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電大行政專(zhuān)科調查報告

時(shí)間:2024-08-22 08:55:00 報告 我要投稿
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電大行政專(zhuān)科調查報告

  為弄清楚一個(gè)事件或一個(gè)情況,我們通常要進(jìn)行細致全面的調查,最后將結果反映在調查報告中。調查報告要怎么寫(xiě)才邏輯緊密呢?下面是小編精心整理的電大行政專(zhuān)科調查報告,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

電大行政專(zhuān)科調查報告

  電大行政專(zhuān)科調查報告1

  南安電大20xx秋會(huì )計專(zhuān)科學(xué)生:潘志

  指導老師

  陳貴洪填表日期:20xx年10月15日

  調查題目

  關(guān)于南安市圣露衛浴潔具廠(chǎng)生產(chǎn)成本核算的調查

  調查目標

  為了用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識來(lái)了解會(huì )計核算的工作流程和管理辦法,加深對會(huì )計工作的認識,將理論與實(shí)踐聯(lián)系,培養實(shí)際工作能力和分析解決問(wèn)題的能力,達到學(xué)以致用的目的,為今后更好地工作打下堅實(shí)的基礎。

  調查對象

  南安市圣露衛浴潔具廠(chǎng)

  調查內容:

  關(guān)于南安市圣露衛浴潔具廠(chǎng)生產(chǎn)成本核算的調查成本優(yōu)勢的取得對一個(gè)企業(yè)的生存至關(guān)重要,而成本優(yōu)勢的取得絕不會(huì )限制于成本本身,應從管理的高度去挖掘降低成本和獲取效益的潛力。我國民營(yíng)企業(yè)在國家政策的扶持下迅速發(fā)展,目前個(gè)體、私營(yíng)小型工業(yè)企業(yè)總數占全國工業(yè)企業(yè)總數的77.7%,小企業(yè)財務(wù)工作從20xx年1月1日起執行國家財政部出臺的《企業(yè)財務(wù)會(huì )計制度》,會(huì )計核算的目標最重要的是滿(mǎn)足稅收和企業(yè)管理的需要。而小型工業(yè)企業(yè)中的財務(wù)工作中,最繁瑣、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求高的就是工業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)成本核算過(guò)程,針對小企業(yè)生產(chǎn)規模較小,生產(chǎn)呈連續多步驟、大量性,且產(chǎn)品多種,但管理上不要求提供各步驟的成本資料,只要準確地計算出產(chǎn)成品成本的實(shí)際情況,如何準確、簡(jiǎn)便、高效地核算產(chǎn)品生產(chǎn)成本

  呢為此,我于20xx年9月12日到10月15日歷時(shí)33天的時(shí)間、通過(guò)到車(chē)間了解生產(chǎn)工藝過(guò)程和核對車(chē)間基礎統計數據,采取直接訪(fǎng)問(wèn)做筆記的方式對南安市圣露衛浴潔具廠(chǎng)的生產(chǎn)水龍頭和五金掛件的成本核算進(jìn)行調查,F將調查情況報告如下:

  一、基本情況

  南安市圣露衛浴潔具廠(chǎng)是典型的小型工業(yè)企業(yè),創(chuàng )建于1998年2月,坐落于南安市侖倉鎮,是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的實(shí)業(yè)公司,生產(chǎn)和銷(xiāo)售包括了各類(lèi)水龍頭、五金掛件、衛生陶瓷、浴室柜、淋浴房等產(chǎn)品,企業(yè)文化:堅持開(kāi)拓創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)的經(jīng)營(yíng)思路,在務(wù)實(shí)求精的辛勤耕耘中與您一起締造生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,共享和諧輕松的生活。公司注冊資金500萬(wàn)元,年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入800萬(wàn)元,設財務(wù)科,會(huì )計1人,出納1人,與財務(wù)科直接聯(lián)系的部門(mén)有采購科、銷(xiāo)售科、倉庫科、生產(chǎn)科。其主要會(huì )計政策是執行我國的會(huì )計制度和會(huì )計準則,會(huì )計年度為每年1月1日期到12月31日,以人民幣為記帳本位幣,運用用友財務(wù)軟件。

