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醫院績(jì)效考核工作總結

時(shí)間:2024-10-27 05:26:10 工作總結 我要投稿

醫院績(jì)效考核工作總結范文

  績(jì)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節之一,接下來(lái)是CN人才網(wǎng)小編精心為大家整理的醫院績(jì)效考核工作總結范文,供大家閱讀參考。

醫院績(jì)效考核工作總結范文

  醫院績(jì)效考核工作總結范文一:

  目前,國內一些醫療機構存在內部分配過(guò)于僵化的現象,導致職工工作積極性不高,醫院的“兩個(gè)效益”實(shí)現不了。就湖北省襄樊市部分醫院大膽采用績(jì)效工資考核并有所成效之際,討論醫院在實(shí)行績(jì)效工資考核的過(guò)程中需要注意的相關(guān)事項,為進(jìn)一步實(shí)行內部分配制度改革提供探討。

  醫療機構具有知識密集、高風(fēng)險等特點(diǎn),如何衡量醫務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調動(dòng)其工作積極性,一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》和《湖北省衛生事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見(jiàn)》文件精神,同時(shí)結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發(fā)現:醫院改革工資結構、啟用績(jì)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現具有一定的實(shí)際意義。

  根據人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神,要求各醫療衛生單位在2000年10月和2001年7月兩次進(jìn)行調資,這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力,新的矛盾因此產(chǎn)生:(1)使得積累較少的醫院發(fā)展后勁不足,有限的收入來(lái)源只能保證職工工資的發(fā)放,沒(méi)有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性,部分職工工作積極性出現減退的現象,因為沒(méi)有效益工資用于激勵,部分職工只求拿到工資就滿(mǎn)足了,“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后,激烈的醫療市場(chǎng)競爭迫使各醫院要加大改革力度,包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾,推行績(jì)效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。

  一、推行績(jì)效工資考核的指導原則

  推行績(jì)效工資考核應遵循以下原則:(1)堅持以醫療服務(wù)成本核算為基礎,把過(guò)去注重外延擴張轉移到內涵建設上來(lái)。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績(jì)定酬,多勞多得、不勞不得,體現重業(yè)績(jì)、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規則。既要提高經(jīng)濟效益,又要提高社會(huì )效益,實(shí)現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則,要強調人是勞動(dòng)的主體,是開(kāi)展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結合原則,強調救死扶傷的神圣使命,人文精神不能丟。

  二、績(jì)效工資考核的基本方法

  1.改革工資結構,更新分配觀(guān)念將工資劃分3個(gè)部分,即:職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績(jì)效工資±各類(lèi)獎懲金額。其中,固定工資就是現行檔案工資中固定部分,每月固定發(fā)放?(jì)效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng )收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數,乘以職工個(gè)人的'績(jì)效系數即為個(gè)人所得值,每月發(fā)放數量不等,它體現了職工的業(yè)績(jì)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類(lèi)獎懲金額是各類(lèi)正、負激勵所得。

  2.確立績(jì)效工資的構成是關(guān)鍵績(jì)效工資=績(jì)效工資發(fā)放基數×績(jì)效系數±各類(lèi)獎懲金額?(jì)效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

  3.業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室績(jì)效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室績(jì)效工資=(業(yè)務(wù)收入-業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數±各類(lèi)獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績(jì)效工資,再依據科室內部人員分配情況制定的個(gè)人績(jì)效系數二次分配。在績(jì)效工資分配中應注意對業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室的重點(diǎn)傾斜。

  4.合理調節非創(chuàng )收科室的績(jì)效工資對于非創(chuàng )收科室,需要綜合考慮,合理安排,根據職位、職稱(chēng)、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jì)效系數,避免不穩定、不合理的現象發(fā)生。然后,根據創(chuàng )收科室績(jì)效工資的平均值結合系數完成個(gè)人分配。改革后,非創(chuàng )收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室而言可能較低,但有利于引導他們充實(shí)一線(xiàn)。

  三、進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)

  筆者通過(guò)詢(xún)問(wèn)、調查發(fā)現,襄樊市部分醫院實(shí)施績(jì)效工資考核以后,職工的工作積極性有了很大的提高,出現了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(cháng)的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續工作的積極性,促進(jìn)醫院的長(cháng)遠發(fā)展,我們認為,需要進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核工作:

