員工培訓方案合集15篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編收集整理的員工培訓方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工培訓方案1
一、引言
開(kāi)始一項新的工作對新員工來(lái)說(shuō)是充滿(mǎn)壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務(wù)必學(xué)習新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價(jià)值觀(guān)。新員工也可能還會(huì )因為過(guò)低地估計了新的工作職責所帶來(lái)的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過(guò)程被稱(chēng)為組織社會(huì )化。社會(huì )化是一個(gè)復雜而又漫長(cháng)的過(guò)程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時(shí)間。成功的組織社會(huì )化對員工個(gè)人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿(mǎn)意度、績(jì)效;投資在新員工身上的啟動(dòng)成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時(shí)間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個(gè)方面。
盡管組織社會(huì )化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過(guò)這種“自生自滅”式的學(xué)習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會(huì )化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過(guò)渡是必要的。除了招聘階段的現實(shí)性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開(kāi)始實(shí)施。一般是新員工到崗的第一天開(kāi)始。新員工到崗首日所受到的問(wèn)候及待遇將給其留下深刻而長(cháng)久的印象。然而，與著(zhù)重于組織社會(huì )化的預備階段的現實(shí)性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會(huì )化過(guò)程的遭遇階段，新員工在本階段將會(huì )認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動(dòng)成本;
3、降低員工流動(dòng);
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時(shí)間; 5、幫忙新員工學(xué)習組織的價(jià)值觀(guān)、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的主角行為;
7、幫忙新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓資料的評估和決定
從理想的角度來(lái)說(shuō)，入職培訓就應遵守評估-設計-實(shí)施-評估的`框架結構。組織代表應在培訓之前進(jìn)行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進(jìn)行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來(lái)說(shuō)，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開(kāi)發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設施。工作信息包括部門(mén)或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門(mén)參觀(guān)，以及部門(mén)成員介紹。
鑒于組織社會(huì )化的本質(zhì)，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、職責和績(jì)效標準等。雖然有工作說(shuō)明書(shū)，但一些重要的工作特征信息并沒(méi)包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關(guān)系、客戶(hù)關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著(zhù)強化基本價(jià)值觀(guān)和組織在行業(yè)和社會(huì )中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來(lái)傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡(jiǎn)化這些宣言而只透過(guò)正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來(lái)傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫(xiě)薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門(mén)以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個(gè)部門(mén)相配合，以及各部門(mén)如何與整個(gè)組織相協(xié)調。
培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實(shí)際的工作場(chǎng)所布局也就應得到解釋?zhuān)ㄞk公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡(luò )也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會(huì )。入職培訓的時(shí)間根據狀況而各異。從幾小時(shí)到幾天，甚至幾個(gè)月不等。
下面帶給的是常用入職培訓資料清單：
1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù);
2、組織結構圖;
3、組織所在行業(yè)概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費報銷(xiāo)、退休等) 5、業(yè)績(jì)評估或績(jì)效管理系統，即績(jì)效評估的方式，何時(shí)，由誰(shuí)來(lái)評估，總體的績(jì)效期望
6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7、職位或工作說(shuō)明書(shū)和具體工作規范; 8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會(huì )，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;
12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶(hù)的獲取、電腦密碼、電話(huà)、停車(chē)位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀(guān)設施和公司周?chē)嚓P(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場(chǎng)所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);
15、著(zhù)裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(dòng)(如運動(dòng)隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開(kāi)發(fā)人員、新員工的主角功能
有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動(dòng)。在培訓遭遇階段的這種互動(dòng)越頻繁，新員工的社會(huì )化進(jìn)程越快。有研究證明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動(dòng)對他們的幫忙最大。而且，這種互動(dòng)與新員工往后的態(tài)度(工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過(guò)程中既是信息的來(lái)源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工帶給實(shí)際信息、清晰而現實(shí)的績(jì)效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來(lái)幫忙新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可透過(guò)鼓勵同事接納新員工來(lái)幫忙他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫忙他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開(kāi)發(fā)他們在組織中的主角，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
�、賻Ыo具體工作培訓;
�、跁壕彴才判聠T工工作小組以外的任務(wù)以使其有時(shí)間進(jìn)行工作方面的學(xué)習;
�、鄯峙删咛魬鹦缘氖状稳蝿�(wù);
�、苓M(jìn)行及時(shí)的、有推薦性的績(jì)效評估;
�、菰\斷造成沖突的問(wèn)題(結構性的和人際間的);
�、蘩眯聠T工到來(lái)之機，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿(mǎn)意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進(jìn)行培訓是必要的。透過(guò)培訓，使主管們對整個(gè)入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的主角、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看作在他們組織社會(huì )化過(guò)程中極其有幫忙的活動(dòng)。因為，透過(guò)此，他們能夠獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫忙有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能透過(guò)減少一些過(guò)激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來(lái)緩解新員工的焦慮。
