一、背景與目的

　　績(jì)效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jì)效。因此，制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jì)效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

　　二、考核標準與方法

　　1. 考核標準

　�。�1）工作業(yè)績(jì)：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。

　�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學(xué)習能力等方面。

　�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。

　　2. 考核周期

　　績(jì)效考核周期根據企業(yè)實(shí)際情況而定，可以是一個(gè)季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　�。�1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級，根據員工的表現進(jìn)行綜合評價(jià)。

　�。�2）量化指標：根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)，設定相應的量化指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，根據完成情況進(jìn)行打分。

　�。�3）溝通反饋：考核結果要及時(shí)與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

　　三、獎金分配原則

　　1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績(jì)效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。

　　2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個(gè)人主觀(guān)因素導致的不公平現象。

　　3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。

　　4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個(gè)團隊的貢獻，進(jìn)行合理的分配。

　　四、具體實(shí)施方案

　　1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。

　　2. 分配比例：根據各部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻和人員結構等因素，設定各部門(mén)的獎金基數和分配比例。

　　3. 個(gè)人獎金：個(gè)人獎金根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工，可以適當提高獎金水平。

　　4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進(jìn)行合理分配。

　　5. 特殊情況處理：對于因個(gè)人原因導致業(yè)績(jì)下滑、出現重大失誤的`員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。

　　6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時(shí)調查核實(shí)并給予合理解決。

　　7. 持續優(yōu)化：定期對績(jì)效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　五、結語(yǔ)

　　綜上所述，員工績(jì)效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標準和實(shí)施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體績(jì)效和競爭力。同時(shí)，也要注意保持方案的持續優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。

獎金分配方案5

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的.平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；

　　例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

　　3、每個(gè)人獎金數：

　　高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；

　　各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；

　　項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

　　5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

　　6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；

　　7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時(shí)間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

獎金分配方案6

　　為適應基礎教育改革的要求，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，科學(xué)衡量全校教師的工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)校園管理和績(jì)效考核的規范化、科學(xué)化和合理化，根據平遙縣義務(wù)教育校園教師績(jì)效考核指導性方案，結合我校實(shí)際，現就我校教師績(jì)效考核工作制定以下方案（試行）。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開(kāi)的原則。充分發(fā)揮績(jì)效工資的作用，進(jìn)一步激發(fā)教師的生機和活力，最大程度地調動(dòng)教師工作的用心性。

　　二、領(lǐng)導機構

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　三、方法及措施

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核實(shí)行滿(mǎn)分為一百五十分。

　　a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問(wèn)卷或無(wú)記名打分的方式進(jìn)行�？己私Y果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職三個(gè)等次。分別記3、2、1分進(jìn)行統計，其比率為30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分�？己顺煽�(jì)由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實(shí)施細則，對教職工進(jìn)行打分。

　　2、實(shí)行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿(mǎn)分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由專(zhuān)人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導小組審核后向教師公布�？己私Y果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱(chēng)的依據。

　　B、考核等級

　　考核結果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總人數的15%。

　　凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

　　1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

　　2、體罰或變相體罰學(xué)生的；

　　3、在工作日到校外社會(huì )辦學(xué)機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動(dòng)的；

　　4、向學(xué)生或家長(cháng)索要錢(qián)、物、有價(jià)證卷的；

　　5、散布非法言論，或誘導學(xué)生參加宗教活動(dòng)的，封建迷信與邪教活動(dòng)的；

　　6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

　　7、其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的；

　　C、考核具體量化細則：

　　1、愛(ài)國守法、依法執教（5分）

　　愛(ài)國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺(jué)維護校園榮譽(yù)和教師形象。無(wú)違法違紀行為，不向學(xué)生傳播有害身心健康的`言論和觀(guān)點(diǎn)。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。

　　2、愛(ài)崗敬業(yè)（30分）

　　(1)、教師無(wú)故誑課扣5分。

　　(2)、用心轉化差生，認真輔導學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。

　　(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據狀況扣3-5分。

　　(3)、不得在工作時(shí)間內做與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事（如上網(wǎng)玩游戲等），否則，每發(fā)現一次扣1分。

