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離職調研報告
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，需要使用報告的情況越來(lái)越多，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的離職調研報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
離職調研報告1
人力資源服務(wù)商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說(shuō)，20xx年中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中IT行業(yè)的離職率最高。
數據顯示，20xx年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng )下五年來(lái)的最低紀錄，為7.87：1，占離職總人數的88.7%。而20xx年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為16.3：1，即主動(dòng)離職員工占總離職人數的94.2%。報告預期，20xx年這19大行業(yè)的離職率將會(huì )上升，薪酬增長(cháng)也將達到7.8%，遠超過(guò)20xx年5.1%的水平。
某人力資源服務(wù)商《離職率調研報告》每年發(fā)布一次。本次調研于20xx年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問(wèn)卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車(chē)制作等19個(gè)行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費品等四個(gè)行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動(dòng)離職減少員工滿(mǎn)意度下降
調查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)在20xx年底陷入最低點(diǎn)，這一變化也改變了薪酬增長(cháng)和跳槽離職的節奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養”和“成本控制”。20X、20xx年19個(gè)行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當于20xx年的70%。
調查數據顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動(dòng)離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位，平均離職類(lèi)為26.6%；主、被動(dòng)離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類(lèi)崗位離職率為14.1%，主、被動(dòng)離職率6.5：1；行政類(lèi)職位的離職率最低為6.2%，主動(dòng)與被動(dòng)離職率比為3.4：1。雖然此次調查數據與20xx年營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)離職率38%，技術(shù)類(lèi)33%等不可同日而語(yǔ)，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。
受經(jīng)濟不景氣的影響，20xx年主動(dòng)離職率人群明顯減少。20xx年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬(wàn)，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩。另一方面，由于薪酬增長(cháng)放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過(guò)跳槽實(shí)現薪酬的跳躍性增長(cháng)變得越來(lái)越困難。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。
但是調查也顯示，盡管主動(dòng)離職人數減少，但是員工對雇主的滿(mǎn)意率卻沒(méi)有相應提高，而雇主對員工的滿(mǎn)意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的'最大的不滿(mǎn)，其次是不滿(mǎn)于企業(yè)對經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛(ài)不夠。而雇主對員工的不滿(mǎn)多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務(wù)商薪酬調查部分析認為，經(jīng)濟危機對職場(chǎng)人士的心理帶來(lái)了深刻的影響。減薪裁員、內部調動(dòng)、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場(chǎng)中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過(guò)，根據以往經(jīng)濟周期的運行規律，隨著(zhù)經(jīng)濟增長(cháng)，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時(shí)間出現跳槽高峰。
20xx年加薪預期7.8%
受經(jīng)濟不景氣的影響，20xx年調薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業(yè)在20xx年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于20xx年。
某人力資源服務(wù)商的調查發(fā)現，超過(guò)三分之二的受訪(fǎng)企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預算。由于經(jīng)濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業(yè)，將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調查發(fā)現，在20xx年憑借實(shí)力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20xx年的加薪幅度也較小。
由于對20xx年的經(jīng)濟局勢有不同的預見(jiàn)，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動(dòng)比例，“績(jì)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí)，八成以上的企業(yè)稱(chēng)，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將20xx年的業(yè)績(jì)增長(cháng)首先歸功于“開(kāi)支節省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20xx年工資水平占GDP的8%，而國務(wù)院預測20xx年的物價(jià)將達到5%。某人力資源服務(wù)商薪酬調查部預計，20xx年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時(shí)將會(huì )根據業(yè)績(jì)和物價(jià)指數的波動(dòng)，多次調整員工薪酬。
離職調研報告2
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調薪調研報告》。報告稱(chēng)， 20xx年員工整體流動(dòng)性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調研共訪(fǎng)問(wèn)雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