協(xié)助新員工與同事之間的互動(dòng)的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫忙制度。被指派幫忙新員工的同事就應獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫忙他們完成其職責。
3、人力資源開(kāi)發(fā)人員：在整個(gè)入職培訓中，人力資源開(kāi)發(fā)人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來(lái)說(shuō)，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會(huì )導師的指引)，實(shí)施培訓，設計并進(jìn)行評估研究。
人力資源開(kāi)發(fā)人員還應扮演激勵各管理層用心參與和支持入職培訓項目的主角。建立行動(dòng)委員會(huì )并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終用心參與(如與新員工見(jiàn)面、進(jìn)行入職培訓)。另外，人力資源開(kāi)發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進(jìn)行訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進(jìn)行。
4、新員工：在入職培訓過(guò)程中，應鼓勵新員工積極主動(dòng)地成為主動(dòng)的學(xué)習者。應鼓勵他們主動(dòng)搜尋他們自認為對其適應組織有幫忙的各種信息和建立各種關(guān)系。同時(shí)組織應努力創(chuàng )造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問(wèn)題
入職培訓與其他的人力資源開(kāi)發(fā)一樣，不免會(huì )產(chǎn)生一些問(wèn)題。就應引起注意的問(wèn)題有：
1、過(guò)分強調文書(shū)工作;
2、信息超載(在短時(shí)間內給新員工帶給過(guò)多信息);
3、不相關(guān)信息(帶給給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無(wú)直接關(guān)系的信息);
4、缺乏策略(過(guò)多強調工作的失敗率或負面狀況); 5、過(guò)分地推銷(xiāo)組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒(méi)有給新員工討論有興趣話(huà)題的機會(huì )或提問(wèn)的機會(huì ));
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成); 8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問(wèn)題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時(shí)間內向受訓者灌輸超多的信息。然而，人在必須的時(shí)間內能夠吸收的信息是有限的。理解的信息量超過(guò)人所能理解的程度時(shí)，人的學(xué)習效率就會(huì )下降，壓力就會(huì )上升。項目的設計者和實(shí)施者務(wù)必意識到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。
�、僭谂嘤柕某跗陔A段只包含重要的信息;
�、趲Ыo書(shū)材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
�、鄯制诜蛛A段進(jìn)行培訓，使各項培訓之間有時(shí)間上的緩沖; ④進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓資料并回答他們提出的額外問(wèn)題。
需求評價(jià)活動(dòng)能幫忙培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也能夠借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實(shí)施員工入職培訓項目
入職培訓的問(wèn)題可能透過(guò)關(guān)注以下基本原則來(lái)加以避免：需求評價(jià)、設計、實(shí)施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時(shí)值得借鑒：
1、設立目標
2、構成指導委員會(huì )
3、入職培訓概念研究;
4、訪(fǎng)問(wèn)新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管; 5、調查頂級企業(yè)的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料; 7、挑選資料和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽(tīng)材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常狀況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。之后的培訓按計劃進(jìn)行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，能夠嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應率先帶給給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來(lái)進(jìn)行。當第一天的培訓過(guò)于緊張的話(huà)，所有的培訓目的難以到達。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開(kāi)始，然后在到職的第一天立刻繼續。
3、入職培訓的資料應注意持續工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。
4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會(huì )使培訓更為有效。成功的社會(huì )化過(guò)程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的資料和形式務(wù)必精心計劃，并有頗具社交潛力的人來(lái)?yè)闻嘤柸蝿?wù)。填寫(xiě)表格等文書(shū)工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫忙新員工適應新的工作環(huán)境的職責交給其直接上級主管。盡管人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)員和其他人員能夠帶給重要的資源，但長(cháng)期的指導和支持還是來(lái)源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問(wèn)題并幫忙他們解決這些問(wèn)題。
7、入職培訓應幫忙新員工盡快安頓下來(lái)，安居才能樂(lè )業(yè)。當住房等生活問(wèn)題沒(méi)得到良好的安置之前，新員工是無(wú)法專(zhuān)心工作的。
8、就應逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職后應給予足夠的時(shí)間來(lái)適應，而在這之前不適宜安排過(guò)重的工作任務(wù)。
10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時(shí)，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分就應刪除。
員工培訓方案2
根據上級公司、礦近期會(huì )議精神的有關(guān)要求，在保障礦井安全生產(chǎn)的前提下，為確保實(shí)現生產(chǎn)成本控制目標，進(jìn)一步加大成本控制力度，現結合我部門(mén)實(shí)際情況，制定如下降本增效活動(dòng)的方案:
一、組織領(lǐng)導
組長(cháng)：副組長(cháng)：
成員：機電相關(guān)業(yè)務(wù)小組井下設備機電設備的各隊組領(lǐng)導組定期分析機電各種降本增效項目執行情況，并對下一階段成本運行情況進(jìn)行安排，做到先預算、再審批、后干活，以達到生產(chǎn)成本的控制目標，做到計劃管理。
二、目標及保障措施
一）、材料消耗方面
控制目標：比去年同期下降元/噸煤具體保障措施如下：
1、從源頭抓機電設備管理，秉持“抓住機電就是煤”的理念，保障機電設備安全高效運行。
2、根據生產(chǎn)實(shí)際情況嚴格執行生產(chǎn)領(lǐng)用料制度，杜絕計劃外用料，對生產(chǎn)急用料需主管領(lǐng)導審批，機電部領(lǐng)導簽字后方可領(lǐng)料。
3、提倡內部挖潛，開(kāi)展修舊利廢活動(dòng)，想方設法完成降本指標，并嚴格執行分公司及礦有關(guān)常用料的“交舊領(lǐng)新”制度。
4、加強維修質(zhì)量，嚴把施工質(zhì)量關(guān)，杜絕返工活（一個(gè)活投兩份工），提高大班工人和維修班工人的工作質(zhì)量，施工合格率達100%。
5、及時(shí)追蹤配件質(zhì)量，已領(lǐng)用配件如發(fā)現質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)備案，及時(shí)回收退還，調換合格配件，降低配件損失，堅決杜絕不合格產(chǎn)品入庫。
6、成立電子插件、液壓系統、風(fēng)動(dòng)工具攻關(guān)小組，對損壞的元器件精細化修理，降低較大耗材的購買(mǎi)頻率。
7、對購買(mǎi)、入庫、領(lǐng)用、維修、使用、回收等各個(gè)環(huán)節，嚴格按照精細化的管理模式，及時(shí)合理利用，杜絕浪費。
二）、電費方面
比去年同期降低元/噸煤具體保障措施如下：
1、嚴格控制辦公樓、聯(lián)建樓及各生產(chǎn)隊組部室的用電，白天必須關(guān)閉照明燈，嚴禁常明燈，不使用電腦時(shí)及時(shí)關(guān)閉電源，下班后各部室負責人要仔細檢查電腦、飲水機、照明燈等電器設備是否斷電。樹(shù)立節約用電意識，從小處做起，從身邊做起，節約每一度電，把節電活動(dòng)變?yōu)槿粘Ｒ豁椫匾墓ぷ鱽?lái)抓。
