【精選】公司建議書(shū)三篇

　　在現在的社會(huì )生活中，我們使用上建議書(shū)的情況與日俱增，建議書(shū)的寫(xiě)作格式一般由標題、稱(chēng)呼、正文、署名、日期等幾部分組成。你知道建議書(shū)怎樣才能寫(xiě)的好嗎？下面是小編整理的公司建議書(shū)3篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司建議書(shū) 篇1

　　尊敬的洪總您好：

　　我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會(huì )到了公司目前存在許多管理上的問(wèn)題，

　　也許這些問(wèn)題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來(lái)聽(tīng)一下一個(gè)普通員工的意見(jiàn)!

　　一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環(huán)節. 首先。

　　人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。

　　人才是企業(yè)最寶貴的資源。

　　企業(yè)在運行和發(fā)展的過(guò)程中需要大量具備專(zhuān)業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

　　公司需要有專(zhuān)門(mén)的具備專(zhuān)業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。

　　企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務(wù)。

　　一般來(lái)說(shuō)，招聘人才需要四個(gè)步驟：

　　第一步，由部門(mén)負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專(zhuān)員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

　　第二步，由人事專(zhuān)員對應聘者進(jìn)行測試，這個(gè)測試需要特定的方法和程序。

　　;

　　第三步，部門(mén)負責人對經(jīng)人事專(zhuān)員推薦的應聘者面試，主要考察其專(zhuān)業(yè)知識和技能，工作能力;

　　第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據應聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展潛力，確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴格嚴謹，講求科學(xué)的方法和程序。

　　得人之后，接下來(lái)就是合理使用人才。

　　“人盡其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。

　　給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機會(huì )，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開(kāi)公正公平的競爭上崗。

　　公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。

　　不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來(lái)，得以發(fā)掘。

　　使用人才的同時(shí)，注意不斷培養人才。

　　鼓勵和敦促員工充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗;提高道德水準，增強責任感。

　　一方面，公司提供這樣的機會(huì )和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學(xué)習和競爭的氛圍。

　　其次，公司的管理層混亂復雜，簡(jiǎn)單的一個(gè)生產(chǎn)部，就出現車(chē)間主任-主任助理-工段長(cháng)-工段長(cháng)助理(副段長(cháng))-班組長(cháng)-副班長(cháng).

　　在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為：生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任、段長(cháng)，組長(cháng)四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡(jiǎn)便、增值的。

　　我們公司根本沒(méi)有必要設立助理，一個(gè)人能做的事情，分給幾個(gè)人來(lái)做。

　　辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。

　　因此，必須精簡(jiǎn)機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng )造效益。

　　公司要向更精簡(jiǎn)更有戰斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏(yíng)取利益及壯大的根本

　　再次，公司的裙帶關(guān)系太過(guò)明顯，管理層中有多少人沒(méi)能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來(lái)說(shuō)，

　　那是遙不可及的，不是沒(méi)能力而是沒(méi)關(guān)系!一個(gè)班長(cháng)，一個(gè)段長(cháng)，甚至一個(gè)普通的A類(lèi)員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒(méi)有關(guān)系沒(méi)有“送禮”，你都不行!

　　希望公司領(lǐng)導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長(cháng)，上升的空間!

　　二，工資-這是公司最善變的環(huán)節。

　　工作，對于我們員工來(lái)說(shuō)，目的，一是為了掙錢(qián)生活，二是為了滿(mǎn)足事業(yè)追求。

　　而有一個(gè)穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個(gè)基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會(huì )變，甚至一年變2次，

　　而且每次改動(dòng)會(huì )使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會(huì )大幅度下降，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現兩樣。

　　這樣沒(méi)有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過(guò)且過(guò)的現象!