  二、調查過(guò)程及結果

  水龍頭和五金掛件生產(chǎn)成本核算的過(guò)程成本項目分為四項:主要原材料碳鋼、輔助材料(螺母、密封面、支架等)、人工、制造費用,基本程序是:把四項成本在兩個(gè)產(chǎn)品之間分配或分別直接歸集,每種產(chǎn)品根據生產(chǎn)流程按不同車(chē)間分驟計算在產(chǎn)品和產(chǎn)成品生產(chǎn)成本,核算目標主要是計算當月完工產(chǎn)品單位成本。筆者隨機抽取20xx1年12月的賬表記載數據和有關(guān)記賬憑證原始憑證,有關(guān)成本核算數據如下:

 。ㄒ唬1、主要原材料碳鋼和輔助材料在兩大產(chǎn)品之間分配根據抽條車(chē)間領(lǐng)料統計本月共耗用碳鋼655126元和兩種產(chǎn)品第一道粗坯產(chǎn)量(當月生產(chǎn)累計重量)資料,然后把碳鋼實(shí)際成本金額除以總粗坯產(chǎn)量,得出產(chǎn)品粗坯單耗:

  2、工資分配工資按不同用途先歸入生產(chǎn)部門(mén)、制造費用、管理費用,生產(chǎn)部門(mén)工資按兩種產(chǎn)品生產(chǎn)實(shí)際工人工資直接計入各產(chǎn)品成本,歸集后水龍頭生產(chǎn)工資為108269元,五金掛件為42316元。

  3、制造費用分配制造費用項目為不能直接分配的電費、維修材料維修費、廠(chǎng)房公用設備折舊、工資等,按兩種產(chǎn)品生產(chǎn)車(chē)間工資額比例分配計入各產(chǎn)品。

  20xx年12月份原、輔材料費用分配表

  4、生產(chǎn)費用在完工產(chǎn)品與在產(chǎn)品之間分配。要把歸入水龍頭的成本項目在完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品之間分配,計算出完工產(chǎn)品總成本和單位產(chǎn)品成本,這里需要收集車(chē)間統計員的`領(lǐng)料數據、在產(chǎn)品數量(正在加工中的在產(chǎn)品按約當量50%計算),同時(shí)還要正確計算各步驟(車(chē)間)的在產(chǎn)品完工率,該公司完工率是按上年的各步驟(各車(chē)間)的平均工資總額比重計算完工率,具體是:原材料由于是最初一次性投入,所以要按在產(chǎn)品數量和完工產(chǎn)品數量之和來(lái)平均分配原材料成本;輔助材料是隨生產(chǎn)進(jìn)度陸續投入,采有約當量比例法分配,工資和制造費用也按約當比例法計算。分配率=各項目成本累計金額÷(沖床車(chē)間在產(chǎn)品×50%+組裝車(chē)間在產(chǎn)品×81%+完工數量×100%)注:完工率按上年各車(chē)間平均工資額比例計算,沖床車(chē)間完工率為50%,組裝車(chē)間完工率為81%產(chǎn)品單位成本=546545÷51208=10.67(元/個(gè))按同樣的方法可以計算出五金掛件產(chǎn)品單位成本為45.57元/個(gè),(略)筆者同時(shí)查閱了20xx1年111月的有關(guān)成本資料,由于生產(chǎn)規模受主要材料碳鋼供應量的影響有較大的變動(dòng),所以材料單耗、費用單耗、產(chǎn)品單位成本每月都有小幅度上下變動(dòng),但差異率一般不超過(guò)9%。

  三、生產(chǎn)成本核算的特點(diǎn)和不足

  該公司總的來(lái)說(shuō)較真實(shí)、準確地反映了成本核算過(guò)程,同時(shí)充分地體現財務(wù)會(huì )計的權責發(fā)生制原則、配比原則、歷史成本原則和會(huì )計信息可理解性、相關(guān)性、可比性、重要性原則。

