人力資源個(gè)人工作計劃 15篇
日子如同白駒過(guò)隙，又將迎來(lái)新的工作，新的挑戰，該好好計劃一下接下來(lái)的工作了！那么你真正懂得怎么制定計劃嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源個(gè)人工作計劃 ，希望對大家有所幫助。
人力資源個(gè)人工作計劃 1
自來(lái)公司的三個(gè)多月，對公司各部門(mén)、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來(lái)講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒(méi)有規范化起來(lái)。因此，20xx年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
一、試用期人員管理規范
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
二、員工培訓與開(kāi)發(fā)
首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交20xx年工作總結、培訓情況和20xx年工作計劃、培訓計劃；
�、偃肆Y源部會(huì )同用人部門(mén)完成新員工入職培訓、部門(mén)內崗位技能技巧培訓、部門(mén)間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
三、員工績(jì)效考核管理規范
�、偈紫纫M(jìn)公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱�，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長(cháng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續做，剛開(kāi)始會(huì )排斥，會(huì )覺(jué)得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規劃嗎？
四、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對于員工來(lái)講，最有效的'激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話(huà)，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jì)效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jì)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進(jìn)行權衡。
就目前的情況來(lái)說(shuō)，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，x月份之前可能很難提出方案；我會(huì )與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案
五、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法
公司現在存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是：
�。�1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；
�。�2）見(jiàn)習期滿(mǎn)后才給予辦理養老統籌；
�。�3）原來(lái)是以自由職業(yè)者身份繳納，現在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會(huì )保險。
人力資源個(gè)人工作計劃 2
下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進(jìn)行試點(diǎn)考核，實(shí)行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個(gè)月的考核工作中就發(fā)現了一些問(wèn)題，考核后，我們主動(dòng)征求各部門(mén)意見(jiàn)，及時(shí)修改制定了分公司管理人員考核辦法�？己耸且环N形式也是一種手段，通過(guò)這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂(yōu)患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個(gè)月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營(yíng)造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動(dòng)開(kāi)動(dòng)腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學(xué)習，積極進(jìn)取，有效地調動(dòng)了大家工作的積極性。
二是加強了各部門(mén)之間工作的協(xié)調與溝通。各部門(mén)之間能夠相互配合，主動(dòng)溝通，使各部門(mén)工作有序開(kāi)展。
三是增強了職能部室為門(mén)店服務(wù)的意識。各職能部門(mén)能夠積極主動(dòng)與門(mén)店溝通，及時(shí)幫助門(mén)店解決實(shí)際問(wèn)題，工作效率有了進(jìn)一步提高。
二存在的主要問(wèn)題
總結半年的工作取得了一些成績(jì)，但距分公司的要求還有很大差距：
培訓工作的`規劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經(jīng)費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問(wèn)題。
人力資源個(gè)人工作計劃 3
一、具體實(shí)施方案
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年3月完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在3月x日前完成匯總工作。3月x日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年3月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
二、實(shí)施目標注意事項
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的`思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
人力資源個(gè)人工作計劃 4
新的一個(gè)月也是快要來(lái)了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個(gè)工作計劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個(gè)目標。
四月份，疫情還沒(méi)有結束，雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風(fēng)險的地區，但是防控的工作依舊是要繼續的去做好的，作為人事，我也是要對于來(lái)訪(fǎng)的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時(shí)常的提醒他們，注意做好防護，帶好口罩，去到戶(hù)外的時(shí)候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來(lái)面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時(shí)的.上報給到社區。防護的工作依舊是我們部門(mén)在四月份重點(diǎn)要去做的，雖然風(fēng)險已經(jīng)低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現有病情發(fā)生，從而影響了工作的正常進(jìn)行。
除了做好防護的日常工作，對于招聘也是要去認真的做好，新的一年，雖然三月份也是開(kāi)始工作了，但是招聘的事情卻并沒(méi)有提上日程，也是要在四月份來(lái)把公司部門(mén)缺少的人員給補齊，一些需要開(kāi)展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個(gè)招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡(jiǎn)歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的人才，然后進(jìn)行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊，對于四月份來(lái)說(shuō)，也是非常重要的一個(gè)月份，我們公司接下來(lái)的工作也是需要人員更加的齊整之后，才能更好的把新的項目去開(kāi)展，而我們人力資源部的工作也是要去做好，招聘的目標要在四月份去完成好。