　　(4)、不得在課堂上使用移動(dòng)電話(huà)，否則，每發(fā)現一次扣1分。

　　(5)、用心參加各項活動(dòng)。無(wú)故不參加活動(dòng)，每次扣2分。無(wú)故不完成校園各項任務(wù)，每次扣5分。每指導一名學(xué)生或團體一項參加上級各項比賽加2分

　　3、關(guān)愛(ài)學(xué)生（10分）

　　(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生，否則，查實(shí)一次扣2分，情節嚴重者扣5分。

　　(2)、不得偏愛(ài)學(xué)生，不得歧視學(xué)生，更不得強行要求學(xué)生離�；驅�學(xué)生攆出教室，否則，查實(shí)一次扣2分。

　　4、為人師表：（20分）

　　(1)、舉止禮貌，作風(fēng)正派，在平時(shí)工作中，發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風(fēng)，對同志、對領(lǐng)導有推薦或意見(jiàn)應透過(guò)正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系，否則扣3分。

　　(2)、對同志、對學(xué)生講話(huà)態(tài)度謙和，語(yǔ)言禮貌，不說(shuō)粗話(huà)臟話(huà)，否則，發(fā)現一次扣1分。

　　(3)、在校不參與賭博活動(dòng)，否則，查實(shí)一次扣5分。

　　(4)、工作時(shí)間不酗酒，因飲酒而造成不良社會(huì )影響或影響正常教育教學(xué)工作，查實(shí)一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共場(chǎng)所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現一次扣1分。

　　5、團結協(xié)作（10分）

　　(1)、在同志之間應相互學(xué)習，取長(cháng)補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。

　　(2)、應服從校園工作安排，關(guān)心群眾，維護校園聲譽(yù)，不做有損校園聲譽(yù)的事情，否則扣除3—5分。

　　(3)、按時(shí)按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù)，否則扣除3—5分

　　6、廉潔從教（5分）

　　嚴格遵守廉潔從教有關(guān)規定、自覺(jué)理解學(xué)生、家長(cháng)和社會(huì )的監督。不得向學(xué)生或家長(cháng)索要錢(qián)、物、有價(jià)證卷的；在工作日到校外社會(huì )辦學(xué)機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動(dòng)的；

　　7、嚴謹治學(xué)（10分）

　　(1)、用心參加例會(huì )和師德專(zhuān)項會(huì )議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按時(shí)完成政治學(xué)習心得、總結等相關(guān)師德材料，每缺一項扣2分

　　(1)、每月至少家訪(fǎng)一次并有詳細記載，并按時(shí)上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)得聯(lián)系得1分。

　　(3)、三名以上家長(cháng)反應教師存在必須問(wèn)題的扣5分。

　　9、獎勵：

　　(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；

　　(2)、獲得國家級榮譽(yù)的獎勵9分；獲得省級榮譽(yù)的獎勵7分；獲得市級榮譽(yù)的獎勵5分；獲得縣級榮譽(yù)的獎勵3分；

　　(3)、在外給校園贏(yíng)得榮譽(yù)獎勵5分。

　　計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　�。ǘ�）出勤（10分）

　　1，要求全體教師按時(shí)到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

　　2，教師請假半天以上務(wù)必向校長(cháng)親自辦理并履行請假手續，請假三天以上應向學(xué)區辦理請假手續。校長(cháng)有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）

　　3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

　　4，無(wú)辜不到校者為曠工，每次扣5分。

　　5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

　�。ㄈ�）工作量(30分)

　　1、校園規定在職教師每周基本工作量為12節主課。

　　音樂(lè )、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實(shí)踐、生物、地理周課時(shí)數×1。

　　語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時(shí)數×1.4。

　　2、校長(cháng)、中層領(lǐng)導、班主任及其他職務(wù)工作量的標準。

　　校園校長(cháng)計25分。

　　校園中層領(lǐng)導計20分。

　　班主任計15分。

　　其他分工酬勤計分但不超過(guò)班主任的計分。

　　3、領(lǐng)導處校園規定的職責外務(wù)必代課。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般應包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標、教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)、教學(xué)流程、知識結構（或板書(shū)設計）、問(wèn)題研討（即課堂提問(wèn)、練習和作業(yè)設計）、教后記等資料。