2、井上各車(chē)間、機房、洗選中心井下各生產(chǎn)隊組等根據生產(chǎn)任務(wù)和峰、谷、平的用電時(shí)間段合理安排生產(chǎn)時(shí)間。井上下使用皮帶機、刮板機的隊組，嚴禁空開(kāi)皮帶機和刮板機。在井上下各配電室加裝電度表，對井上下各用電部門(mén)的用電嚴格按指標進(jìn)行考核，有效降低生產(chǎn)成本。
3、嚴格控制副井提升機的使用頻率，在上下人員時(shí)，每次必須達到5人后方可開(kāi)機進(jìn)行上下人員。
4、對地面空壓機實(shí)行嚴格用電管理，生產(chǎn)班期間采用兩用兩備，檢修班期間根據情況采用一用三備使用，對有跑、漏等情況造成的用電超標進(jìn)行嚴格考核。
5、通風(fēng)管理部要加強井下通風(fēng)用電管理，在確保安全前提下，合理調配局扇風(fēng)機使用級數。
6、對井下各生產(chǎn)隊組的供水管路加裝了水表，根據各隊組的產(chǎn)量、進(jìn)尺核算用水量，采掘、打鉆、噴霧、灑水、防塵、降塵、清理巷道、工作面打掃衛生用水完畢后，要及時(shí)關(guān)閉水、氣閥門(mén)，對有跑、冒、滴、漏等情況造成用水超標的進(jìn)行嚴格考核。
7、對井下綜采隊組乳化液管路加裝水表，根據隊組的產(chǎn)量、進(jìn)尺核算用水量，對有跑、冒、滴、漏等情況造成用液超標的進(jìn)行嚴格考核。
8、對井下排水系統采用避峰填谷方式進(jìn)行管理，嚴禁高峰期排水。
9、做好主扇擇優(yōu)運行工況，無(wú)特殊情況不得擅自改變擇優(yōu)運行方式。
10、洗選中心采用污水處理廠(chǎng)處理的水進(jìn)行洗煤，嚴禁采用好水洗煤。
11、瓦斯抽放泵站要加強對水環(huán)泵水位的調節與控制，杜絕水環(huán)泵在高水位狀態(tài)運行。同時(shí)要逐步對井下使用的巖層鉆機加裝循環(huán)泵，實(shí)現循環(huán)供水減少和杜絕鉆機水外排。
12、對辦公樓、聯(lián)建樓、食堂、公寓、澡堂、山上集體宿舍區域的用水加強管理，澡堂實(shí)行定時(shí)、定點(diǎn)放水、排水，辦公樓、聯(lián)建樓、食堂、公寓清理衛生要控制用水，杜絕跑、冒、滴、漏現象。尤其要加強對食堂、澡堂用水的控制，杜絕有人、無(wú)人長(cháng)流水現象發(fā)生。對節約用水、控制用水、合理用水執行力度不夠，對水資源造成浪費的，給予經(jīng)濟處罰。
13、各單位、個(gè)人嚴禁私拉亂接電線(xiàn)，嚴禁隨意改變各類(lèi)電氣過(guò)載、短路保護裝置，從事電氣設備檢修或工作時(shí)，必須嚴格執行《電業(yè)安全工作規程》的有關(guān)規定，以保證工作人員人身及設備安全。
三、修理費方面
比去年同期降低元/噸煤。具體保障措施如下：
1、以日常維護為主，盡量不發(fā)生修理費用。
2、強化操作服務(wù)崗的培訓工作，提高設備管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使設備平穩運行。
3、加強設備維護保養工作，嚴格按照四檢制度檢修，減少設備故障率。
4、加強維修工人的維修質(zhì)量，盡可能延長(cháng)設備使用時(shí)間。加強崗位人員對設備維修的自覺(jué)性，能自行整改的自己整改，能在包機隊組范圍內維修的盡量?jì)炔烤S修，設備能不出礦的堅決不出礦。
四、修舊利廢方面
1、機電部要進(jìn)一步加強設備配件修舊利廢管理工作，充分挖掘廢舊設備的再利用價(jià)值，鼓勵提倡各單位對被拆卸下來(lái)的設備或配件等進(jìn)行修復利用，在提高員工成本意識和維修技能的同時(shí)，進(jìn)一步達到充分調動(dòng)員工修舊利廢主動(dòng)性、積極性的目的。
2、機電部負責對機電方面修舊利廢項目的'組織實(shí)施，每季度匯總統計各單位修舊利廢完成情況，根據完成情況對參與人員，按照對設備配件修舊利廢總節約金額的相關(guān)比例進(jìn)行獎勵。
五、減員增效方面
1、通過(guò)自動(dòng)化升級減員。
建立礦井自動(dòng)化信息平臺，逐步實(shí)現礦井大型設備無(wú)人值守。主井提升系統級改造，正常提升時(shí)自動(dòng)化運行，無(wú)需正副司機操作，減少固定崗位人員6人（一班兩人，三班制，以下均以三班匯總人數）；主井卸載站增加滿(mǎn)倉保護，實(shí)現自動(dòng)化運行，減少固定崗位人員3人；主井裝載站增加定重保護、定時(shí)保護、防二次裝載等功能，實(shí)現自動(dòng)化運行，減少固定崗位人員3人，故主井提升系統可減少12名崗位人員。地面降壓站和廣場(chǎng)配電室采用綜合自動(dòng)化保護和控制，實(shí)現無(wú)人值守，可減少崗位人員10人。井下中央水泵房和采區泵房采用集中遠程控制，實(shí)現無(wú)人值守，兩個(gè)泵房可減少6名崗位人員。井下中央變電所、井下+315變電所、15#煤軌道巷第一配電室、15#煤軌道巷第二配電室四個(gè)配電室均采用集中遠程控制，實(shí)現無(wú)人值守，可減少12名崗位人員。三臺活塞式壓風(fēng)機采用集中遠程控制，實(shí)現無(wú)人值守，減少正副司機，可減少6名崗位人員。主皮帶巷采用集中遠程控制，實(shí)現無(wú)人值守，可減少21名崗位人員。以上機臺的監控信息均已集成到礦井自動(dòng)化信息平臺上，自動(dòng)化、信息化和本質(zhì)安全化程度大幅躍升，實(shí)現了系統“點(diǎn)控”向“集控”、人員操作向程序操作的轉變,固定設備崗位合計預計減少人員67名。
2、實(shí)行維護工巡檢減員增效。
根據系統安全要求和生產(chǎn)需要，若礦井實(shí)現遠程集中控制，實(shí)現無(wú)人值守后，但必須有人巡視，故撤銷(xiāo)部分井上下大型設備固定崗位工后，由維護人員巡檢替代。如地面壓風(fēng)機房定員6人，地面鍋爐房定員6人，現兩個(gè)機房撤銷(xiāo)6名崗位工，由2人組成的巡檢維護班替代，在不影響系統運行的情況下減員4人。礦井污水處理站定員3人，生活污水處理站定員3人，由1人組成的巡檢維護班替代，在不影響系統運行的情況下減員3人，實(shí)現了人員由“蹲點(diǎn)”向“走動(dòng)”，由“固定崗位工”向“流動(dòng)維護工”轉變。
3、通過(guò)系統改造增效。
壓風(fēng)機進(jìn)行改造，將在用的三臺活塞式壓風(fēng)機改造成螺桿式空壓機，達到節能目的。
井下大皮帶運輸系統改造，將15#煤皮帶巷第二（1000mm帶寬）、第三（800mm帶寬）、四部（800mm帶寬）皮帶機改造為一部1200mm皮帶機，功率由目前的490KW變成500KW，達到減員增效目的。
4、井下采掘開(kāi)工作面實(shí)現自動(dòng)化，減少無(wú)故開(kāi)停機時(shí)間，達到節能增效的目的等等。5、15#煤軌道巷輔助運輸改造，將井下調度絞車(chē)更換成無(wú)極繩梭車(chē)，達到減員增效目的。
六、科技創(chuàng )新、小改小革方面
針對現場(chǎng)生產(chǎn)中機電運輸方面存在的問(wèn)題，每月組織機電部全體干部共同研討，創(chuàng )新思路，集思廣益，制定有效的改造方案或整改措施，解決制約現場(chǎng)安全生產(chǎn)各個(gè)薄弱環(huán)節；為保證科技創(chuàng )新、小改小革工作的順利開(kāi)展，機電部指定專(zhuān)人負責跟蹤項目的進(jìn)展情況，及時(shí)督促項目的實(shí)施。針對集團公司“55項精品工程”，我機電系統加緊落實(shí)，保質(zhì)保量完成任務(wù)，做到能加工的堅決不購買(mǎi)。
“降本增效”是一項長(cháng)期而緊迫的工作，要求各單位應給予高度重視，并廣泛發(fā)動(dòng)。通過(guò)宣傳欄及大會(huì )等形式對全隊干部職工進(jìn)行廣泛深入的學(xué)習和發(fā)動(dòng)，使員工了解并認識開(kāi)展降本增效工作的重要性和必要性，并按照規定，認真組織運行。同時(shí)對各單位降本增效情況進(jìn)行監督，對不按照要求執行的，在調度會(huì )通報，并追究單位及行政正職的責任。
員工培訓方案3
為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展；必須進(jìn)行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實(shí)用的培訓計劃，現將20xx的培訓工作計劃如下：
一、培訓的總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強決策能力、戰略開(kāi)拓能力和現代經(jīng)營(yíng)管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng )新能力和執行能力。
3、加強公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專(zhuān)業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造能力。
4、加強公司操作人員的.培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類(lèi)別地開(kāi)展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實(shí)效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則，組織職工利用周末和節假日集中授課。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時(shí)間三落實(shí)原則。20xx年，中層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓累計時(shí)間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時(shí)間不少于30天。
三、培訓內容與方式
1、組織各部門(mén)集中授課培訓，再根據培訓的實(shí)際情況進(jìn)行做卷考核或者現場(chǎng)提問(wèn)的方式進(jìn)行考核評價(jià)。（附培訓課程安排表）
2、組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習、學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，開(kāi)闊視野并加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫(xiě)出書(shū)面材料報培訓中心，必要時(shí)對一些新知識在公司內進(jìn)行學(xué)習、推廣。
3、新員工入廠(chǎng)培訓。20xx年繼續對新招聘員工進(jìn)行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規、勞動(dòng)紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個(gè)學(xué)時(shí)；通過(guò)實(shí)行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓，試用期結合績(jì)效考核評定成績(jì)，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。