熱門(mén)行業(yè)跳槽兇猛
20xx年，中國經(jīng)濟增速從高速轉為中高速，部分企業(yè)在轉型過(guò)程中陷入低潮，帶動(dòng)離職率進(jìn)一步升高。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，制造業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無(wú)憂(yōu)分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實(shí)體經(jīng)濟低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩，開(kāi)工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動(dòng)離職的情況有所增加；而傳統服務(wù)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門(mén)檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價(jià)水平進(jìn)一步下滑，面臨通縮壓力，國內消費品市場(chǎng)增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門(mén)行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數據和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的'背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專(zhuān)業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才更為搶手。
國企離職率日漸攀升
20xx年，民營(yíng)企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個(gè)百分點(diǎn)。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩定性較差。
從同比來(lái)看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長(cháng)4.2%，同比增幅最高。分析來(lái)看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場(chǎng)化、去行政化，部分國企面臨結構調整、轉型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動(dòng)跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進(jìn)一步升高。
“90后”員工越多 離職率越高
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長(cháng)空間，依然是大部分職場(chǎng)人權衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個(gè)人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內容感到不滿(mǎn)”躍居首位，這也折射出職場(chǎng)人跳槽觀(guān)念的更迭——他們更喜歡根據自己的興趣愛(ài)好去跳槽。
調研還發(fā)現，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會(huì )隨之升高。伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)長(cháng)大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見(jiàn)，不將就”是這個(gè)群體的顯著(zhù)特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點(diǎn)，往往“說(shuō)走就走”。同時(shí)，在全民創(chuàng )業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng )業(yè)大軍。
離職調研報告3
人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著(zhù)中國企業(yè)在快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在XX年初，眾達樸信數據部門(mén)針對XX年離職率進(jìn)行了一次全面的調查，共收回有效問(wèn)卷1635份。本報告對XX年離職率數據進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專(zhuān)家顧問(wèn)團隊的專(zhuān)業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在XX年制定出合理的人才保留規劃，使企業(yè)和員工達到雙贏(yíng)。
XX年整體離職率超過(guò)28%，比XX年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉型有關(guān)。
民營(yíng)企業(yè)離職率高達32.5%，穩居第一
通過(guò)對不同性質(zhì)的`企業(yè)離職率分析，民營(yíng)企業(yè)離職率穩居第一，國企相對來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩定。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重
XX年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統行業(yè)重組在即，門(mén)店銷(xiāo)售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長(cháng)幅度均超過(guò)20%。
一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務(wù)重
受經(jīng)濟轉型的影響，傳統行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場(chǎng)，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷(xiāo)售，工程建設等職位離職率超過(guò)30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩定。
中層離職率高，是企業(yè)無(wú)法回避的痛
主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級離職率超過(guò)20%，其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時(shí)總監和高層離職率也將超過(guò)10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規劃，入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價(jià)值實(shí)現，穩定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來(lái)看，員工主動(dòng)離職率遠遠高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無(wú)法勝任工作“被離職”
被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jì)效不佳兩方面。
