【精】股權激勵方案15篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編整理的股權激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
股權激勵方案1
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時(shí)，對潛在風(fēng)險進(jìn)行有效防范。股權乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時(shí)足以動(dòng)搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時(shí)具有長(cháng)效機制：公司利益與員工從此建立長(cháng)遠聯(lián)系，公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)對于員工而言同樣存在未來(lái)回報�；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績(jì)的工作內心驅動(dòng)。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形�？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書(shū)，作為股權激勵協(xié)議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實(shí)現公司商業(yè)目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點(diǎn)上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無(wú)以實(shí)現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實(shí)質(zhì)是附條件的股權轉讓?zhuān)罁谵D讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價(jià)格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經(jīng)營(yíng)管理;同時(shí)由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷(xiāo)股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實(shí)質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過(guò)去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實(shí)質(zhì)是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過(guò)渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價(jià)，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發(fā)展的空間，同時(shí)注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢(qián)，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的`激勵方式，實(shí)則在支付公司的未來(lái)價(jià)值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實(shí)施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會(huì )產(chǎn)生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實(shí)現機制的流動(dòng)
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫(xiě)的，他在編寫(xiě)的過(guò)程中沒(méi)有征求其他部門(mén)的意見(jiàn)，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問(wèn)題，但是股權激勵制度是由董事會(huì )主導并編寫(xiě)的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時(shí)候一定會(huì )通盤(pán)考慮公司的經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷(xiāo)策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。
五個(gè)股權激勵方案設計的重點(diǎn)
第一，要看公司有沒(méi)有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無(wú)規定，此時(shí)應該參考證監會(huì )關(guān)于上市公司的規定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見(jiàn)或是不能表達意見(jiàn)，或最近一年被證監會(huì )行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業(yè)績(jì)設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jì)設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問(wèn)題
對于這個(gè)問(wèn)題，針對上市公司的有關(guān)規定里說(shuō)得非常清楚：股權激勵總數不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權激勵方案里面超過(guò)5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒(méi)有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實(shí)施股權激勵。
股東或實(shí)際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實(shí)際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來(lái)激勵
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì )計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個(gè)股權激勵方案設計的重點(diǎn)
設計股權激勵方案要考慮很多問(wèn)題，考慮完這些問(wèn)題后是不是就會(huì )設計方案了?這也不好說(shuō)，但考慮完這些問(wèn)題以后，起碼會(huì )得到一個(gè)方向。
第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場(chǎng)的階段。
如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時(shí)要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時(shí)候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時(shí)分配一定要慎重，因為分出去就收不回來(lái)了，公司早期發(fā)展變化會(huì )比較大，創(chuàng )業(yè)團隊人員進(jìn)出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來(lái)了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒(méi)有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無(wú)規定，此時(shí)應該參考證監會(huì )關(guān)于上市公司的規定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見(jiàn)或是不能表達意見(jiàn)，或最近一年被證監會(huì )行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒(méi)有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實(shí)施股權激勵。
股東或實(shí)際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實(shí)際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來(lái)激勵。
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì )計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問(wèn)題。
對于這個(gè)問(wèn)題，針對上市公司的有關(guān)規定里說(shuō)得非常清楚：股權激勵總數不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權激勵方案里面超過(guò)5%的都很少。這涉及一個(gè)平衡的問(wèn)題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會(huì )很大，每股盈余(EPS)會(huì )大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過(guò)持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見(jiàn)第八講關(guān)于持股平臺新規的學(xué)習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場(chǎng)上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網(wǎng)開(kāi)一面。
第七，要考慮股票的來(lái)源與變現的問(wèn)題。
對于股票的來(lái)源，新三板沒(méi)有規定，新三板股票的來(lái)源無(wú)外乎是增發(fā)或轉讓。
第八，股權激勵的定價(jià)和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價(jià)，直觀(guān)來(lái)說(shuō)，股權激勵的股票價(jià)格就是在公允價(jià)上打個(gè)折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個(gè)5折，讓你5塊錢(qián)買(mǎi)，這個(gè)差價(jià)就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價(jià)格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤(pán)價(jià)較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價(jià)，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專(zhuān)項說(shuō)明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會(huì )的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計劃試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務(wù)問(wèn)題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會(huì )涉及繳稅問(wèn)題。
所以，我們在設計股權激勵的時(shí)候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問(wèn)題。
1.個(gè)人所得稅。
2.有限合伙企業(yè)的稅率問(wèn)題。
3.有限公司的稅率問(wèn)題。
第十一，業(yè)績(jì)設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jì)設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會(huì )或者股東大會(huì )批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無(wú)須證監會(huì )批準。新三板目前沒(méi)有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會(huì )公告股權激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )通知后，股轉目前會(huì )事后審核該方案，如果股轉認為必要，會(huì )發(fā)出問(wèn)詢(xún)，在回復問(wèn)詢(xún)的期間要暫停股東大會(huì )召開(kāi)流程，待股轉對問(wèn)詢(xún)回復滿(mǎn)意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會(huì )通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒(méi)有出臺的情況下，實(shí)施股權激勵前要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵方案2
一、激勵原則
1、個(gè)人長(cháng)期利益與企業(yè)長(cháng)期利益相結合原則；
2、個(gè)人收益與企業(yè)價(jià)值增長(cháng)相聯(lián)系原則；
3、個(gè)人與企業(yè)風(fēng)險共擔原則；
4、激勵與約束相對稱(chēng)原則；
5、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合原則。
二、激勵方式
1、年度績(jì)效獎金；
2、年度股權獎勵，三年經(jīng)營(yíng)期滿(mǎn)兌現。
三、被激勵對象年度收入構成及其比例
1、收入構成：基本工資＋年度績(jì)效獎金＋激勵股權；
2、比例及計發(fā)時(shí)間：
激勵項目：________，占比（%）：________，計發(fā)時(shí)間：每月/每年/每季；
激勵項目：________，占比（%）：________，計發(fā)時(shí)間：每月/每年/每季；
……
�。ò磳�(shí)際激勵項目例舉）
�。ㄅe例：在完成董事會(huì )下達的經(jīng)營(yíng)指標情況下，設定總經(jīng)理的年度總收入為40萬(wàn)元，則其月度基本工資為0．5萬(wàn)元，年度績(jì)效獎金為12萬(wàn)元，激勵股權為22萬(wàn)股）
四、年度績(jì)效獎金的計發(fā)
1、年度績(jì)效獎金的提取前提：年度銷(xiāo)售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會(huì )下達指標的80％；
2、年度績(jì)效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實(shí)現利潤的10－20％計提年度績(jì)效獎金；
方法二：按照行業(yè)水平、集團薪資體系、本企業(yè)規模等設定固定年度績(jì)效獎金的額度，根據考核計發(fā)。
原則上，主張第一年先行實(shí)行固定年度績(jì)效獎金，自第二年起實(shí)行利潤計提年度績(jì)效獎金；先行實(shí)行高比例利潤計提年度績(jì)效獎金，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展逐漸遞減年度績(jì)效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長(cháng)、總經(jīng)理各占20％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經(jīng)營(yíng)班子提出，報董事會(huì )審定）。
六、年度激勵股權的計算
以績(jì)效獎金為基準，被激勵對象每獲得1元得績(jì)效獎金，即給予1．8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“2”條“績(jì)效獎金”占比30％、“激勵股權”占比55％換算得出）。
七、激勵指標
1、銷(xiāo)售額指標。
2、利潤指標。
八、實(shí)施措施
1、每三年經(jīng)營(yíng)期為一個(gè)激勵期。
2、兩項指標三年動(dòng)態(tài)持續考核；
3、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場(chǎng)資源、提升銷(xiāo)售；
第二年度：加速提升市場(chǎng)份額，保證利潤實(shí)現；
第三年度：銷(xiāo)售放量，利潤顯著(zhù)提升。
�。ㄒ唬﹥身椫笜巳陝�(dòng)態(tài)權重比例如下：
經(jīng)營(yíng)年度：_______，銷(xiāo)售額（%）________，利潤指標（%）_________
經(jīng)營(yíng)年度：_______，銷(xiāo)售額（%）________，利潤指標（%）_________
……
�。ò磳�(shí)際情況例舉）
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效獎金考核辦法：
1、兩項項指標均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3、總分為各個(gè)項目得分之和；
4、總分80％（含）以下，年度績(jì)效獎金為0；
總分80％以上，年度績(jì)效獎金＝得分/100×年度績(jì)效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務(wù)
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經(jīng)許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓?zhuān)粌炔哭D讓不成，由公司按購買(mǎi)每股凈資產(chǎn)現值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價(jià)收回。
十、股權管理
�。ㄒ唬┕驹诙聲�(huì )或執行董事會(huì )下設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )由股東選派3-5人組成，專(zhuān)門(mén)對股權進(jìn)行管理；
�。ǘ┬匠晡瘑T會(huì )職能如下：
1、負責股權的管理，包括發(fā)放股權證、登記名冊、凈資產(chǎn)記賬、行權登記、紅 利分配等；
2、向董事會(huì )或執行董事會(huì )報告股權執行情況；
3、在董事會(huì )或執行董事會(huì )授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃。
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理工作遭受?chē)乐赜绊�、企業(yè)經(jīng)濟利益或社會(huì )聲譽(yù)遭受?chē)乐負p害的，經(jīng)過(guò)總部相關(guān)機構認定后，在績(jì)效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
十二、重要原則：
經(jīng)營(yíng)期內，被激勵人嚴重違紀或工作中出現重大失誤，發(fā)生以下情況中的任何一項，則當期考核分數為0：
1、貪污受賄；
2、弄虛作假；
3、隱瞞、包庇他人損害公司利益行為；
4、接受相關(guān)關(guān)聯(lián)公司或業(yè)務(wù)單位等娛樂(lè )行為；
5、泄露經(jīng)濟情報。