4、在崗職工培訓。要繼續對在職人員進(jìn)行企業(yè)文化、法律法規、勞動(dòng)紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、公司形象等方面的培訓、每項不得低于8個(gè)學(xué)時(shí)。同時(shí)隨著(zhù)公司的生產(chǎn)產(chǎn)品的增加要及時(shí)的進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，培訓時(shí)間不得少于10天。
四、措施及要求
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導要高度重視，各部門(mén)要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓實(shí)施計劃，實(shí)行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開(kāi)發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹(shù)立長(cháng)遠觀(guān)念和大局觀(guān)念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開(kāi)班率達90%以上，全員培訓率達95%以上。
�。ǘ┡嘤柕脑瓌t和形式。按照“誰(shuí)管人、誰(shuí)培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各部門(mén)要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓的培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，室內培訓和現場(chǎng)培訓相結合，選擇最佳的方法和形式，組織開(kāi)展培訓。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著(zhù)新時(shí)期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步做出更大的貢獻。
員工培訓方案4
一、培訓背景
根據項目樣板示范區建設計劃，將對建成后銷(xiāo)售中心物業(yè)服務(wù)管理人員進(jìn)行系統訓練，培訓旨在促進(jìn)物業(yè)管理人員更快適應公司的運作，了解企業(yè)文化，樹(shù)立良好的服務(wù)意識，掌握崗位所需技能及禮儀規范，保障銷(xiāo)售中心建成后順利運轉。
二、培養方向
培養一支服務(wù)意識強，較高的忠誠度，具備基礎理論修養，兼備一定實(shí)踐技能的`綜合素質(zhì)的中長(cháng)期人才隊伍。
三、培訓方式
1、以崗位類(lèi)別不同設置個(gè)性化培訓
2、以培養良好的服務(wù)禮儀和服務(wù)技能為主線(xiàn)
3、模塊式的培訓和現場(chǎng)持續性的學(xué)習相互穿插進(jìn)行
4、總結分享 實(shí)踐 參觀(guān)
四、培訓對象
客戶(hù)服務(wù)主管、安全主管、工程主管、物業(yè)管理員、接待人員、工程技術(shù)人員、保潔人員、協(xié)防人員
五、培訓講師：
1、公司內訓師
2、外請機構講師（內部師資力量無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)）
六、培訓內容設計依據
1、設計原則：根據崗位職能不同設計個(gè)性化、具有針對性的培訓內容
2、內容組成：導入篇 通用知識技能 系統專(zhuān)業(yè)知識 核心知識技能
3、備注：
�。�1）按項目進(jìn)度、人員配置制定相應的時(shí)間安排
�。�2）根據招聘程度及崗位不同確定適合的培訓內容
�。�3）根據公司資金情況，結合九溪項目實(shí)際，綜合考慮性?xún)r(jià)比確定培訓實(shí)施單位
4、具體培訓內容
�。�1）全員參與培訓內容：
�。�2）保潔、綠化類(lèi)人員個(gè)性化培訓內容：
�。�3）安全類(lèi)人員個(gè)性化培訓內容（安全主管、協(xié)防、禮賓等）
員工培訓方案5
一：培訓目的
1、讓在職員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境
2、讓在職員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
二：培訓程序
1、大學(xué)生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時(shí)，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書(shū)面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來(lái)員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點(diǎn)，中心（公司）的組織結構，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解；指定在職員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為在職員工貼身學(xué)習的輔導老師；解答在職員工提出的問(wèn)題。
2、部門(mén)崗位培訓 ——在職員工實(shí)際工作部門(mén)負責。
介紹在職員工認識本部門(mén)員工；參觀(guān)工作部門(mén)；介紹部門(mén)環(huán)境與工作內容，部門(mén)內的特殊規定；講解在職員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教在職員工；一周內，部門(mén)負責人與在職員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責，指出在職員工工作中出現的問(wèn)題，回答在職員工的提問(wèn)；對在職員工一周的表現進(jìn)行評估，給在職員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念；集團組織結構及主要領(lǐng)導，集團各部門(mén)職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答在職員工提出的問(wèn)題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核，并交集團培訓學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心（公司）→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行。各中心（公司）每培訓一批在職員工都必須完成一套"在職員工培訓"表格，部門(mén)→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認
2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統一發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū)；職校對各中心在職員工培訓情況每學(xué)期給各中心總結反饋一次。
五：在職員工培訓實(shí)施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案，征求與會(huì )者意見(jiàn)，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的'培訓教材，落實(shí)培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò )。
3、集團內部宣傳"在職員工培訓方案"，通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套在職員工培訓系統，宣傳開(kāi)展在職員工培訓工作的重要意義
4、所有在職員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見(jiàn)中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓（培訓內容見(jiàn)部門(mén)崗位培訓）；各中心（公司）可根據在職員工基本情況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間，一般情況下，培訓時(shí)間為1-3天；根據在職員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的在職員工培訓，總體培訓時(shí)間一周為宜，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū)，培訓合格名單報集團人力資源部。
員工培訓方案6
新員工能在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期工作，關(guān)鍵是要解決兩個(gè)問(wèn)題：保障基本生存和個(gè)人持續發(fā)展，在保障基本生存方面，很多企業(yè)的很多崗位都能滿(mǎn)足，但他不是讓員工長(cháng)期留在企業(yè)的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個(gè)企業(yè)的環(huán)境——人文環(huán)境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長(cháng)的機會(huì )。
理想與現實(shí)間總是存在著(zhù)難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時(shí)代，學(xué)歷僅代表過(guò)去、能力僅代表現在，唯有學(xué)習才能成就未來(lái)。時(shí)常聽(tīng)人講起大學(xué)畢業(yè)升就業(yè)難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環(huán)境時(shí)，是喜悅、是陌生、亦或是茫然？萬(wàn)事開(kāi)頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實(shí)的基礎呢？
現在創(chuàng )力行動(dòng)學(xué)習中心關(guān)于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：
一、結果定義：