離職調研報告4
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會(huì )有人因對企業(yè)現狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng )造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現公司可持續性的和諧的發(fā)展。
2、調查對象
通過(guò)對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統計及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問(wèn)卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關(guān)人力資源文獻資料基礎上，對問(wèn)卷進(jìn)行認真設計，對回收的調查問(wèn)卷運用統計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據調查統計結果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。
2、員工離職時(shí)間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)鹊挠?8人，占25%；1年以?xún)鹊挠?00人，占53%。工作在一年以?xún)鹊膯T工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調查分析
1、1年一般會(huì )出現在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著(zhù)“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著(zhù)勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過(guò)教育的'員工對薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(cháng)，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著(zhù)在這家企業(yè)的前途終結。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會(huì )面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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離職調研報告5
一、關(guān)于黨政正職必須遵守的各項紀律
1．必須嚴格遵守政治紀律。帶頭遵守政治紀律，自覺(jué)在政治上、思想上、行動(dòng)上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅決維護中央、省委、市委的權威，認真貫徹落實(shí)上級黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實(shí)保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。
2．必須嚴格遵守組織人事紀律。認真執行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《干部任用條例》）和有關(guān)政策規定，不得有違背原則、違反規定選拔任用干部的行為。
3．必須嚴格遵守宣傳工作紀律。嚴格遵守宣傳工作紀律，不得發(fā)表與憲法、法律、法規、黨和國家政策相違背的言論。
4．必須嚴格遵守財經(jīng)工作紀律。不得有違規插手和干預撥款、貸款、借款等財經(jīng)金融工作以及個(gè)人擅自決定減免稅收、有關(guān)規費等行為。
5．必須嚴格遵守群眾工作紀律。認真貫徹執行黨的群眾路線(xiàn)，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，實(shí)現好、維護好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權益等行為。
二、關(guān)于規范領(lǐng)導班子成員分工和執行民主集中制的規定
6．落實(shí)黨政正職“六個(gè)不直接分管”規定。黨政正職不得直接分管人事、財經(jīng)（務(wù)）、工程項目建設、大宗物品采購、行政審批和行政執法等事項，應在領(lǐng)導班子成員中明確副職分管，黨政正職對副職分管的事項要加強監督。本單位因領(lǐng)導班子人員較少、確需黨政正職直接分管的，須事先報上級紀檢監察機關(guān)和組織部門(mén)同意。在確定領(lǐng)導班子成員分工后7日內，應將班子成員分工文件分別報上級紀檢監察機關(guān)和組織部門(mén)。遇有干部調整或其他原因需要對班子成員分工進(jìn)行變動(dòng)時(shí)，應將變動(dòng)情況及時(shí)上報。紀檢監察機關(guān)和組織部門(mén)定期對各級黨政領(lǐng)導班子成員分工情況進(jìn)行抽查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正
7．落實(shí)黨政正職“三重一大”事項末位表態(tài)制度。除緊急處置突發(fā)事件外，凡涉及“三重一大”事項（重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用），應按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽(tīng)證會(huì )。黨政領(lǐng)導班子討論決定“三重一大”事項時(shí)，黨政正職應末位表態(tài)，不得對議題事先定調，不作引導性發(fā)言。各級黨政領(lǐng)導班子研究決定“三重一大”事項應有專(zhuān)門(mén)的會(huì )議記錄并存檔備案。
三、關(guān)于落實(shí)干部選拔任用工作有關(guān)制度
8．黨政正職必須嚴格遵守干部選拔任用工作紀律和有關(guān)規定。黨委（黨組）主要負責人不得違反干部任免程序和規定指定提拔、調整人選；不得臨時(shí)動(dòng)議決定干部任免；不得不按照規定召開(kāi)黨委（黨組）會(huì )議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過(guò)半數的干部提交黨委（黨組）會(huì )議討論并通過(guò)；不得在會(huì )上搶先定調或不聽(tīng)與會(huì )人員的不同意見(jiàn)；不得個(gè)人決定干部任免或者個(gè)人改變黨委（黨組）會(huì )議集體作出的干部任免決定；不得在機構變動(dòng)或工作調動(dòng)時(shí)突擊提拔、調整干部；除領(lǐng)導班子換屆、機構改革外，一年內調整干部數量不得超過(guò)領(lǐng)導職數和非領(lǐng)導職數總數的20%，或一個(gè)月內調整干部2次以上且未報上級組織（人事）部門(mén)批復同意；不得超職數配備領(lǐng)導干部或者違反規定提高干部的職級待遇；應向上級組織（人事）部門(mén)報告的干部選拔任用工作有關(guān)事項未得到書(shū)面批復前不得擅自討論決定干部任免事項，或不按批復意見(jiàn)辦理。
四、關(guān)于嚴格執行領(lǐng)導干部廉潔從政有關(guān)規定
9．嚴格執行黨政正職職務(wù)消費專(zhuān)項審計、定期公示制度。各級黨政正職公務(wù)接待、公務(wù)用車(chē)、培訓考察等開(kāi)支情況，每半年在領(lǐng)導班子成員會(huì )議上通報一次，年底在本單位醒目位置進(jìn)行公示，公布舉報電話(huà)，接受干部職工監督。財政、審計部門(mén)要實(shí)行定期檢查和專(zhuān)項審計，并向紀檢監察機關(guān)寫(xiě)出專(zhuān)題報告。
10．嚴格執行黨政正職報告個(gè)人有關(guān)事項的規定。根據中央、省、市有關(guān)規定，各級黨政正職每年要集中報告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國（境）外、從業(yè)以及收入、房產(chǎn)、投資等個(gè)人有關(guān)事項。
