一線(xiàn)員工激勵方案
員工激勵方案是為了表?yè)P先進(jìn),激勵后進(jìn),提高員工工作積極性而制定的制度。以下是小編收集的相關(guān)內容,歡迎查看!
1 實(shí)施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心,是人力資源的重要內容。企業(yè)實(shí)行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機,使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要,增加其滿(mǎn)意度,從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去,達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。
激勵就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)。
激勵機制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素,如時(shí)機、頻率、程度、方向等,它通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式,其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著(zhù)的影響,所以認識和了解激勵的機制,對搞好激勵工作是大有益處的。
2 昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工的現行激勵機制
2011年年末,武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠(chǎng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)昆鋼煉鋼廠(chǎng))有在崗員工1658人,其中生產(chǎn)一線(xiàn)員工(指作業(yè)在一線(xiàn)不同工序的非管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的操作人員,包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等)有1423人,占總人數的85。82%,他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來(lái),在鋼鐵市場(chǎng)需求不斷萎縮,鋼材價(jià)格大幅下挫的嚴峻形勢下,昆鋼煉鋼廠(chǎng)對外積極開(kāi)拓市場(chǎng),對內狠抓管理,強化“內生型增長(cháng)”,進(jìn)一步健全完善員工的激勵機制,特別針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工實(shí)施了一系列有效的激勵措施,取得了良好的效果。
2。1 健全完善企業(yè)各項管理制度
。1)健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產(chǎn)一線(xiàn)員工而言,薪酬就是硬道理,是最重要的激勵手段,薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。
、俅_定合理的工資差別,調整部分崗位等級標準。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線(xiàn)崗位的重要性,充分體現崗位勞動(dòng)差別,2010年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標準進(jìn)行調整,共有249名員工受益,其中:液體吊天車(chē)工130人由七崗調為八崗,脫模吊天車(chē)工102人由六崗調為七崗,普通天車(chē)工17人由五崗調為六崗。2011年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進(jìn)行調整由七崗調為八崗,共有96名員工受益,人均增資140元。
、谕怀鰧﹃P(guān)鍵、重要崗位的激勵,提高崗位津貼。為調動(dòng)關(guān)鍵崗位(工種)員工的積極性和工作熱情,昆鋼煉鋼廠(chǎng)有24位轉爐爐長(cháng)享受甲級(600元/月)崗位津貼,LF精煉爐爐長(cháng)、鐵水(鋼水吊)共計420人享受乙級(400元/月)崗位津貼。
、厶岣咧幸拱嘟蛸N、知識分子補貼標準。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工待遇,穩定四班三運轉員工隊伍,同時(shí)鼓勵廣大員工不斷學(xué)習提高素質(zhì),2011年10月起根據公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準,人均增資400多元。
、茉O立公司級、廠(chǎng)級創(chuàng )新帶頭人津貼,實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng )造和創(chuàng )新是企業(yè)保持活力的重要因素,為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng )新,企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng )新帶頭人。昆鋼煉鋼廠(chǎng)從2007年9月起在生產(chǎn)一線(xiàn)崗位(工種)中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼,至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼(2000元/月),80位員工享受廠(chǎng)級崗位帶頭人津貼(800元/月)。
、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C制,通過(guò)競爭使一線(xiàn)員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對煉鋼轉爐爐長(cháng)、LF精煉爐爐長(cháng)等關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭上崗,實(shí)行末尾淘汰制。對鐵水(鋼水吊)行車(chē)工近百人按技能水平實(shí)行浮動(dòng)薪酬制。此舉極大地調動(dòng)了關(guān)鍵崗位(工種)員工的積極性和工作熱情。
、尢岣呱a(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準。由于生產(chǎn)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差,為表達對員工的關(guān)懷,2011年11月我廠(chǎng)按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準,最高標準由過(guò)去0。7元/人99天提至10元/人99天,全體員工均受益。
。2)健全完善企業(yè)的績(jì)效考核制度。昆鋼煉鋼廠(chǎng)以《經(jīng)濟責任制》來(lái)推行績(jì)效考核制度,考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專(zhuān)項工作目標和部門(mén)管理工作標準,將指標分解落實(shí)到各作業(yè)區、科室,然后再將指標進(jìn)一步細化到工段、大班直至員工個(gè)人,經(jīng)濟責任制指標通過(guò)層層分解、層層承接;橫向到邊,縱向到底。生產(chǎn)一線(xiàn)員工績(jì)效考核指標(如:產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等)大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn),所以可操性、可控性較強,保證了績(jì)效評價(jià)機制的客觀(guān)、公正、科學(xué)、合理,維護了一線(xiàn)員工的利益,從而保證組織目標的實(shí)現。