四月份也是我們正式開(kāi)展工作的一個(gè)月，今年的開(kāi)工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門(mén)的同事去服務(wù)，去把工作給做好了。并且我也是會(huì )按照計劃，去做好該做的工作，實(shí)際的情況可能到時(shí)候會(huì )有一些出入，但是我也是會(huì )積極的去做好，不會(huì )松懈的。我也是相信四月份的工作目標到時(shí)候一定是可以去完成的。
人力資源個(gè)人工作計劃 5
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)人才，把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前，公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營(yíng)管理中，公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題，就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面，再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問(wèn)題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問(wèn)題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題，更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下，通過(guò)我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度，系統經(jīng)營(yíng)人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的`發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊�，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”，作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓，通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時(shí)也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習，按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰略與運營(yíng)戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著(zhù)“明確計劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才，爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。一是在招聘過(guò)程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之，希望通過(guò)20xx年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展，實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
人力資源個(gè)人工作計劃 6
根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問(wèn)題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開(kāi)發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。
一、 完善人力資源管理制度
1、 完善公司組織機構，以組織架構為基礎，明確各部門(mén)各崗位職位說(shuō)明書(shū)，梳理各部門(mén)人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個(gè)個(gè)身上有指標，每個(gè)崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個(gè)典型例子〉。
2、 建立健全各項制度，完善業(yè)務(wù)流程，各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產(chǎn)生不必要的部門(mén)沖突。
二、 招聘工作
1、 從全公司人員及各渠道、網(wǎng)絡(luò )宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡(luò )招聘網(wǎng)站申請恒生相框鏈接，增加點(diǎn)擊率，提高品牌知名度。
2、 拓展新的網(wǎng)絡(luò )招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網(wǎng)，加入全國家具人才網(wǎng)，確保管理及專(zhuān)業(yè)人才的招聘。
3、 加強人才面試把關(guān)工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要，如果一個(gè)新人進(jìn)來(lái)沒(méi)有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，XXX、XXX亦是如此。
三、 培訓工作
最有效的管理是培訓。
人不變，則萬(wàn)事不變，人一變，則萬(wàn)物都變。一個(gè)企業(yè)的改革如果沒(méi)有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經(jīng)到了非常懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸，就必須引進(jìn)新的人才，如果不能引進(jìn)新的人才，那么部分管理層的觀(guān)念一定要改變，一個(gè)企業(yè)想發(fā)展，只靠老板一個(gè)人先進(jìn)的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點(diǎn)。
1、 各部門(mén)制定年度培訓計劃，人力資源部匯總制定年度規劃并嚴格執行。
2、 部門(mén)管理層的培訓首當其沖，觀(guān)念必須改變，與老板觀(guān)念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個(gè)部門(mén)經(jīng)理都培養成講師，打造一個(gè)持續學(xué)習進(jìn)步的組織。
3、 員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸，強化質(zhì)量意識，強化安全生產(chǎn)意識的.培訓。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、 規范職業(yè)發(fā)展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、 薪酬績(jì)效
1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時(shí)工資是XX元/小時(shí)。
2、 在績(jì)效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。
五、 員工關(guān)系：
加強員工管理，合理降低企業(yè)負擔，有效規避用工風(fēng)險。隨著(zhù)勞動(dòng)合同法的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個(gè)工作重點(diǎn)。
六、 企業(yè)文化：
1、 明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業(yè)文化，才能產(chǎn)生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰斗力的團隊，才能建立百年基業(yè)。
2、 辦好20xx年春節聯(lián)歡晚會(huì )。