黨政正職對所列情形發(fā)生變化時(shí)應及時(shí)按規定報告，如無(wú)正當理由不按時(shí)報告、不如實(shí)報告或隱瞞不報的，根據情節輕重，給予批評教育、限期改正、責令作出檢查、誡勉談話(huà)、通報批評或調整工作崗位、免職等處理。構成違紀的，依照有關(guān)規定給予紀律處分。
11．嚴格執行工程招投標管理規定。對按規定必須實(shí)行公開(kāi)招投標的工程項目，一律依法進(jìn)行公開(kāi)招投標。對可以不實(shí)行公開(kāi)招投標的工程項目，應按有關(guān)規定，由招標主管部門(mén)確定相應的招標形式進(jìn)行招標，黨政正職個(gè)人不得推薦或內定項目承接單位。
12．嚴格執行經(jīng)濟責任審計的規定。堅持離任必審、任期屆滿(mǎn)必審。對在同一地方或單位任職滿(mǎn)3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計。黨政正職在任期內調任、晉升、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開(kāi)所任職崗位，審計部門(mén)要對其進(jìn)行離任經(jīng)濟責任審計。對涉及人、財、物管理和行政審批、行政執法的部門(mén)或群眾負面反映較多的單位，實(shí)行重點(diǎn)審計。審計結束后，審計部門(mén)要對被審計者的經(jīng)濟責任作出客觀(guān)公正的評價(jià)，出具審計結果報告，并將審計結果報告報送紀檢監察機關(guān)和組織部門(mén)。對審計中發(fā)現的問(wèn)題，責令其限期整改，對整改落實(shí)情況實(shí)行追蹤問(wèn)效。情節嚴重涉嫌違紀違法的，及時(shí)移送執紀執法機關(guān)處理。
13．嚴格執行作風(fēng)建設的有關(guān)規定。各級黨政正職因工作不實(shí)、執行不力、管理不嚴、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問(wèn)題，嚴重損害本地本單位聲譽(yù)的，要按有關(guān)規定對其作出組織處理；對經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境造成損害的，要按照《市損害經(jīng)濟環(huán)境行為行政處分暫行規定》等規定追究黨政正職的責任。
建立黨政正職生活作風(fēng)案件線(xiàn)索移交制度。各級公安機關(guān)、婦聯(lián)、計生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線(xiàn)索和行為，要及時(shí)報告紀檢監察機關(guān)，并由紀檢監察機關(guān)會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調查核實(shí)。對查證屬實(shí)的，要追究黨政正職的責任。
五、關(guān)于改進(jìn)黨政正職監督方式
14．開(kāi)展廉政測評和民主測評。各級紀檢監察機關(guān)和組織部門(mén)結合黨風(fēng)廉政建設責任制考核、民主評議政風(fēng)行風(fēng)、年度考核等工作，每屆任期內，對黨政正職普遍進(jìn)行一次廉政測評和民主測評。測評結果作為黨政正職考核任用的'重要依據。
黨委（黨組）書(shū)記執行《干部任用條例》和廉潔從政有關(guān)規定為民主評議的主要內容，民主評議“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”兩項比率合計不到三分之二的，經(jīng)上級組織部門(mén)考核以后，對其進(jìn)行誡勉談話(huà)或調整崗位�！耙粓蟾嫒u議”滿(mǎn)意度排位連續兩年靠后、干部選拔任用工作總體評價(jià)“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”兩項比率連續兩年合計不到三分之二的單位，上級組織部門(mén)要責令其制定整改措施，作出書(shū)面說(shuō)明，并對其黨委（黨組）書(shū)記進(jìn)行誡勉談話(huà)，或調整崗位。
縣區委書(shū)記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因將離任時(shí)，由上級組織部門(mén)對其任職期間履行干部選拔任用工作職責的情況進(jìn)行離任檢查。對民主評議中履行干部選拔任用工作職責總體評價(jià)“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”兩項比率合計不到三分之二，或者用人風(fēng)氣總體評價(jià)“好”、“較好”兩項比率合計不到三分之二的縣區委書(shū)記，經(jīng)組織考核認定，予以批評教育、誡勉談話(huà)、責令作出書(shū)面檢查或通報批評處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調離。檢查發(fā)現即將離任的縣區委書(shū)記在任職期間存在嚴重違反干部選拔任用工作規定問(wèn)題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責導致用人失察失誤、造成嚴重后果或惡劣影響的，要進(jìn)行調查核實(shí)并嚴肅處理。
15．健全廉政檔案。要按照干部管理權限和有關(guān)規定，建立健全黨政正職個(gè)人廉政檔案，及時(shí)將黨政正職的述廉報告、個(gè)人有關(guān)事項報告、黨風(fēng)廉政建設責任書(shū)、民主評議、廉政測評、廉政談話(huà)、誡勉談話(huà)、舉報、案件查處、學(xué)習培訓、出國出境、個(gè)人財產(chǎn)申報等資料歸入檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
六、關(guān)于貫徹落實(shí)《若干規定》的組織領(lǐng)導
16．認真抓好《若干規定》的貫徹落實(shí)。貫徹落實(shí)《若干規定》實(shí)行市委統一領(lǐng)導、黨政齊抓共管、紀委組織協(xié)調、部門(mén)各負其責、各方廣泛參與的工作機制，市級領(lǐng)導按照責任分工，加強對分管和聯(lián)系范圍內的黨政正職的教育、管理和監督。各級黨政正職要結合本單位實(shí)際研究制定貫徹落實(shí)《若干規定》的具體實(shí)施辦法，并組織本單位及所屬單位領(lǐng)導班子成員認真學(xué)習《若干規定》，特別要認真研究、領(lǐng)會(huì )、掌握其中的新規定和新要求，逐條比對本單位的實(shí)際情況和現行做法，查缺補漏，建立完善執行《若干規定》的配套制度，提出有關(guān)落實(shí)工作的各項具體措施，明確分工，抓好落實(shí)。
離職調研報告6
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。
日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì )調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會(huì )超過(guò)100家會(huì )員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過(guò)調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀(guān)環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導因素呢?通過(guò)這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會(huì )”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對薪資福利的不滿(mǎn)”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機會(huì )去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現在是產(chǎn)生機遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì )能夠提供出更多的發(fā)展機會(huì )，自然人才流動(dòng)會(huì )相應增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。