�。ㄤN(xiāo)售額指標是指當期財務(wù)年度內的'銷(xiāo)售回款額，已售出產(chǎn)品但未回收貨款的不計入。）
十三、附則 《中高級管理人員行為守則》：
�。ㄒ唬┓磳θ魏涡问降牡赜�、性別、種族、民族、宗教信仰歧視。
�。ǘ﹪澜l(fā)表不利于公司穩定與發(fā)展的言論。
�。ㄈ﹪澜孤豆咎幱谡撟C過(guò)程的項目、正在研究之中的規章制度以及尚未頒布的人事調整計劃等。
�。ㄋ模](méi)有得到公司授權，嚴禁接受媒體采訪(fǎng)或發(fā)表與公司有關(guān)的言論、文章。
�。ㄎ澹﹪澜蚋偁幤髽I(yè)泄露公司經(jīng)營(yíng)與管理信息。
�。┨岢澕s，反對鋪張浪費。
�。ㄆ撸﹪澜寐殑�(wù)之便，謀取個(gè)人利益。
�。ò耍┙菇邮芎献鲉挝唤o予私人的各種饋贈，包括但不限于現金、代幣購物券、股票、有價(jià)證券、高檔耐用物品、金銀制品等。
�。ň牛┪唇�(jīng)組織批準或上級領(lǐng)導同意，禁止接受合作單位的宴請。
�。ㄊ⿲τ谠诠珓�(wù)活動(dòng)中，合作單位給予公司的優(yōu)惠饋贈，不得據為己有或私自支配處理。
�。ㄊ唬┏墙M織安排，嚴禁安排或接受公司內部的公款宴請。
�。ㄊ﹪澜寐殭嗷蚬ぷ髦�，吃、拿、卡、要，侵犯員工利益，損害公司與客戶(hù)之間關(guān)系。
�。ㄊ﹪澜邮芟录壢藛T的禮品（包括土特產(chǎn)）、禮金及有價(jià)證券；禁止參加需要下級人員付費的各種活動(dòng)、提供的各種服務(wù)。
�。ㄊ模﹪澜魏涡问降男詣e騷擾。
�。ㄊ澹﹪澜蛳录墕T工借錢(qián)或墊支應由本人支付的各種費用。
�。ㄊ⿲�(shí)事求是，嚴禁弄虛作假、欺瞞組織。
�。ㄊ撸┨岢珗F結互助，反對拉幫結派及任何形式的山頭主義。
股權激勵方案3
一、引言
1、員工股權激勵的定義和意義
員工股權激勵是指企業(yè)通過(guò)分配股權給員工作為激勵手段，以促進(jìn)員工的積極性和忠誠度，提高企業(yè)的和競爭力。員工股權激勵可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和創(chuàng )新意識，提高企業(yè)的核心競爭力。
2、為什么需要員工股權激勵方案分配
員工股權激勵方案分配是實(shí)施員工股權激勵的關(guān)鍵環(huán)節，它直接關(guān)系到激勵的效果和公平性。通過(guò)科學(xué)合理的分配方案，可以確保激勵的公平性和有效性，最大程度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
二、股權激勵的原則和準則
1、公平原則
員工股權激勵方案的分配應遵循公平原則，即根據員工的貢獻和價(jià)值來(lái)確定股權分配比例，確保每個(gè)員工都能獲得應有的回報。
2、激勵原則
員工股權激勵的目的是激勵員工更加努力地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，因此，分配方案應能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，使其能夠實(shí)現自身的價(jià)值和目標。
3、風(fēng)險平衡原則
員工股權激勵方案分配應注意平衡員工的風(fēng)險和回報，避免因激勵方案而陷入不必要的風(fēng)險。
4、可操作性原則
員工股權激勵方案分配應簡(jiǎn)單易行，方便實(shí)施和管理，避免過(guò)于復雜的規則和程序。
三、員工股權激勵方案分配的具體步驟和方法
1、設定目標和指標
企業(yè)應根據自身的戰略目標和發(fā)展需求，設定明確的目標和指標，作為員工股權激勵的依據。
2、確定員工參與的方式和比例
企業(yè)可以選擇不同的方式和比例讓員工參與股權激勵，如員工持股、期權等，具體參與比例可根據員工的貢獻和價(jià)值進(jìn)行確定。
3、確定股權來(lái)源和分配方式
企業(yè)應確定股權的來(lái)源，可以是現有股東轉讓或新發(fā)行股份。同時(shí)，還需確定股權的分配方式，如按比例分配、按貢獻度分配等。
4、制定激勵計劃和規則
企業(yè)應制定詳細的激勵計劃和規則，明確員工股權激勵的權益和義務(wù)，以及激勵的條件和限制。
5、實(shí)施和管理股權激勵方案
企業(yè)應制定相應的實(shí)施和管理措施，確保員工股權激勵方案的有效實(shí)施和運營(yíng)，包括信息披露、股權交易和風(fēng)險控制等。
四、員工股權激勵方案分配的實(shí)施效果評估和總結
1、績(jì)效評估
企業(yè)應通過(guò)績(jì)效評估來(lái)確定員工的貢獻和價(jià)值，作為分配股權的依據，同時(shí)也可以評估激勵方案的'效果。
2、激勵效果評估
企業(yè)應定期評估員工股權激勵方案的效果，包括員工的激勵情況、企業(yè)的績(jì)效改善等，以便及時(shí)調整和改進(jìn)方案。
3、總結經(jīng)驗和不足
企業(yè)應總結員工股權激勵方案分配的經(jīng)驗和不足，以便在后續的實(shí)施中能夠更好地改進(jìn)和完善。
五、結論
1、員工股權激勵方案分配的重要性
員工股權激勵方案分配是實(shí)施員工股權激勵的核心環(huán)節，直接關(guān)系到激勵的效果和公平性，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
2、繼續完善和優(yōu)化員工股權激勵方案分配的措施
企業(yè)應根據實(shí)際情況，不斷完善和優(yōu)化員工股權激勵方案分配的措施，以提高激勵的效果和公平性，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
股權激勵方案4
股權激勵作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長(cháng)期激勵機制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績(jì)效管理體系的支持
"績(jì)效考核"和"業(yè)績(jì)條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績(jì)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節，績(jì)效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進(jìn)行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節，能否達到一定的業(yè)績(jì)條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。
應當說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績(jì)效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過(guò)股權/股票價(jià)值的增長(cháng)來(lái)衡量和體現，而股權/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績(jì)效考核機制并不能取代外部的績(jì)效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jì)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì )偏離真實(shí)的績(jì)效表現，這就需要并行的績(jì)效管理體系來(lái)進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過(guò)市場(chǎng)本身體現出來(lái)，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過(guò)績(jì)效考核來(lái)有所體現；第三，以設置不同績(jì)效門(mén)檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門(mén)"有利于保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應當通過(guò)績(jì)效管理體系與公司戰略目標對接，使長(cháng)期激勵計劃成為公司戰略實(shí)現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過(guò)股權激勵計劃形成的收益--長(cháng)期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時(shí)，應當對原有的薪酬結構進(jìn)行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會(huì )打破原有的薪酬結構，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來(lái)？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問(wèn)題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場(chǎng)的薪酬數據進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱(chēng)為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長(cháng)期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被授予人并沒(méi)有直接的利益可以?xún)冬F，而只是擁有了一種收益的機會(huì )，這種收益機會(huì )的大�。ㄊ谟钄盗浚⿷撆c崗位價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績(jì)效影響越顯著(zhù)的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是確定績(jì)效指標的依據。
四、決策機制
股權激勵事關(guān)公司資本結構變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的'薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會(huì )在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會(huì )特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問(wèn)和咨詢(xún)機構的意見(jiàn)和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點(diǎn)的要求將越來(lái)越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關(guān)會(huì )計處理方法征求意見(jiàn)。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無(wú)疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒(méi)有一個(gè)通盤(pán)的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實(shí)施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車(chē)之鑒。
股權激勵方案5
公司股權期權激勵制度方案
第一章
總
則
第一條
股權期權的有關(guān)定義
股權期權，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價(jià)格購買(mǎi)一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經(jīng)營(yíng)者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以后某個(gè)時(shí)間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：
1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發(fā)起人股東將其一定比例的股權分割出來(lái)，并授權董事會(huì )集中管理，作為股權期權的來(lái)源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實(shí)質(zhì)意義上的股權，成為公司股東。
2、股權期權持有人：即滿(mǎn)足本制度規定的股權期權授予條件，經(jīng)公司董事會(huì )批準并與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。
3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關(guān)規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。
4、股權認購預備期：即滿(mǎn)足本制度規定的股權期權授予條件，經(jīng)公司董事會(huì )批準并與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)，即開(kāi)始進(jìn)入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發(fā)起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進(jìn)入股權預備期以后，享有相應的股東分紅權。
5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實(shí)質(zhì)意義上的股權成為公司股東的時(shí)間。
第二條
實(shí)施股權期權的目的
為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實(shí)現對企業(yè)高級管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展更緊密地結合，做到風(fēng)險共擔、利益共享，并充分調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(cháng)期化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，推動(dòng)公司業(yè)績(jì)的上升，公司引進(jìn)股權期權激勵制度。
第三條
實(shí)施股權期權的原則
1、受益人可以無(wú)償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會(huì )決議。但行權進(jìn)行股權認購時(shí)，必須是有償。
2、股權期權的股權來(lái)源為公司發(fā)起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來(lái)作為股權期權的來(lái)源。
3、受益人所持有的股權期權未經(jīng)股東會(huì )一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的股權時(shí)，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協(xié)議書(shū)》之約定。
第二章
股權期權的來(lái)源
第四條
股權期權的來(lái)源
股權期權的來(lái)源由公司發(fā)起人股東提供，各個(gè)發(fā)起人股東提供的股權份額由股東會(huì )決議。
第五條
公司股東會(huì )享有對受益人授予股權期權的權利，董事會(huì )根據股東會(huì )授權執行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第六條
股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關(guān)鍵崗位確定，實(shí)行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。
第七條
對本制度執行過(guò)程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會(huì )予以確定，由董事會(huì )執行。
第八條
本制度確定的受益人必須同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：
1、公司骨干員工；
2、年齡在45歲以下；
3、與公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系連續滿(mǎn)一年員工；
4、全體股東一致同意。
第九條
經(jīng)全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。
第四章
股權期權的授予數量、方式
第十條
股權期權的授予數量
股權期權的擬授予數量由公司股東會(huì )予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會(huì )決議。
第五章
股權認購預備期和行權期
第十一條
股權認購預備期
認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系連續滿(mǎn)一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發(fā)起人股東簽訂股權期權協(xié)議書(shū)起，即開(kāi)始進(jìn)入股權認購預備期。
經(jīng)全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協(xié)議后直接進(jìn)入股權認購行權期。
第十二條
股權認購行權期
受益人的股權認購權，自一年預備期滿(mǎn)后即進(jìn)入行權期。行權期最長(cháng)不得超過(guò)三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過(guò)本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時(shí)也不再享受分紅權待遇。
第六章
股權期權的行權
第十三條
股權期權行權的條件
1、股權認購預備期期滿(mǎn)。
2、在股權認購預備期和行權期內符合相關(guān)考核標準。
第十四條
股權期權的行權價(jià)格
受益人行權期內認購股權的，股權認購價(jià)格由股東會(huì )決議。
第十五條
股權期權的行權方式
1、股權期權持有人的行權遵守自愿原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。
2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔。
3、公司應保證受益人按國家及公司相關(guān)規定進(jìn)行利潤分配，除按規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。
第七章
喪失行權資格的情形
第十六條
受益人在行權期到來(lái)之前或者尚未實(shí)際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的；
2．喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事責任的；
4．履行職務(wù)時(shí)，有故意損害公司利益的行為；
5．執行職務(wù)時(shí)的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6．沒(méi)有達到規定的業(yè)務(wù)指標、盈利業(yè)績(jì)，或者經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降負有直接責任的`；
7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八章
股權期權的管理機構
第十七條
股權期權的管理機構
公司董事會(huì )經(jīng)股東會(huì )授權，作為股權期權的日常管理機構。
其管理工作包括：
1.
向股東會(huì )報告股權期權的執行情況；
2.
組織發(fā)起人股東與受益人簽訂股權期權協(xié)議書(shū)、股權轉讓協(xié)議書(shū)；
3.
發(fā)出授予通知書(shū)、股權期權調整通知書(shū)、股權期權終止通知書(shū)；
4.
設立股權期權的管理名冊；
5.