3、 組織一次戶(hù)外旅游活動(dòng)(拓展活動(dòng))，舉辦一場(chǎng)乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發(fā)放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：
1、招聘費用：市人才市場(chǎng)XX元，XX市人力資源網(wǎng)XX元，XX人才網(wǎng)XX元，XX人才網(wǎng)XX元，大型招聘會(huì )XX元。
2、企業(yè)文化宣傳：XX元。
3、培訓費用：XX元(各部門(mén)外訓)。
4、戶(hù)外旅游(拓展活動(dòng))：XX元。
5、春節聯(lián)歡晚會(huì )：XX元。
6、人力資源部工資：XX萬(wàn)元。
總計：XXX萬(wàn)元
八、幾點(diǎn)建議：
1、重視企業(yè)文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀(guān)念，提高執行力，核心管理層觀(guān)念的并軌與素質(zhì)的提高是20xx年工作的關(guān)鍵;
2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說(shuō)明書(shū)，各部門(mén)定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮于事;
3、財務(wù)部每季度下發(fā)《各部門(mén)季度成本狀況分析表》，以利于各部門(mén)財務(wù)分析，各部門(mén)做出計劃，進(jìn)行財務(wù)控制，削減管理成本;
4、營(yíng)銷(xiāo)方面重視渠道建設，發(fā)展地區級經(jīng)銷(xiāo)商，加強對經(jīng)銷(xiāo)商的管理，加強對大客戶(hù)的管理與支持，確定公司主打產(chǎn)品方向;
20xx年已成過(guò)去，積累的是工作經(jīng)驗，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現問(wèn)題與不足，才能不斷的進(jìn)步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門(mén)工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!
人力資源個(gè)人工作計劃 7
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著(zhù)效率低的問(wèn)題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著(zhù)錯誤，畢竟隨著(zhù)4月份的到來(lái)導致人事工作中或許會(huì )出現許多新的挑戰，因此我得提前做好規劃并通過(guò)工作中的努力改進(jìn)自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進(jìn)步。
對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環(huán)節的每個(gè)注意事項并通過(guò)努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類(lèi)目的我應當多向部門(mén)領(lǐng)導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒(méi)有在招聘工作中出現過(guò)差錯卻很少有應聘者投遞簡(jiǎn)歷，所以我需要對網(wǎng)絡(luò )招聘平臺發(fā)布的信息進(jìn)行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環(huán)節的場(chǎng)地也要進(jìn)行精心布置以便于為應聘者帶來(lái)良好的體驗，雖然招聘過(guò)程中更加注重應聘者的臨場(chǎng)發(fā)揮卻也要對簡(jiǎn)歷進(jìn)行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績(jì)效考核工作應該定期對考勤記錄進(jìn)行整理，雖然有公司有打卡機進(jìn)行記錄卻不能夠過(guò)于依賴(lài)，我在整理檔案的同時(shí)也要對當月的考勤記錄進(jìn)行統計，考慮到設備維護的問(wèn)題也要和后勤部門(mén)進(jìn)行溝通并做好檢修，在我看來(lái)以往的人事工作中正因為沒(méi)有注重細節才會(huì )導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話(huà)則很容易出現差錯，所以我得妥善利用這段時(shí)間加強對工作技巧的學(xué)習并進(jìn)行合理運用。
在加強學(xué)習的同時(shí)也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經(jīng)驗，盡管入職的時(shí)間并不斷卻不應該被工作能力差的問(wèn)題困擾著(zhù)自己，畢竟我能夠秉承虛心學(xué)習的態(tài)度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門(mén)領(lǐng)導栽培的`情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹記工作中部門(mén)領(lǐng)導的教導并積極通過(guò)自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現進(jìn)行合理分析的話(huà)則很可能在將來(lái)的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場(chǎng)競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現出自己積極進(jìn)取的態(tài)度，制定計劃以后卻不付之于實(shí)踐可無(wú)法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會(huì )執行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。
人力資源個(gè)人工作計劃 8
一、繼續為技術(shù)部招攬優(yōu)秀人才
公司老板已經(jīng)給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專(zhuān)門(mén)負責招才納賢的部門(mén)，我們對于優(yōu)秀人才招攬的腳步一刻都不能停。三月份的招聘工作還是主要圍繞技術(shù)部的招才納賢來(lái)進(jìn)行，二月份招攬到的人才也要在這個(gè)月里對其進(jìn)行必要的考察，具體的事情本部門(mén)內部會(huì )議再詳談。三月份計劃招聘的技術(shù)人才數量是x位，希望我們人力資源部的同事們能夠找到這x位優(yōu)秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。
二、給全公司各部門(mén)員工添福利
二月份，我們人力資源部為公司各部門(mén)總共招聘了x位優(yōu)秀人才，這個(gè)月除了對他們進(jìn)行必要的考察外，也要給他們發(fā)放到我們公司給他們提供的福利，讓大家都享受到公司給到大家的.福利。別看這些福利雖然很小，但每一個(gè)員工手里握著(zhù)這份小小的福利時(shí)，心里都會(huì )是充滿(mǎn)感激的，大家會(huì )因為這份心意而更加努力的工作。這一點(diǎn)是我們人力資源部每一位員工都應該了解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關(guān)鍵部門(mén)，用什么人，如何用好人，這都是我們需要學(xué)習和了解的工作。
三、對本部門(mén)員工進(jìn)行專(zhuān)員培訓
對于具體如何管理公司的人力資源，我們部門(mén)在三月份依舊會(huì )開(kāi)展專(zhuān)員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個(gè)培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、了解并且清晰運用到工作當中去的。希望我部門(mén)的員工都能夠積極參加，不給本部門(mén)拖后腿。
人力資源個(gè)人工作計劃 9
�。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。
1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個(gè)工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才“”培養工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現場(chǎng)跟班培訓，學(xué)習、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