  第一、由于生產(chǎn)規模較小,呈大量連續多步驟性,且管理上不要求提供各步驟的成本資料,所以采用了品種法計算兩大產(chǎn)品成本是正確的。

  第二、制造費用分配按生產(chǎn)工人工資比例分配法,由于各產(chǎn)品的工藝過(guò)程機械化程度和生產(chǎn)工人操作技能大致相同,且統計機器工時(shí)有困難時(shí),采用工資比例法是合理的。

  第三、生產(chǎn)費用在完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品之間的分配采用約當量比例法,該公司兩大產(chǎn)品的各步驟在產(chǎn)品數量大,月末在產(chǎn)品數量變化也較大,并且能正確統計月末在產(chǎn)品結存數量,管理上又不需要提供各步在產(chǎn)品成本,顯然,采用約當量法是最合理的,在產(chǎn)品完工率是按上年的各步驟(各車(chē)間)的平均工資總額比重計算,因為各產(chǎn)品完工程度與生產(chǎn)工資累計比重基本相對應,符合配比原則。

  不足之處:每個(gè)月都要計算粗坯產(chǎn)品碳鋼單耗,且每個(gè)月都有小幅度無(wú)規律變動(dòng),不利于車(chē)間生產(chǎn)成本控制;主要原材料碳鋼分配修正系數是生產(chǎn)車(chē)產(chǎn)多次實(shí)際測試得出的數據,帶有一定的主觀(guān)性,需要與上年實(shí)際成本或銷(xiāo)售價(jià)格比較,不斷修正;各步驟在產(chǎn)品結存數量大,統計工作量大,其準確性難以保證。

  四、對加強成本核算的幾點(diǎn)建議

  建議針對該公司生產(chǎn)成本核算方面存在的不足,建議采用定額法相結合,即各第一步在產(chǎn)品粗坯單耗和輔助材料均采用定額成本,其它分配程序不變。首先根據上年的平均碳鋼單耗(單位粗坯在產(chǎn)消耗碳鋼量)、輔助材料單耗(單位產(chǎn)成品消耗輔料量)制定本年定額單耗,每月結轉材料成本時(shí),把定額單耗分別乘以本年每月實(shí)際生產(chǎn)粗坯量和完工產(chǎn)品數量,得出原材料成本項目定額總成本,一年內不變,到年末時(shí),與本年實(shí)際總成本比較并計算脫離定額差異(具體用盤(pán)存法計算),以定額成本為基礎,加減脫離定額差異,計算產(chǎn)品實(shí)際成本,這樣,既簡(jiǎn)化核算工作量,又不影響會(huì )計年度生產(chǎn)成本準確性,同時(shí)達

  到成本控制管理相結合的目的。

  五、心得體會(huì )

  通過(guò)一個(gè)月的學(xué)習給我的感觸很深,我們不但要學(xué)好專(zhuān)業(yè)課,還要會(huì )運用到平常的工作中,真正做到把理論和實(shí)踐相結合,為保證企業(yè)做出決策,獲取經(jīng)濟效益提供基礎。

  電大行政專(zhuān)科調查報告2

  一、調查的原因及目的。

  百年大計,以人為本。企業(yè)的發(fā)展說(shuō)到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會(huì ),面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步,學(xué)習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑,有時(shí)甚至是唯一途徑。在當今市場(chǎng)上,立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著(zhù),企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續學(xué)習的一種手段,員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。

  員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會(huì )比他們的競爭對手表現出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,使員工受益。故有人說(shuō),培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑,以及完成任務(wù)的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓,并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進(jìn)展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績(jì)效。

  為了充分了解公司員工思想現狀,了解公司對員工培訓要求和規劃,建了解統化、結構化的.公司內部培訓體系。本人在xx市郎膚麗實(shí)業(yè)有限公司范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研,共發(fā)出問(wèn)卷58份,回收問(wèn)卷xx份,其中有效問(wèn)卷49份,中層管理人員問(wèn)卷xx份,主管級及員工級xx份,現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。