3 建立公平競爭的平臺,造就良性的競爭環(huán)境
。1)建立公平臺,讓各類(lèi)人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠(chǎng)在各作業(yè)區組織開(kāi)展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動(dòng),使員工立足崗位、挖掘潛力,充分體現生產(chǎn)一線(xiàn)員工的崗位價(jià)值。各作業(yè)區紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動(dòng),充分調動(dòng)員工積極性,提高煉鋼廠(chǎng)持續競爭能力。2004年全國“昆鋼杯”轉爐爐長(cháng)競賽,我廠(chǎng)煉鋼車(chē)間轉爐爐長(cháng)肖國昆一舉奪魁,取得煉鋼高級技師資格,進(jìn)而還獲得“全國勞!钡氖鈽s。
在激烈競爭的現代企業(yè)中,企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來(lái)提高管理水平,提高人力資源的利用效率。我廠(chǎng)每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽,通過(guò)各類(lèi)競賽,讓各類(lèi)人才脫穎而出,提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼2011年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽,組織了11個(gè)工種的崗位練兵勞動(dòng)競賽,獎勵經(jīng)費20。58萬(wàn)元,激發(fā)和調動(dòng)了廣大員工的勞動(dòng)熱情。
。2)尊重技術(shù),特殊(關(guān)鍵)崗位收入高于普通崗位。對開(kāi)發(fā)產(chǎn)品品種,提高主要經(jīng)濟技術(shù)指標,節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長(cháng)、精煉爐爐長(cháng)崗位按專(zhuān)門(mén)制定的績(jì)效管理規定考評,他們的收入遠高于普通崗位。
3。1 實(shí)施技師、高級技師、點(diǎn)檢員聘用制
人才評聘是手段,其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對一線(xiàn)崗位的技師、高級技師實(shí)施兩年一度聘用制,點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。2012年昆鋼煉鋼廠(chǎng)聘用高級技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人,他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價(jià)值,使各類(lèi)人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感,最大限度發(fā)揮人才效能。
3。2 改善職工福利
改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠(chǎng)區道路等。每年5月至9月底,面對高溫酷暑,各部門(mén)加大對生產(chǎn)一線(xiàn)員工防暑工作力度,為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品,配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好,才會(huì )激發(fā)員工由衷的奉獻精神。
2010年昆鋼煉鋼廠(chǎng)在第一、二作業(yè)區分別建立了圖書(shū)室,同時(shí)還設立了健身房;積極組織征文、演講、才藝比賽,每季度組織一項全廠(chǎng)性的體育比賽,組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍,既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活,又展示了煉鋼人的風(fēng)采。
昆鋼煉鋼廠(chǎng)通過(guò)對一線(xiàn)員工激勵機制不斷的完善和探索,保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng )造性,提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。2011年人均較往年增資11。80%,全廠(chǎng)累計鐵水消耗925。40kg/t,比2010年降低53。62kg/t;累計產(chǎn)鋼282。65萬(wàn)噸,提前10天完成275萬(wàn)噸的年計劃;全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21。09萬(wàn)噸,節鐵增鋼工作成效顯著(zhù),為總公司實(shí)現產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。
3。3 昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制存在的問(wèn)題第一,企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠(chǎng)的經(jīng)濟責任制考評體系,在作業(yè)區、工段、大班、員工個(gè)人之間如何建立有效的溝通反饋渠道,對于不可量化、不易于衡量的績(jì)效考核指標如何落實(shí)到員工個(gè)人,如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二,沒(méi)有合理的工作壓力,影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來(lái),生產(chǎn)一線(xiàn)員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒(méi)有徹底根除,員工的壓力感和競爭性不是很強,沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。一線(xiàn)員工工作單調且重復性強,每天做同樣的工作,很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三,成長(cháng)晉升空間小,事業(yè)前景滿(mǎn)意度較低。第四,傳統的管理模式,激勵方式較少。企業(yè)現階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上,而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )這些激勵要素的配套政策少。第五,忽略激勵對象的差異化需求。
4 健全完善生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制的創(chuàng )新思路
4。1 加強企業(yè)文化建設,樹(shù)立員工“崗位增值”理念
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠(chǎng)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞,使企業(yè)核心價(jià)值理念在員工中“內化于心、外化于形”,成為推進(jìn)我廠(chǎng)發(fā)展的凝聚力和創(chuàng )造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí),他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法,使員工在渴望提高待遇的同時(shí),明白待遇從哪里來(lái)的問(wèn)題。只有不斷的學(xué)習、提升工作技能、改善工作方法,才能更大限度的實(shí)現“ 崗位增值”,為企業(yè)作出更大的貢獻。