  1.績(jì)效工資考核需要體現權責發(fā)生制原則醫院實(shí)行績(jì)效工資考核既要科學(xué)合理,又要體現職工的業(yè)績(jì)和效益。同時(shí),根據實(shí)際情況采用較靈活的政策,不至于出現醫院獎金發(fā)放過(guò)猛,造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前,非營(yíng)利性醫療機構在會(huì )計核算上要求采用權責發(fā)生制,而實(shí)際醫院會(huì )計核算又大量采用收付實(shí)現制來(lái)確認業(yè)務(wù)收入和費用開(kāi)支:當月的收入和費用(支出)以實(shí)際報賬為準即在當月一次性入賬,而沒(méi)有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系,這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業(yè)及收費的特殊性,病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此,既然實(shí)行績(jì)效工資考核,追求成本化管理,那么就應該體現醫務(wù)人員在病人費用沒(méi)有收回的當月的付出。當然,在實(shí)際工作中存在的病人費用收不回來(lái)的情況,給醫院造成了壞賬損失,但這不能抹煞醫務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認為,績(jì)效工資考核在體現權責發(fā)生制原則時(shí),可以采取“虛擬收入”方式:首先要對當月收入進(jìn)行分析,了解將跨月結賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類(lèi)病種或其他收費標準進(jìn)行合理地分攤(分割),最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”,其當月的結算收入將增加,而下1個(gè)月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合,又能夠調動(dòng)職工的工作積極性。

  2.用績(jì)效工資考核促使醫療技術(shù)水平的提升醫療技術(shù)力量雄厚與否,關(guān)系到醫院能否實(shí)現“兩個(gè)效益”的完美結合,關(guān)系到能否在激烈的醫療市場(chǎng)競爭中站穩腳跟。而用績(jì)效工資考核方法促使醫療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是,通過(guò)績(jì)效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術(shù)潛力?(jì)效工資考核除了體現按勞分配,還能引導優(yōu)秀的醫療技術(shù)人才投入到醫療服務(wù)當中,在績(jì)效工資分配中可以實(shí)行系數浮動(dòng)獎勵,制定科室工作目標責任制:首先是設立科主任獎勵基金?剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務(wù)外,還要負責培養醫療技術(shù)中堅力量,指導培養年輕醫生多上手術(shù)臺,半年考核1次,效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實(shí)施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業(yè)務(wù)開(kāi)展和技能的提高,考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術(shù)獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開(kāi)展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫生能動(dòng)手、敢動(dòng)手,凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術(shù),只要符合手術(shù)操作規范細則,不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數獎勵。另外,在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是,通過(guò)績(jì)效考核可以吸引醫院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革,嚴格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí),多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專(zhuān)家教授,為醫院當前的利益實(shí)現增加實(shí)力,又可以選拔著(zhù)名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類(lèi)人才)進(jìn)入醫院,為醫院未來(lái)的發(fā)展儲備力量。對于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外,同時(shí)給予較高系數的考核獎勵,用績(jì)效工資考核來(lái)留住人才。

  3.用績(jì)效工資考核來(lái)細化創(chuàng )收節支目標在績(jì)效工資考核的過(guò)程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來(lái)源,掌握控制不合理支出的各種手段,真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現醫院“創(chuàng )收節支”的目標?(jì)效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來(lái)講,具體分為:治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類(lèi)檢查等)等。根據收入項目,各科室可以根據本科室業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng),積極爭取創(chuàng )收。在大力減輕患者負擔的前提下,盡可能地做必要的醫學(xué)檢查,這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫療風(fēng)險;三是增加科室收入。在“醫療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內容,對于從事醫務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握,而在績(jì)效工資考核中可以把一些項目具體化,如各項材料支出的劃分,即在總務(wù)科、器械科(設備科)、供應室等科室領(lǐng)用的分別歸類(lèi);同時(shí),對于各項費用進(jìn)行細化,如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然,從而自覺(jué)地控制不必要的開(kāi)支。