  二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方式。

  1.調查時(shí)間:20xx年xx月xx日。

  2、調查地點(diǎn):xx市xx實(shí)業(yè)有限公司。

  3、調查方式:采取問(wèn)卷式調查。

  三、調查內容及分析。

  xx市郎膚麗實(shí)業(yè)有限公司有限公司是一家以生產(chǎn)汽車(chē)噴漆劑和殺蟲(chóng)水為主的化工生產(chǎn)廠(chǎng)家,化工的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民的健康安全問(wèn)題,對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓工作十分必要。

 。ㄒ唬┕景l(fā)展理念與文化。

  1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。

  根據調查資料顯示,約有90%左右的員工認為,自己對本公司的發(fā)展戰略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標有關(guān),但剩余的10%左右員工表示了困惑,這必然會(huì )造成實(shí)際工作缺乏目標,或者人力資源的較大浪費。

  2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。

  產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命,它直接關(guān)系到人民的健康安全。因而“不斷進(jìn)取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見(jiàn)企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

  3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進(jìn)一步加強。

  調查數據顯示,認可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒(méi)有員工對此表示反對。 此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數達15%。

 。ǘ┙M織結構與崗位設置。

  1、近九成員工對公司現行組織結構認同,并表示與部門(mén)業(yè)績(jì)息息相關(guān)。

  公司現有員工中,九成員工對現有機構設置表示贊同,認為現行設置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。

  2、現行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。

  依據調查結果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效,而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

 。ㄈ 人才管理與技能。

  1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。

  部門(mén)負責人作為的中堅力量,肩負xx市郎膚麗實(shí)業(yè)有限公司著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統計數字發(fā)現,在工作任務(wù)分安排方面,80%左右的員工認為,中高層管理人員做到了用人所長(cháng),但仍有20%人員認為存在不公平現象。

  2、部門(mén)內部溝通基本順暢,但部門(mén)間急需加強。

  多數員工普遍反映,在實(shí)際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內容進(jìn)行溝通,但從后續問(wèn)題的調查顯示,部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求;也有一部分員工反映,部門(mén)間的工作銜接并不十分理想,很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系,而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55%。對于部門(mén)內部的員工間溝通,調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡:自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。

  3、中級管理人員急需提升的方面。

  根據調查數據顯示,多數員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),依次為:責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。

 。ㄋ模 團隊精神狀況和素質(zhì)。

  1、 除少數員工外,團隊士氣良好。

  在實(shí)際調研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體,但12%的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現,約有35%員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái),表現出例外或特例的行為。

  2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。

  團隊是由個(gè)人構成的,個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎,只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān),才能調動(dòng)員工的積極性和責任感,而據相關(guān)數據顯示,xx市郎膚麗實(shí)業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續努力。

  3、 團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求,但總體提升緩慢。

  據統計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒(méi)有變化,20%保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步,35%基本認同這一事實(shí),20%表示沉默,5%表示不認同。

 。ㄎ澹 員工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

  員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為,在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備,與此同時(shí),5%員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn),希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%員工認為沒(méi)有

  電大行政專(zhuān)科調查報告3

  調查目標:

  通過(guò)調查企業(yè)在人才管理中存在的問(wèn)題,提出合理改善建議,使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高。

  調查時(shí)間:

  20xx.xx.xx-20xx.xx.xx。

  調查對象:

  云瑞科技。

  調查方式:

  訪(fǎng)談法。

  根據教學(xué)要求,按照學(xué)校統一的安排,我對云瑞科技人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了調查,該公司是一家民營(yíng)企業(yè),人數為20人左右,以電子產(chǎn)品為主,集銷(xiāo)售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問(wèn)題,專(zhuān)業(yè)人才非常緊缺,即使是人才來(lái)了后,因其在人才管理上的滯后,而影響其對未來(lái)的工作規劃,因而人員尤其是研發(fā)人員流動(dòng)頻繁,甚至有些人員是帶著(zhù)項目離開(kāi),這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才,他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來(lái)說(shuō),是一件非常嚴重的事情。