　　檢查細則：

　　(1)、教學(xué)計劃，總結不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。

　　(2)、無(wú)教案上課每節扣5分。

　　(3)、教案是抄案，無(wú)自己的創(chuàng )新扣5分。

　　(4)、案中重難點(diǎn)不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無(wú)效的扣1分。

　　(5)、教案環(huán)節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。

　　2、作業(yè)(80分)

　　作業(yè)要求：

　　(1)、作業(yè)資料包括課后練習、教材配套作業(yè)本、單元練習、小論文、聽(tīng)寫(xiě)、默寫(xiě)、作文、隨筆、練習試卷等；

　　(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少于課時(shí)數的50%；理科：布置次數和批改次數不少于課時(shí)數的70%，教師統一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。

　　(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。

　　檢查細則：

　　(1)、作業(yè)每次量過(guò)少或過(guò)多扣課任教師1分。

　　(2)、作業(yè)批改不認真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

　　(3)、作業(yè)次數未到達要求扣任課教師1—5分。

　　(4)、批改作業(yè)不及時(shí)或長(cháng)時(shí)間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。

　　(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規范扣1—10分。

　　(6)、評語(yǔ)過(guò)分簡(jiǎn)單扣1—3分。

　　(7)、與教材相隨的目標與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。

　　3、上課(30分)

　　上課要求：

　　(1)、循序漸進(jìn)，執行教案。教學(xué)思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點(diǎn)突出、難點(diǎn)突破，完成預定教學(xué)任務(wù)；

　　(2)、注意學(xué)科特點(diǎn)，貫徹理論聯(lián)系實(shí)際的原則，重視直觀(guān)教學(xué)，盡量采用現代教育手段來(lái)提高課時(shí)容量；

　　(3)、教態(tài)自然大方、衣著(zhù)整潔端莊，語(yǔ)言準確、規范、簡(jiǎn)潔、生動(dòng)，板書(shū)設計合理，書(shū)寫(xiě)規范、工整，不出現科學(xué)性的錯誤。按時(shí)堅守教學(xué)崗位，不得坐著(zhù)講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；

　　(4)、體育課要及時(shí)集隊，清點(diǎn)學(xué)生數，按體育課要求組織活動(dòng)，保證學(xué)生訓練活動(dòng)的安全，不提前下課。

　　檢查細則：

　　(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。

　　(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

　　(3)、不認真組織教學(xué)，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。

　　(4)、教師每學(xué)期至少開(kāi)一節匯報課或公開(kāi)課少一次扣5分。

　　4、課外輔導(40分)

　　輔導要求：

　　課外輔導最少每周兩人次，。

　　檢查細則：

　　(1)、少輔導一次扣2分。

　　(2)、課外輔導時(shí)不認真、無(wú)效果，學(xué)生紀律差每次扣1分。

　　(3)、課外輔導每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。

　　5、知識反饋(50分)

　　考試要求：

　　(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進(jìn)行周周清和月月清的教學(xué)原則。

　　(2)、每次考試后要按時(shí)上繳試卷、考情分析、成績(jì)表等。

　　檢查細則：

　　(1)、無(wú)周測試扣2分/次，無(wú)月測試扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、測試教師不親自改扣2分.

　　(3)、月測試無(wú)試卷分析扣5分。

　　(4)、考試紀律不嚴，學(xué)生舞弊扣5分。

　　(5)、無(wú)測試成績(jì)統計表扣2分。

　　6、評教評學(xué)（10分）

　　評教評學(xué)要求：

　　全體教師要用心按時(shí)參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動(dòng)，并有詳細檔案資料。

　　檢查細則：

　　(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽(tīng)課活動(dòng)一次扣5分。

　　(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。

　　(3)、參加后無(wú)詳細的記載扣3分。

　　(4)，代表校園參加一次鄉級公開(kāi)課加5分，縣級加8分。

　　(5)、在教育局教育簡(jiǎn)報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。

　　(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。

　　(7)、指導學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

　　7、轉差(10分)

　　轉差要求：

　　全體教師要作好差生的轉化工作，學(xué)期初制定好相應的轉差計劃，學(xué)期末做好總結。

　　檢查細則：

　　(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過(guò)程記載。少一項扣2分

　　(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習，差生轉化不顯著(zhù)者扣5分。

　　(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。

　　8、教學(xué)成績(jì)