�。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開(kāi)辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計劃聘請內外專(zhuān)家講授“”知識，開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次；結合現場(chǎng)工藝與設備，從設備廠(chǎng)家聘請專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現場(chǎng)培訓，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
�。ㄈ┻m應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類(lèi)管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門(mén)的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實(shí)際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續以《企業(yè)班組長(cháng)培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓；通用管理能力與專(zhuān)業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營(yíng)銷(xiāo)系統人員培訓。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開(kāi)展xx余人的內審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專(zhuān)家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長(cháng)、專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規范化點(diǎn)檢定修培訓班；采取自主辦班，開(kāi)展以tpm設備管理知識及簡(jiǎn)單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進(jìn)工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶(hù)培訓。
�。ㄎ澹� 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開(kāi)始培養大高爐爐長(cháng)、工長(cháng)、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(cháng)等關(guān)鍵崗位人員。
實(shí)施策略與保障措施
�。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ�，強化現代培訓理念，營(yíng)造全員學(xué)習氛圍。
公司將通過(guò)電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺(jué)站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業(yè)的戰略高度重視員工的學(xué)習和成長(cháng)；同時(shí)，公司必須整體營(yíng)造出“需要學(xué)習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習的主動(dòng)性。
�。ǘ┩晟婆嘤栔贫�，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著(zhù)的`項目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時(shí)提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
�。ㄈ⿲日腺Y源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢，提高自主培訓開(kāi)發(fā)的能力；對外加強合作交流，實(shí)現培訓資源互補，滿(mǎn)足高層次培訓需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓中心在通用專(zhuān)業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿(mǎn)足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門(mén)）在現場(chǎng)技術(shù)、現場(chǎng)操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專(zhuān)業(yè)（工種）現場(chǎng)技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門(mén)）界限，充分利用現有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習、交流與培訓，實(shí)現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會(huì )資源，同時(shí)加強與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現優(yōu)勢互補。
�。ㄋ模┻M(jìn)一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開(kāi)發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專(zhuān)家來(lái)公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開(kāi)發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿(mǎn)足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長(cháng)，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務(wù)指導。
�。ㄎ澹┘訌娺^(guò)程管理和監控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實(shí)施過(guò)程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓準備、培訓實(shí)施、考核評估等“三個(gè)環(huán)節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學(xué)員反應、學(xué)習成績(jì)、用人單位評價(jià)等方面測定培訓滿(mǎn)意度。
人力資源個(gè)人工作計劃 10
1、試用期人員管理規范：
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開(kāi)發(fā)：
首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
�、� 人力資源部會(huì )同用人部門(mén)完成新員工入職培訓、部門(mén)內崗位技能技巧培訓、部門(mén)間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績(jì)效考核管理規范
�、偈紫纫M(jìn)公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱�，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長(cháng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能夠日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續做，剛開(kāi)始會(huì )排斥，會(huì )覺(jué)得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來(lái)講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話(huà)，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的.經(jīng)營(yíng)；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能夠設計個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jì)效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源個(gè)人工作計劃 11