擬訂股權期權的具體行權時(shí)間及方式等。
第九章
股權轉讓的限制
第十八條
根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑒于受益人是依據公司本制度取得公司股權，基于對公司長(cháng)期穩定發(fā)展、風(fēng)險防范及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：
�。ㄒ唬┦芤嫒宿D讓其股權時(shí)，公司發(fā)起人股東具有優(yōu)先購買(mǎi)權。
發(fā)起人股東放棄優(yōu)先購買(mǎi)權的，公司其他股東有權購買(mǎi)，其他股東亦不愿意購買(mǎi)的，受益人有權向股東以外的人轉讓。
�。ǘ┦芤嫒瞬坏靡匀魏畏绞綄⒐竟蓹嘤糜谠O定抵押、質(zhì)押等擔保，也不得用于交換、贈與或還債。
受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。
�。ㄈ┦芤嫒嗽诜戏ǘㄍ诵菽挲g之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發(fā)起人股東。
發(fā)起人股東不愿購買(mǎi)的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關(guān)規定處置。
�。�1）因辭職、辭退、解雇、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的；
�。�2）喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的；
�。�3）刑事犯罪被追究刑事責任的；
�。�4）履行職務(wù)時(shí)，有故意損害公司利益的行為；
�。�5）執行職務(wù)時(shí)的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
�。�6）有其他重大違反公司規章制度的行為。
受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓?zhuān)┮勒铡吨腥A人民共和國公司法》和《公司章程》的相關(guān)規定。
第十章
附
則
第十九條
本制度由公司董事會(huì )負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會(huì )決定。
第二十條
本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。
第二十一條
股東會(huì )及董事會(huì )有關(guān)股權期權的決議是本制度的組成部分。
第二十二條
本制度自股東會(huì )表決一致通過(guò)之日起實(shí)施。
某某有限公司
股權激勵方案6
關(guān)鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類(lèi)號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬(wàn)科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場(chǎng)改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個(gè)上市公司股權激勵實(shí)施代表公司，隨后股權激勵開(kāi)始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開(kāi)對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱(chēng)、道德風(fēng)險的問(wèn)題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著(zhù)眼于長(cháng)遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過(guò)授予管理層一定經(jīng)濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風(fēng)險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長(cháng)期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來(lái)普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績(jì)效，公司層面的業(yè)績(jì)行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務(wù)業(yè)績(jì)的影響，發(fā)現兩種方式對業(yè)績(jì)增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績(jì)的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（xx，20xx），學(xué)者浦曉輝提出股權激勵對公司績(jì)效顯著(zhù)正相關(guān)的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績(jì)效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務(wù)數據的舞弊風(fēng)險有可能導致樣本數據產(chǎn)生偏差，從而影響結果（xx，20xx）。因此研究如何通過(guò)設計良好的公司層面行權業(yè)績(jì)指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個(gè)研究話(huà)題。
2我國目前股權激勵情況簡(jiǎn)述
20xx年，中國證監會(huì )頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權分置改革，盤(pán)活中國資本市場(chǎng)，為股權激勵模式的在中國全面鋪開(kāi)奠定了基礎。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會(huì )征求意見(jiàn)，其目的包含結合社會(huì )各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵對象；根據深化市場(chǎng)改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績(jì)水平與歷史業(yè)績(jì)水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的`空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績(jì)考核指標僅側重于考察財務(wù)指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時(shí)采用，少數上市公司在考察凈利潤同時(shí)，考察營(yíng)業(yè)收入、每股收益等財務(wù)指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率。
3我國股權激勵業(yè)績(jì)行權指標存在問(wèn)題
從統計結果來(lái)看，雖然僅有54家上市公司數據，但經(jīng)過(guò)仔細分析，發(fā)現當前我過(guò)股權激勵機制考評指標體系存在如下問(wèn)題。
3.1指標性質(zhì)單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業(yè)績(jì)考核指標選襠瞎于單一，結構簡(jiǎn)單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無(wú)法全面客觀(guān)反映最終激勵結果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿(mǎn)足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問(wèn)題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營(yíng)一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會(huì )責任。
3.2指標數量過(guò)少
多數上市在公司層面的行權業(yè)績(jì)指標設計中，往往只考核1～2個(gè)財務(wù)指標。雖較少的指標雖然簡(jiǎn)化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個(gè)指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個(gè)指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長(cháng)期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價(jià)指標不能客觀(guān)、全面的反應被激勵對象的業(yè)績(jì)，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時(shí)指標個(gè)數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過(guò)自身或者與他人合謀采取不正當的財務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學(xué)者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（xx，20xx）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場(chǎng)化的改革背景下，統計發(fā)現多數上市公司采用相同的業(yè)績(jì)考核指標，不結合公司自身的內部和外部環(huán)境，依據簡(jiǎn)單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時(shí)制定股權激勵的薪酬委員會(huì )將產(chǎn)生工作依賴(lài)性。
4指標設計的建議對策
經(jīng)過(guò)上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時(shí)，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問(wèn)題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進(jìn)一步的研究探討。
4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗
上市公司薪酬管理委員會(huì )在進(jìn)行每一期股權激勵計劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績(jì)情況，通過(guò)大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實(shí)施前后，目標公司的業(yè)績(jì)改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車(chē)之鑒，有利于自身公司在指標設計時(shí)，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實(shí)際情況
上市公司在制定行權業(yè)績(jì)考核指標時(shí)，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場(chǎng)環(huán)境應特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經(jīng)提前公布股權激勵實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實(shí)施，故上市可考慮選擇市場(chǎng)低迷時(shí)期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價(jià)，從長(cháng)遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場(chǎng)指數不斷走高的過(guò)程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價(jià)值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統的股權激勵模式中，針對行權業(yè)績(jì)條件的考核往往只重視個(gè)別財務(wù)指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過(guò)程中，可以借鑒績(jì)效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結合，其中財務(wù)指標可涉及償債能力、運營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力、現金流量五個(gè)維度，股權激勵的目的在于通過(guò)股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務(wù)指標的五個(gè)維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務(wù)指標可涉及創(chuàng )新能力、競爭能力、企業(yè)社會(huì )責任三個(gè)維度，考察非財務(wù)指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險，上述各個(gè)維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進(jìn)行評價(jià)激勵效果。通過(guò)全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時(shí)防止被激勵對象通過(guò)簡(jiǎn)單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過(guò)融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問(wèn)題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業(yè)績(jì)考核指標，是整個(gè)股權激勵的關(guān)鍵環(huán)節之一。文章通過(guò)分析得出上市公司的薪酬委員會(huì )在制定管理層股權激勵業(yè)績(jì)行權考核指標時(shí)，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價(jià)股權激勵的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績(jì)，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷。管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J]�，F代財經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報），20xx，（09）：95105。
股權激勵方案7
第一章本股權激勵計劃的目的
____________________公司制定、實(shí)施本股權激勵計劃的主要目的是完善公司激勵機制，進(jìn)一步提高員工的積極性、創(chuàng )造性，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)持續增長(cháng)，在提升公司價(jià)值的同時(shí)為員工帶來(lái)增值利益，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展，具體表現為：
1、建立對公司核心員工的中長(cháng)期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價(jià)值緊密聯(lián)系起來(lái)，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，促進(jìn)公司可持續發(fā)展。
2、通過(guò)本股權激勵計劃的引入，進(jìn)一步完善公司的績(jì)效考核體系和薪酬體系，吸引、保留和激勵實(shí)現公司戰略目標所需要的人才。
3、樹(shù)立員工與公司共同持續發(fā)展的理念和公司文化。
第二章本股權激勵計劃的管理機構
1、____________________公司股東大會(huì )作為公司的最高權力機構，負責審議批準本股權激勵計劃的實(shí)施、變更和終止。
2、____________________公司董事會(huì )是本股權激勵計劃的執行管理機構，負責擬定本股權激勵計劃并提交股東會(huì )會(huì )議審議通過(guò)；公司董事會(huì )根據股東大會(huì )的授權辦理本股權激勵計劃的相關(guān)事宜。
3、____________________公司監事會(huì )是本股權激勵計劃的監督機構，負責核實(shí)激勵對象名單，并對本股權激勵計劃的實(shí)施是否符合相關(guān)法律法規及《公司章程》進(jìn)行監督。
第三章本股權激勵計劃的激勵對象
一、激勵對象的資格本股權激勵計劃的激勵對象應為：
1、同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的人員：
A為_(kāi)___________________公司的正式員工；
B截至_______年___月___日，在______________公司連續司齡滿(mǎn)_______年；
C為公司___________等崗位高級管理人員和其他核心員工；
3、公司激勵對象的資格認定權在公司股東會(huì )；激勵對象名單須經(jīng)公司股東會(huì )審批，并經(jīng)公司監事會(huì )核實(shí)后生效。
第四章標的股權的種類(lèi)、來(lái)源、數量和分配
一、來(lái)源
本股權激勵計劃擬授予給激勵對象的標的股權為_(kāi)___________公司原股東出讓股權。
二、數量
__________________公司向激勵對象授予公司實(shí)際資產(chǎn)總額_________%的股權。
三、分配
1、本股權激勵計劃的具體分配情況如下：
職務(wù)：______，姓名：_______，獲授股權（占比）：_________，占本計劃授予股權比________。
……
2、__________________公司因公司引入戰略投資者、增加注冊資本、派發(fā)現金紅利、資本公積金轉增股權或其他原因需要調整標的股權數量、價(jià)格和分配的，公司股東會(huì )有權進(jìn)行調整。
第五章本股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、禁售期
一、有效期
本股權激勵計劃的有效期為_(kāi)______年，自第一次授權日起計算。有效期內授予的股權期權，均設置行權限制期和行權有效期。
行權限制期為_(kāi)_____年，
行權有效期為_(kāi)_____年。
二、授權日
1、本計劃有效期內的每年____月____日。
2、__________________公司將在______年度、______年度和______年度分別按公司實(shí)際資產(chǎn)總額的______%：______%：______%比例向符合授予條件的激勵對象授予標的股權。
三、可行權日
1、各次授予的期權自其授權日______年后，滿(mǎn)足行權條件的激勵對象方可行權。
2、本次授予的股權期權的行權規定：
在符合規定的行權條件下，激勵對象自授權日起持有期權滿(mǎn)_______年（行權限制期）后，可在_______年（行權有效期）內行權。在該次授予期權的3年行權有效期內激勵對象應采取勻速分批行權的原則來(lái)行權。行權有效期后，該次授予的期權的行使權利自動(dòng)失效，不可追溯行使。
四、禁售期
1、激勵對象在獲得所授股權之日起_______年內，不得轉讓該股權。
2、禁售期滿(mǎn)，激勵對象所持股權可以在公司股東間相互轉讓?zhuān)部梢园凑毡居媱澕s定，由公司回購。
第六章股權的授予程序和行權條件程序
一、授予條件激勵對象獲授標的股權必須同時(shí)滿(mǎn)足如下條件：
1、業(yè)績(jì)考核條件：_______年度凈利潤達到或超過(guò)___________萬(wàn)元。