　　每一個(gè)員工他會(huì )根據自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來(lái)追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時(shí)，

　　他也會(huì )意識到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢(qián)”，讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系。

　　基于這樣的原因，每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位，工資達到或超過(guò)這個(gè)價(jià)位則樂(lè )于接受，工作有動(dòng)力，反之則心里不滿(mǎn)，效率低下。

　　公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。

　　公司向職工購買(mǎi)勞動(dòng)力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。

　　優(yōu)秀的價(jià)格才能購買(mǎi)到優(yōu)秀的勞動(dòng)力。

　　所以，我覺(jué)得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng )造更多價(jià)值。

　　只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進(jìn)而提高責任心;

　　只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質(zhì)。

　　在提供比較高的工資的同時(shí)，公司也應該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。

　　只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績(jì)，效率，責任心，特殊貢獻等方面來(lái)考核員工。

　　三，部門(mén)的設置

　　我們公司設置的部門(mén)不少，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的呢? 1.技術(shù)部

　　技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門(mén)，沒(méi)有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企，沒(méi)有任何價(jià)值的企業(yè)。

　　我們公司的技術(shù)部除了會(huì )下單子，沒(méi)別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來(lái)制定的，遇到真正的技術(shù)問(wèn)題根本就解決不了。

　　膠的配方，工藝的改進(jìn)從來(lái)就沒(méi)下過(guò)心思研究!

　　2.銷(xiāo)售部

　　銷(xiāo)售部是一個(gè)企業(yè)生死命門(mén)，直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機械廠(chǎng)的配件產(chǎn)品，可以這么說(shuō)，我們廠(chǎng)主要依賴(lài)于機械廠(chǎng)!

　　做個(gè)假設，如果沒(méi)有機械廠(chǎng)我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售部能不能接下單子?我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售額會(huì )不會(huì )有現在的樣子?我們廠(chǎng)銷(xiāo)售人員手中的訂單能不能養活我們廠(chǎng)300人?

　　3.人事部

　　人事部是給企業(yè)注入生命力的部門(mén)，然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設部門(mén)，公司人員的任命和調動(dòng)單憑“關(guān)系”兩個(gè)字.你和段長(cháng)的關(guān)系好，

　　你可能就會(huì )被任命為班長(cháng)，你和公司內部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長(cháng)，這樣的任命屢見(jiàn)不鮮，難道這些都是通過(guò)人事考核調動(dòng)的嗎?

　　公司新進(jìn)的員工不管你有沒(méi)有能力，不管你有沒(méi)有技能，只要有領(lǐng)導一句話(huà)你就可以進(jìn)來(lái)，這樣的人事部留有何用?

　　4.生產(chǎn)部

　　生產(chǎn)部是企業(yè)動(dòng)力機。

　　是要求最簡(jiǎn)單，最合理，最增值的部門(mén)!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。

　　管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來(lái)協(xié)助工作嗎?

　　5.質(zhì)檢部

　　質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶(hù)，對自己負責的部門(mén)!對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進(jìn)行把關(guān)，

　　要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡，那里有個(gè)露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現場(chǎng)出了問(wèn)題后才知道質(zhì)量不過(guò)關(guān)，然后回來(lái)追究責任!

　　四，車(chē)間生產(chǎn)

　　1..現場(chǎng)管理：原來(lái)實(shí)行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。

　　更好的現場(chǎng)管理是做好生產(chǎn)管理的根本。

　　2.工藝流程及操作流程不當，導致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術(shù)不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

　　3.現場(chǎng)品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現：

　　A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒(méi)有以公司為家的思想，得過(guò)且過(guò)。

　　B、管理人員的品質(zhì)宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

　　C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

　　D、管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒(méi)有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會(huì )造成或導致什么樣的后果.

　　E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

　　4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

　　A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

　　B.公司在這方面也存在問(wèn)題，企業(yè)文化的創(chuàng )造氛圍性不夠：比如公司的廠(chǎng)刊，沒(méi)有主題，這期廠(chǎng)刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢?