  一、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析。

 。ㄒ唬┙(jīng)濟實(shí)力不強。

  相對于大企業(yè)、集團來(lái)講,該公司屬中小企業(yè),規模小處于資金積累的成長(cháng)期,資金實(shí)力相對薄弱,在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無(wú)法與大企業(yè)、大集團來(lái)抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,以保證國家經(jīng)濟結構的合理,促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

  但就現狀來(lái)看,要拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò )人才及技術(shù),就必須為運營(yíng)風(fēng)險設想,公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。

 。ǘ┈F行人才資源管理方式不完善。

  現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒(méi)有行之有效的員工激勵制度,很難提升現有人才的進(jìn)取心,激發(fā)他們的創(chuàng )造性工作潛能,甚至在管理制度有缺陷的情況下,會(huì )形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為:

  1、員工的自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能不夠;

  2、員工沒(méi)有放到合適的崗位工作,造成人力資源浪費或閑置。

  因此,必須根據其自身的狀況,量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時(shí),人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富,從而實(shí)現雙贏(yíng)。

 。ㄈ┵Y源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強。

  該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊,但在市場(chǎng)競爭上卻是處于同一起跑線(xiàn)的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業(yè)中的長(cháng)期目標、成就能否實(shí)現,在這種情況下,公司亟需在人力資源管理上下功夫,借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗,快速發(fā)展壯大,以便招徠鳳凰。

  從上述的人力資源難于青睞的幾個(gè)原因可以看出,該公司一方面是人才難聚,另一方面又是人才難留,應該根據自身的實(shí)際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,稱(chēng)贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,給人才們一份情理之中的報酬,一個(gè)輕松的工作環(huán)境,一個(gè)共同成長(cháng)的夢(mèng)想,幾絲關(guān)愛(ài),比起居高臨下的純粹用金錢(qián)去收買(mǎi)控制人才,是要高明很多的方法。

  二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用。

  從我們目前所掌握的資料來(lái)看,無(wú)論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué),其對人的關(guān)注都是第一位的,而執行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注,更是體現了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒(méi)有人的高效執行,任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。

 。ㄒ唬┰诠镜膽鹇怨芾碇,必須要有人力資源規劃與之相匹配。

  公司的戰略規劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設計,而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。

  如同業(yè)務(wù)戰略要求變化和發(fā)展一樣,人力資源規劃也要隨著(zhù)進(jìn)行相應變化和發(fā)展,由于對自身的發(fā)展定位不同,它的人力資源規劃也會(huì )有很大的區別。在環(huán)境變化的時(shí)候,招募到適合新環(huán)境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。

 。ǘ耙匀藶楸尽,注重人力資源隊伍建設,優(yōu)化人力資源結構。

  人本管理的核心是:對公司中的人應當視為人本身來(lái)看待,眾所周知,人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發(fā)展的長(cháng)遠規劃,有步驟地加強人力資源梯隊建設。

 。ㄈ┮M(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,推動(dòng)薪酬制度改革,提高各類(lèi)人力資源的使用效率。

  引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機制,推動(dòng)薪酬制度改革,是留得住、用得起人才的關(guān)鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,也是各類(lèi)人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某種意義上講,建立完善的人力資源績(jì)效考核制度應當是衡量單個(gè)人力對公司貢獻高低的`重要方式,是公司對單個(gè)人力個(gè)體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個(gè)強有力的人力處置機制作保證,這就需要公司切實(shí)加快人事制度改革,盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問(wèn)題,從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規范化。

  塑造激發(fā)員工創(chuàng )造力的環(huán)境和機制:一是創(chuàng )造一個(gè)鼓勵員工開(kāi)拓創(chuàng )新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價(jià)和激勵機制,重獎重用有突出業(yè)績(jì)的開(kāi)拓創(chuàng )新者,讓那些墨守成規,無(wú)所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制,激勵人們去研究新動(dòng)向、新問(wèn)題,并明確規定適應時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習以更新知識,并引導他們面對現實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向,研究現實(shí)經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰。