另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì )有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿(mǎn)”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時(shí)段企業(yè)的發(fā)展都是長(cháng)遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養規劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(cháng)的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調查報告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。專(zhuān)家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個(gè)群體的.數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì )低于預期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì )經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì )去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職調研報告7
人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著(zhù)中國企業(yè)在快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。 20xx年企業(yè)員工離職率微增長(cháng)民營(yíng)企業(yè)離職率穩居第一通過(guò)對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營(yíng)企業(yè)離職率穩居第一，國企相對來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩定。
傳統行業(yè)人才流失嚴重
20xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統行業(yè)重組在即，門(mén)店銷(xiāo)售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿易、金融行業(yè)離職率增長(cháng)幅度均超過(guò)20%。
一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務(wù)重受經(jīng)濟轉型的影響，傳統行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場(chǎng)。生產(chǎn)操作、銷(xiāo)售、工程建設等職位離職率超過(guò)30%;信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位則較穩定。
中層離職率高，是企業(yè)無(wú)法回避的痛主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級離職率超過(guò)20%，其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時(shí)總監和高層離職率也將超過(guò)10%。 畢業(yè)生缺少職業(yè)規劃，入職一年離職率高達35.4% 工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩定性差，頻繁跳槽成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來(lái)看，員工主動(dòng)離職率遠遠高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無(wú)法勝任工作被離職被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jì)效不佳兩方面。
IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均月薪遙遙領(lǐng)先
按照建設四個(gè)中心國家戰略的要求，落實(shí)發(fā)展海洋經(jīng)濟的總體規劃，將充分依托洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優(yōu)勢，延伸和拓展浦東開(kāi)發(fā)開(kāi)放的經(jīng)濟社會(huì )效應，準確把握在新一輪發(fā)展的戰略地位，積極貫徹宏觀(guān)調控的各項政策措施，充分體現區位優(yōu)勢，培育和發(fā)展主導產(chǎn)業(yè)，加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐，壯大主導產(chǎn)業(yè)，提升產(chǎn)業(yè)集聚度，提升產(chǎn)業(yè)能級。加快經(jīng)濟的發(fā)展，就是要以加快優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為基礎，形成產(chǎn)業(yè)細化、優(yōu)勢明顯、集群度高的產(chǎn)業(yè)群，共同推進(jìn)經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的競爭力。
一、20xx年工業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現狀分析 (一)總體發(fā)展現狀 總體來(lái)看，我區4大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況良好，呈出現以下幾個(gè)特點(diǎn)： (二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀
為了更全面地了解我區產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析：
二、加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考
雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展潛力的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟發(fā)展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區域經(jīng)濟的一體化來(lái)加速改變經(jīng)濟發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設應著(zhù)力抓好六個(gè)方面。
(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規劃
在實(shí)際的發(fā)展中，應結合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉移規律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著(zhù)眼于做大做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應，發(fā)展以現代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè)，同時(shí)與浦東聯(lián)動(dòng)發(fā)展電子信息、汽車(chē)及零部件、醫藥及醫療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級
