員工離職率分析工作年度報告

　　一、 離職率統計及范圍

　�。ㄒ唬� 適用范圍

　　公司所有職能部門(mén)。

　�。ǘ�） 分析目的

　　1、通過(guò)對年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。

　　2、通過(guò)對各崗位的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。

　�。ㄈ�）數據來(lái)源及計算方法

　　1、分析數據來(lái)源

　　本分析報告涉及的離職數據均來(lái)自于公司2014年員工離職報表。

　　2、計算方法

　　年度離職率=年度員工離職人數/(年初人數+年度員工離職人數)*100%

　　二、 離職數據分析

　　為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類(lèi)別離職率進(jìn)行分析。

　�。ㄒ唬� 年度離職率（總體離職率）

　　20xx年度總體離職率= 年度離職人數68 人/（86 人+68人）*100%=44%

　　從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，20xx年新進(jìn)人員161 人，離職人員為154人，新進(jìn)人員離職率為95%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　公司20xx年全年離職員工總數為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數為66人，占總離職率為43%，其中20xx年12月至2015年1月份離職人數為24人，占總體離職率15% 從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12月至20xx年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現為：

　　1、 受臨近春節影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉。

　　2、 公司因生產(chǎn)訂單情況沒(méi)有過(guò)多招聘普通員工進(jìn)行了大量的人員補充。

　　3、 公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。

　　4、 同時(shí)，公司在3月、4月、5月及6月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現為：本地區制造業(yè)人力需求數量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會(huì )較多。受此因素的影響，20xx年公司上半年離職率明顯偏高。

　�。ǘ�） 各崗位所占年度離職率

　　根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷(xiāo)售、生產(chǎn)技術(shù)、一線(xiàn)員工等八個(gè)崗位類(lèi)別，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析?

　　公司一線(xiàn)員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過(guò)正常流失率。此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。

　�。ㄈ�） 職能人員及員工的離職率

　　為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為職能類(lèi)人員及一線(xiàn)員工類(lèi)兩大部分，其中，職能類(lèi)指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數據見(jiàn)下圖：

　　從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類(lèi)人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度生產(chǎn)管理人員的離職總人數為13人，占職能類(lèi)離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現的尤為明顯,以致出現資材部出現部門(mén)主管空缺現象。

　　三、 員工離職因素分析

　　根據對本地區各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬于中上左右�？梢�(jiàn)，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┥舷录墱贤ú粫�。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在三個(gè)方面，

　　1、公司管理人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時(shí)，不能得到部門(mén)主管的及時(shí)幫助導致引起員工在心理上的不滿(mǎn)。

　　2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱，但實(shí)施的效果明顯不佳。

　　3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。

　�。ǘ�）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒(méi)有建立員工發(fā)展通道。隨著(zhù)員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。

　�。ㄈ�）公司凝聚力不強。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司文化建設的短板，主要表現在員工沒(méi)有歸屬感，公司缺少一批擁護、認同公司文化理念的老員工，沒(méi)有一種老帶新的局面，而導致新員工對公司發(fā)展沒(méi)有清楚認識增加新員工離職可能性。

　�。ㄋ模┆剳椭贫炔缓侠�。公司在20xx年前沒(méi)有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現兩個(gè)方面，第一，在制度規定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執行過(guò)程中，部分管理人員及員工認為懲罰的力度過(guò)大，而獎勵的力度過(guò)下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿(mǎn)情緒。

　　四、建議

　　結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下三個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

　�。ㄒ唬┙�立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項目?jì)�備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個(gè)方面予以完善：

　　1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴格區分工資待遇。

　　2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

　　3、增加公司內部招聘，對中層管理人員，文秘類(lèi)從內部招聘選拔。

　�。ǘ�）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門(mén)管理人員崗位說(shuō)明書(shū)，嚴格規定其職責分工。除正常工作職責外，建議強調以下幾點(diǎn)職責：

　　1、管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門(mén)員工作的職責。

　　2、上傳下達角色。認真傳達有關(guān)公司戰略的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策。

　　3、營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)各部門(mén)管理人員應多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓。

　�。ㄈ�） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節。建議從以下三個(gè)方面予以完善：

　　1、離職數據的統計。人力行政部應定期統計公司人員流失數據（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠�，以有利監控公司人員流失情況。

　　2、離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負責人辭退員工的隨意性。

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