企業(yè)需要為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值，而只有結果才可以滿(mǎn)足客戶(hù)需求，客戶(hù)才愿意用錢(qián)來(lái)交換;企業(yè)是靠結果生存，沒(méi)有結果就注定被淘汰，達成結果是企業(yè)的商業(yè)底線(xiàn);企業(yè)所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng )！
“在規定的時(shí)間內達成特定的結果，同時(shí)保證質(zhì)量和控制成本�！薄@就是企業(yè)和員工共同需要的“結果”。
作為員工，誰(shuí)是我們的直接客戶(hù)呢？用人單位是我們的客戶(hù)，領(lǐng)導是我們的客戶(hù)，上級部門(mén)是我們的客戶(hù)，我們所服務(wù)的下級部門(mén)也是我們的客戶(hù)……我們?yōu)榭蛻?hù)提供等價(jià)值交換的結果了嗎？
任務(wù)不等于結果。發(fā)稿件傳真是任務(wù)，確認對方收到清晰地文件是結果;開(kāi)會(huì )時(shí)任務(wù)，解決問(wèn)題是結果;上班時(shí)任務(wù)，創(chuàng )造價(jià)值是結果;正如挖井只是任務(wù)，挖出水才是要達成的結果……
態(tài)度不等于結果�！拔乙呀�(jīng)按照你說(shuō)的做了”、“我已經(jīng)盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執行任務(wù)卻無(wú)果而終……對客戶(hù)沒(méi)有價(jià)值的結果，無(wú)論你多么辛苦，都是一文不值！
職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門(mén)衛的職責是“沒(méi)有通行證就不能進(jìn)入”，現在有位重要客戶(hù)到訪(fǎng)，但與之接洽人員聯(lián)系不上。如果門(mén)衛斷然拒客戶(hù)于門(mén)外，按照職責評判，他是無(wú)責任的，但卻可能喪失客戶(hù)而阻礙公司結果的達成。
辦法總比困難多�！�2:8定律”在職場(chǎng)中依然使用，20%的“主動(dòng)做”和“邊問(wèn)邊做”的優(yōu)秀員工獲得更多的發(fā)展機遇。初入職場(chǎng)，我們是80%，還是20%呢？即便已是20%的優(yōu)秀者，我們如何才能成為20%中卓越者呢？
二、成功邏輯：
我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個(gè)必備條件是要有“成功邏輯”。即根據以往的經(jīng)驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個(gè)步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過(guò)程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產(chǎn)”就開(kāi)始行動(dòng)，其結果往往是打不成結果，讓實(shí)施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領(lǐng)導對公司失去了信心。
“成功的邏輯”離不開(kāi)一下兩點(diǎn)：
1、程序性知識。即在正常情況下，怎么做會(huì )達成什么結果，舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：
比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車(chē)上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車(chē)發(fā)車(chē)間隔為5分鐘/輛……
2、預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合于所有情況，每件事都會(huì )有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的“備份”準備。
三、100%責任：
個(gè)人與企業(yè)一樣，成功來(lái)自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承擔才能成長(cháng)，責任勝于能力。步入社會(huì )，無(wú)論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態(tài)承擔100%責任。
下面是關(guān)于“責任”小思考：
加入某日我在十字路口等待過(guò)馬路，看到人行道綠燈亮起時(shí)才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車(chē)疾馳而來(lái)……很不幸，我被酒后駕車(chē)的司機駕駛的未通過(guò)年檢的車(chē)輛給撞了。
是誰(shuí)的責任？
消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒后駕駛、車(chē)輛未通過(guò)年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;
積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的后果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過(guò)馬路，也要看一看是否有可能帶來(lái)危險的車(chē)輛。
是誰(shuí)在承擔這個(gè)不幸的后果？
我們能為避免這種后果的發(fā)生做點(diǎn)什么？是任由結果的發(fā)生付出沉痛代價(jià)，還是個(gè)人承擔責任，采取行動(dòng)、影響結果、改變結果？
如果我們以積極的邏輯思考問(wèn)題，就不會(huì )抱怨：工作中的成績(jì)得不到認可、不被領(lǐng)導重視、部門(mén)之間不協(xié)作等任何問(wèn)題。因為預期無(wú)濟于事地抱怨，不如以100%的責任來(lái)改變饑結果。
有道是：“沒(méi)有優(yōu)秀的'個(gè)人，只有優(yōu)秀的團隊�！辈饺肼殘�(chǎng)，我們不再是自我的個(gè)體，而是整體的一部分，是關(guān)鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環(huán)決定，任何一個(gè)環(huán)節的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。
承擔責任就是各盡其職、各負其責，絕對不用別人的錯誤來(lái)證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來(lái)承擔自己的結果。
綜合上面所說(shuō)的，企業(yè)75%的戰略失敗在于執行，有效策劃在戰略中得到有效執行的不到10%，72%的CEO認為執行好戰略比制定一個(gè)好戰略更難！企業(yè)不缺乏偉大的戰略思想，而缺乏百分百的執行。
執行力就是持續達成結果的能力！執行力差就是沒(méi)有結果或者沒(méi)有持續的結果。結果定義、成功邏輯、100%責任等基石奠定結果邏輯驅動(dòng)執行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長(cháng)青、祝員工勝任崗位而大展宏圖！
祝新員工：努力進(jìn)取，早日從菜鳥(niǎo)轉送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬！
員工培訓方案7
1、培訓目標：
通過(guò)收銀與總臺客訴崗位培訓、以期提高前廳服務(wù)崗位員工實(shí)際操作能力及企業(yè)形象。
2、培訓重點(diǎn)及難點(diǎn)：
收銀與總臺客訴崗位操作規范、收銀與總臺客訴禮儀、咨詢(xún)服務(wù)、碰到問(wèn)題的處理
3、培訓內容：
講授課題
共計課時(shí)
講授課題
共計課時(shí)
員工素質(zhì)培訓、員工禮儀培訓、超市商品知識、忍讓品質(zhì)、應變與規范能力的培養、收銀紀律、退換貨程序的執行、總臺咨詢(xún)服務(wù)的體現
2課時(shí)
收銀員、總臺客訴崗位的工作職責：
日常營(yíng)運管理；售前、售中、售后服務(wù)技巧、崗位應急問(wèn)題情景服務(wù)標準、顧客抱怨
處理過(guò)程基本方法和技巧
2課時(shí)
對POS機硬件檢查、系統軟件了解、上機操作、模擬銷(xiāo)售、"收銀六步曲"、商品入袋原則、"現金、支票、購物券、信用卡管理"、假鈔的識別、現場(chǎng)服務(wù)管理與財務(wù)管理的'有機結合
2課時(shí)
收銀員、總臺客訴崗位與超市各部門(mén)崗位之間的協(xié)調配合、采集綜合信息及反饋、如何做好預防商品損耗及超市安全管理
2課時(shí)
標簽漏、錯如何管理商品退、換貨操作規范、假鈔的識別及碰到假幣時(shí)如何與顧客交涉、收銀作業(yè)錯誤處理、作廢帳單處理辦法、碰到斷電、小偷、欺詐等特殊問(wèn)題的處理方法
2課時(shí)
在崗培訓
3課時(shí)
員工培訓方案8
1、電力企業(yè)開(kāi)展員工培訓的意義
電力企業(yè)在工作、人員、管理方面時(shí)常發(fā)生變化，加強對員工的培訓，是電力企業(yè)保持穩定發(fā)展的保證。電力企業(yè)時(shí)有新進(jìn)的員工，新員工對電力企業(yè)的文化規定及制度知之甚少，對其開(kāi)展制定、規范地培訓，能使員工較快地適應電力企業(yè)的管理要求，增強員工的歸屬感，樹(shù)立員工強烈的主人翁精神和責任感，以更好地為電力企業(yè)建設添磚加瓦。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，知識的不斷更新，新技術(shù)不斷涌現，電力企業(yè)對高新技術(shù)有了更高的要求。因此，電力企業(yè)應當不斷對員工進(jìn)行有關(guān)本行業(yè)的最新發(fā)展態(tài)勢，最新技術(shù)要求方面的培訓，以此來(lái)督導員工跟穩行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。只有不斷改進(jìn)工作方法，實(shí)現技術(shù)上的創(chuàng )新，才能有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2、電力企業(yè)員工培訓的方法