　　所代科目考試成績(jì)名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

　　9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　�。ㄎ澹�專(zhuān)業(yè)水平(15分)

　　1、按規定學(xué)時(shí)參加繼續教育培訓，取得合格成績(jì)（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

　　2、用心參加校本培訓，教育教學(xué)潛力持續提高（3分）。每次活動(dòng)缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

　　3、取得國家規定的崗位合格證書(shū)（記1分）。

　　4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實(shí)發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。

　　5、熟悉教材，教學(xué)設計合理，能切實(shí)有效的組織學(xué)生完成學(xué)習任務(wù)。教學(xué)中無(wú)知識性錯誤（記2分）。

　　6、學(xué)科專(zhuān)業(yè)扎實(shí)，能刻苦專(zhuān)研業(yè)務(wù)（記2分），

　　7、重視學(xué)生的學(xué)習習慣的培養和學(xué)習潛力的加強教學(xué)方法得當（記2分）

獎金分配方案7

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數：○

　　1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和xx其負責人KPI考核成績(jì)%；

　　例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的.獎金總額=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額—項目經(jīng)理獎金—項目總工獎金—項目副經(jīng)理獎金）xxΣ該科室所有人員獎金基數xx考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額xx考核得分%。

　　3、每個(gè)人獎金數：

　　高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準xx70%xxKPI考核成績(jì)%；

　　各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準xx60%xxKPI考核成績(jì)%；

　　項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額xx科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xxKPI考核成績(jì)%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責人獎金）xx個(gè)人獎金基數xxKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xxKPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

　　5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

　　6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；

　　7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時(shí)間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

獎金分配方案8

　　一、目的與意義：

　　明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個(gè)月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額X5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的`60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績(jì)效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額X權重（60%）；

　　2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數X權重（40%）；

　　3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。

　　例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%

　　2、年終工作績(jì)效分值=80%X40%=32%

　　3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

獎金分配方案9

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。

　　2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（**部**萬(wàn)，**部*萬(wàn)，**部**萬(wàn)）。

　　3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的`數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。

　　三、獎金來(lái)源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：***部總生產(chǎn)***（萬(wàn)）,生產(chǎn)報廢**萬(wàn),設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢**萬(wàn)。按成本價(jià)此**萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值

　　C、不同級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　經(jīng)理級系數：4

獎金分配方案10

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員;

　　1.2實(shí)習生;

　　1.3公司臨時(shí)工崗位;

　　1.4獨立核算部門(mén)(以部門(mén)經(jīng)理提供的標準發(fā)放);

　　1.5年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

　　2.當年度入職未滿(mǎn)1年的員工按以下標準發(fā)放(一個(gè)自然年為一個(gè)周期)：

　　2.1入職滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

　　2.2入職未滿(mǎn)半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

　　二、發(fā)放標準：

　　1.銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金;

　　2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的.全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：

　　1. 全年工作日內無(wú)病事假的，享100%全勤獎;

　　2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

　　3. 入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4. 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;

　　4.3工作年度內事假累計滿(mǎn)10天的;

　　4.4入司不滿(mǎn)半年的;

　　4.5 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.7年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績(jì)效考核情況確定，具體規定如下：

　　1.入職滿(mǎn)1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;

　　2.入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;

　　3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績(jì)效系數

　　3.1績(jì)效系數為年度12個(gè)月績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;

　　3.2入職滿(mǎn)6個(gè)月未滿(mǎn)1年的員工取實(shí)際考核月份績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;

　　3.3未參加績(jì)效考核或特殊情況導致績(jì)效考核沒(méi)有考評的當月按1.0計算。

　　4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;

　　4.3入司不滿(mǎn)半年的;

　　4.4 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.6年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發(fā)放時(shí)間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發(fā)放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績(jì)效系數有異議時(shí)，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門(mén)主管/經(jīng)理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過(guò)期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六 附則

　　1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

　　2.本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案11

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的增長(cháng)，單位績(jì)效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個(gè)環(huán)節。合理的績(jì)效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而為單位創(chuàng )造更多的價(jià)值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績(jì)效獎金分配方案，旨在實(shí)現公平、公正、有效的激勵效果。