　　C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車(chē)間觀(guān)察觀(guān)察，看一下我們公司的管理人員，大到副車(chē)間主任、小到組長(cháng)，

　　有那一個(gè)管理人員會(huì )給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學(xué)習的機會(huì )，管理人員到車(chē)間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，

　　對掉在地面上的貨品視而不見(jiàn)，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會(huì )養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實(shí)際行動(dòng)感化、感動(dòng)、帶動(dòng)員工。

　　管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

　　6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。

　　各自為政，部門(mén)組別抗爭集體，個(gè)人利益大于公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。

　　有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來(lái)嗎?

　　7.生產(chǎn)車(chē)間管理人員時(shí)常不在作業(yè)現場(chǎng)的現象時(shí)而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒(méi)有出現過(guò)類(lèi)似的現象)。

　　加強管理人員的責任心，親自動(dòng)手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!

　　8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。

　　車(chē)間不但有員工存在不安全的作業(yè)現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業(yè)，實(shí)為令人擔憂(yōu)，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：

　　A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務(wù)必及時(shí)、嚴肅、徹底的處理，并制定切實(shí)可行的糾正預防措施。

　　B時(shí)刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實(shí)例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性。

　　C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來(lái)保障安全生產(chǎn)，為公司降低安全風(fēng)險。

　　9.大量的占有生產(chǎn)現場(chǎng)空間，導致生產(chǎn)工作非常被動(dòng)，現場(chǎng)管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無(wú)從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。

　　因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無(wú)形成本的浪費。

　　以上是我在公司工作了2年的體會(huì )和意見(jiàn)，希望洪總您能斟酌，同時(shí)也希望我們公司能夠真正成長(cháng)成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!

　　我想公司領(lǐng)導不會(huì )因為一個(gè)員工的意見(jiàn)書(shū)就開(kāi)始調查，開(kāi)除員工吧!

　　一個(gè)普通員工

公司建議書(shū) 篇2

　　這段時(shí)間我一直在想公司存在的一些問(wèn)題的解決方案，不過(guò)在經(jīng)過(guò)深入的思考，觀(guān)察及翻閱一些資料之后發(fā)現，其實(shí)，很多問(wèn)題前輩們早已發(fā)現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時(shí)在閱讀關(guān)于管理類(lèi)的書(shū)籍的時(shí)候也應該明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問(wèn)題還是沒(méi)能得到有效的解決?仔細想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個(gè)決定之后的后續執行力不夠有很大關(guān)系。(PS:其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事，無(wú)論從哪個(gè)方面來(lái)講員工都是“沒(méi)有錯的”。趨利避害，貪圖享樂(lè )，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個(gè)人都會(huì )為公司的發(fā)展盡心盡力。如果希望員工能積極的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿(mǎn)足員工的某些需求。)

　　就您本人來(lái)說(shuō)，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無(wú)完人，有幾點(diǎn)地方我一直覺(jué)得你做的不好，而且這些不好的地方，有時(shí)會(huì )讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實(shí)很大，從某種意義上來(lái)說(shuō)老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。

　　第一：誠信!誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個(gè)公司的老板，對誠信更應該看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話(huà)是去年崔亞洲他們還在的時(shí)候，那時(shí)候崇明島有個(gè)項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過(guò)去幫忙，并且承諾每個(gè)人會(huì )發(fā)一些人工費，結果事情做完了，就沒(méi)了下文(好像后來(lái)有吃飯)。當時(shí)我剛來(lái)沒(méi)多久，所以也就無(wú)所謂了，但是通過(guò)他們私下里聊天的內容來(lái)看，他們是很有意見(jiàn)的!印象中不止這么一件事情，你是說(shuō)了但是卻沒(méi)有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里應該會(huì )比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時(shí)您主動(dòng)說(shuō)了給我放三天年假，并且有幾百塊錢(qián)補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你說(shuō)不給員工放年假，員工也不能說(shuō)什么，因為公司福利嘛，老板說(shuō)有就有，說(shuō)沒(méi)就沒(méi)嘛(不過(guò)公司要發(fā)展，有些福利還是應該要有的)。但是話(huà)說(shuō)出來(lái)卻沒(méi)有兌現那就是誠信問(wèn)題了!所以，在以后的工作中，希望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

