關(guān)注員工的職業(yè)敏感期

　　處于“青春期”、“高原期”和“更年期”的員工分別會(huì )表現出不同的特點(diǎn)，也需要不同的管理。

　　在企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理中，有三個(gè)職業(yè)敏感期需要特別關(guān)注：職業(yè)“青春期”、職業(yè)“高原期”和職業(yè)“更年期”。處于職業(yè)“青春期”的員工，最主要的特點(diǎn)是探索職業(yè)、適應組織和探索適應過(guò)程中表現出的焦慮、躁動(dòng)和困惑；處于職業(yè)“高原期”的員工是指那些早在退休前就達到晉升頂點(diǎn)的員工，他們會(huì )感到工作受阻或缺乏個(gè)人發(fā)展與晉升空間，種種受挫感可能導致情緒異常，工作態(tài)度不穩定，工作績(jì)效不佳；處于職業(yè)“更年期”的員工是指那些即將退休，心理上有失落感、不安全感等的職工。

　　職業(yè)青春期

　　職業(yè)青春期是一個(gè)職業(yè)探索過(guò)程。員工的職業(yè)青春期一般從在校學(xué)習期間就開(kāi)始了，但大部分職業(yè)青春期的時(shí)光是在企業(yè)中渡過(guò)的。在企業(yè)中，處于這個(gè)時(shí)期的員工有如下特點(diǎn)：角色由學(xué)生向企業(yè)人過(guò)渡，職業(yè)由探索調整向確立穩定過(guò)渡，目標由理想向現實(shí)過(guò)渡；心理由依賴(lài)向獨立過(guò)渡。

　　針對這一時(shí)期的員工，管理重點(diǎn)是幫助他們認識自己、認識組織、適應組織并使自己的職業(yè)探索需要得到充分的滿(mǎn)足。企業(yè)具體應該采取以下措施：

　　職業(yè)測驗。應用合適有效的測量工具，對新員工的職業(yè)素質(zhì)包括職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征等進(jìn)行測驗。上級主管和人力資源部依據測評所得資料，對新員工進(jìn)行職業(yè)指導。

　　入職引導。舉行必要的接納儀式；介紹企業(yè)概況、前景與企業(yè)文化；學(xué)習相關(guān)法律與企業(yè)規章制度；學(xué)習職位知識、職位技能等。通過(guò)這些引導工作，減少新員工的焦慮感，獲得尊重感，培養歸屬感，獲得職位工作必需的相關(guān)知識和技能，增強團隊意識，促使新員工盡快由外部人向內部人轉變。

　　支持職業(yè)探索。員工對自我職業(yè)的認識有一個(gè)探索過(guò)程。為了使工作崗位更加適合員工，組織應該提供各種職位空缺信息，讓感興趣的員工都有機會(huì )參與職位的競爭角逐，進(jìn)而發(fā)現自己的潛力和適合的崗位。同時(shí)，還可以安排新員工到不同崗位上去嘗試，以便幫助了解員工的特點(diǎn)，并找到適合自己的崗位。

　　配備優(yōu)秀主管。根據“皮格馬里翁效應”，上司的期望越高，對自己的新員工越信任、支持，新員工干得越好。在最初幾年的探索性工作期間，應當為他們安排受過(guò)管理和專(zhuān)業(yè)訓練、具有較高工作績(jì)效并且能夠建立較高工作標準并向自己的新員工提供必要支持的主管人員。

　　制定職業(yè)生涯規劃。上司在對新員工進(jìn)行個(gè)人因素分析和環(huán)境因素分析的基礎上，幫助其選擇職業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)生涯路線(xiàn)，并幫助制定短期目標、中期目標和長(cháng)期目標：確定達成目標的時(shí)間、計劃及措施等。

　　通過(guò)績(jì)效反饋評估和修正職業(yè)生涯規劃。一方面反饋員工的績(jì)效表現，另一方面也要反饋本職工作以外的表現。對職業(yè)青春期的員工能力形成全面認識，有助于確立和修正職業(yè)生涯目標。

　　職業(yè)高原期

　　有些員工在職業(yè)發(fā)展中期階段，其職業(yè)生涯就達到了頂點(diǎn)，并開(kāi)始下降。這些員工對職業(yè)生涯出現認同危機，在晉升無(wú)望，開(kāi)始反思自我價(jià)值的同時(shí)，產(chǎn)生失望情緒。如果這種情緒影響了行為，會(huì )給員工和企業(yè)造成不同程度的傷害。職業(yè)高原期現象是多方面原因造成的，除了知識更新速度加快，培訓不足外，如下原因也可能造成員工的職業(yè)高原期：?jiǎn)T工個(gè)人素質(zhì)造成的初期分化格局，組織結構的制約；組織成熟度；工作與家庭沖突；壓力過(guò)大，健康狀況不佳等。

　　處于職業(yè)高原期的員工，其表現也不盡相同。在職業(yè)生涯早期，由于目標容易實(shí)現，人們容易建立成功的心理循環(huán)圖：確立目標一實(shí)現目標一體驗成功——強化自我評價(jià)——產(chǎn)生工作滿(mǎn)

　　意感——確立更高級的目標。而在職業(yè)生涯中期，成功的標準提高，成功的機會(huì )減少，員工很容易因為成功的循環(huán)圈被打破而陷入職業(yè)高原期。處于職業(yè)高原期的員工，會(huì )有不同的反應：自卑、破壞、邊緣化等。

