二倍工資規定的立法目的已經(jīng)得到實(shí)現，那么二倍工資的補償責任就應予以排除。
本案中的《員工錄用審批表》具有勞動(dòng)合同法的.性質(zhì)，已經(jīng)確定了雙方的權利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的法定形式與內在性質(zhì)，已然達到《勞動(dòng)合同法》要求達到的目的，再對公司進(jìn)行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對單某的雙倍工資支付要求不應予以支持。
【溫馨提示】
1、直接簽訂勞動(dòng)合同
要認定其他文書(shū)具有勞動(dòng)合同性質(zhì)需要在文書(shū)中對《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的九項事項進(jìn)行約定。
雖然對入職登記表的合理設計可能可以規避一些責任，但一般的企業(yè)文書(shū)中，不會(huì )存在規定如此完備的審批表，所以最好還是能夠簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，因為合適的約定是對雙方合法權益的保護，也以免不必要的麻煩。
2、需要能證明為雙方一致的真實(shí)意思表示
多數公司的入職審批表是僅有領(lǐng)導審批而無(wú)勞動(dòng)者簽字，或由勞動(dòng)者簽字在最前面的自我介紹欄、申請欄，即使在入職審批表中，寫(xiě)明了其他勞動(dòng)合同約定事項，亦難以確認勞動(dòng)者對其簽字部分之后的程序中，公司領(lǐng)導所確定的諸如合同期限、勞動(dòng)待遇等內容是否有合意。
即使有了滿(mǎn)足了上述條件的其他文書(shū)，也不是就一定會(huì )被視為簽訂了勞動(dòng)合同文書(shū)，因為根據《勞動(dòng)合同法》第16條第2款、第81條的規定，勞動(dòng)合同應當由勞動(dòng)者手執一份，且用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，如給勞動(dòng)者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
3、加強監管員工檔案保管
首先，單位可以在規章制度中規定，負責員工檔案的人員未經(jīng)特定的批準程序，不得將相關(guān)材料交給任何人或自行帶出。其次，單位可以在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，共簽訂三份，交員工一份后，一份交人事保管，另一份則交財務(wù)等其他部門(mén)保管。
再次，將員工的勞動(dòng)合同交特定人員負責保管時(shí)，要求該保管人員簽字確認已接收相關(guān)文本，而該確認件則交由其他部門(mén)或人員掌管。
最后，單位還應當注意，勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份后，應當要求勞動(dòng)者確認已收到，否則也有可能會(huì )承擔未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的法律風(fēng)險。
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