　　第二：越級管理!您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話(huà)下，可以說(shuō)在這個(gè)公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場(chǎng)部工程部那邊什么情況我不知道，但是胡總這邊，經(jīng)常會(huì )被您弄得很尷尬我倒是一直看在眼里，有的時(shí)候一個(gè)方案，一個(gè)設計稿，明明是胡總在盯，搞到后來(lái)往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂(yōu)郁的看著(zhù)，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否應該尊重一下他的崗位呢?即使有時(shí)候他做的不好，您也應該用其他方式來(lái)處理，而不是應該當著(zhù)胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態(tài)不好，您自己覺(jué)得是否跟自己也有一定關(guān)系呢?(前些天，朱媛媛上來(lái)請示胡總要求策劃跟小朱一起出去，胡總正在問(wèn)什么情況，您就在您辦公室里來(lái)了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說(shuō)這話(huà)的時(shí)候，肯定是沒(méi)有考慮過(guò)胡總的感受的。)每個(gè)人都有他的長(cháng)處，要看您怎么用了。

　　第三：后續執行力不夠!您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會(huì )迫不及待想把付諸實(shí)踐，雷厲風(fēng)行這本是好事，但是這么長(cháng)時(shí)間了，我卻感覺(jué)沒(méi)有一件事是提出來(lái)之后還在一直不斷跟進(jìn)，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺(jué)就是：公司的決定只是流于形式，一段時(shí)間過(guò)去了就沒(méi)了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的.重視�；蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒(méi)時(shí)間去管這些事情的后續執行情況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒(méi)時(shí)間，您也應該交給某個(gè)人去跟進(jìn)。您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時(shí)間之后將會(huì )在這方面的執行力有很大的進(jìn)步。

　　例一：市場(chǎng)部同事分組的決定及具體的后續執行方式問(wèn)題。

　　回顧這個(gè)措施的提出，個(gè)人覺(jué)得對提高市場(chǎng)部同事的積極性還是有很大助益的，但如今這項工作隨著(zhù)市場(chǎng)部的調整，已不復存在。

　　問(wèn)題：當初在提出這個(gè)決定之后，公司采取了獎懲措施，但是在后續跟進(jìn)這一塊沒(méi)有做好。對小組長(cháng)與小組成員沒(méi)有區分對待。小組與小組之間的競爭激情也未能夠激發(fā)出來(lái)。

　　解決方案：小組與小組之間競爭，優(yōu)勝者將獲得相應獎勵，落后者將受到相應處罰(具體的獎懲額度最好先由市場(chǎng)部同事商議，然后公司再適當調劑)，而對于小組長(cháng)與小組長(cháng)之間，應該另外再有一套獎懲制度(由領(lǐng)導將小組長(cháng)聚集在一起，首先進(jìn)行思想上的激勵，然后由小組長(cháng)自己討論獎懲制度，領(lǐng)導最終做相應調劑，這么做的好處是，先激起小組長(cháng)的競爭激情，小組長(cháng)有了壓力之后再去帶動(dòng)小組成員的激情，以這種方式調動(dòng)競爭激情是比較靠譜的。小組長(cháng)的一些福利相對小組成員一定要好些才行，并且領(lǐng)導必須在大會(huì )上宣布，小組成員必須服從小組長(cháng)的安排。)另外，針對小組的具體工作方式，公司應該放權讓他們自己決定，公司不要過(guò)多的干涉他們的工作方式，以及工作狀態(tài)。公司只要以結果為導向，從結果來(lái)評判他們的工作是否做得很好，如果不好再做相應的指導，再不好，換小組長(cháng)。同時(shí)，公司偶爾再要求小組長(cháng)拿一些具體工作的計劃出來(lái)或匯報一下工作情況，并時(shí)常帶領(lǐng)小組長(cháng)開(kāi)開(kāi)激勵大會(huì )，讓小組長(cháng)時(shí)刻保持一定的壓力，這有助于小組內部的自主學(xué)習進(jìn)步。最后需要有一個(gè)像之前徐總那樣的“閑人”去適當的協(xié)助他們把工作做好。領(lǐng)導要做的不是去管所有人，而是去管幾個(gè)關(guān)鍵的人，否則領(lǐng)導什么都管，真的會(huì )很累。市場(chǎng)部分組措施仍有必要更完善的堅持執行下去，這是提高市場(chǎng)部同事工作積極性的一個(gè)有效手段。