堅持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動(dòng)經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結構的戰略性調整，在調整中實(shí)現產(chǎn)業(yè)創(chuàng )新提升，逐步構筑以高新技術(shù)為基礎、現代服務(wù)業(yè)為先導、現代裝備工業(yè)為支柱，特色鮮明、重點(diǎn)突出、體現臨港經(jīng)濟特征的多元產(chǎn)業(yè)體系，努力構筑現代裝備工業(yè)基地、現代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。 要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區域的產(chǎn)業(yè)為基礎，特別是利用其市場(chǎng)優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，整合同類(lèi)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導作用，帶動(dòng)經(jīng)濟圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結構調整和國際資本流動(dòng)的有利時(shí)機，努力創(chuàng )造條件，改善軟硬環(huán)境，大力引進(jìn)外資，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地，提升加工產(chǎn)品檔次和開(kāi)發(fā)能力。 (三)以產(chǎn)品為核心，加強產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看，我們要對重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細化研究，從中類(lèi)行業(yè)細化到小類(lèi)行業(yè)、細化到產(chǎn)品。從小類(lèi)行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群，進(jìn)行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和贏(yíng)利水平。同時(shí)充分重視國內外市場(chǎng)，做好兩個(gè)市場(chǎng)大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內市場(chǎng)仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時(shí)，也要眼睛向內，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進(jìn)行業(yè)持續健康發(fā)展。堅持以質(zhì)取勝戰略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn)。 (四)開(kāi)源節流并舉，應對能源緊張局面。 工業(yè)的'快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來(lái)說(shuō)，強化節能意識，組織協(xié)調好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長(cháng)遠來(lái)看，關(guān)鍵是加強節能新技術(shù)的研發(fā)和應用，開(kāi)發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問(wèn)題。與此同時(shí)，新技術(shù)的應用，還是從根本上化解原材料、能源價(jià)格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統籌協(xié)調好招商引資工作，促進(jìn)工業(yè)園區良性有序發(fā)展。
招商引資是加快我區經(jīng)濟發(fā)展的重要手段，而工業(yè)園區則是我區工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要載體和主戰場(chǎng)。要把園區的工業(yè)做大做強，招商引資，引進(jìn)項目和資金仍然是一條重要的途徑。把加快工業(yè)發(fā)展、壯大工業(yè)規模、培育工業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)作為重大措施來(lái)抓，各部門(mén)要積極配合，為園區建設創(chuàng )造寬松環(huán)境。提升工業(yè)園區的能級，加快培育臨港綜合經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區、臨港物流產(chǎn)業(yè)區、國際醫學(xué)園區和信息產(chǎn)業(yè)園區的規劃建設和功能培育。通過(guò)園區建設，拓寬我區工業(yè)發(fā)展空間，吸納新的工業(yè)項目，形成新的發(fā)展格局，增強發(fā)展后勁。從經(jīng)濟一體化、空間布局擴容和功能提升出發(fā)，把工業(yè)園區整合成產(chǎn)業(yè)功能區，加快工業(yè)園區的產(chǎn)業(yè)集群化、市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展。 (六)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，加快發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問(wèn)題，要繼續實(shí)施企業(yè)集團戰略、龍頭企業(yè)戰略，發(fā)揮規模優(yōu)勢，提高整體抗市場(chǎng)風(fēng)險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產(chǎn)品。與此同時(shí)，進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設備、計算機及其他電子設備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占我區規模以上總量的6.8%，實(shí)現總產(chǎn)值占總量的7.1%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著(zhù)力發(fā)展增長(cháng)潛力大、帶動(dòng)效益強、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
超2成男生情人節被單身
情人節復合成功率近四成
每到情人節，也是分手情侶復合的高峰。關(guān)于是否找前任過(guò)情人節的調查顯示，有接近4成的男女選擇可能會(huì )，有32.74%的女會(huì )員表示堅決反對。找前任一起過(guò)情人節，如果沒(méi)有特別不能挽回的事情發(fā)生過(guò)，有很多人表示可以嘗試，他們認為這是挽回感情的最佳時(shí)機。
離職調研報告8
轉眼間，我擔任xx文學(xué)社社長(cháng)一職已經(jīng)快一年了。在這一年的工作中，除了時(shí)常的緊張繁忙以外，我還滿(mǎn)滿(mǎn)的收獲了許多許多。我執著(zhù)地熱愛(ài)著(zhù)文學(xué)，熱愛(ài)著(zhù)這個(gè)文學(xué)愛(ài)好者共同的家，更深深地熱愛(ài)著(zhù)與我志同道合的這些“家人”們。
剛接任時(shí)，這個(gè)擁有21年歷史的文學(xué)社團讓我沒(méi)有自信，我怕因為我的工作失誤而影響了這個(gè)“文學(xué)大家庭”這21年來(lái)的發(fā)展。但鼓起勇氣接手后，我才感覺(jué)到“愛(ài)家”這是我工作的多么好的前提，再加上師長(cháng)們的關(guān)心支持，我便帶著(zhù)滿(mǎn)心的虔誠、一心一意地開(kāi)始了建設我們美好家園的'行動(dòng)。