 。ㄋ模┲匾暺髽I(yè)文化建設,用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。

  企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個(gè)角落,影響著(zhù)公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿(mǎn)活力,在競爭中處處主動(dòng),占盡先機;而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散,缺少應有的斗志和集體力量,長(cháng)期生存的能力難以維系。 在管理策略上,應該根據公司的實(shí)際情況加大對企業(yè)文化建設的力度。按照四個(gè)不同的層次結構,物質(zhì)層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,同公司的戰略緊密聯(lián)系在一起,而不僅僅是搞一些淺層次的活動(dòng)或宣傳,企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過(guò)程。

  在人力資源管理上,企業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式,人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現和載體,同時(shí),它反過(guò)來(lái)又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而,我們在實(shí)施人力資源戰略之時(shí),必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視,要通過(guò)塑造先進(jìn)、文明、團結、創(chuàng )新、人文的更具親和力的企業(yè)文化,引導職工文明素質(zhì)及愛(ài)崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng )建活動(dòng)真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當中,從有形到無(wú)形,締造獨特的經(jīng)營(yíng)境界及價(jià)值操守,從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展。

  三、人力資源解決方案。

  針對本公司在人力資源管理中存在的問(wèn)題,提出如下解決方案:

  第一,在招聘時(shí),嚴格把關(guān),堅持寧缺勿濫的原則,招聘合適的員工。堅持這個(gè)原則,做到因崗用人,因此不論轉崗還是新招的員工,都能很快投入到工作當中,人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

  第二,建立長(cháng)期的員工技術(shù)培訓班,使新員工有更大的學(xué)習空間和鍛煉的機會(huì ),迅速成長(cháng)為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進(jìn)行,有專(zhuān)業(yè)培訓,也有普通的大眾培訓,將培訓貫穿于工作過(guò)程當中,使員工始終保持一種持續學(xué)習、進(jìn)步的動(dòng)力和狀態(tài),取得了很好的效果。

  第三,鼓勵員工不斷創(chuàng )新,對現有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,重獎?dòng)刑厥庳暙I的員工,為創(chuàng )新員工承擔創(chuàng )新風(fēng)險責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術(shù)型員工,將他們的工作業(yè)績(jì)與激勵緊密掛鉤,促進(jìn)員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問(wèn)題,加深員工對公司的認同感。

  第四,制定一個(gè)有效的薪酬考核政策,對不合格的人員采取淘汰制。

  通過(guò)嚴格招聘、鼓勵創(chuàng )新、培訓人員等措施形成一個(gè)良好的人才發(fā)展梯隊,確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。

  電大行政專(zhuān)科調查報告4

  一、問(wèn)題的提出

  二十一世紀是知識和技術(shù)應用時(shí)期,也是各國政府在教育體制改革的重點(diǎn)。技術(shù)應用離不開(kāi)合作和互動(dòng)方式,合作必須建立在互相信賴(lài)的人際交往的基礎之上才得以實(shí)現,因此培養學(xué)生廣交朋友的能力顯得尤為重要,只有建立正常的人際交往關(guān)系,正確處理好人際關(guān)系,才能更好地適應新世紀和當代社會(huì )的需要,才能有效地提高工作效率。為了比較客觀(guān)地了解當代農村初級中學(xué)的班級人際交往的現狀,為教育行政部門(mén)作出科學(xué)的教育決策提供客觀(guān)的第一手資料,以便改善不良的人際交往狀況,引導學(xué)生學(xué)會(huì )交往,提高正確處理人際關(guān)系的能力,鑒于以上原因,我們確立這個(gè)課題進(jìn)行調查研究。

