做好股權激勵的配套方案范文

　　股權激勵作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長(cháng)期激勵機制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：

　　一、績(jì)效管理體系的支持

　　"績(jì)效考核"和"業(yè)績(jì)條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。

　　績(jì)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節，績(jì)效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進(jìn)行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節，能否達到一定的業(yè)績(jì)條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。

　　應當說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績(jì)效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過(guò)股權/股票價(jià)值的增長(cháng)來(lái)衡量和體現，而股權/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績(jì)效考核機制并不能取代外部的績(jì)效管理體系。

　　這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jì)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì )偏離真實(shí)的績(jì)效表現，這就需要并行的績(jì)效管理體系來(lái)進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過(guò)市場(chǎng)本身體現出來(lái)，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過(guò)績(jì)效考核來(lái)有所體現；第三，以設置不同績(jì)效門(mén)檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門(mén)"有利于保證股權激勵計劃的安全性。

　　更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應當通過(guò)績(jì)效管理體系與公司戰略目標對接，使長(cháng)期激勵計劃成為公司戰略實(shí)現的助推器。

　　二、與整體薪酬包的匹配

　　通過(guò)股權激勵計劃形成的收益--長(cháng)期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時(shí)，應當對原有的薪酬結構進(jìn)行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。

　　我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會(huì )打破原有的薪酬結構，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來(lái)？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？

　　要回答這些問(wèn)題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場(chǎng)的薪酬數據進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

　　三、崗位管理體系的支持

　　設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱(chēng)為工作分析和崗位評估。

　　崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長(cháng)期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被授予人并沒(méi)有直接的利益可以?xún)冬F，而只是擁有了一種收益的機會(huì )，這種收益機會(huì )的大�。ㄊ谟钄盗浚�應該與崗位價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績(jì)效影響越顯著(zhù)的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是確定績(jì)效指標的依據。

　　四、決策機制

　　股權激勵事關(guān)公司資本結構變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會(huì )在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會(huì )特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問(wèn)和咨詢(xún)機構的意見(jiàn)和建議也應得到充分的利用和重視。

　　此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點(diǎn)的要求將越來(lái)越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關(guān)會(huì )計處理方法征求意見(jiàn)。

　　綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無(wú)疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒(méi)有一個(gè)通盤(pán)的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實(shí)施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車(chē)之鑒。

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