電力企業(yè)在進(jìn)行員工培訓的過(guò)程中，可以根據實(shí)際情況，靈活采取不同的方法�？蛇\用講授性培訓，以授課的形式，將一些知識點(diǎn)、方法方式、思維理念傳授和灌輸給職工，使他們從理性上掌握培訓內容，即以觀(guān)念指導具體工作。演示性培訓，在講授性培訓中或在具體工作中發(fā)現了問(wèn)題，把人員組織起來(lái)，通過(guò)演示，把正確的方法傳授給員工。這種方法具體、直觀(guān)，員工容易掌握。例會(huì )式培訓，基層管理者要把例會(huì )日�；�，例會(huì )中要把上次工作很好地作以總結，總結就是培訓，點(diǎn)清上次工作的問(wèn)題，說(shuō)明如何改進(jìn)與提高，別小瞧這種改進(jìn)和提高，日積月累就是大改進(jìn)、大提高。例會(huì )式培訓使培訓工作具體化、現實(shí)化、日�；�，它為企業(yè)目標的實(shí)現創(chuàng )造條件。觀(guān)摩性培訓，通過(guò)參觀(guān)，效仿典型企業(yè)的先進(jìn)思維和工作方法，改善企業(yè)的管理、產(chǎn)品和技術(shù)等。往往這種培訓可啟迪管理者和員工們思維，取得創(chuàng )造性的革新，這種培訓方式不容忽視。除此之外，還可以靈活運用其他的培訓方式，例如：競賽評比、仿真模擬、網(wǎng)上培訓，情景教學(xué)法、案例教學(xué)法等，還可以采用網(wǎng)絡(luò )多媒體之類(lèi)的培訓工具。在培訓過(guò)程中，可根據培訓的內容和要求，從受訓職工的個(gè)人情況和需要出發(fā)，選定合適的培訓方法，只要能使將管理理念認真貫徹給職工，強化職工的認知性，使職工更好地進(jìn)行學(xué)習，掌握知識，提高其工作方法和技術(shù)技能，各種方法都具有可行性。
3、如何有效開(kāi)展員工培訓
3.1思想和制度基礎
電力企業(yè)應轉變思想，增強認識，對員工培訓工作給予相應重視，在企業(yè)內部樹(shù)立起對員工培訓的統一意識，加大對培訓的資金投入，實(shí)行量入為出的原則，可將利潤或銷(xiāo)售額的固定比例作為培訓基金使用，也可將工資總額的一定比例留存作為培訓基金。創(chuàng )造良好的培訓環(huán)境，激發(fā)員工的學(xué)習欲望和熱情，引導員工用正確的方法進(jìn)行學(xué)習，改變員工被動(dòng)參與培訓的心理狀態(tài)。企業(yè)員工培訓工作的有效開(kāi)展，還需要電力企業(yè)把培訓工作納入具體的管理行進(jìn)程中，實(shí)現培訓工作的制度化。具體表現為，沒(méi)有接受崗前培訓的員工不能上崗，崗前培訓員工不合格的員工不能上崗，要接受再培訓等。
3.2合理的培訓內容
電力企業(yè)要使員工培訓有針對性，有實(shí)效性，就要與本企業(yè)的發(fā)展戰略相適應，就要緊密結合企業(yè)的實(shí)際需求，為員工創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境，以利于把員工在培訓中學(xué)到的技能發(fā)揮出來(lái)，在工作中去運用它，更好地為工作服務(wù)�？梢哉f(shuō)，員工培訓的內容，應當是立足于電力企業(yè)的戰略目標和發(fā)展規劃的，同時(shí)還應與員工的實(shí)際情況相結合。培訓過(guò)程中，應當注意與時(shí)俱進(jìn)，更新培訓的內容，引進(jìn)新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。最后，完善培訓的評價(jià)機制。
3.3有效的培訓評估體系
有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，即對培訓的需求進(jìn)行分析評估，對培訓實(shí)施過(guò)程中的`場(chǎng)地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過(guò)程中呈現的問(wèn)題及效果的評估。培訓的評估體系關(guān)乎培訓的效果，應進(jìn)行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過(guò)場(chǎng)之嫌，要對培訓效果進(jìn)行嚴格的考核與評估，避免走過(guò)場(chǎng)。而對培訓內容本身的可實(shí)踐性、對員工作工作績(jì)效的影響程度進(jìn)行全面的評價(jià)，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎。有效的培訓，應當是與員工的績(jì)效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。電力企業(yè)可以在設計薪酬結構時(shí)將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日�？己酥�，培訓情況也要占一定比列。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等做成制度性的規定。將培訓要與員工年終“先進(jìn)員工”評選聯(lián)系起來(lái)。如在企業(yè)組織的培訓中提升了自身的綜合素質(zhì)及技能的優(yōu)秀員工，企業(yè)可授予相應的獎勵，以此來(lái)鼓勵員工將所學(xué)到的知識和技能充分應用在工作崗位上。
總之，電力企業(yè)樹(shù)立只有對員工培訓的思想認識，抓好培訓，把把培訓工作納入具體管理范疇，才能有效激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)穩步發(fā)展奠定人才的基石。
員工培訓方案9
培訓內容：
各崗位專(zhuān)業(yè)技能培訓、職業(yè)道德和職業(yè)生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理能力和領(lǐng)導力的培訓等。
培訓方式：
自主培訓為主，外委培訓為輔的原則；整合資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地的內部培訓，輔加外派至培訓機構或參加研討會(huì )、公開(kāi)課等形式的外部培訓；
培訓對象：
公司領(lǐng)導與高管人員
1、開(kāi)拓戰略性思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和管理能力，通過(guò)參加企業(yè)高端論壇、峰會(huì )、年會(huì )；到國內外成功企業(yè)參加學(xué)習，參加國內外著(zhù)名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
中層管理干部
1、管理實(shí)務(wù)、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等培訓，可特邀嘉賓（相關(guān)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)題講座）到公司集中授課或組織相關(guān)人員參加專(zhuān)場(chǎng)講座（參加培訓機構）
2、積極鼓勵和支持自我參加學(xué)歷進(jìn)修和專(zhuān)業(yè)知識培訓；
3、組織中層干部到關(guān)聯(lián)企業(yè)或大型企業(yè)參觀(guān)學(xué)習，開(kāi)闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經(jīng)驗，學(xué)以致用到自己的企業(yè)當中來(lái)。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
1、各崗位專(zhuān)業(yè)技能培訓（內部培訓為主，輔以外部培訓）、職業(yè)道德和職業(yè)生涯規劃培訓、交流與溝通能力培訓（采取外部培訓）。
積極鼓勵和支持自我參加學(xué)歷進(jìn)修和專(zhuān)業(yè)知識培訓； 根據上述三大類(lèi)培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務(wù)、設計人員、對外技服、生產(chǎn)、采購、倉庫等。
培訓時(shí)間：內部培訓，兩周一次，周五下午2：00—5：00；外部培訓：原則上，周末培訓。
培訓體系構建
培訓組織機構：
內部培訓：公司上層領(lǐng)導、公司中層管理干部、感興趣的員工、特邀嘉賓；外部培訓：專(zhuān)業(yè)講師
培訓激勵機制：內部培訓的講師每授課一堂200元現金獎勵；年底從培訓講師隊伍里評選出優(yōu)秀內培講師（態(tài)度積極、授課方式靈活、授課內容貼合所需，能幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，或激發(fā)"靈感"）給予額外獎勵（旅游、實(shí)物獎品等）培訓措施及要求：
1、領(lǐng)導高度重視，各部門(mén)積極配合，制定切實(shí)有效的培訓實(shí)施計劃；
2、在培訓形式上，要結合企業(yè)實(shí)際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓（拓展訓練、校園基地等）和現場(chǎng)培訓（本單位、協(xié)作單位、客戶(hù)單位現場(chǎng)學(xué)習）相結合，采取技能演練，鑒定考試等靈活多樣形式（對員工培訓效果評測方法）；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場(chǎng)觀(guān)摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開(kāi)展培訓。
3、企業(yè)內部兼職培訓師隊伍建設：
1）按照“誰(shuí)管人，誰(shuí)培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料提供組織培訓，（根據此原則擬定公司上層領(lǐng)導、中層管理干部有義務(wù)加入到內培隊伍中）。
2）根據企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)特長(cháng)及性格特點(diǎn)，積極整合，合理開(kāi)發(fā)，使其在公司人力資源培訓開(kāi)發(fā)中發(fā)揮骨干作用，選擇專(zhuān)業(yè)或課題，組織編寫(xiě)適合企業(yè)特點(diǎn)、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。（感興趣的員工加入）
3）外出培訓人員轉化為內培員，培訓后要寫(xiě)書(shū)面材料報告（培訓機構、培訓地點(diǎn)、培訓主題、培訓大致內容、培訓效果、是否有新知識點(diǎn)可供同仁分享）給人事部門(mén)；必要時(shí)由人事部門(mén)與外培人員溝通協(xié)調把外培信息轉化為內培資料在公司內進(jìn)行學(xué)習、推廣。（企業(yè)所有參加過(guò)外培的員工都有義務(wù)和責任加入）
4）各部門(mén)業(yè)務(wù)負責人需加強現場(chǎng)培訓工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)部門(mén)的主觀(guān)能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現場(chǎng)解決培訓中的實(shí)際問(wèn)題，為企業(yè)營(yíng)造培訓無(wú)處不在的氛圍！
培訓經(jīng)費投入的預算及落實(shí)