　　對處于職業(yè)高原期的員工，組織應該采取如下措施，對他們進(jìn)行管理：

　　為員工提供更多職業(yè)發(fā)展機會(huì )。開(kāi)辟新項目，增加新崗位，使某些因為組織結構或組織成熟度原因造成的職業(yè)高原期現象得到緩解。

　　提供承認員工能力的替代方法。當提升的機會(huì )非常有限時(shí)，對有能力的員工可以尋找替代的承認方法。如賦予其從事一項任務(wù)的權利或分配其他特殊工作，如代表組織參加活動(dòng)和培訓新員工。

　　同級別間的崗位輪換。雇員在一個(gè)崗位工作的最初幾年，處于工作的“反應期”，工作比較有吸引力和新鮮感，會(huì )對工作中的任何變化和改進(jìn)產(chǎn)生興奮感。但當工作5年以上時(shí)，對工作本身會(huì )產(chǎn)生“疲憊傾向”，有失去進(jìn)取心和創(chuàng )新精神的潛在危險。崗位輪換可以使員工重新進(jìn)入工作“反應期”。

　　充實(shí)工作內容。通過(guò)增加挑戰性，賦予更多的工作意義，給員工以更強的成就感等引導他們在現實(shí)崗位上精益求精。

　　賦予良師益友角色。對于在技術(shù)領(lǐng)域達到頂峰或失去進(jìn)取心的雇員，組織可以更多地利用其經(jīng)驗和智慧，讓他們擔任年輕人的師傅、輔導員或教練，讓他們在新的角色中找到挑戰性、被需要和被尊重的感覺(jué)。

　　鼓勵參加培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如在職培訓、短期任職等，使他們有機會(huì )在本部門(mén)之外運用知識和學(xué)習知識，并接受新的挑戰性任務(wù)，或有資格調任新的職位。

　　提供咨詢(xún)并鼓勵多方討論。鼓勵處于職業(yè)高原期的員工與職業(yè)管理專(zhuān)家、上司、同事、合作伙伴或人力資源經(jīng)理等，在坦誠交流的基礎上，共同討論自己面臨的問(wèn)題，對某些解決方法進(jìn)行“實(shí)際險驗”，并找到解決問(wèn)題的最佳方法。

　　職業(yè)更年期

　　從組織的角度看，退休是在職業(yè)生涯末端使雇員離開(kāi)公司的有序方式。然而，考慮到退休會(huì )給一些退休者個(gè)體帶來(lái)的問(wèn)題，組織應該幫助員工向有效的退休過(guò)波。因為不論退休是在55歲，還是60歲，面臨退休的人，就像生理處于更年期的人一樣，都有許多困惑和不適應，他們通常面臨的問(wèn)題包括：領(lǐng)地即將失去，失落感增加；對新生事物的敏感性下降；歸屬需要再次強烈；自豪感的來(lái)源變化；不安全惑和孤獨感增加。

　　對處于職業(yè)更年期的員工，企業(yè)應亥提供以下幫助，使他們順利過(guò)渡到強定安逸的退休生活：

　　理解與尊重。我國企業(yè)中，目前一些處于職業(yè)更年期的員工，在論資排輩的年代，因資歷不夠，得不到回報；等資歷夠了，社會(huì )又強調效率優(yōu)先；為了組織發(fā)展，他們過(guò)去甘當螺絲釘，奉獻了自己的知識技能而忽視了自身發(fā)展提高，當尊重知識的時(shí)代到來(lái)時(shí)，他們又錯過(guò)了獲取知識的最好時(shí)光。在他們的物質(zhì)利益沒(méi)有得到充分回報的情況下，如果精神上也沒(méi)有得到充分的理解和尊重，會(huì )導致他們激烈的心理沖突。

　　退休引導。在做好退休銜接工作的同時(shí)，還要對即將退休的員工進(jìn)行退休引導，目的是縮短退休后的適應期�？梢哉堄嘘P(guān)專(zhuān)家講解“如何度過(guò)退休后的豐富閑暇時(shí)光?”“如何保證身體健康?”“如何管理退休費用?”等，也可以請退休后適應良好的員工介紹自己退休前后的體會(huì )、心態(tài)和退休后的適應過(guò)程。

　　退休后生活技能培訓。如果組織條件允許，企業(yè)可以對即將退休的員工進(jìn)行退休后生活技能培訓，如果個(gè)人條件允許，可以鼓勵退休員工進(jìn)入老年大學(xué)發(fā)展多種興趣與愛(ài)好，為今后開(kāi)展適合老年人的活動(dòng)打下基礎。

　　試行階段性退休。通過(guò)逐漸減少工作周和增加假期來(lái)試行階段性退休，幫助員工向有效的退休過(guò)渡。

　　制度化與差別化結合。對退休問(wèn)題的處理，不能按年齡一刀切。對處于關(guān)鍵崗位、掌握生產(chǎn)訣竅的高級員工或經(jīng)驗十分豐富的技術(shù)人員，應該區別對待，否則會(huì )造成人力資源浪費。

　　汲取經(jīng)驗。以正式和非正式的形式，讓即將退休的員工向年輕人介紹和傳授他們的工作經(jīng)驗。這可以達到兩個(gè)目的：讓離開(kāi)的人獲得被尊重和認可的滿(mǎn)足感；讓在崗的人從離開(kāi)人身上獲得寶貴的經(jīng)驗財富，尤其是老員工積累的隱性知識。