  二、調查的內容

  本調查研究工作采用了問(wèn)卷調查的方法,在本校初二年級組六個(gè)平行教學(xué)班中隨機抽取一個(gè)教學(xué)班進(jìn)行調查問(wèn)卷,該教學(xué)班共有43位學(xué)生,其中男生21名,女生22名,平均年齡13.5周歲,被調查的對象中農村學(xué)生占全體學(xué)生總數的97.7%,學(xué)習成績(jì)該教學(xué)班在整個(gè)年級組中名列前茅(語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、物理以初一第一學(xué)期的期終考試為參考指標),本次調查共分二十七個(gè)指標,其中二個(gè)指標各分三個(gè)支指標進(jìn)行調查,基本能客觀(guān)地反映學(xué)生、同伴和長(cháng)輩等在活動(dòng)中的交往情況,同時(shí)能主觀(guān)地反映該班的每一位學(xué)生在人際交往中的真實(shí)情況,問(wèn)卷著(zhù)重就農村初級中學(xué)學(xué)生在學(xué)習、生活、活動(dòng)等方面進(jìn)行調查。

  三、調查結果

  為了比較真實(shí)地反映該班學(xué)生人際交往的基本情況,對問(wèn)卷調查所采集的原始數據應用數理統計學(xué)的有關(guān)原理進(jìn)行對原始數據作精加工.

  四、調查結果分析

  在本次調查過(guò)程中,我們對班主任和任課教師作了必要的訪(fǎng)問(wèn),對學(xué)生人際交往的統計數據運用了教育統計學(xué)的有關(guān)原理和方法,對原始數據作了大量的處理工作,以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個(gè)指標(學(xué)生的自我評價(jià)和同伴評價(jià))進(jìn)行比較分析。

  1、從表(六)可以知道:中學(xué)生被本班同學(xué)列為最好的朋友,次數平均為3次,其中男生為2.86次,女生為3.14次,女生優(yōu)于男生;女生平均分為6.23分,男生的平均分為5.76分,平均得分為6.00分,女生得分略高于男生,這充分說(shuō)明農村初級中學(xué)的學(xué)生對自己人際關(guān)系的總體評價(jià)過(guò)高。

  2、中學(xué)生認為好朋友的原因主要有以下四種類(lèi)型,從表(四)中不難求得,首先是同學(xué)之間要信賴(lài)可靠,其次課余時(shí)間經(jīng)常在一起交流,彼此間有相互了解,傾吐自己的心聲,再次是在學(xué)習上互助,同學(xué)之間有問(wèn)題互相幫助,幫助同學(xué)解決學(xué)習上的困難,最后是性格形似、興趣、愛(ài)好相同,參加某一項活動(dòng)后,交流的機會(huì )增加,很容易形成好朋友的原因。從同伴評價(jià)的結論中可以知曉,好朋友常常三、四個(gè)組成一個(gè)小群體,在這些好朋友中,初中二年級學(xué)生的男、女同學(xué)界線(xiàn)分明,在調查中發(fā)現只有一位學(xué)生擁有異性好朋友,其余均是同性朋友組成的群體。

  3、中學(xué)生對自己人際關(guān)系的評價(jià)與人際關(guān)系的客觀(guān)狀況農村初級中學(xué)學(xué)生人際關(guān)系的自我評價(jià)和客觀(guān)評價(jià)存在著(zhù)很大的差異。有

  37.2%的學(xué)生兩者之間的評價(jià)基本相符,但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%,有62.8%的學(xué)生不能真正反映自己的人際關(guān)系狀況,其一學(xué)生反映自己人際關(guān)系的水平高于實(shí)際人際關(guān)系的高達95.4%,相差5位及以上的占44.2%,其二低于實(shí)際人際關(guān)系的只占2.3%,說(shuō)明兩者之間的評價(jià)有特m顯著(zhù)的差異,學(xué)生對自己人際關(guān)系的`評價(jià)期望值過(guò)高,因此反映了中學(xué)生對好朋友的理解存在著(zhù)片面性、盲目性。