2、績(jì)效考核條件：根據《_________________公司股份有限公司股權激勵計劃實(shí)施考核辦法》，激勵對象上一年度績(jì)效考核合格。
二、授予價(jià)格
1、公司授予激勵對象標的股權的價(jià)格；公司實(shí)際資產(chǎn)×獲受股權占公司實(shí)際資產(chǎn)的比例。
2、資金來(lái)源：公司授予激勵對象標的股權所需資金的______由激勵對象自行籌集，其余由公司發(fā)展基金劃撥。
三、股權期權轉讓協(xié)議書(shū)
公司在標的股權授予前與激勵對象簽訂《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》，約定雙方的權利義務(wù)，激勵對象未簽署《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》或已簽署《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》但未按照付款期限支付受讓標的股權款的，視為該激勵對象放棄參與本次授予。
四、授予股權期權的程序
1、公司與激勵對象簽訂《股權期權轉讓協(xié)議書(shū)》，約定雙方的權利義務(wù)。
2、公司于授權日向激勵對象送達《股權期權授予通知書(shū)》一式貳份。
3、激勵對象在三個(gè)工作日內簽署《股權期權授予通知書(shū)》，并將一份送回公司。
4、公司根據激勵對象簽署情況制作股權期權激勵計劃管理名冊，記載激勵對象姓名、獲授股權期權的金額、授權日期、股權期權授予協(xié)議書(shū)編號等內容。
五、行權條件
激勵對象對已獲授權的股權期權將分____期行權，行權時(shí)必須滿(mǎn)足以下條件：
激勵對象《______________________公司股權激勵計劃實(shí)施考核辦法》考核合格。
第七章本股權激勵計劃的變更和終止
一、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更
1、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，仍在公司任職，其已經(jīng)所獲授的股權期權不作變更。
2、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，仍在公司任職，且變更后職務(wù)在本計劃激勵對象范圍內，按變更后職務(wù)規定獲授股權期權。
3、激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在公司任職，但變更后職務(wù)不在本計劃激勵對象范圍內，變更后不在享有獲授股權期權的權利。
二、激勵對象離職
�。ㄖ敢蚋鞣N原因導致激勵對象不在公司任職的情況）
1、激勵對象與公司的聘用合同到期，公司不再與之續約的：其已行權的股權繼續有效；已授予但尚未行權和尚未授予的股權期權不再授予，予以作廢。
2、有下列情形之一的，其已行權的股權繼續有效，但需將該股權以_______價(jià)格轉讓給公司的其他股東或公司根據新的激勵計劃新增的`激勵對象；或由公司以_______價(jià)格回購；已授予但尚未行權和未授予的標的股權不再行權和授予，予以作廢。
�。�1）激勵對象與公司的聘用合同到期，本人不愿與公司續約的；
�。�2）激勵對象與公司的聘用合同未到期，激勵對象因個(gè)人績(jì)效等原因被辭退的；
�。�3）激勵對象與公司的聘用合同未到期向公司提出辭職并經(jīng)公司同意的。
3、激勵對象與公司的聘用合同未到期，因公司經(jīng)營(yíng)性原因等原因被辭退的：其已行權的股權繼續有效，并可保留；但未經(jīng)公司股東會(huì )一致同意，該股權不得轉讓給公司股東以外的他方；已授予但尚未行權的股權期權和尚未授予的股權期權不再授予，予以作廢。
4、激勵對象與公司的聘用合同未到期，未經(jīng)公司同意，擅自離職的：其已行權的股權無(wú)效，該激勵對象需無(wú)條件將已獲得的股權以1/3購買(mǎi)價(jià)格回售給公司其他股東，或由公司按該價(jià)格回購；已授予但尚未行權和未授予的標的股權不再解鎖和授予，予以作廢。
三、激勵對象喪失勞動(dòng)能力
1、激勵對象因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已行權的股權和已授予但尚未行權的股權繼續有效；尚未授予的股權不再授予，予以作廢。
2、激勵對象非因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已行權的股權繼續有效；已授予但尚未行權的股權由公司董事會(huì )酌情處置；尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。
四、激勵對象退休
激勵對象退休的，其已行權的股權和已授予但尚未行權的標的股權繼續有效；尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。
五、激勵對象死亡
激勵對象死亡的，其已行權的股權和已授予但尚未行權的股權繼續有效；尚未授予的標的股權不再授予，予以作廢。
六、特別條款
在任何情況下，激勵對象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽(yù)的，公司董事會(huì )有權立即終止其所獲授但尚未行權的股權，符合本計劃規定情形的，按相應規定執行。
第八章附則
1、本股權激勵計劃由公司股東會(huì )負責解釋。
2、公司股東會(huì )根據本股權激勵計劃的規定對股權的數量和價(jià)格進(jìn)行調整。
3、本股權期權激勵計劃一旦生效，激勵對象同意享有本股權激勵計劃下的權利，即可認為其同意接受本股權激勵計劃的約束并承擔相應的義務(wù)。
股權激勵方案8
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績(jì)單位
業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的.可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。
股權激勵方案9
新三板股權激勵基本介紹
股權激勵是為充分發(fā)揮人才潛力、實(shí)現企業(yè)績(jì)效最大化而對員工進(jìn)行長(cháng)期激勵的一種手段，即通過(guò)各種方式使員工直接或間接持有企業(yè)股權，從而實(shí)現員工與企業(yè)結成利益共同體。股權激勵的本質(zhì)便在于通過(guò)對人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著(zhù)區別便在于它的長(cháng)期性、約束性。
新三板掛牌企業(yè)大多為處于成長(cháng)期的中小企業(yè)，人力資源的挖掘當然顯得更為重要，故新三板掛牌企業(yè)的股權激勵計劃目前正開(kāi)展得如火如荼。
新三板法律法規關(guān)于股權激勵的規定
針對新三板掛牌企業(yè)的股權激勵并沒(méi)有詳細的法律規定，只見(jiàn)于新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實(shí)施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：
1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司注冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合并；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會(huì )作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。
2、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統業(yè)務(wù)規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實(shí)施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實(shí)施股權激勵，具體辦法另行規定。
3、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實(shí)行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關(guān)規定，并履行披露義務(wù)。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實(shí)發(fā)生之日起兩個(gè)轉讓日內披露——（七）董事會(huì )就并購重組、股利分派、回購股份、定向發(fā)行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。
4、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈余公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實(shí)施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實(shí)施情況、對資本公積和各期利潤的影響。
5、《非上市公眾公司信息披露內容與格式準則第1號——公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限于基本年薪、績(jì)效獎金、福利待遇、長(cháng)期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報酬及其他情況。
6、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過(guò)實(shí)地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產(chǎn)權文件等方法，結合公司行業(yè)特點(diǎn)，調查公司業(yè)務(wù)所依賴(lài)的關(guān)鍵資源，包括但不限于——（八）調查公司管理層及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動(dòng)情況、原因和對公司經(jīng)營(yíng)的影響，了解公司為穩定上述人員已采取或擬采取的措施，并評價(jià)管理層及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的穩定性。
新三板股權激勵案例整理
以下案例的整理，為在全國中小企業(yè)股份轉讓系統（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“股轉系統”）官網(wǎng)“信息披露”中以關(guān)鍵詞“股權激勵”進(jìn)行搜索獲取，通過(guò)逐個(gè)分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱(chēng)的特殊性未能檢索到，故以下表格并未能容納新三板掛牌企業(yè)所有實(shí)施股權激勵的案例：
如無(wú)特別備注，上述股權激勵的股票來(lái)源均為公司向激勵對象或持股平臺定向發(fā)行股份，募集資金用途均為補充公司流動(dòng)資金。經(jīng)統計，上述激勵模式為限制性股權的掛牌企業(yè)共36個(gè)，約占47%，為掛牌企業(yè)中實(shí)施股權激勵最主要的模式；激勵模式為股票期權的掛牌企業(yè)21個(gè)，約占27%；其中明確同時(shí)使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進(jìn)行激勵的企業(yè)有兩家，為夏陽(yáng)檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業(yè)，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業(yè)中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實(shí)質(zhì)為一次無(wú)任何限制條件、無(wú)任何等待期的股權轉讓或定向發(fā)行股份，不具有股權激勵的約束性質(zhì)。
新三板股權激勵模式之比較
在整理并分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過(guò)程中，可發(fā)現新三板掛牌企業(yè)的股權激勵方案相比較上市企業(yè)而言，無(wú)論從實(shí)施條件、激勵模式還是股票的來(lái)源等，其形式都更為靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要為股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對于員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質(zhì)，本文便不再鋪開(kāi)贅述。
1、股票期權
股票期權指股份公司賦予激勵對象購買(mǎi)本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時(shí)期內以事先確定的價(jià)格（行權價(jià)）和條件購買(mǎi)公司一定數量的股票，也可以放棄購買(mǎi)股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質(zhì)押、擔保和償還債務(wù)。
案例分析：
截至目前，上海仁會(huì )生物制藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“仁會(huì )生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開(kāi)始實(shí)施股權激勵計劃而后成功掛牌的新三板企業(yè)。20xx年2月仁會(huì )生物通過(guò)了股權激勵方案，激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數為317萬(wàn)股，占當時(shí)股本總額3.52%，股票來(lái)源為公司向激勵對象定向發(fā)行普通股股票。
�。�1）首次授予股票期權情況：
首次授予日為20xx年2月24日，授予股票期權76萬(wàn)份，行權價(jià)格為1元/股；此次行權條件為公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書(shū)、“誼生泰注射液”生產(chǎn)批件、“誼生泰注射液”通過(guò)GMP認證并獲得相關(guān)證書(shū)。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進(jìn)行折扣后分期行權；此次激勵對象為7人，均系在公司工作滿(mǎn)6年且為公司主要產(chǎn)品“誼生泰”研究和開(kāi)發(fā)工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發(fā)技術(shù)人員；此次激勵計劃的可行權日為首次授予日起滿(mǎn)24個(gè)月后。
20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過(guò)了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個(gè)性）☆于公司而言效率——調動(dòng)員工的積極性，規范公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均為公司的經(jīng)理、主管等，為公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來(lái)的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老板”，進(jìn)而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實(shí)現短期目標的進(jìn)程。首次股票期權授予的行權條件為公司在20xx年12月31日前實(shí)現“三證齊全”，雖然截至目前仍無(wú)法確定該目標是否能夠實(shí)現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實(shí)現起到了加速的作用；人才——固定并約束現有人才，吸收并引進(jìn)外來(lái)人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩余價(jià)值分配權的同時(shí)也承擔公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，對于激勵對象既是誘惑（股價(jià)上漲），也是約束（股價(jià)下跌）。同時(shí)公司巨大的股權激勵力度勢必會(huì )吸引更多的人才前來(lái)，從而不斷優(yōu)化公司的人力資源，成為公司加速發(fā)展的不竭動(dòng)力。
資金——獲得一批投資款，客觀(guān)上增加了公司的注冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會(huì )生物首次股票期權授予的股票來(lái)源于公司向激勵對象以1元/股的`價(jià)格定向發(fā)行普通股股票，員工購買(mǎi)該股票的款項來(lái)源于自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務(wù)。雖然公司的初衷不在于這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時(shí)資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關(guān)鍵引導因素。
弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業(yè)價(jià)值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業(yè)價(jià)值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防御假說(shuō)”[①]。截至目前仁會(huì )生物公司股東已超過(guò)150個(gè)，顯然，每次股東大會(huì )的召開(kāi)以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見(jiàn)，這一大弊端是該次股權激勵的股票來(lái)源方式（定向發(fā)行）造成的后果。故現在大多掛牌企業(yè)選擇成立有限公司或者合伙企業(yè)（須符合股轉系統關(guān)于合格投資者的規定，注冊資本須500萬(wàn)以上）作為股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較為短暫，一旦員工行權后成為股東，則無(wú)從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個(gè)人私利，背棄公司價(jià)值目標。
☆于員工而言
財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價(jià)格為1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價(jià)格為5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發(fā)行價(jià)格（20xx年6月，公司定向發(fā)行400萬(wàn)股，發(fā)行價(jià)格為25元/股，且股票價(jià)格一直處于穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價(jià)格之間巨大的利差，如果股票發(fā)行價(jià)格跌破行權價(jià)格，員工可以自主放棄行權。
價(jià)值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過(guò)自己的想法實(shí)現價(jià)值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無(wú)法比擬的優(yōu)勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢于“不安分”去實(shí)現自己的價(jià)值。
弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在于其具有風(fēng)險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會(huì )生物的“三證齊全”目標，如未能按時(shí)實(shí)現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開(kāi)始時(shí)股價(jià)跌破行權價(jià)格，員工可能放棄行權，到頭來(lái)也只是空歡喜一場(chǎng)；如員工按原計劃行權，用自有資金購買(mǎi)股權后股價(jià)跌破行權價(jià)格，對于員工來(lái)說(shuō)卻是“賣(mài)力又折本”的生意。
2、限制性股權
限制性股權是指掛牌公司以低于二級市場(chǎng)上的價(jià)格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買(mǎi)公司股票。限制性股權一般會(huì )設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業(yè)績(jì)達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股票進(jìn)行解鎖。
案例分析
北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“百華悅邦”，代碼：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對于股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進(jìn)行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬(wàn)股，占當時(shí)公司股本總額2.5%。
�。�1）限制性股權授予情況：
首次授予日為本計劃經(jīng)公司股東大會(huì )審議通過(guò)之日，首次授予73.85萬(wàn)股，預留26.15萬(wàn)股，授予價(jià)格為7.5元/股；授予條件為公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件為除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績(jì)效考核目標，否則由公司回購限制性股權并注銷(xiāo)；首次授予的激勵對象為112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分為三期，第一期為自首次授予日起18個(gè)月后的首個(gè)交易日起至首次授予日起30個(gè)月內的最后一個(gè)交易日當日止。
20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時(shí)股東大會(huì )決議，審議通過(guò)了上述股權激勵方案，并且同意增加73.85萬(wàn)注冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：
☆于公司而言
見(jiàn)效快——限制性股權的特殊性便在于方案一經(jīng)通過(guò)，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過(guò)他們的股份存在漫長(cháng)的鎖定期。這對于員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實(shí)現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價(jià)下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開(kāi)始實(shí)施股權激勵計劃，15日即開(kāi)始增加注冊資本，激勵對象在一個(gè)月內便快速獲得股份。
風(fēng)險小——如股權激勵主要為了固定并約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因為限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風(fēng)險。百華悅邦在開(kāi)展股權激勵計劃一個(gè)月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無(wú)論以后公司業(yè)績(jì)是否好壞，股價(jià)上漲或下跌，這些激勵對象都無(wú)法自主放棄，而且還必須努力實(shí)現解鎖條件。
弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在于實(shí)現戰略目標的成本和手段不經(jīng)濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份后容易背棄公司利益最大化目標。
☆于員工而言
相比較其他激勵模式，限制性股權對于員工而言風(fēng)險較大，能夠快速獲得股份的代價(jià)便是快速被“綁定”，如購買(mǎi)股份后遭遇股價(jià)跌破購買(mǎi)價(jià)，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實(shí)現解鎖條件，由公司回購股份。
3、虛擬股權
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒(méi)有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來(lái)源于股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實(shí)現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時(shí)，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過(guò)其持有者分享企業(yè)剩余索取權，將他們的長(cháng)期收益與企業(yè)效益掛鉤。
案例分析
北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“精冶源”，代碼：831091）于20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開(kāi)創(chuàng )了新三板掛牌企業(yè)股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實(shí)施虛擬股權實(shí)施激勵的掛牌企業(yè)。
�。�1）虛擬股權激勵具體方案如下：
本激勵計劃的有效期限為三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿(mǎn)后，公司可根據實(shí)際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。
該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業(yè)績(jì)考核等。在實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標的情況下，按照公司該年度凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考核年度凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實(shí)際總股本。
虛擬股權的每股現金價(jià)值：每股現金價(jià)值＝當年激勵基金總額÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數。
公司處于收購、兼并或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
從激勵方案來(lái)看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實(shí)質(zhì)，其本質(zhì)在于以虛擬股權形式取代傳統的“績(jì)效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉為股票的可能，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關(guān)。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進(jìn)一步披露，預估須20xx年5月進(jìn)行第一次年度分紅。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
虛擬股權相對于其他股權激勵模式是最為特殊的一種，因為其實(shí)質(zhì)為一種年度分紅憑證，缺乏股權變動(dòng)的實(shí)質(zhì)性?xún)热荨?/p>
☆于公司而言
操作簡(jiǎn)便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過(guò)即可，且未有相關(guān)法律法規限制，其實(shí)質(zhì)為公司績(jì)效考核制度，屬于公司內部管理問(wèn)題。
影響久遠——相對于其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，并不因為股票價(jià)格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價(jià)值在于利用虛擬股權給予的分紅權調動(dòng)企業(yè)員工為公司長(cháng)遠發(fā)展而共同努力的積極性。
弊端——虛擬股權并不是股權，所以激勵力度相對較小，無(wú)法實(shí)現固定人才的作用，激勵對象也可能過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期效益獲得分紅，不支持企業(yè)資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大。
☆于員工而言
該種激勵模式實(shí)質(zhì)只是一種分紅政策，對于員工而言是純獎勵的措施，沒(méi)有任何風(fēng)險。員工較容易理解，無(wú)須自主支付資金，較易接受。但相對于其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會(huì )太高。
4、股票增值權
股票增值權指公司授予經(jīng)營(yíng)者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規定的期限內，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jì)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚或業(yè)績(jì)提升所帶來(lái)的收益。收益為行權價(jià)與行權日二級市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。
案例分析
從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來(lái)看，截至目前，新三板掛牌企業(yè)中尚未出現采取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線(xiàn)（000932）等。
該激勵模式之于公司與員工的利弊
☆于公司而言
股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實(shí)現了相應條件后可依據該種權利獲得分紅。對于公司來(lái)說(shuō)，操作非常便利，只需公司內核審批，無(wú)須解決股票來(lái)源問(wèn)題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價(jià)格直接相關(guān)，可能與公司業(yè)績(jì)存在偏差，無(wú)法做到“獎勵公正”；無(wú)法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。
☆于員工而言
除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價(jià)格的升降作為支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格的升降。且由于我國資本市場(chǎng)的弱式有效性，股價(jià)與公司業(yè)績(jì)存在較大偏差，這一客觀(guān)原因會(huì )讓員工忽視對于業(yè)績(jì)的追求，從而背離激勵初衷。
5、小結
因為欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業(yè)對于新的業(yè)務(wù)規則充滿(mǎn)期待，對于未來(lái)的發(fā)展持樂(lè )觀(guān)態(tài)度。
從監管部門(mén)的角度講，優(yōu)化企業(yè)治理結構、活躍新三板市場(chǎng)是設計股權激勵的出發(fā)點(diǎn)。而企業(yè)掛牌進(jìn)入新三板的目的是不同的，部分企業(yè)希望通過(guò)把新三板作為跳板進(jìn)入主板市場(chǎng)，而另一些企業(yè)僅希望通過(guò)新三板能夠更好地進(jìn)行股權融資。因此區分對待才是制定股權激勵規則的重要原則，對于股權激勵規則更多的采取原則性規定，通過(guò)信息披露的方式進(jìn)行監管。不同的企業(yè)也將采取更為適合自身未來(lái)發(fā)展方向的股權激勵模式，這對于非上市公眾公司的長(cháng)期發(fā)展是非常有利的。
因非上市公共公司并不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時(shí)股票價(jià)格的問(wèn)題就使得一些員工更愿意通過(guò)現實(shí)的現金獎勵而非空洞的股票。這種對于未來(lái)的不確定性其實(shí)也一定程度的阻礙了公司進(jìn)行股權激勵的動(dòng)力，雖然股權激勵提供了一個(gè)誘人的前景，但是公司新三板市場(chǎng)股權的流動(dòng)性同樣值得思考。
新三板股權激勵操作要點(diǎn)
目前新三板市場(chǎng)正在快速發(fā)展，即使目前暫時(shí)短期流動(dòng)性不足，但很明顯新三板股票市場(chǎng)的流動(dòng)性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時(shí)候也應是新三板市場(chǎng)活躍的時(shí)候，故目前正是新三板企業(yè)推出中長(cháng)期激勵計劃的最佳時(shí)期。新三板市場(chǎng)的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成為一個(gè)真正市場(chǎng)化運作的交易市場(chǎng)。金無(wú)足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹(shù)劍山”。
因股轉公司暫未出臺關(guān)于股權激勵的相關(guān)具體規定，故新三板掛牌企業(yè)均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點(diǎn)僅供參考：
�。ㄒ唬┕蓹嗟膩�(lái)源
1、定向發(fā)行
從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來(lái)看，新三板掛牌企業(yè)股權激勵的股權來(lái)源85%以上都是通過(guò)定向發(fā)行股票。如企業(yè)選擇定向發(fā)行股票，則須注意幾個(gè)要點(diǎn)：
定向發(fā)行后股東累計不超過(guò)200人的，證監會(huì )豁免核準；超過(guò)200人的須申請核準；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第45條）經(jīng)證監會(huì )核準后，公司須在3個(gè)月內首期發(fā)行且不少于總發(fā)行額50%，剩余部分12個(gè)月內發(fā)行完畢；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第44條，無(wú)須證監會(huì )核準的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發(fā)的股票并無(wú)限售要求；每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過(guò)35人。（《非上市公眾公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關(guān)事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓?zhuān)┕煞�。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓?zhuān)┥鲜泄�，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業(yè)為了規范治理，大多未采取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美游輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個(gè)案例都是通過(guò)間接轉讓的方式巧妙避開(kāi)備忘錄的規定。
案例分析
重慶大美長(cháng)江三峽游輪股份有限公司（即“大美游輪”）20xx年6月1日通過(guò)《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來(lái)源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯(lián)營(yíng)企業(yè)管理中心（有限合伙）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“忠縣聯(lián)營(yíng)”），然后忠縣聯(lián)營(yíng)以1.02元/股的價(jià)格受讓海新運業(yè)（大美游輪的控股股東）持有大美游輪的485萬(wàn)股，激勵對象可通過(guò)作為忠縣聯(lián)營(yíng)的合伙人間接持有公司的股票。
由控股股東或實(shí)際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較為便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴(lài)于控股股東的獨立性（如若發(fā)生破產(chǎn)等不利因素，股票的來(lái)源風(fēng)險較大），且在后續上無(wú)保障�？毓晒蓶|或實(shí)際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。
3、公司回購
從已整理的案例來(lái)看，未發(fā)現新三板掛牌企業(yè)中存在采用回購方式獲得股票作為股權激勵使用的案例，這也客觀(guān)說(shuō)明回購股份的程序復雜、限制過(guò)多。如企業(yè)選擇回購股票進(jìn)行股權激勵，則須注意幾個(gè)要點(diǎn)：
回購公司股份一次不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用于回購的資金應當從公司的稅后利潤中支出，如無(wú)利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。�1）最近三年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實(shí)際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會(huì )表決通過(guò)，且股東大會(huì )對該事項進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實(shí)際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時(shí)股東大會(huì )對該事項進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時(shí)參加兩個(gè)或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業(yè)務(wù)或業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)程度，說(shuō)明其作為激勵對象的合理性。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來(lái)源上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業(yè)實(shí)施股權激勵的資金均來(lái)自激勵對象個(gè)人。