通過(guò)資料查詢(xún)了解到早在1996年，當時(shí)的國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部與國家經(jīng)濟貿易委員會(huì )發(fā)布了《企業(yè)職工培訓規定》，在第二十一條規定，企業(yè)應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經(jīng)費：職工培訓經(jīng)費按照職工工資總額的1、5%—2、5%計取。
培訓預算：xx。
內部培訓：xx。
外部培訓：xx。
確保培訓效果的真實(shí)有效性
建立完善的培訓檔案資料；建立員工培訓培訓情況反饋制度加大檢查指導力度（將培訓過(guò)程的考核情況及結果與本人培的績(jì)效考評、職位晉升等掛鉤）主要目的是實(shí)現員工自我培訓意識的提高。
培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的`有效途徑，努力提高員工學(xué)習主動(dòng)性，建立一支高素質(zhì)的團隊是人事部義不容辭的職責，我們一定要站在公司建設具有永久競爭力的企業(yè)戰略高度上重視員工的學(xué)習和成長(cháng)，就必須落實(shí)創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)。
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們企業(yè)總是覺(jué)得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養是關(guān)鍵，而人才的培養，來(lái)源于員工通過(guò)不斷地學(xué)習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！
員工培訓方案10
一、新員工培訓目的
1、建立一個(gè)信息交換平臺，讓新員工能夠得到正確的公司及工作崗位信息，也讓公司能夠收集到新員工的看法和建議；
2、引導新員工成長(cháng)，通過(guò)適時(shí)的疏導指引，引導新員工建立正確的職業(yè)觀(guān)和發(fā)展觀(guān)，幫助新員工盡快地融入公司，加強新員工的榮譽(yù)感和歸屬感；
3、給予新員工一些職場(chǎng)知識和工作方法上的指導，幫助新員工從一開(kāi)始就養成良好的工作習慣。
二、新員工培訓內容
1、新員工入職培訓。
時(shí)間：新員工辦理入職手續時(shí)，時(shí)長(cháng)2小時(shí)
負責：人力資源
內容：公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、規章制度、安全教育、行為守則
重點(diǎn)：該部分培訓主要是讓新員工能對公司的方方面面有一個(gè)基本的認識，在遇到問(wèn)題時(shí)的解決途徑方式，同時(shí)也是在傳達公司對新員工的一個(gè)要求標準。
2、新員工成長(cháng)歷程
時(shí)間：每月中旬組織一次，針對前一個(gè)月中入職的新員工（入職時(shí)間在15天左右的.為佳），時(shí)長(cháng)半天
負責：人力資源
內容：企業(yè)文化（通過(guò)實(shí)例來(lái)講解，而不是干巴巴的口號），新員工心態(tài)、職業(yè)生涯規劃（具體到崗位）、收集新員工在工作和生活上遇到的問(wèn)題，包括心理問(wèn)題，對新員工進(jìn)行引導和幫助
重點(diǎn)：新員工在經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作，新鮮勁過(guò)去，對公司也有了自己的觀(guān)察，會(huì )陷入一個(gè)比較迷�；蛘哒f(shuō)是落差的心理階段，這時(shí)候給予新員工一定的指引既可以穩定人心也可以幫助員工建立和企業(yè)發(fā)展相匹配的精神支柱
3、新員工崗位培訓
時(shí)間：新員工試用期
負責：各部門(mén)負責人（執行者為新員工引導人，各部門(mén)應在新員工入職時(shí)確認該新員工的主要引導人）
內容：崗位職責，崗位技能，崗位標準
重點(diǎn)：讓新員工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么標準。這一階段也是培養新員工團隊精神的好時(shí)機，需在部門(mén)內部形成良好的工作氛圍。
三、新員工培訓考核
1、轉正考核（對新員工的考核）：包括實(shí)操評價(jià)、崗位技能考試、公司文化制度考試
2、對部門(mén)進(jìn)行考核：通過(guò)新員工離職率和離職原因對人力資源和新員工所在部門(mén)進(jìn)行年度考評
3、信息反饋：季度性的對新員工培訓效果進(jìn)行總結和反思，不斷完善新員工培訓
員工培訓方案11
為了加強和創(chuàng )新公司管理模式，根據公司賈董事長(cháng)提出的“創(chuàng )造民企一流的煤業(yè)管理團隊”的工作目標，結合晉大礦字[20xx]3號《關(guān)于導入積分制管理的通知》文件精神，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，從5月26日開(kāi)始在公司、下屬礦井實(shí)施積分制管理工作，現制定具體方案如下：
一、工作目標
1、徹底改變目前工作中庸、懶、散、等、靠、要的不良狀況，做到工作職責中無(wú)法具體明確的事和眼前突發(fā)的事事事有人管、人人爭著(zhù)干，創(chuàng )造一種健康向上的積極工作氛圍。
2、為企業(yè)年、季、月獎金、福利的發(fā)放，選人、用人、留人機制的建立，期權、股權長(cháng)效激勵的使用，以及名譽(yù)的排名、待遇的落實(shí)，提供重要的參考依據和標準。
二、工作領(lǐng)導組
礦 井
組 長(cháng)： 馮云旺 礦長(cháng)
工作職責：對積分制管理的運行進(jìn)行監督、指導，對積分制管理進(jìn)行解疑答惑。
常務(wù)副組長(cháng)：李亞平 人力資源部負責人
工作職責：負責積分制管理的具體貫徹、落實(shí)、運行。 副 組 長(cháng)：
馮虎明 生產(chǎn)副礦長(cháng)
雷進(jìn)海 安全副礦長(cháng)
謝振東 機電副礦長(cháng)
馬金平 礦長(cháng)助理
高 智 總工程師
宋佶和 總工程師
何英太 機電副總工程師
田質(zhì)群 地質(zhì)副總工程師
韓 勇 通風(fēng)副總工程師
任云祥 礦建副總工程師
工作職責：負責積分制管理的`具體操作，并定期進(jìn)行反饋、匯總、建議。
組 員：
段曉珍 科員
楊梅梅 科員
崔 梁 科員
工作職責：負責積分制管理的具體承辦。
三、實(shí)施辦法
1、用積分（獎分和扣分）的辦法對員工的能力和綜合表現進(jìn)行全方位量化考核。
2、以礦、部室為單位，實(shí)行分層分級授權獎扣分的辦法。
3、建立個(gè)人積分檔案，該積分終身有效（只要在企業(yè)內持續就職），可無(wú)限次重復使用。
四、適用范圍
礦井：區隊、部科級及以下所有人員
五、分值確定：
1、固定積分
固定積分包括員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、技能、工齡、特長(cháng)。該分值將根據個(gè)人的月度出勤自動(dòng)錄入個(gè)人的積分賬戶(hù)。
2、平時(shí)積分
平時(shí)積分將與個(gè)人日常做人、做事掛鉤。一是對所有崗位職責規定以外的所有言、行給予相應的獎、扣分，二是對所有法律、道德范疇認可的好人好事或壞人壞事給予相應的獎、扣分。該分值是一事一議并將及時(shí)錄入個(gè)人的積分賬戶(hù)。
六、積分使用
1、與年、季、月度獎金掛鉤；
2、與年、季、月度福利掛鉤；
3、與內、外素質(zhì)、技能提升培訓掛鉤；
4、與選人、用人、留人制度的執行掛鉤。個(gè)人積分為零或負分時(shí)，個(gè)人應申請自動(dòng)離職，或申請一次不離職的機會(huì )。
七、工作要求
�。ㄒ唬┨岣哒J識，統一思想
實(shí)施積分制管理是為了加強和創(chuàng )新公司管理模式，各級領(lǐng)導干部要積極引導員工參與到積分制管理工作中，所有員工也要充分認識到實(shí)施積分制管理的重要意義，重視積分，以積極的態(tài)度投入到各項工作中。
�。ǘ﹫猿衷瓌t，精心組織
各級領(lǐng)導干部要懷揣一種公開(kāi)、公平、公正的做事原則，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，關(guān)心下屬、認可下屬、激勵下屬。
�。ㄈ┟鞔_職責，強化保障
人力資源部要做好組織、貫徹、落實(shí)、運行工作；各級各部門(mén)要執行好獎扣分制度；各單位一把手要做好支持保障工作。
�。ㄋ模﹪烂骷o律，嚴格獎懲
積分制是我公司創(chuàng )新管理的新舉措、新思路、新途徑。各級各部門(mén)領(lǐng)導要經(jīng)常深入第一線(xiàn)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、組織討論、修訂匯總各項獎扣分標準和實(shí)施細則。堅決杜絕惡意破壞行為。
員工培訓方案12
20xx年度是天賜大藥房GSP認證的第2年，對本店質(zhì)量管理體系運行機制、質(zhì)量管理水平、員工素質(zhì)的提升提出了更高的要求。依照《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規范》及其實(shí)施細則的要求，為了加強對員工進(jìn)行有關(guān)法律、法規、職業(yè)道德、藥品知識、崗位技能知識培訓教育，不斷提高員工整體素質(zhì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平，結合本店今年整體經(jīng)營(yíng)規劃，特對20xx年度員工教育培訓安排如下：
1、培訓方式：
1.集體授課：主要通過(guò)集中授課，提高員工GSP、藥學(xué)基礎知識、服務(wù)規范的認識和掌握。
2.崗位培訓：主要針對員工崗位操作技能的培訓，包括對崗位質(zhì)量職責的講解，操作規程的講解及示范等。
2、培訓時(shí)間安排：（具體安排見(jiàn)附表）
除以下安排外，還將組織員工參加省、市、縣藥品監督管理部門(mén)組織的相關(guān)培訓教育。
3、考核獎懲辦法：
1、要求全體員工要積極參加公司安排的.質(zhì)量教育、業(yè)務(wù)學(xué)習，每次培訓要建立考勤制度，對無(wú)故缺勤和遲到早退者將按曠工處理，并在當月工資中扣除。
2、每階段安排的學(xué)習、培訓工作完成后，將進(jìn)行總結、考試，考試成績(jì)將作為公司有關(guān)崗位聘用、員工晉級、加薪的重要依據。
3、對不積極參加公司組織的各項培訓，考試成績(jì)差，不能勝任本崗位工作的員工將予以處理。天賜大藥房質(zhì)量管理小組。
員工培訓方案13
為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展；必須進(jìn)行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實(shí)用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：
1、建立集團公司、下屬各分公司和車(chē)間班組的三級培訓教育體系