　　一、背景介紹

　　績(jì)效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績(jì)效獎金分配方式往往以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎，忽略了團隊合作和整體績(jì)效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績(jì)效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長(cháng)期目標與短期目標相結合、組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效相結合、結果導向與過(guò)程導向相結合。在具體操作過(guò)程中，績(jì)效獎金的分配主要考慮以下幾個(gè)方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個(gè)人能力和職業(yè)素養、工作態(tài)度和品德。同時(shí)，我們還設置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當的`獎勵，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和工作熱情。

　　三、分配方式

　　在績(jì)效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績(jì)效獎金，按照不同的分配方式進(jìn)行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金基數；其次，根據員工的績(jì)效表現，按照不同的權重計算出最終的績(jì)效獎金數額。具體的分配方式如下：

　　1.崗位績(jì)效獎金基數：根據員工的崗位和職責，確定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。

　　2.績(jì)效系數：根據員工的績(jì)效表現，設定不同的績(jì)效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績(jì)效系數。

　　3.權重計算：將崗位績(jì)效獎金基數與績(jì)效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績(jì)效獎金數額。

　　4.獎金分配：將最終的績(jì)效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進(jìn)行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。

　　四、實(shí)施效果

　　通過(guò)實(shí)施該績(jì)效獎金分配方案，我們取得了以下效果：

　　1.員工工作積極性明顯提高：?jiǎn)T工更加關(guān)注整體績(jì)效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著(zhù)提升。

　　2.團隊合作能力增強：?jiǎn)T工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實(shí)現。

　　3.員工滿(mǎn)意度提升：通過(guò)激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿(mǎn)意度得到顯著(zhù)提升。

　　4.單位整體業(yè)績(jì)增長(cháng)：?jiǎn)T工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績(jì)效的提高，為單位的整體業(yè)績(jì)增長(cháng)奠定了基礎。

　　總之，基于平衡計分卡原則的單位績(jì)效獎金分配方案，不僅注重長(cháng)期目標與短期目標的結合、組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的結合，還注重結果導向與過(guò)程導向的結合。通過(guò)合理的分配方式和激勵機制，我們實(shí)現了公平、公正、有效的激勵效果，促進(jìn)了員工工作積極性和效率的提升，進(jìn)而為單位整體業(yè)績(jì)增長(cháng)奠定了基礎。

獎金分配方案12

　　一、引言

　　為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績(jì)效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個(gè)部門(mén)和崗位。

　　二、績(jì)效考核體系

　　1.考核周期：每月一次，根據實(shí)際工作情況可適當調整。

　　2.考核內容：包括工作完成質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng )新性等多個(gè)方面。

　　3.考核方法：采用上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)相結合的方式，以保障評價(jià)的全面性和公正性。

　　4.考核結果應用：績(jì)效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。

　　三、獎金分配原則

　　1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。

　　2.分配方式：按照部門(mén)、崗位、績(jì)效等級等因素進(jìn)行分配，體現公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績(jì)的員工，將給予額外的獎勵。

　　四、獎金分配方案具體內容

　　1.基本工資以外的收入：包括績(jì)效獎金和福利待遇等�？�(jì)效獎金將根據員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行發(fā)放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。

　　2.績(jì)效獎金：根據員工的績(jì)效考核結果設定不同的等級，每個(gè)等級對應不同的獎金數額。員工的基本工資將自動(dòng)對應到相應的績(jì)效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績(jì)效考核結果為優(yōu)秀或卓越，將獲得額外的獎勵。

　　3.部門(mén)獎金：每個(gè)部門(mén)根據其業(yè)績(jì)和員工的表現分配部門(mén)獎金。部門(mén)經(jīng)理在分配獎金時(shí)，應充分考慮員工的績(jì)效等級和部門(mén)整體業(yè)績(jì)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。

　　4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應有所區別。例如，技術(shù)崗位和銷(xiāo)售崗位的.獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點(diǎn)。同時(shí)，對于一些關(guān)鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。

　　5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會(huì )保險等。這些福利待遇的發(fā)放應與員工的工齡、績(jì)效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　五、實(shí)施與監督