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上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業(yè)突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數為1000萬(wàn)股，涉及標的股票數量占期權計劃簽署時(shí)股本總額4468.7133萬(wàn)股的22.38%。
非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業(yè)突破，例如風(fēng)帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬(wàn)股，占據公司股本總額1850萬(wàn)股的4.32%。
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相比較上市企業(yè)，新三板掛牌企業(yè)的股權激勵方案須履行的程序較為簡(jiǎn)單，尚欠缺化。以下為仁會(huì )生物掛牌時(shí)披露的已履行的程序：
[①]持股比例過(guò)高會(huì )讓管理者地位更加牢固，即可以滿(mǎn)足他們的非公司價(jià)值最大化目標，使得公司無(wú)法通過(guò)購并等方式進(jìn)行資源的有效分配，導致公司價(jià)值的減損，且該種不利決策不會(huì )危及他們的職位與報酬。
股權激勵方案10
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理當中天然存在“委托――”的矛盾，因此我國廣大理論界與實(shí)務(wù)界也在不斷提出方案試圖解決這一問(wèn)題，目的在于減少股東利益損失、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現股東權益與管理層利益的有機統一。在當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，我國越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始選擇股權激勵這一方式對且有管理層進(jìn)行獎勵，希望將管理層利益綁定在企業(yè)整體利益的基礎上提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力，如果股權激勵方案設置良好必然會(huì )引導企業(yè)實(shí)現更為長(cháng)遠的發(fā)展。早在20xx年我國證監會(huì )就了《上市公司股權激勵管理辦法》對這一現象予以引導和矯正，20xx年《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計劃試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》也得到了順利的開(kāi)展與實(shí)施，這一舉措將極大的促進(jìn)企業(yè)股權激勵方式的完善，同時(shí)在研究股權激勵的稅務(wù)及會(huì )計問(wèn)題上也起到了積極的作用。
一、股權激勵所涉及的會(huì )計問(wèn)題
�。ㄒ唬┕蓹嗉畹脑O計差異
所謂股權激勵即企業(yè)或股東采用股權作為激勵對象的激勵物品，這樣一來(lái)能夠讓激勵對象享受到股權帶來(lái)的相應收益，這對于提升員工工作的積極性、實(shí)現股東利益的最大化具有非常顯著(zhù)的作用。一般而言，股權激勵的方式非常多樣，但就我國目前大部分企業(yè)的激烈類(lèi)型來(lái)看主要有以下四種：即股票增值權、員工持股計劃、限制性股票與股票期權四大類(lèi)。但需要注意的是，不同的激勵類(lèi)型在施行模式與重點(diǎn)上存在一定的差別，四種激勵類(lèi)型在實(shí)際操作中各有側重點(diǎn)。
1.股票增值權。絕大多數情況下，股票增值權并不會(huì )設計到股權股份轉移的相關(guān)問(wèn)題，只需要未來(lái)股票上漲時(shí)那么激勵對象便可以獲得股價(jià)上漲所帶來(lái)的股價(jià)收益，而且在采用此法激勵員工時(shí)，員工無(wú)需支付任何現金因此也并無(wú)過(guò)大的資金壓力。
2.員工持股計劃。員工持股計劃主要是公司將公司股份加以劃分交予員工來(lái)出資認購，然后通過(guò)公司行為集中管理來(lái)對所募集的股權資金進(jìn)行管理。
3.限制性股票。此種激勵模式在激勵員工時(shí)通常需要激勵對象來(lái)支付相應的現金后方可授予員工股權、獲得相應數額的股票，一般授予價(jià)約為股票均價(jià)（前20日）的50%左右。因半價(jià)甚至低價(jià)授予激勵對象，因此即使激勵對象有再大的資金壓力對于他們而言也是極具吸引力的。
4.股票期權。此種激勵模式是我國絕大部分企業(yè)常用的股權激勵模式，在滿(mǎn)足條件的前提下，公司一般會(huì )授予被激勵對象對公司的認股權利，然后激勵對象便可在公司規定的時(shí)限內購入一定數額的公司股票。一般采用股票增值權激勵員工時(shí)無(wú)需激勵對象支付相應的現金，也不會(huì )對原有持股股東產(chǎn)生任何收益上的影響。
�。ǘ┕蓹嗉钏婕暗臅�(huì )計規定
我國企業(yè)股權激勵會(huì )計規定主要是依據《企業(yè)會(huì )計準則第11號》文件，在這一文件當中，公司股權激勵主要所通過(guò)支付員工薪酬的方式來(lái)獲得員工服務(wù)為公司帶來(lái)的利益產(chǎn)出，因此文件中也明確規定了激勵對象必須在法律規定的期限內將此攤銷(xiāo)。而需要提到的是，《股權激勵管理辦法》中規定我國上市公司規定股權激勵的行權必須在3年之內完成既定目標。
�。ㄈ┕蓹嗉钏婕暗臅�(huì )計處理
一般情況下，股權激勵無(wú)非涉及到股權授予、行權等待、股權出售等環(huán)節。在授予激勵對象股權的過(guò)程當中，由于受到各項行權條件的限制，股權授權并不能夠立即可以行權。不論是采用現金結算或是權益結算的方式，在授予激勵對象股權的當期階段并不會(huì )展開(kāi)會(huì )計處理工作，只需要在授予激勵對象股權之日確定公允價(jià)值即可。公允價(jià)格通常由市場(chǎng)報價(jià)所決定，如果市場(chǎng)無(wú)報價(jià)則需采用BS模型或參考現價(jià)位、利率、波動(dòng)率等多方面因素加以確定，此后只需根據股權授予的人數、數量、支付還需要對相應的成本費用進(jìn)行計算，以確定后期攤銷(xiāo)總額。
在行權等待期階段，公司可結合自身實(shí)際情況對可行權條件進(jìn)行必要的分析工作，一般可行權條件除了包含服務(wù)期限、業(yè)績(jì)條件等必要因素，公司還需要在每一個(gè)資產(chǎn)負債表日將日前所定下的成本費用予以均攤并確認相應的所有者權益、負債。但需要注意的是，若公司采用權益性結算的股權激勵，則需要在等待期內將各資產(chǎn)負債表日中的相關(guān)費用與資本公司進(jìn)行計算；對于現金結算的股權激勵則需重新參考各資產(chǎn)負債表日的公允價(jià)值，從而確定出具體的負債與相應費用。除此之外，如果激勵對象出現了退休、離職乃至亡故的問(wèn)題，也同樣需要采用權益工具對相關(guān)費用進(jìn)行重新計算。
可行權階段之后公司通常會(huì )根據激勵對象的實(shí)際行權數量做出會(huì )計處理，但對于使用權益結算工具的股權激勵模式在可行權之日后通常不需要進(jìn)行過(guò)多調整，只需根據行權數量確定資本公積與股本即可，最終再結轉前期所確認的資本公積。需要重視的是，如果股權激勵模式采用現金結算的模式，那么企業(yè)除了要對公允價(jià)值進(jìn)行重新計算之外還應該將資產(chǎn)負債納入到當期損益中的公允價(jià)值變動(dòng)范圍。
二、股權激勵所涉及的`稅務(wù)問(wèn)題
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股權激勵所得稅的個(gè)人所得稅應將其分為股權激勵模式與激勵對象兩方面分別分析。但從我國部分上市公司、控股企業(yè)員工所設計的股權激勵方案來(lái)看，部分激勵對象還是能夠享受股權激勵所得及個(gè)人所得稅的相應優(yōu)惠政策。但如果不是上述上市公司及控股企業(yè)的員工就無(wú)法采取這種優(yōu)惠計稅的手段，在計算過(guò)程中應直接將此轉入個(gè)人當期所需承擔的相應稅費，通常條件下，上市公司或控股企業(yè)占公司股權比例不得低于30%。同時(shí)，在不同激勵模式下、激勵對象下個(gè)人所得稅的征收項目、金額均存在一定差異。
1.股票增值權。股票增值權股權激勵通常不會(huì )涉及股份轉移的問(wèn)題，在會(huì )計處理中大多體現在現金支出、收入兩方面。從這一角度來(lái)看，其實(shí)股票增值權的個(gè)人所得稅計稅更為簡(jiǎn)便，僅需要激勵對象在兌現股票時(shí)按照薪資所得計算即可得出準確的稅費。
2.員工持股計劃。同理，員工持股計劃所涉及的個(gè)人所得稅同股票增值權也并不明顯差異，同其他激勵方式相比員工持股計劃的股份來(lái)源有所卻別，即激勵對象出資從二級市場(chǎng)買(mǎi)入股份，由于買(mǎi)入時(shí)并未涉及個(gè)人所得稅，因此相較于公司、大股東轉贈的方式，激勵對象無(wú)需在獲得股權時(shí)繳納相應的個(gè)人所得稅。從這一方面來(lái)看，員工持股計劃在股權轉讓、利潤分配上同限制性股票的計稅方法基本一致。但需要看到的是，由于我國證監會(huì )針對員工持股計劃并沒(méi)有下發(fā)明確的管理文件，很多具體細節仍然在與多個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通，所以現階段在員工持股計劃的個(gè)人所得稅問(wèn)題上并無(wú)有效的實(shí)施政策作為參考。
3.限制性股票。限制性股票的個(gè)人所得稅稅務(wù)及會(huì )計處理基本同股票期權個(gè)人所得稅處理方式一致，此二者的主要差異主要是在于股票期權需要在激勵對象在首次行權時(shí)便征收個(gè)人所得稅，但限制性股票則是在每一批次股票解鎖時(shí)對個(gè)人所得稅機械能計算，因為只有股票解鎖行權人才獲得了相應股票的處置權利。
4.股票期權。一般股票期權在計算個(gè)人所得稅時(shí)稅點(diǎn)較高，且出了授權時(shí)不征收相應的個(gè)人所得稅之外在其他時(shí)間節點(diǎn)上都有所涉及和考慮。因此在行權時(shí)需要嚴格按照計稅公式確認納稅所得。在行權后出售股份時(shí)也應該根據股權出售時(shí)的價(jià)格與行權價(jià)格、數量的差價(jià)繳納財產(chǎn)轉讓所得，如存有未出售的股票與利潤，此部分應按照規定減半收取。
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財稅第18號公告中對股權激勵所設計的企業(yè)所得稅有明文規定，從總體上來(lái)看股權激勵實(shí)際上可以理解為資本公積減少用以變相支付員工的薪酬，公司并以此獲取員工在合同期內的有償服務(wù)，因此本質(zhì)上股權激勵也就是支付員工薪資，從而公司在企業(yè)所得稅的稅務(wù)及會(huì )計處理工作中就應該根據支付薪酬的模式在稅前對相關(guān)費用予以扣除。
但對于一部分股權激勵可立即行權的激勵方式來(lái)說(shuō)，公司在實(shí)施此類(lèi)方案支出就應該根據實(shí)施前的公允價(jià)值、價(jià)格差異來(lái)計算出相應的費用，然后再根據財稅稅法所規定的計算方法測算并加以抵扣。但不可忽視的是，由于行權等待期內的股權激勵會(huì )計處理會(huì )分攤相應的成本費用，且此類(lèi)費用是無(wú)法在稅前加以扣除的，而只有等到股權激勵方案開(kāi)始行權之后才可計算、扣除。除此之外，公司在計算企業(yè)所得稅時(shí)還應該結合股權激勵行權時(shí)的公允價(jià)值、價(jià)格差異與數量對當期的薪資支出進(jìn)行計算，然后再于稅法范圍內的成本費用相互抵扣，因為此類(lèi)成本費用需要公司承擔并給出實(shí)際支出，所以也無(wú)法將此作為參考。還有一點(diǎn)需要引起注意的是，我國有相當一部分企業(yè)或上市公司都將員工持股計劃交由相應的委托機構代管，因此，減持時(shí)代持公司必須繳納稅法所規定的25%的企業(yè)所得稅。
四、結語(yǔ)
總而言之，公司采用股權激勵的措施是非常有利于公司發(fā)展壯大的，但公司所承擔的稅務(wù)負擔較為繁重�？紤]到不少公司在對激勵對象實(shí)行股權激勵方案時(shí)通常選擇股票價(jià)格相對較低的時(shí)間點(diǎn)，這樣一來(lái)公司也更加容易的實(shí)現企業(yè)預設的目標，在未來(lái)較長(cháng)的一段時(shí)間內股票價(jià)格也必然會(huì )保持一定的上漲趨勢。但由于大多數激勵對象如若按照工資薪酬繳納往往會(huì )觸及較高的稅率，甚至出現稅率達到40%的現象。因此，由于不少激勵對象所獲得的行權資金均為借貸所得，所以我國稅務(wù)部門(mén)有且有必要減少對企業(yè)股權激勵的重復征稅現象，或者針對不同企業(yè)、不同激勵對象、不同股權激勵方案施行差異化的減稅、免稅措施，從而切實(shí)減少公司、員工的稅務(wù)負擔，推動(dòng)股權激勵手段的進(jìn)一步發(fā)展，這對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大、營(yíng)造良好的經(jīng)濟環(huán)境無(wú)疑具有極為重要的作用。
股權激勵方案11
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問(wèn)題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實(shí)際情況與公司未來(lái)的戰略安排等來(lái)確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來(lái)的20xx企業(yè)股權激勵計劃方案，雖然效果大，但是要謹慎使用哦。
股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長(cháng)遠利益最大化的原則進(jìn)行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會(huì )導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無(wú)論是哪一種設計方案，都會(huì )涉及八大模塊的內容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問(wèn)題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實(shí)際情況與公司未來(lái)的戰略安排等來(lái)確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長(cháng)期業(yè)績(jì)目標與短期業(yè)績(jì)目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業(yè)長(cháng)期戰略目標的實(shí)現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業(yè)長(cháng)期戰略目標最有價(jià)值的關(guān)鍵員工。
激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開(kāi)的原則，不能因為個(gè)人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經(jīng)營(yíng)。
三、股票股份的來(lái)源或者購股資金的來(lái)源（定來(lái)源）
股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個(gè)方面：一個(gè)是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個(gè)是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。
股權激勵計劃的股份或者股票的來(lái)源包括向激勵對象定向增發(fā)股票、增資擴股、購買(mǎi)公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。
激勵對象的購股資金來(lái)源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實(shí)際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來(lái)源成為一大問(wèn)題，也是在進(jìn)行股權激勵方案設計時(shí)需要慎重考慮的問(wèn)題，要避免激勵對象的支付不能問(wèn)題。
四、股權激勵涉及的股份總量以及單個(gè)激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來(lái)說(shuō)，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實(shí)施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以?xún)�。對于上市公司而言，非�?jīng)股東大會(huì )特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過(guò)總股本的1%�？偣杀局缸罱淮螌�(shí)施股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的總股本。
對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒(méi)有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實(shí)行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類(lèi)似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過(guò)公司總股本的10%
五、行權條件及績(jì)效考核指標設計（定約束條件）
在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關(guān)系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關(guān)于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價(jià)格的確定、績(jì)效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，一個(gè)是企業(yè)的整體業(yè)績(jì)指標，一個(gè)是激勵對象個(gè)人崗位的業(yè)績(jì)考核指標，兩都要有機地統一起來(lái)。
公司股權激勵方案設計績(jì)效考核指標的設置須考慮公司的`業(yè)績(jì)情況，原則上實(shí)行股權激勵后的業(yè)績(jì)指標（如：每股收益、加權爭資產(chǎn)收益率和凈利潤增長(cháng)率等）不應低于歷史水平。
公司股權激勵方案的績(jì)效考核指標設置應包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標�？�(jì)效考核指標如涉及會(huì )計利潤，應采用按新會(huì )計準則計算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利益。同時(shí)，期權成本應在經(jīng)常性損益中列支。
六、股權激勵標的價(jià)格的確定（定價(jià)格）
在需要激勵對象出資購買(mǎi)股份或者股票時(shí)，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價(jià)格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會(huì )公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質(zhì)；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會(huì )公眾股東的利益。