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰略、員工心態(tài)、規章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門(mén)為人力資源部，每月至少進(jìn)行一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長(cháng)以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業(yè)文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。
三級培訓是各車(chē)間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專(zhuān)業(yè)知識、作業(yè)指導書(shū)等，負責人是各車(chē)間班組的負責人。培訓時(shí)間是每周不少于一次，每次不少于一小時(shí)。利用每天的班前會(huì )班后會(huì )，反復學(xué)習本崗位職責和安全操作規程。
2、各分公司專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)技能知識的培訓，主要內容是三個(gè)方面：一是工藝技術(shù)知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時(shí)。
3、各部門(mén)（如銷(xiāo)售、財務(wù)、采購、人力資源、國際貿易、辦公室）專(zhuān)業(yè)知識的培訓由部門(mén)負責人組織進(jìn)行，主要內容就是本部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的'系統培訓，結合工作實(shí)際運行中出現的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，進(jìn)行探討培訓交流，教會(huì )下屬如何去做好工作，提高下屬的專(zhuān)業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時(shí)。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。
4、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內容是公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車(chē)間后（或班組）進(jìn)行崗位職責和操作規程的培訓，第一個(gè)月內在車(chē)間實(shí)際培訓不得少于6小時(shí)，使每個(gè)員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個(gè)月后要有書(shū)面考試，考試成績(jì)納入試用期轉正的考核評定中。對于平時(shí)補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進(jìn)行一次崗前培訓。
5、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來(lái)，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中�？己耸莾蓚�(gè)方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價(jià)和考核；要保證培訓工作落實(shí)到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織，體現公司和個(gè)人的價(jià)值。
6、要求：各分公司各部門(mén)擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導；培訓計劃要認真去做，細化到每個(gè)月進(jìn)行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時(shí)間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進(jìn)行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進(jìn)行一次檢查指導。
員工培訓方案14
首先我們來(lái)明確培訓的目的及作用：
1、傳遞公司文化和企業(yè)價(jià)值觀(guān)
2、溝通公司新的戰略目標
3、改變員工觀(guān)念
4、協(xié)助新項目推廣、解決眼前問(wèn)題
5、提高員工崗位工作技能
6、推廣新的觀(guān)念、知識和技能
7、提高團隊整體素質(zhì)水平
8、提供個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展
知道了培訓的目的和作用，這些都是對我們企業(yè)可持續發(fā)展起到極其關(guān)鍵的作用，那如何才能使培訓工作行之可效，而不是白白浪費時(shí)間、金錢(qián)和精力呢？
培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么？如果培訓計劃的'制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”會(huì )的東西為基礎，那么無(wú)數次培訓的經(jīng)驗可以告訴我們，參加學(xué)習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在公司發(fā)展戰略基礎上，經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定會(huì )是個(gè)成功的計劃。
成人培訓和兒童教育是截然不動(dòng)的兩種教育方式，兒童基本上是強制學(xué)習者，如果他們不去學(xué)他們應當學(xué)的東西，就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習者。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學(xué)習的內容和方法，及后期的成果。
員工培訓方案15
一、 新員工入職培訓
培訓時(shí)間：每月培訓一次，每次四天（三天上課，最后一天考試）
培訓對象：每個(gè)月新上崗的員工和上月培訓沒(méi)有通過(guò)考試的員工
培訓者： 人力資源訓主管
培訓內容：
以《員工手冊》為主，介紹酒店的過(guò)去和未來(lái)及規章制度、酒店知識與概況、酒店業(yè)與旅游業(yè)的關(guān)系、酒店與其它產(chǎn)業(yè)的內在聯(lián)系與區別、酒店旅游業(yè)發(fā)展趨勢與前景、介紹酒店的禮儀禮貌、服務(wù)意識與人際關(guān)系、酒店消防與安全知識培訓等。
二、 外語(yǔ)培訓
培訓時(shí)間：全年培訓（每周一、三初級英語(yǔ)，每周四、五中級英語(yǔ)—）
培訓對象：酒店一線(xiàn)面客部門(mén)與二線(xiàn)熱愛(ài)英語(yǔ)的員工均需參加培訓
培訓者： 人力資源訓主管
培訓內容
初級班從音標開(kāi)始，以許國璋英語(yǔ)為主要教材，以酒店英語(yǔ)為輔，中級班以新概念英語(yǔ)為主，以旅游飯店英語(yǔ)為輔強調聽(tīng)力與會(huì )話(huà)能力的培養。
培訓方法
視聽(tīng)說(shuō)全方位培訓，每?jì)蓚�(gè)月進(jìn)行一次考試，考試前在名者給予一定的物質(zhì)獎勵（第一名獎勵50元，第二名獎勵30元，第三名獎勵20元）
培訓地點(diǎn)：多功能廳
三、 節假日聯(lián)歡活動(dòng)
活動(dòng)時(shí)間：每年的春節、國際勞動(dòng)節、中秋節、國慶節
活動(dòng)安排
人力資源部選定活動(dòng)內容，再下發(fā)活動(dòng)通知，由各部門(mén)內部組織參加項目。人力資源部負責組織與安排歡慶程序并邀請總經(jīng)理講話(huà)，各部門(mén)經(jīng)理積極參加。
活動(dòng)內容：以聯(lián)歡共慶為主，包括歌詠、小品、游戲等活動(dòng)。
活動(dòng)地點(diǎn)：多功能廳
四、 禮貌禮儀培訓
培訓時(shí)間：每年的'一月份與八月份各舉行一次
培訓內容：由人力資源部選定培訓內容，著(zhù)重提高酒店員工服務(wù)意識與質(zhì)量。
培訓對象：酒店全體員工
培訓者： 人力資源部培訓主管
培訓地點(diǎn)：多功能廳
五、 酒店常識培訓
培訓時(shí)間：每年的二月份舉辦
培訓內容：酒店的發(fā)源與發(fā)展，酒店的概況與發(fā)展趨勢，酒店的各部門(mén)職責與職能等
培訓對象：酒店全體員工
培訓者：人力資源部主管
培訓地點(diǎn)：多功能廳
六、 季度優(yōu)秀員工評選活動(dòng)
評選時(shí)間：每年的四月、七月、十月、一月
評選對象：酒店各部門(mén)員工均有資格參加
評選形成：每季度請各部門(mén)根據員工工作表現，推選本部門(mén)1至2名優(yōu)秀員工，寫(xiě)清該員工優(yōu)秀事跡與表現等。人力資源部根據各部門(mén)選來(lái)的推薦表進(jìn)行考核后確定本季度之優(yōu)秀員工，并于每季度的酒店員工大會(huì )時(shí)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)與獎金100元。
七、 急救知識培訓
培訓時(shí)間：每年的十月份進(jìn)行一次
培訓內容；發(fā)生意外傷害時(shí)的緊急救治療與預防措施。如：燙傷、蛇咬、溺水等的急救措施。
培訓對象：酒店全體員工
培訓地點(diǎn)：多功能廳
培訓者：保安部
八、 領(lǐng)班、主管管理素質(zhì)培訓
培訓時(shí)間：每年的七月份進(jìn)行
培訓內容：酒店各級之間的工作關(guān)系，酒店領(lǐng)導藝術(shù)與方法等
培訓對象：酒店各部門(mén)的領(lǐng)班與主管
培訓者：人力資源部主管
培訓地點(diǎn)：多功能廳
九、 海南民族民俗知識培訓
培訓時(shí)間：每年的七月份舉行
培訓內容：海南各地的景點(diǎn)，主要民族的風(fēng)俗習慣及各地的人文知識。
培訓者
從外部邀請這方面知名人士，給予100——200元的報酬。
培訓地點(diǎn)：多功能廳
十、 酒店美容健身講座
培訓時(shí)間：每年七月份舉辦
培訓內容：酒店的員工期怎么化妝、日常生活中的護膚、美空學(xué)問(wèn)。
培訓對象：酒店全體員工
培訓者： 從外部邀請這方面專(zhuān)業(yè)人士，給予100——200元的報酬。
培訓地點(diǎn)：多功能廳
十一、中國文化知識講座
講座時(shí)間：第年的一月、三月、八月與十月份各舉辦一次
講座內容：中國上下五千年的文化與藝術(shù)、中國山水、名盛景點(diǎn)的欣賞、各大宗教知識等。 培訓計劃
參加者： 酒店全體員工
講座老師：從外部邀請這方面專(zhuān)業(yè)人士（100——200元報酬）
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