公司人力資源年度總結

　　總結是對某一特定時(shí)間段內的學(xué)習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，他能夠提升我們的書(shū)面表達能力，不如立即行動(dòng)起來(lái)寫(xiě)一份總結吧。但是卻發(fā)現不知道該寫(xiě)些什么，下面是小編幫大家整理的公司人力資源年度總結，歡迎大家分享。

公司人力資源年度總結1

　　一、20xx年人力資源工作總述。

　　20xx年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí)；加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。

　　二、人力資源基本情況。

　　截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學(xué)歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專(zhuān)及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專(zhuān)202人。

　　三、通過(guò)崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

　　為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

　�。ㄒ唬┩�驛分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員：

　　1、各管理中心按里程、服務(wù)區對數以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進(jìn)行分類(lèi)；

　　2、服務(wù)區按車(chē)流量、營(yíng)業(yè)額等指標分類(lèi)。確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區建設提供標準化模塊。

　�。ǘ�）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進(jìn)行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。

　�。ㄈ�）實(shí)業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。

　�。ㄋ模┩�盛根據海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

　　同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

　　公司本部根據公司管理體制的`總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細則和服務(wù)區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規，結合公司的實(shí)際情況，明晰了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。

公司人力資源年度總結2

　　20xx年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門(mén)領(lǐng)導的支持和配合下，通過(guò)全體員工的同心協(xié)力，積極開(kāi)展各項工作，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，完成了公司交辦的各類(lèi)工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門(mén)全年工作做一簡(jiǎn)要總結和回顧。

　　一、20xx年公司人力資源現狀

　　20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。（下同）

　　20—30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

　　51—60歲：8.5%。其中男工11。1%人，女工1%。

　　60歲以上：1%。其中男工1.5%。

　　人員年齡段結構目前仍然以20—40歲的中青年男勞動(dòng)力為主。女工在31—40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠(chǎng)培訓回來(lái)的女電工和女焊工，二是因為這個(gè)年齡段的女工基本不流動(dòng)，而男工流動(dòng)性較大。

　　初中及初中以下學(xué)歷占53%。

　　高中（含中專(zhuān)職高）學(xué)歷占37.2%。

　　大專(zhuān)學(xué)歷占7%。

　　本科學(xué)歷占2.4%。

　　碩士學(xué)歷占0.4%。

　　人員學(xué)歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學(xué)歷人員為主。而大專(zhuān)學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過(guò)半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動(dòng)性大。

　　在現有人員1463人中

　　工齡不滿(mǎn)一年的398人，占27%。

　　1—5年工齡的795人，占54%。

　　6—10年工齡的185人，占13%。

　　10年以上工齡的85人，占6%。

　　人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1—5年工齡和工齡不滿(mǎn)一年的員工明顯偏多，而6—10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化投產(chǎn)和化工xx年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說(shuō)明我公司人員流動(dòng)性仍然偏大，

　　二、20xx年主要完成的工作簡(jiǎn)述

　　1、勞資方面

　　對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行認真測算和發(fā)放，對各部門(mén)報送的考勤嚴格進(jìn)行核實(shí)核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時(shí)向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢(qián)款以嚴肅認真細致入微的.態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠(chǎng)勞資員工作進(jìn)行監督、檢查、指導，確保了任務(wù)的完成。

　　2、培訓方面：（全年培訓總結附后）

　　全年各類(lèi)培訓共完成170余場(chǎng)次，有8300余人次參加學(xué)習培訓，包括組織中高層干部共學(xué)習8次，有600余人次接受培訓。

　　從3月到6月末，組織供銷(xiāo)人員學(xué)習8個(gè)專(zhuān)題14次，先后有500余人次參加學(xué)習，有37人參加考試并取得較好成績(jì)。進(jìn)入10月，經(jīng)過(guò)與運城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專(zhuān)業(yè)學(xué)習，目前正在進(jìn)行中。

　　各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學(xué)習培訓，有些單位還聘請專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習內容主要包括專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀律、公司相關(guān)文件制度規定等。全年共進(jìn)行138場(chǎng)有4539人次參加的學(xué)習。

　　3、考勤及勞動(dòng)紀律方面

　　上半年啟動(dòng)運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動(dòng)紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進(jìn)行書(shū)面解釋說(shuō)明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進(jìn)行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動(dòng)紀律檢查以來(lái)，公司勞動(dòng)紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

　　4、信息化管理方面

　　上半年開(kāi)始對要求內部逐步開(kāi)始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問(wèn)題逐步用erp系統進(jìn)行解決，我部門(mén)員工發(fā)揮積極主動(dòng)的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開(kāi)始由舊工資軟件向新軟件過(guò)渡。erp的使用對信息處理檢索查詢(xún)等工作起到了較好的效果。

　　三、存在的主要問(wèn)題

　　1、人事信息的動(dòng)態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

　　2、培訓檔案工作沒(méi)有進(jìn)行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開(kāi)具了不符合項。

　　3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習資料過(guò)少，建議公司盡快購置一些學(xué)習及光盤(pán)書(shū)籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問(wèn)題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。

　　4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進(jìn)行斟酌。

公司人力資源年度總結3

　　20xx司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí)；加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。

　　一、人力資源基本情況

　　物流學(xué)歷情況：截至20xx年2月31日公司擁有大專(zhuān)及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專(zhuān)202人。

　　二、通過(guò)崗位分析與設置，做好定崗定員工作

　　為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

　　1、各管理中心按里程、服務(wù)區對數以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進(jìn)行分類(lèi)；

　　2、服務(wù)區按車(chē)流量、營(yíng)業(yè)額等指標分類(lèi)。

　　三、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設

　　基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　四、公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法，在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　精心組織，認真做好各類(lèi)培訓工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓，共舉辦三期服務(wù)區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進(jìn)行服務(wù)區區長(cháng)應知應會(huì )培訓，歷時(shí)近4個(gè)月，21人參加，培訓共分兩階段進(jìn)行，

　　五、激發(fā)員工潛能和工作熱情

　　公司通過(guò)對員工進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的`薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

　　特別是實(shí)業(yè)根據用人機制和有關(guān)業(yè)績(jì)考核管理制度，將考核結果與浮動(dòng)工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭先創(chuàng )優(yōu)的局面。

　　六、以信息化建設為動(dòng)力，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新

　　根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

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