4。2 強化員工危機意識,健全薪酬、績(jì)效激勵機制
。1)市場(chǎng)經(jīng)濟是一個(gè)競爭性的經(jīng)濟形態(tài),在市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中,企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益,為強化員工的危機意識,企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉承到員工個(gè)體身上,進(jìn)而激勵其不斷創(chuàng )新、提高工作績(jì)效。
。2)企業(yè)應建立一套完整績(jì)效反饋機制和改善機制。為員工建立一個(gè)反饋的通道,績(jì)效考核的目的是為了改善績(jì)效,員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距,才能夠運用各種方法,來(lái)實(shí)施對自己績(jì)效行為的改善。
改善機制則是對于績(jì)效較好的員工,通過(guò)加獎、升職、提供培訓機會(huì )等機制來(lái)留住他們,更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績(jì)效不合格的員工,要制定懲罰措施,例如限期改正,扣獎金等;對于某些能力不足的員工,應當制定出各種培訓計劃和課程,提高他們某方面的能力,讓其做得更好,這些措施才是促進(jìn)績(jì)效改善的有效手段。
。3)薪酬內涵的多樣性。一般說(shuō)來(lái),廣義薪酬應包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費有關(guān)的內在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率,提高組織的競爭優(yōu)勢,薪酬管理越來(lái)越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現代企業(yè)的發(fā)展,因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現代企業(yè)的薪酬制度的主流。
4。3 拓寬一線(xiàn)員工的晉升通道,設立固定的表彰模式
生產(chǎn)一線(xiàn)員工要晉升到管理崗位是比較困難的,除了受名額限制外,現在的管理崗位專(zhuān)業(yè)化要求也很高,因此要讓員工了解另一條晉升通道,通過(guò)多種渠道,讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線(xiàn)員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入,成為員工的模范。
表彰模式的設立相當于給予一線(xiàn)員工一個(gè)努力的方向,員工工作有了期望值時(shí),往往會(huì )迸發(fā)出更大的工作熱情,讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。
4。4 多種激勵機制的綜合運用
很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線(xiàn)員工屬于操作層,是被管理者,文化程度相對不高,只要物質(zhì)鼓勵就可以了,實(shí)際上每個(gè)人都會(huì )有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認同和自我實(shí)現等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎,但不是萬(wàn)能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線(xiàn)員工也要實(shí)施多元化的激勵機制。
。1)工作激勵。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出“工作的`報酬就是工作本身”,可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
。2)參與激勵。各項重要決策出臺前,廣泛聽(tīng)取與采納員工的聲音和意見(jiàn),使經(jīng)營(yíng)管理決策有利組織目標實(shí)現的同時(shí),能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠(chǎng)員工參與管理的渠道主要是“職代會(huì )”及“民主生活會(huì )”,但都存在流于形式,起不到應有作用的現象,因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。
。3)榮譽(yù)感激勵。榮譽(yù)是成就和貢獻的象征,更是自身價(jià)值的體現,對員工的榮譽(yù)感激勵如:表?yè)P、獎勵、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵效果。
。4)培訓激勵。針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工設計培訓方案,由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。進(jìn)行專(zhuān)業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓,還可根據企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)新的培訓課程,從而提高員工的操作技能、開(kāi)闊視野、提高工作效率,為企業(yè)培養高素質(zhì)、高技能人才隊伍。
。5)建立團隊激勵機制。一直以來(lái)昆鋼煉鋼廠(chǎng)實(shí)行的激勵計劃都是針對員工個(gè)人的績(jì)效而不是團體,但是現代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來(lái)越依賴(lài)于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實(shí)踐證明,團隊激勵可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng )造性,當需要解決復雜問(wèn)題時(shí),能從團體的努力薈萃出高于個(gè)人智力的團體智力,而且在需要協(xié)調一致工作時(shí),團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng )造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約,從而釋放員工的潛能,可以給團體中工作績(jì)效低的員工、抵制變革的員工施加壓力,促使他們服從團體的目標和工作要求,從而提高工作效率。
4。5 充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵的原則
由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別,所以,激勵機制的設計應當結合崗位與工作環(huán)境分析,并充分體現個(gè)體的差異性。同時(shí),激勵機制應該是動(dòng)態(tài)的,應該隨著(zhù)組織的變化和人員層次變動(dòng)而進(jìn)行相應的動(dòng)態(tài)調整。
總之,企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線(xiàn)員工的激勵,綜合運用多種激勵手段,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系。古人云:他山之石,可以攻玉,管理者若能把握好激勵機制運用的時(shí)效性和度,將會(huì )吸引優(yōu)秀的人才,將其智慧和力量為己所用,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。