七、股權激勵計劃方案中時(shí)限的確定（定時(shí)間）
股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點(diǎn)就是其長(cháng)期性，因此，股權激勵計劃方案中對時(shí)間的設置也是至關(guān)重要的。股權激勵計劃的時(shí)間設置一方面要達到長(cháng)期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時(shí)間設置也不能太長(cháng)，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會(huì )喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過(guò)7年。
八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）
股權激勵計劃方案并非從設計到實(shí)施一成不變，在實(shí)踐中，因為實(shí)行股權激勵的公司需要采取進(jìn)一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進(jìn)行修改，以保持實(shí)質(zhì)上的公平。另外在實(shí)施股權激勵計劃的過(guò)程中，如果激勵對象發(fā)生辭職，被公司開(kāi)除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產(chǎn)生股權激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個(gè)模塊均需要巧妙地設計。
股權激勵方案12
現代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離導致委托—代理問(wèn)題，由于經(jīng)營(yíng)者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱(chēng)使得所有者為了維護自身的利益需要通過(guò)一系列措施來(lái)控制和監督經(jīng)營(yíng)者，股權激勵就是其中的一種，通過(guò)這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著(zhù)我國政策的放開(kāi)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始實(shí)施股權激勵政策，但是成功實(shí)施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進(jìn)行了分析。
一、案例介紹
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱(chēng)格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實(shí)施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過(guò)控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
�。ǘ┕蓹嗉顚�(shí)施過(guò)程和結果
證監會(huì )要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬(wàn)股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來(lái)源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實(shí)現的數值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬(wàn)股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬(wàn)股，其余500萬(wàn)股由董事會(huì )自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實(shí)現了規定的年度利潤，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
�。ㄒ唬┕蓹嗉罘绞�
格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jì)上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(cháng)期戰略目標中，從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現金流充沛，業(yè)績(jì)穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
�。ǘ┕蓹嗉畹墓善眮�(lái)源
公司實(shí)行股權激勵所需的股票來(lái)源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實(shí)行的股權激勵股票來(lái)源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著(zhù)股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問(wèn)題，由第一大股東提供股票，沒(méi)有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒(méi)有動(dòng)用股東的資金在二級市場(chǎng)回購股票，并沒(méi)有侵害股東的利益。通過(guò)第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過(guò)股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的.發(fā)展。
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格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見(jiàn)表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬(wàn)股中的395.3萬(wàn)股，占總體的55.44%，其中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬(wàn)股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實(shí)現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬(wàn)股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬(wàn)股，占激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來(lái)的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說(shuō)明股權激勵開(kāi)始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
�。ㄋ模┕蓹嗉畹臅r(shí)間跨度
格力電器所實(shí)施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(cháng)的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績(jì)，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見(jiàn)表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長(cháng)，但是成長(cháng)性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會(huì )導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件
格力電器實(shí)行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見(jiàn)表1，公司在實(shí)行股權激勵前三年的凈利潤增長(cháng)率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長(cháng)趨勢，公司在未來(lái)的年利潤增長(cháng)率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長(cháng)率為10%，低于平均年度利潤增長(cháng)率，并且僅僅通過(guò)是否達到目標凈利潤這一標準來(lái)判定是否實(shí)施股權激勵方案，股權激勵的條件過(guò)于簡(jiǎn)單，設立的激勵標準過(guò)于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過(guò)對格力電器實(shí)施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)提供一些啟示。
�。ㄒ唬┖侠磉x擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業(yè)實(shí)行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實(shí)施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會(huì )的相關(guān)規定。
�。ǘ┰O定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過(guò)10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過(guò)短的激勵期限會(huì )使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
�。ㄈ┣‘斣O計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過(guò)于容易實(shí)現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會(huì )使高管人員操縱指標來(lái)實(shí)現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時(shí)，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來(lái)制定有效的激勵條件，避免激勵條件過(guò)于簡(jiǎn)單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來(lái)確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時(shí)引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來(lái)作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績(jì)效評價(jià)。
股權激勵方案13
一、方案目的
本方案的目的是通過(guò)將公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“公司”）的部分股權（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。
二、取得激勵股權的前提和資格
1、持股者應當是公司的員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“高管”）。
2、持股者承諾為公司服務(wù)滿(mǎn)一定年限并遵守競業(yè)限制等相關(guān)規定。
3、持股者必須經(jīng)激勵股權的授予方進(jìn)行資格授予后，方具有持股資格。
4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務(wù)期協(xié)議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“股東”）。
三、激勵股權的來(lái)源
員工可取得的激勵股權主要來(lái)源于公司股東_______先生（即“授予方”）實(shí)際持有的公司的股權，包括：
1、授予方經(jīng)工商登記注冊的股權；
2、雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據法律規定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實(shí)際持有的股權；
3、授予方已授予員工的激勵股權；
4、經(jīng)授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；
5、其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。
四、激勵股權的取得方式
員工通過(guò)以下方式獲得激勵股權：
1、授予方無(wú)償贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>
2、授予方指定其他公司股東無(wú)償贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>
3、經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>
4、其他授予方認為合適的方式。
五、取得激勵股權的股東享有的權利
1、可以依照法律或公司章程的規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。
2、可以通過(guò)轉讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權，但須經(jīng)授予方同意。
3、經(jīng)授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。
4、服務(wù)期滿(mǎn)后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。
六、持有激勵股權的股東應遵守的義務(wù)
1、遵守服務(wù)期約定
股東應遵守與公司簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》。服務(wù)期內，應全職為公司服務(wù)，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結束前不離開(kāi)公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會(huì )同意除外），從REFCO交易和成功風(fēng)險管理中借力提升。
2、遵守競業(yè)限制
�。�1）股東在服務(wù)期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務(wù)的投資或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不在任何經(jīng)營(yíng)與公司相同或相似業(yè)務(wù)的企業(yè)擔任任何職務(wù)或領(lǐng)取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。
�。�2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
3、股東將持有的激勵股權經(jīng)授予方同意全部或部分進(jìn)行轉讓后，仍應遵守本條服務(wù)期及競業(yè)限制的規定。
七、違反第六條約定義務(wù)的處置
1、返還股權，股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的.，授予方有權立即將激勵股權無(wú)償收回。股東應積極協(xié)助辦理有關(guān)工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。
2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發(fā)現之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應將其自違規行為發(fā)生之年至被發(fā)現之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。
八、激勵股權的回購
1、發(fā)生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書(shū)面請求，要求授予方對激勵股權進(jìn)行回購：
�。�1）股東服務(wù)期滿(mǎn)后或因退休、生病等法定事由離開(kāi)公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經(jīng)授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；
�。�2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；
�。�3）其他經(jīng)股東申請、授予方同意的情形。
2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協(xié)議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方�；刭弮r(jià)格應不高于回購時(shí)公司最近一期審計報告中認定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權比例所得出的股權價(jià)值�；刭弮r(jià)款可由授予方分兩年向股東支付。
3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書(shū)面回購申請的一個(gè)月內作出不予回購的書(shū)面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權。
4、股東如在服務(wù)期內或因服務(wù)期滿(mǎn)、因退休、生病等法定事由離開(kāi)公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無(wú)償收回。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。
股權激勵方案14
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經(jīng)營(yíng)不享受權益，不承擔風(fēng)險;入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動(dòng)合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工(以下簡(jiǎn)稱(chēng)激勵對象)不參與公司股東會(huì )，不參與公司經(jīng)營(yíng)管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進(jìn)行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經(jīng)員工認可，公司從現有的收入和業(yè)務(wù)中調劑部分現金以及挑選部分業(yè)務(wù)，合計1000萬(wàn)元。該部分業(yè)務(wù)和現金與激勵對象的出資融合一起，從20xx年1月1日起共同經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔風(fēng)險。
公司此前的融資款形成的業(yè)務(wù)一并劃轉過(guò)來(lái)，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營(yíng)。
2、前款融合一起的資金，由財務(wù)單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金不發(fā)生法律關(guān)系。未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金由公司原有股東承擔收益和風(fēng)險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬(wàn)股。經(jīng)公司股東會(huì )