　　1.本方案由部負責解釋和實(shí)施。各部門(mén)應積極配合，確保方案的有效執行。

　　2.公司領(lǐng)導層將定期對績(jì)效考核和獎金分配情況進(jìn)行監督和檢查，以確保公平、公正、公開(kāi)的原則得到貫徹執行。如發(fā)現問(wèn)題，應及時(shí)采取措施糾正，并追究相關(guān)責任人的責任。

　　3.員工有權對績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時(shí)調查處理，保障員工的合法權益。

　　六、結語(yǔ)

　　本績(jì)效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，提高公司整體業(yè)績(jì)和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創(chuàng )造更加輝煌的未來(lái)。

獎金分配方案13

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的`差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績(jì)%；

　　例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。

　　3、每個(gè)人獎金數：

　　高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績(jì)%；

　　各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績(jì)%；

　　項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績(jì)%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

　　5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

　　6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；

　　7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時(shí)間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

獎金分配方案14

　　為促進(jìn)我院全面、可持續發(fā)展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會(huì )效益，結合我縣和我院實(shí)際，特制定《湄潭縣家禮醫院績(jì)效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會(huì )議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業(yè)工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績(jì)效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績(jì)等為主要依據核算績(jì)效考核分配機制。堅持向臨床一線(xiàn)傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發(fā)展（工作量）為導向，體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。

　　2、以提高市場(chǎng)覆蓋，強化服務(wù)縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線(xiàn)傾斜的原則。

　　4、以體現不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規律的特點(diǎn)為原則。

　　5、鼓勵門(mén)診多看病人，但不鼓勵門(mén)診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類(lèi)支出為原則。

　　8、不斷調整兩個(gè)結構，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和結構的原則。

　�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫院和科室的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著(zhù)手——增加新治療手段、購買(mǎi)新設備、增加設備使用率、人員進(jìn)修、開(kāi)展新技術(shù)等）。

　　9、管理考核和績(jì)效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問(wèn)題，以實(shí)現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫院長(cháng)期發(fā)展為原則。

　　三、計算方法

　�。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜�

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門(mén)診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車(chē)次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門(mén)診人次、門(mén)診留觀(guān)病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門(mén)診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門(mén)診醫生：以門(mén)診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務(wù)科、醫務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　�。ǘ�）各科室績(jì)效工資具體核算公式

　　1、住院科室績(jì)效=（服務(wù)床日績(jì)效+出院人次績(jì)效+門(mén)診人次績(jì)效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務(wù)床日績(jì)效=科室總出院床日×單床日獎勵績(jì)效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

　　其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產(chǎn)保值考核標準×100%

　　為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫院發(fā)展，根據國家衛計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產(chǎn)保值考核的'績(jì)效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。

　　資產(chǎn)保值考核：醫院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據國家相關(guān)規定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫院固定資產(chǎn)如設備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。

　　資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

獎金分配方案15

　　一、每月安全生產(chǎn)考核

　　1、月安全生產(chǎn)無(wú)任何未遂以上安全事故

　　2、月出現危及安全的事故按照以下要求考核(特指車(chē)間內部處理：

　　1一般未遂事故(指由于個(gè)人責任原因造成的事故，但沒(méi)有或險些造成人身傷

　　害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級部門(mén)處理；2未遂事故（指由于個(gè)人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實(shí)際上未產(chǎn)

　　生后果的事件，但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；

　　3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的

　　扣20分（或由上級部門(mén)處理；

　　3、分公司、廠(chǎng)部查出的個(gè)人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時(shí)對

　　當班班長(cháng)考核10元/人次。

　　二、日常安全考核

　　序號考核內容分數標準考核分數

　　1、公司、廠(chǎng)部查出的`個(gè)人違章的責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數

　　2、勞保品不規范、不齊全，—2.5

　　3、吸煙�！�2.5

　　4、班前4小時(shí)或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現象但班長(cháng)或代班長(cháng)不阻攔�？郯嚅L(cháng)50元