公司建議書(shū) 篇3

　　關(guān)于提高對客戶(hù)的服務(wù)意識

　　隨著(zhù)市場(chǎng)逐步的發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過(guò)去的“商品競爭”演變成“服務(wù)競爭”，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶(hù)服務(wù)取勝的階段，在以客戶(hù)為中心的時(shí)代，客戶(hù)服務(wù)意識的重要性日益凸現出來(lái)，客戶(hù)服務(wù)是公司商業(yè)動(dòng)作中的重要組成部分。

　　1、目前現狀：雖然我們公司在“服務(wù)客戶(hù)、服務(wù)業(yè)務(wù)、服務(wù)基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會(huì )將這句話(huà)掛在觜邊，可是從實(shí)際行動(dòng)上并未付諸實(shí)踐，服務(wù)意識、態(tài)度差，臉難看、話(huà)難聽(tīng)、事難辦的現象時(shí)有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務(wù)舉措得不到落實(shí)。

　　2、個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)T工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，并且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實(shí)，員工在工作中情緒、意見(jiàn)很大。再加上，領(lǐng)導也不注重關(guān)心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進(jìn)取性和主動(dòng)性都一落千丈，降低了對客房的服務(wù)意識。

　　3、個(gè)人建議：

　�、�、前臺服務(wù)。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱(chēng)公司的“門(mén)面”、“臉面”。所以必須要統一穿著(zhù)工裝(這點(diǎn)要求全公司所有員工統一齊來(lái)，包括公司上層領(lǐng)導要以身作則，而不是只某個(gè)部門(mén)穿，而其他部門(mén)不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪(fǎng)客戶(hù)的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)時(shí)，應起身站立，面帶微笑熱情、主動(dòng)問(wèn)候：“您好，請問(wèn)您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽(tīng)客戶(hù)的來(lái)意，并根據客人的需求進(jìn)取予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶(hù)入座倒水，不要將客戶(hù)扔在那里沒(méi)有管。

　�、�、注重服務(wù)人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協(xié)和、融入協(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤服務(wù)人員(前臺、會(huì )簽人員)崗位說(shuō)明、公司的服務(wù)規范及其它制度對其進(jìn)行理論培訓，在其理論培訓經(jīng)過(guò)考核后進(jìn)入實(shí)際操作培訓，在此過(guò)程中我們要給他們豎立一個(gè)學(xué)習的榜樣，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進(jìn)行操作，最終理論和實(shí)踐考核全部經(jīng)過(guò)后方能上崗。

　�、�、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線(xiàn)員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著(zhù)想，比如說(shuō)不定期地安排員工外出游玩、競技類(lèi)的體育活動(dòng)等，使員工勞逸結合，并及時(shí)解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會(huì )更加努力地工作，而服務(wù)意識也會(huì )不斷提高。

　�、�、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務(wù)標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個(gè)細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務(wù)工作做的好的員工給予必須的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表?yè)P);對于服務(wù)工作做的不好的員工則要對其進(jìn)行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其切身利益，他們就會(huì )自覺(jué)地注意日常服務(wù)過(guò)程中的每一個(gè)細節，從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。