討論通過(guò)，可以根據公司發(fā)展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時(shí)，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會(huì )研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經(jīng)董事會(huì )同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買(mǎi)公司股份;
2、激勵對象認購的股權以一萬(wàn)股為起點(diǎn)，最高認購數額不超過(guò)50萬(wàn)股;
3、激勵對象與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風(fēng)險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過(guò)五十萬(wàn)股(50萬(wàn)股)，員工的認購股權數額由股東會(huì )決定;
2、經(jīng)公司股東會(huì )討論通過(guò)，可以根據公司經(jīng)營(yíng)情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風(fēng)險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。
2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營(yíng)、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風(fēng)險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資(含股東的出資和激勵對象的出資)所產(chǎn)生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經(jīng)營(yíng)管理成本、5%的法定公積金、15%的呆壞賬準備金之后按照出資比例(包含股東的出資以
及激勵對象的出資)進(jìn)行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動(dòng)合同終止時(shí)，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的`股權后，其所持激勵股權總額不能超過(guò)100萬(wàn)股。
2、激勵對象勞動(dòng)合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動(dòng)合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行結算，公司應在勞動(dòng)合同解除后一個(gè)月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進(jìn)行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第30天，第二次為結算后的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時(shí)候，公司股東會(huì )可考慮激勵股權實(shí)行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進(jìn)入工商登記，真實(shí)行使股東權益。具體期限和實(shí)施細則由股東會(huì )決定。
股權激勵方案15
總則
第一條 根據___________________________有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的__________股東會(huì )決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密結合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關(guān)。
第二條 截至_________年____月____日止，公司股權結構為：____________________________
現公司創(chuàng )始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“激勵對象”）進(jìn)行期權激勵，激勵股權份額為：____________________________
3、 本實(shí)施細則經(jīng)公司_________年____月____日股東會(huì )通過(guò)，于_________年____月____日頒布并實(shí)施。
正文
第三條 關(guān)于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書(shū)面的《勞動(dòng)合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會(huì )決議通過(guò)批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會(huì )決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創(chuàng )始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
第四條 關(guān)于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創(chuàng )始股東自愿出讓部分股權（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來(lái)源。
�。�1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質(zhì)押；
�。�2）激勵股權在本細則生效之時(shí)設定，在行權之前處于鎖定狀態(tài)，但是：____________
�、� 對于行權部分，鎖定解除進(jìn)行股權轉讓?zhuān)?/p>
�、� 在本細則適用于的全部行權之比之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng )始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進(jìn)行計算和安排：
�。�1）公司股權總數為：____________
�。�2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在預備期啟動(dòng)之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創(chuàng )始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過(guò)行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實(shí)施完畢后，公司可以按照實(shí)際情況另行安排新股權激勵方案。
第五條 關(guān)于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動(dòng)：
�。�1）激勵對象與公司所建立的勞動(dòng)關(guān)系已滿(mǎn)_____年，而且正在執行的勞動(dòng)合同尚有不低于____月的有效期；
�。�2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動(dòng)合同規定或約定的行為；
�。�3）其他公司針對激勵對象個(gè)人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標；
�。�4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會(huì )的決議通過(guò)。
2、在預備期內，除公司按照股東會(huì )決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無(wú)權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為_(kāi)_____年。但是，經(jīng)公司股東會(huì )決議通過(guò)，激勵對象的預備期可提前結束或者延展。
�。�1）預備期提前結束的情況：____________
�、� 在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務(wù)專(zhuān)利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）；
�、� 公司調整股權期權激勵計劃；
�、� 公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發(fā)生變化；
�、� 激勵對象與公司之間的勞動(dòng)合同發(fā)生解除或終止的情況；
�、� 激勵對象違反法律法規或嚴重違反公司規章制度；
�、� 在以上①至③的'情況下，《股權期權激勵合同》直接進(jìn)入行權階段。在以上④至⑤的情況下，《股權期權激勵合同》自動(dòng)解除。
�。�2）預備期延展的情況：____________
�、� 由于激勵對象個(gè)人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時(shí)提出第一次行權申請的情況），并經(jīng)公司股東會(huì )決議批準；
�、� 公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時(shí)期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實(shí)現；
�、� 由于激勵對象違反法律法規或公司的規章制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“違規行為”），公司股東會(huì )決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀(guān)察期結束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規行為，并無(wú)新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
�、� 上述情況發(fā)生的期間為預備期中止期間。
第六條 關(guān)于行權期
1、在激勵對象按照規定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿(mǎn)之后的第一天開(kāi)始，進(jìn)入行權期。
2、激勵對象的行權必須發(fā)生在行權期內。超過(guò)行權期的行權申請無(wú)效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創(chuàng )始股東必須無(wú)條件配合辦理所有手續。
3、激勵對象的行權期最短為_(kāi)____個(gè)月，最長(cháng)為_(kāi)____個(gè)月。
4、如下情況發(fā)生之時(shí)，公司股東會(huì )可以通過(guò)決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
�。�1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
�。�2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務(wù)專(zhuān)利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）。
5、如下情況發(fā)生之時(shí)，公司股東會(huì )可以通過(guò)決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
�。�1）由于激勵對象個(gè)人原因提出遲延行權的申請；
�。�2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時(shí)期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實(shí)現；
�。�3）由于激勵對象發(fā)生違規行為，公司股東會(huì )決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀(guān)察期結束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規行為，并無(wú)新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
�。�4）上述情況發(fā)生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會(huì )可以通過(guò)決議決定撤銷(xiāo)激勵對象的部分或全部股權期權。
第七條 關(guān)于行權
1、在《股權期權激勵合同》進(jìn)入行權期后，激勵對象按照如下原則進(jìn)行分批行權：
�。�1）一旦進(jìn)入行權期，激勵對象即可對其股權期權的__%申請行權，公司創(chuàng )始股東應無(wú)條件配合；
�。�2）激勵對象在進(jìn)行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的_____%進(jìn)行行權，公司創(chuàng )始股東應無(wú)條件配合：____________
�、� 自第一期行權后在公司繼續工作2年以上；
�、� 同期間未發(fā)生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
�、� 每個(gè)年度業(yè)績(jì)考核均合格；
�、� 其他公司規定的條件。
�。�3）激勵對象在進(jìn)行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的_______%進(jìn)行行權，公司創(chuàng )始股東應無(wú)條件配合：____________
�、� 在第二期行權后，在公司繼續工作2年以上；
�、� 同期間未發(fā)生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
�、� 每個(gè)年度業(yè)績(jì)考核均合格；
�、� 其他公司規定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成熟后_____個(gè)月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延_____年。年后如仍未合格，則公司股東會(huì )有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒(méi)有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時(shí)，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng )始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務(wù)外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述第六條-4、第六條-5及第六條-6的規定均可以適用。
7、在每一期行權后，創(chuàng )始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時(shí)，公司應向激勵對象辦法定證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門(mén)的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng )始股東承諾每一期的行權結束后，在_________個(gè)月內完成工商變更手續。
第八條 關(guān)于行權價(jià)格
1、所有的股權期權均應規定行權價(jià)格，該價(jià)格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會(huì )決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價(jià)格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時(shí)確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書(shū)面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會(huì )_____年___月___日股東會(huì )決議，行權價(jià)格參照如下原則確定：
�。�1）對于符合________條件的激勵對象，行權價(jià)格為_(kāi)_______；
�。�2）對于符合________條件的激勵對象，行權價(jià)格為_(kāi)_______；
�。�3）對于符合________條件的激勵對象，行權價(jià)格為_(kāi)_______。
第九條 關(guān)于行權對價(jià)的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時(shí)、足額支付行權對價(jià)，否則創(chuàng )始股東按照激勵對象實(shí)際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價(jià)，其應在行權每一期行權申請之時(shí)提出申請。經(jīng)公司股東會(huì )決議，激勵對象可以獲緩、減或免交對價(jià)的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會(huì )決議的要求，則應參照上述第九條-1條的規定處理。
第十條 關(guān)于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng )始股東有權按照規定的對價(jià)贖回部分或全部已行權股權：
�。�1）激勵對象與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況；
�。�2）激勵對象發(fā)生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
�。�3）激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權后_______年內贖回的股權，創(chuàng )始股東按照行權價(jià)格作為對價(jià)進(jìn)行贖回。對于行權后_______年之外贖回的股權，創(chuàng )始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據計算股權的價(jià)值作為對價(jià)進(jìn)行贖回。
3、贖回為創(chuàng )始股東的權利但非義務(wù)。
4、創(chuàng )始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創(chuàng )始股東可以零對價(jià)贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除第十條-5的規定之外，在贖回之時(shí)，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場(chǎng)價(jià)值支付賠償金。
第十一條 關(guān)于本實(shí)施細則的其他規定
1、本實(shí)施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實(shí)施細則自生效之日起有效期為_(kāi)____年，但未執行完畢的股權期權仍可以繼續行權。
3、本實(shí)施細則可按照公司股東會(huì )決議進(jìn)行修改和補充。
4、本實(shí)施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應承擔賠償責任，并不再享有任何行權權利。
5、對于本實(shí)施細則，公司擁有最終解釋權。
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