　　6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5

　　7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時(shí)處理，但未造成后果的，-1

　　8、不辦工作票或不標準—1

　　9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現場(chǎng)丟棄，-1

　　10、廠(chǎng)房、操作室、更衣室內停放自行車(chē)、摩托車(chē)等，每輛—0.5

　　11、主控室或操作室、廠(chǎng)房?jì)扔腥顺闊熁虻孛嬗袩燁^，—1

　　12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監護人共同承擔—2.5

　　13、室內外衛生器具未定置擺放；—1

　　14、亂用消防器材或使用后不及時(shí)匯報—1

　　15、未及時(shí)落實(shí)車(chē)間布置的隱患整改、安全學(xué)習等安全工作-2

　　16、無(wú)故缺席廠(chǎng)部或車(chē)間、輪班組織的安全學(xué)習、安全會(huì )議等活動(dòng)，-2

　　17、班前會(huì )、學(xué)習日活動(dòng)出現班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2

　　18、對車(chē)間班組的規定或指令，貫徹執行不力、流于形式或逾期未完成的責任人�！�3

　　19、消防器材衛生差，有積灰，結疤，1次—1

　　20、室內衛生不清潔或未按照要求及時(shí)整改，1次；—1

　　21、班前會(huì )、學(xué)習日活動(dòng)出現撥打、接聽(tīng)手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現象，1次-1

　　22、作業(yè)現場(chǎng)有外來(lái)施工人員睡覺(jué)、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1

　　23、廠(chǎng)房、生產(chǎn)區域有無(wú)關(guān)生產(chǎn)人員進(jìn)入，崗位人員不管不問(wèn)或不加勸阻的，1次-1

　　24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1

　　25、不愛(ài)惜勞保用品，短周期內造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時(shí)開(kāi)展活動(dòng)或上交相關(guān)總結報表等，1人次。-1

　　27、班組交接班未及時(shí)交接安全有關(guān)文件和通知；—2

　　28、未處理完問(wèn)題(包括衛生強行下班一次

　　29、生產(chǎn)工藝、設備、安全問(wèn)題未處理完下班，一次—2

　　30、班中干與工作無(wú)關(guān)的事，一次-2.5

　　31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內由胡寫(xiě)亂畫(huà)現象者�！�1

　　32、現場(chǎng)施工作業(yè)不規范而不糾正—2

　　33、多次在安全管理上出現同一問(wèn)題-5

　　34、違反操作規程-3

　　35、能夠及時(shí)發(fā)現大的安全隱患的+2.5

　　36、積極整改現場(chǎng)隱患，表現突出的+3

　　37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關(guān)部門(mén)的肯定或表?yè)P的+5

　　38、推廣現代安全科學(xué)管理方法，實(shí)現管理創(chuàng )新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著(zhù)效果的+5

　　39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場(chǎng)作業(yè)有序、無(wú)違章現象，保證在安全前提下圓滿(mǎn)完成任務(wù)+5

　　40、安全活動(dòng)獎勵：對于上級組織的各種安全活動(dòng)，能夠積極踴躍參加，根據活動(dòng)大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠(chǎng)部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車(chē)間未列出但被廠(chǎng)部考核的將由負責班和個(gè)人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車(chē)間將根據情況予以獎勵

　　工藝指標績(jì)效考核方案

　　1、執行廠(chǎng)部指標考核分配方案

　　(一設備管理績(jì)效考核方案

　　1、由班組、車(chē)間、廠(chǎng)部對車(chē)間設備進(jìn)行管理、考核。

　　2、對查出的問(wèn)題未及時(shí)整改者加倍考核。

　　3、日�？己思殑t：序號考核內容分數標準考核分數1點(diǎn)檢時(shí)間規定為整點(diǎn)前后15分鐘，未在此時(shí)間進(jìn)行點(diǎn)檢2點(diǎn)巡檢記錄不準確、不規范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達不到要求，沒(méi)有發(fā)現設備缺陷—1.5

　　4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點(diǎn)檢。否則1次—1.5

　　5、設備出現異�；螂[患時(shí)，崗位能排除的由崗位排除，同時(shí)要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問(wèn)題不處理，或未及時(shí)上報—2