從新學(xué)期的招新開(kāi)始，我正式踏上所謂的“征程”。我想我不會(huì )后悔，更不會(huì )半途而廢。為了我曾經(jīng)的諾言，為了我心愛(ài)的文學(xué)社，更為了我的廣大社員�！拔乙欢ㄒ�
讓每個(gè)人都享受到家的溫暖，讓每個(gè)人都為我們這個(gè)家而自豪!”我在心里默默地對本身說(shuō)。一開(kāi)始時(shí)并沒(méi)有幾個(gè)同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個(gè)人在做工作，確切地說(shuō)只有兩個(gè)人，而且我還要每天兼顧xx校區。記得那幾天，我每每在早上出發(fā)，在車(chē)上昏昏欲睡，在路上啃著(zhù)饅頭，在晚上打著(zhù)手電筒寫(xiě)活動(dòng)策劃方案、寫(xiě)海報、想外聯(lián)拉贊助。同學(xué)們都笑我犯傻，朋友們都說(shuō)我太執著(zhù)，但他們都不懂我的充實(shí)的快樂(lè )，愛(ài)上一份工作，愛(ài)上一份快樂(lè )。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅持一路前行。沒(méi)有太多理由，只為了肩上的責任，只為了愛(ài)家的心。
我始終相信雨后總會(huì )有彩虹。事實(shí)上，通過(guò)一個(gè)月的艱苦奮戰后，我招到了許多優(yōu)秀的骨干力量。其他很多社團的負責人都在羨慕我幸運，我想也許這就是上天對我的第一個(gè)肯定與獎勵。而且，我不得不承認這和我們的宣傳工作方式有密切的關(guān)系。怎樣吸引人才，我想我們每個(gè)社團負責人都值得好好研究。眼前的開(kāi)門(mén)紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。
離職調研報告9
人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著(zhù)中國企業(yè)在快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在20xx年初，眾達樸信數據部門(mén)針對20xx年離職率進(jìn)行了一次全面的調查，共收回有效問(wèn)卷1635份。本報告對20xx年離職率數據進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專(zhuān)家顧問(wèn)團隊的.專(zhuān)業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在20xx年制定出合理的人才保留規劃，使企業(yè)和員工達到雙贏(yíng)。
20xx年企業(yè)員工離職率微增長(cháng)
20xx年整體離職率超過(guò)28%，比20xx年高出3.2%；員工主動(dòng)離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉型有關(guān)。
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民營(yíng)企業(yè)離職率高達32.5%，穩居第一
通過(guò)對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營(yíng)企業(yè)離職率穩居第一，國企相對來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩定。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重
20xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統行業(yè)重組在即，門(mén)店銷(xiāo)售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
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與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長(cháng)幅度均超過(guò)20%。
一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務(wù)重
受經(jīng)濟轉型的影響，傳統行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場(chǎng)，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷(xiāo)售，工程建設等職位離職率超過(guò)30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩定。
中層離職率高，是企業(yè)無(wú)法回避的痛
主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級離職率超過(guò)20%，其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時(shí)總監和高層離職率也將超過(guò)10%。
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畢業(yè)生缺少職業(yè)規劃，入職一年離職率高達35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價(jià)值實(shí)現，穩定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽
總體來(lái)看，員工主動(dòng)離職率遠遠高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
離職調研報告10
一、 員工離職信息分析
我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。
根據公司自期間公司員工的離職情況統計顯示，公司員工離職人數為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26人，無(wú)法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結婚、進(jìn)修、自行創(chuàng )業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現波動(dòng)，因為他在加入公司前對公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì )感到現實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會(huì )容易離職。再者，自7月開(kāi)始，生產(chǎn)車(chē)間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎上進(jìn)行了擴編，試用期內單位與個(gè)人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過(guò)5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會(huì )，他們會(huì )容易離開(kāi)。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續留任，隨著(zhù)時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂(lè )，同時(shí)公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。
（二）、離職人員學(xué)歷結構分析
分析：