根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開(kāi)拓創(chuàng )新，努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng )新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開(kāi)展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結構狀況來(lái)合理設置，并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立，作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的`作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位職責制和崗位目標職責書(shū)
20xx年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)職責制和崗位目標職責書(shū)，來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作資料，并根據實(shí)際狀況編制部門(mén)目標職責狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門(mén)的監督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發(fā)展規劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓，全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習，透過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過(guò)學(xué)習，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法，完善績(jì)效考核流程和資料，并根據各店實(shí)際狀況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。
績(jì)效考核流程：
建立績(jì)效考核體系——分解考核指標——落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施狀況——編制工資報表——年終績(jì)效
考核總結——兌現績(jì)效考核結果
績(jì)效考核主要是透過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和職責感，打破平均主義，切實(shí)體現“按勞分配”的原則，真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備，透過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營(yíng)運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源個(gè)人工作計劃 12
人力資源部
根據本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門(mén)計劃從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
一、招聘計劃
根據本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門(mén)計劃從以下幾個(gè)方面著(zhù)手： 20xx年人力資源部門(mén)計劃——人員招聘
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節后人才流動(dòng)的高峰期這些機會(huì )，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養儲備或進(jìn)行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績(jì)效考核的基礎上實(shí)現20xx年的內部培養與晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習提升的內部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點(diǎn)：
1、滿(mǎn)足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實(shí)現梯隊建設。 具體實(shí)施方案：
a、 招聘方式：以網(wǎng)絡(luò )招聘為主，至少同時(shí)簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽(yáng)e動(dòng)人才網(wǎng)、南陽(yáng)人才網(wǎng)等。
b、 人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘：保持與南陽(yáng)市人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、 內部提拔：通過(guò)績(jì)效考核等方式提拔和任用內部員工；
d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的.形式。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽(yáng)晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實(shí)際目標注意事項：
a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、 做好各項準備工作：與用人部門(mén)溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規范和指導部門(mén)內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書(shū)。
人力資源個(gè)人工作計劃 13
年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，年我們將結合集團實(shí)際情況，按計劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項工作，最終完成年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績(jì)效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要；培訓工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高；通過(guò)舉辦各種技能活動(dòng)，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。
具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實(shí)現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實(shí)際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導各子公司結合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進(jìn)行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jì)效考核范圍。學(xué)習內容分新員工類(lèi)、職業(yè)素養類(lèi)、管理技能類(lèi)，各板塊業(yè)務(wù)類(lèi)，職業(yè)素養類(lèi)全員需參與學(xué)習，業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習，新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習；學(xué)習方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓等。年度將評出學(xué)習積極分子，并頒發(fā)證書(shū)。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學(xué)習指導書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進(jìn)行修改，再者對出現爭議的條款進(jìn)行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來(lái)的薪酬結構進(jìn)行調整，以便配合績(jì)效管理的實(shí)施，同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團化的.管控，將對集團的職級進(jìn)行梳理，按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì )工作時(shí)間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會(huì )同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會(huì )同等崗位工作兩年以上。