　　6、對崗位不能判斷的設備問(wèn)題要及時(shí)上報，否則-2

　　7、設備出現影響生產(chǎn)穩定運行的事故，未即時(shí)上報—3

　　8、設備連接螺絲松動(dòng)、脫落或缺損，沒(méi)有及時(shí)發(fā)現�！�1.5

　　9、潤滑油變質(zhì)未及時(shí)更換—1.5

　　10、潤滑油區域衛生不合格—1.5

　　11、現場(chǎng)發(fā)現亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1

　　12、雨天沒(méi)對室外電器設備作好防雨措施—3

　　13、停車(chē)24小時(shí)以上不通知電工測絕緣—2

　　14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2

　　15、停泵不放料（車(chē)間特殊要求除外—2

　　16、設備空轉，每臺次—1.5

　　17、常明燈，常流水的責任人—0.1

　　18、工完料凈場(chǎng)地清，否則-1.5

　　19、設備本體（含護罩衛生差—1

　　20、基礎（含水泥和鋼基礎衛生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1

　　22、設備本體、進(jìn)出口管道等有積灰、結疤、油污1處-0.5

　　23、對管轄區域內的檢修電源進(jìn)行監督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車(chē)間同意使用—2

　　24、轄區內空調、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2

　　25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監督施工人員做到“工完料凈現場(chǎng)清”—1

　　26、未對設備檢修過(guò)程進(jìn)行跟蹤、未記錄—1

　　27、造成壓力容器超壓-3

　　28、有能力治理的泄漏點(diǎn)，未及時(shí)治理，一個(gè)點(diǎn)-1

　　29、泄漏嚴重無(wú)法處理，不及時(shí)疏導—2

　　30、工藝操作不當引起設備檢修31室內物品，操作臺上亂—1

　　32、出現重大責任事故，按照有關(guān)規定處理

　　33、出現一般性責任事故—5

　　34、出現設備事故，未開(kāi)事故分析會(huì )或事故原因分析不清-5

　　35、因操作不當，造成設備、閘門(mén)損壞-5

　　36、設備跳停，未及時(shí)發(fā)現一次-3

　　37、因設備跳停，未及時(shí)發(fā)現，造成機組臨時(shí)停車(chē)-10

　　38、責任燒毀電機按廠(chǎng)部規定執行

　　39、未按時(shí)領(lǐng)用備品、備件、材料—1

　　40、設備運行、備用情況交接不清-3

　　41、各種記錄未按規定填寫(xiě)—1

　　42、地面積水、積料結疤、雜物—1

　　43、油面鏡不清—2

　　44、備用閥門(mén)，管道，設備沒(méi)有定置擺放，-2

　　45、備品備件區沒(méi)有定置擺放—2

　　46、樓梯門(mén)窗積灰積料—1

　　47、現場(chǎng)小型備件材料未回收—2

　　48、車(chē)輛未在規定區域擺放—1

　　49、未按規定開(kāi)、關(guān)現場(chǎng)和室內照明設備1次

　　50、衛生工具等現場(chǎng)物品亂扔亂放，未定置-1

　　51、崗位亂放雜物、雜品—1

　　52、責任人未及時(shí)清點(diǎn)公用工具，造成丟失1件次，照價(jià)賠-2償，另外

　　53、刷地水管用后未盤(pán)好-1

　　54、工具箱、更衣柜衛生差、物品雜亂、未定置—1

　　55、操作室嚴禁亂貼亂畫(huà)，除車(chē)間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類(lèi)物品

　　56、室內嚴禁私拉電源—2

　　57、室內地面臟，有雜物-1

　　58、室內未按定置圖擺放—1

　　59、門(mén)窗玻璃臟，—1

　　60、隱瞞設備缺陷和事故的—5

　　61、積極整改現場(chǎng)隱患，表現突出的+3

　　62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關(guān)部門(mén)的肯定或表?yè)P的

　　63、發(fā)現一班性設備缺陷和漏點(diǎn)的+1

　　64、能夠及時(shí)發(fā)現大的設備缺陷和漏點(diǎn)(能夠處理住的的+2.5

　　65、推廣現代設備科學(xué)管理方法，實(shí)現管理創(chuàng )新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著(zhù)效果的

　　66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場(chǎng)作業(yè)有序、無(wú)違+5章現象，保證在安全前提下圓滿(mǎn)完成任務(wù)

　　67、對于車(chē)間未列出但被分廠(chǎng)考核的將由負責班和個(gè)人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車(chē)間將根據情況予以獎勵。

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