  4.用績(jì)效考核來(lái)設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類(lèi)特有的感情之中,體現單位對員工的愛(ài)護,員工對單位的忠誠。對醫院而言,這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義:一方面要體現“家庭”對“家庭成員”的呵護,即醫院給員工創(chuàng )造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境,能夠尊重員工的勞動(dòng)成果,確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系;另一方面要體現“家庭成員”對“家庭”的忠誠,即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任,能具備患難與共的品質(zhì),能夠全身心地投入到工作中去,而且在必要的情況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀(guān)點(diǎn)融入醫院文化理念中去,在日益激烈的競爭中它必將成為醫院生存與發(fā)展的關(guān)鍵?梢灶A見(jiàn),未來(lái)醫院的競爭主要體現于醫學(xué)人才的競爭,而醫學(xué)人才一旦對醫院投入感情之后,其創(chuàng )造力、忠誠度和公而忘私精神是無(wú)法比擬的。推行績(jì)效工資考核就是體現按勞分配原則,體現職工的業(yè)績(jì)和經(jīng)濟效益的合理配比,在收入上拉開(kāi)檔次、在分配上體現公平,目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資,要讓各類(lèi)人才特別是醫學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實(shí)情感,從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華,為醫院的長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)。

  5.用績(jì)效考核來(lái)健全醫院管理會(huì )計體系管理會(huì )計是企業(yè)為了適應經(jīng)營(yíng)管理需要而逐步形成和發(fā)展起來(lái)的,其目的是為提高經(jīng)濟效益服務(wù),其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫院實(shí)行績(jì)效工資考核,就是將各個(gè)非創(chuàng )收科室確定為成本中心,將各個(gè)業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室確定為利潤中心,進(jìn)行成本和利潤考核,并將考核業(yè)績(jì)作為績(jì)效工資發(fā)放的依據。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制,大膽地將其中的一部分“釋放”出來(lái),以業(yè)績(jì)定收入,強化了每個(gè)職工的責任。因此,醫院的績(jì)效工資考核打破了常規,在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念,將醫院過(guò)去的單純式記賬轉化為職能式管理,在一定程度上促使了醫院管理會(huì )計完成計量記錄和分類(lèi)編報醫院經(jīng)濟信息的任務(wù),通過(guò)預測和決策履行管理會(huì )計的經(jīng)營(yíng)管理職能,從而達到健全醫院管理會(huì )計核算體系的目的。

  醫院績(jì)效考核工作總結范文二:

  根據××市和食品藥品監督管事局文件精神、××市食藥(××)××號文件等有關(guān)文件精神,為充分調動(dòng)我院?jiǎn)T工的工作積極性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,建立按崗定酬、按績(jì)取酬的內部分配激勵機制,提高服務(wù)水平和工作效率。結合我院實(shí)際,我院對在職員工進(jìn)行了年度績(jì)效考核,現將績(jì)效考核工作總結如下:

  一、成立考核組織

  成立以院長(cháng)為組長(cháng),醫院理事會(huì )為成員的考核領(lǐng)導小組,公開(kāi)、公平、公正地對每位員工進(jìn)行考核。

  二、考核原則

  堅持公益性的.辦院原則,實(shí)行績(jì)效考核與社會(huì )效益相掛鉤,堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法,以基本公共愛(ài)眼醫服務(wù)和基本醫療服務(wù)為考核重點(diǎn),促進(jìn)我院?jiǎn)T工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導的督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合,實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線(xiàn)崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開(kāi)差距的原則。

  三、考核內容

  績(jì)效考核內容主要包括德、勤、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、否決性指標等。

  (一)德、勤考核是指對員工的醫德醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

  (二)服務(wù)質(zhì)量

  (1)基本醫療與規范用藥:包括醫療安全性,出入院診斷符合率,影像及檢驗報告陽(yáng)性率,護理工作相關(guān)制度規范操作,法定傳染病報告率,醫用垃圾處理合格率。門(mén)診登記合格率,抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率,門(mén)診處方書(shū)寫(xiě)合格率,藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比,門(mén)診處方平均費用,住院平均費用;

  (2)護理質(zhì)量;

  (3)公共醫療服務(wù);

  (4)輔助科室;

  (5)財務(wù)管理,包括財政投入、項目投入、自身投入等。實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理,經(jīng)費支出實(shí)行預算制,嚴格執行國家財政政策、財經(jīng)紀律和會(huì )計核算制度;

  (6)藥房質(zhì)量。

  (三)服務(wù)數量根據各崗位,結合愛(ài)眼醫院實(shí)際,工作完成一定任務(wù)。

  (四)群眾滿(mǎn)意度是指聽(tīng)取群眾的意見(jiàn),對每個(gè)員工實(shí)行滿(mǎn)意度測評。

  (五)否決性指標是指發(fā)生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決,當月有否決票的無(wú)績(jì)效工資。