6、完善績(jì)效考核管理制度。年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jì)效考核，對每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jì)效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日�；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類(lèi)，并實(shí)行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學(xué)習日�；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。
2、業(yè)務(wù)知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)沃v師或組織學(xué)習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實(shí)操、案例分析相結合的方式進(jìn)行，培訓后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識書(shū)面考核。
人力資源個(gè)人工作計劃 14
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開(kāi)相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應部核價(jià)員、工藝部工藝師、銷(xiāo)售部外貿部長(cháng)助理、xx公司機修工等崗位要進(jìn)行現場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘相結合的形式。
2、做好對6x月初新進(jìn)人員的考核工作，并將考核結果上報x部長(cháng)�？己朔譃槿A段，分別在x月x日、x月x日、x月x日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專(zhuān)院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習生等一線(xiàn)人員的`考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于x月x日匯報x部長(cháng)�？己藰藴剩荷蠉從芰�、儲備能力、境界能力；考核方法：現場(chǎng)個(gè)人考核、直接管理者評述、車(chē)間（部門(mén)）領(lǐng)導咨詢(xún)。
其中在x月x日前完成對生產(chǎn)制造部大專(zhuān)（含大專(zhuān)）以上非管理層員工的考核工作；
x月x日前完成在職實(shí)習生的考核工作，其中xxx天（x人），xxxx天（x人）；
4、做好離職人員情況分析報告，并于每月x日上報x部長(cháng)，同時(shí)做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時(shí)電話(huà)回訪(fǎng)，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的；
5、做好xx、xxx位同志工傷公司內部核報工作，爭取x月x日全部上報集團公司審計部；
6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準備工作；
7、做好工會(huì )所需資料準備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向x部長(cháng)匯報之工作；
10、加強對專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習；
人力資源個(gè)人工作計劃 15
隨著(zhù)工作的展開(kāi)，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應求，作為人力資源部的成員之一，致力為公司提供優(yōu)質(zhì)血液，招聘合格人才，下面是個(gè)人對接下來(lái)的工作做的計劃。
一、線(xiàn)上招聘為主，線(xiàn)下為輔
我們公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過(guò)線(xiàn)上招聘，線(xiàn)上招聘的人主要選擇的是有實(shí)力的人，因為公司的發(fā)展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求，主要還是他們的工作能力，有過(guò)工作經(jīng)驗的人能夠給我們公司提供更多的動(dòng)力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來(lái)提高公司的生產(chǎn)力。對于這方面的人才，主要側重于能力的檢測，不重視學(xué)歷的高低，畢竟，能力越強才能夠對我們的公司發(fā)展有幫助，要的是能夠靠實(shí)力支撐起我們公司發(fā)展的人。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒(méi)有實(shí)際工作能力突出的人強。
現在我們主要招聘的是儲備人才，因為我們現在主要是朝著(zhù)省內人才市場(chǎng)招聘，和去合作的學(xué)校進(jìn)行校招，招聘的`這些后備人才的最重要一點(diǎn)是要對我們公司有責任心，當然這需要培養，但是可以選擇有責任心的人來(lái)我們公司，任職，這也有利于我們公司的發(fā)展和壯大。在現在招聘的時(shí)候主要側重于成績(jì)優(yōu)異，能力強的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個(gè)公司的重點(diǎn)資源，不管過(guò)程多好這點(diǎn)都不變。
二、對于入職人員的培訓
在崗人員沒(méi)有時(shí)間對他們培養，所以這份重擔壓在了我們人事身上，我們很多人事同事都有這方面的工作經(jīng)驗，做起來(lái)也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點(diǎn)就是如何讓更多的人留下來(lái)，在我們公司里面人員流動(dòng)非常大，流動(dòng)最大的部門(mén)還是市場(chǎng)部，因為工作的壓力導致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時(shí)候我們首先就會(huì )對應聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔，讓他們有心里準備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點(diǎn)，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實(shí)力，中期提升員工的能力，后期做人員的最后篩選。
三、對部門(mén)內部人員的調動(dòng)
我們人事部門(mén)是一個(gè)重要的部門(mén)想要讓我們部門(mén)發(fā)出足夠的實(shí)力還是要靠著(zhù)我們部門(mén)所有人員的共同配合，作為組織者領(lǐng)導者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責任，牢記自己的工作目標，對所有人安排招聘任務(wù)，給他們足夠的招聘時(shí)間。敦促同事不斷前進(jìn)招聘到足夠的人員。
【人力資源個(gè)人工作計劃】相關(guān)文章：
人力資源個(gè)人工作計劃02-19
人力資源個(gè)人工作計劃(20篇)08-01
人力資源個(gè)人工作計劃2篇03-04
人力資源個(gè)人工作計劃15篇03-03
人力資源個(gè)人工作計劃(15篇)03-03
人力資源部個(gè)人工作計劃03-27