  4、在本次調查中還發(fā)現,好朋友擁有最多的9人次,大于或等于5人次占全班人數的16.3%,沒(méi)有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%,其中男、女學(xué)生中,女學(xué)生擁有的比例比男生高出14個(gè)百分點(diǎn),男生中擁有好朋友的對象中,學(xué)習成績(jì)好、中、差的比例相當,學(xué)習成績(jì)一般的優(yōu)于學(xué)習成績(jì)好的學(xué)生,女生中擁有好朋友的對象中,學(xué)習成績(jì)優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%,女生中學(xué)習成績(jì)優(yōu)秀,學(xué)習上互相幫助,增加了互相之間的交流機會(huì ),并且在學(xué)習上主動(dòng)幫助學(xué)習成績(jì)欠佳的同學(xué),很容易樹(shù)立自己良好的形象,因此人際關(guān)系就比較好,但男、女學(xué)生中擁有“孤獨者”的比例相同。

  五、調查結果分析的對策和建議

  1、當代的中學(xué)生獨生子女率不斷上升,家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式,特別是“三代同堂”,由于年齡上存在很大的差異,不同時(shí)代,人的思想,與受教育的時(shí)間不同而充分顯示出不同的觀(guān)念,對新生事物的理解等方面存在著(zhù)顯著(zhù)的差異,則需要相互之間經(jīng)常進(jìn)行溝通,盡最大努力填補代溝,鼓勵小輩接觸社會(huì ),了解社會(huì ),特別是父母對子女的人際交往方面上,思想要解放一些,給子女多一些愛(ài),多一些支持,少一些束縛,正確地引導子女與同伴進(jìn)行交流,建議社會(huì )和學(xué)校重視和加強對家長(cháng)這一領(lǐng)域的教育,此外也請家長(cháng)時(shí)常關(guān)心子女在人際交往中出現的新問(wèn)題,研究對策,幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問(wèn)題,正確引導子女在人際交往上健康地發(fā)展。

  2、學(xué)校教育的主體是學(xué)生,學(xué)生在校時(shí)間比較長(cháng),作為教育對象理應擔當起對中學(xué)生人際交往的教育,培養學(xué)生的正常交往的能力,傳授正確交往的方法和技能。學(xué)校應當充分發(fā)揮團、隊、學(xué)生會(huì )等職能部門(mén)的作用,開(kāi)展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動(dòng),通過(guò)活動(dòng),擴大學(xué)生交往的范圍,增加學(xué)生之間的相互了解,只有這樣,學(xué)生的實(shí)際交往能力在活動(dòng)中提高,學(xué)生間的團體合作意識得到進(jìn)一步加強,但我們應該清楚地認識到,由于學(xué)生的年齡比較小,涉世未深,在實(shí)際交往中會(huì )面臨新的問(wèn)題,建議學(xué)校設立心理咨詢(xún)室的分支機構“人際交往會(huì )診室”,請富有經(jīng)驗的老師擔任輔導員,解決學(xué)生在人際交往中所出現的問(wèn)題,提高學(xué)生的人際交往的能力。在本次調查中,我們也發(fā)現每個(gè)群體中總會(huì )出現幾個(gè)“孤獨者”,作為教師和班主任應當對這些特殊的學(xué)生多一些交流,幫助他們找出原因,尋求人際交往關(guān)系不佳的學(xué)生改變現狀的“處方”,樹(shù)立他們的信心,使他們的人際交往能力有所提高。

  3、作為中學(xué)生的本人而言,在人際交往能力上屢遭失敗,應樹(shù)立信心,改變以往處事的陋習,主動(dòng)與其他同伴交流,尋求自己的“病因”,多一些信心,必須對自己的行為作必要的“診斷”,克服個(gè)性中的消極因素,不斷充實(shí)自己,在人際交往的能力上更上一個(gè)新的臺階。學(xué)校教師應針對不同的人際關(guān)系的學(xué)生,要發(fā)揮人際關(guān)系較好的作用,幫助人際交往關(guān)系欠佳的學(xué)生,使學(xué)生能在不同程度上提高自己在班級中的地位,以適應新世紀對勞動(dòng)者綜合素質(zhì)的需

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