  (六)考勤

  (1)嚴格實(shí)行24小時(shí)值班制度;

  (2)每天自覺(jué)按時(shí)上下班、值班和交接班;

  (3)按時(shí)參加集體會(huì )議和學(xué)習;

  (4)喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工。

  四、考核標準

  (1)員工根據考核細則的要求,采取百分制考核標準:德、勤、指標占45%、、服務(wù)質(zhì)量指標占35%、群眾滿(mǎn)意度指標占20%。在考核中,各項分值扣完為止,不執行負分制。

  (2)院長(cháng)由市××和食品藥品監督管理局考核。

  五、考核方法

  院考核領(lǐng)導小組按照績(jì)效考核方案結合日常工作公平、公正地為每位員工打分,然后將考核結果在院內公示三天,若無(wú)異議再上報市局備案。

  六、考核時(shí)間:××年××月××日。

  七、考核結果

  全院在職員工35人,院長(cháng)由市董事會(huì )進(jìn)行考核,應考核34人,實(shí)際考核34人95分以上20人,90-94分以上14人,經(jīng)公示三天無(wú)異議。

  醫院績(jì)效考核工作總結范文三:

  xx省人民醫院于××年底啟動(dòng)各級護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案,打破了大鍋飯的分配模式,從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強和臨床一線(xiàn)護士崗位傾斜的原則,實(shí)現多勞多得,優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。實(shí)施半年多以來(lái),極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動(dòng)性,提高了護士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感,保障了護理質(zhì)量和安全,成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要舉措,使臨床護理服務(wù)再現新局面、新氣象,使“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”得到穩定持續的發(fā)展。主要體現在以下六個(gè)方面:

  一、實(shí)行按勞取酬,激發(fā)護士的工作動(dòng)力。各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn),將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化,使各崗位有了明確的量化考核辦法,與個(gè)人績(jì)效直接掛鉤,充分體現多勞多得的分配機制,全面調動(dòng)了護士的工作積極性和服務(wù)熱情,護士不再為工作量大,工作負荷重斤斤計較,而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下,積極主動(dòng)承擔工作任務(wù),扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。

  二、實(shí)行按崗設酬,體現護士個(gè)人業(yè)務(wù)能力?(jì)效考核的實(shí)施,打破了以往按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的模式,實(shí)行因崗設酬,即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同系數,使崗位和薪酬緊密結合,實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法,建立了各級護士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺,促進(jìn)了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設,使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現,促進(jìn)了護理隊伍的整體發(fā)展。

  三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬,強化護士工作自我約束力。實(shí)行績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)等掛鉤,體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法,護士的質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強,大家自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范,護士工作更加盡心盡力,護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低,服務(wù)質(zhì)量顯著(zhù)提升。

  四、績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合,形成長(cháng)效管理機制。通過(guò)對個(gè)人的績(jì)效考核,將考核結果納入個(gè)人考核檔案管理,并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤,從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān),形成個(gè)人激勵和護理隊伍發(fā)展的長(cháng)效管理機制,從機制上體現干好干壞不一樣。

  五、實(shí)施獎優(yōu)罰差,增強了護理團隊的活力?(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法,同時(shí)建立和完善了病區護理單元考評體系,定期對各病區的.護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià),其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配績(jì)效工資基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件?己藘(yōu)秀的護理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊伍的進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機意識,主動(dòng)查找不足,積極促進(jìn)工作改進(jìn),激發(fā)了護理團隊積極奮進(jìn)的動(dòng)力,護理人員主動(dòng)學(xué)習的風(fēng)氣悄然升起,專(zhuān)業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為,護理隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。

  六、實(shí)施病區管理者的績(jì)效考核,激勵護士長(cháng)不斷創(chuàng )新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設、專(zhuān)科護理發(fā)展、病區綜合服務(wù)效果等方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標,定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁,不斷創(chuàng )新管理舉措,落實(shí)多種模式的責任制整體護理,開(kāi)展特色服務(wù),科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍,醫院整體護理管理和服務(wù)水平不斷攀升。

  績(jì)效考核的實(shí)施,切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強化責任意識、服務(wù)意識以及體現個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用,使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象,使護理工作呈現良好的發(fā)展態(tài)勢,對保障醫院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長(cháng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內涵建設起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。

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