根據圖表統計，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專(zhuān)學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構中多為一線(xiàn)生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì )過(guò)多的考慮長(cháng)遠的發(fā)展問(wèn)題，多是著(zhù)眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時(shí)，他不會(huì )過(guò)多的考慮公司是否給與其穩定的工作環(huán)境，正規的社保福利等因素，在同等強度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì )愿意選擇每日高報酬的臨時(shí)工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì )選擇辭職。同樣這類(lèi)人群在社會(huì )上的應招面比較廣，當公司發(fā)現其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì )選擇辭退。大專(zhuān)及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專(zhuān)及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的'學(xué)歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時(shí)，往往會(huì )覺(jué)得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會(huì )，他們會(huì )容易離開(kāi)。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠(chǎng)的技能人才上（15人），占大專(zhuān)以上人員流失率的42.9%，針對車(chē)間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專(zhuān)以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調整時(shí)，此部分被調整人員有12人，流失率占大專(zhuān)以上人員離職率的34.3%。
（三）離職人數月度分布情況分析
分析：
針對各月離職人數及離職率統計狀況，截止20xx年11月份總離職人數為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節，春節后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見(jiàn)的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì )次數頻繁、企業(yè)開(kāi)始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調整，調整后勸退的人數在4月份離職總人數中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩。
分析：
以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據調查得出結論：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其占公司總人數的比例非常小，多為剛出校門(mén)的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總人數的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職調研報告11
根據與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領(lǐng)導和關(guān)系較好的同事透露的真實(shí)原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
�。ㄒ唬� 激勵機制欠缺合理性
1、 中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒(méi)有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語(yǔ)激烈的斥責與否定，可以用諒解的語(yǔ)氣鼓勵他們重新來(lái)過(guò)；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。
2、 獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質(zhì)方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表?yè)P、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營(yíng)造積極向上的氛圍。
3、 獎項的設立項目和獎勵的'名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷(xiāo)售/交車(chē)冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門(mén)內各個(gè)方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個(gè)方向努力。
�。ǘ⿲τ谀甓日{薪不滿(mǎn)意。員工在公司服務(wù)到一定年限，就會(huì )對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時(shí)公司要適時(shí)的對于表現較好的，并且服務(wù)年限較長(cháng)的同事進(jìn)行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進(jìn)到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20—30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進(jìn)行換崗、培訓的方式；而30—45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進(jìn)行晉升的方式。
�。ㄈ┬匠晏�。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進(jìn)行對比。
�。ㄋ模⿲经h(huán)境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養。對各人力需求崗位進(jìn)行較為深刻的職務(wù)分析，在招聘的過(guò)程中對應聘者進(jìn)行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。
�。ㄋ模┕ぷ鳡顟B(tài)需要調整。長(cháng)時(shí)間沒(méi)有回家，持續高強度的工作，某段時(shí)期內遇到的挫折較多，很容易產(chǎn)生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時(shí)可以準予其休假的方式讓其調整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
�。ㄎ澹┬聠T工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務(wù)都不熟悉，如果沒(méi)有人對其指導和關(guān)心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開(kāi)。
�。┢渌�。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書(shū)深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
離職調研報告12
凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學(xué)馬歇爾商學(xué)院的企業(yè)創(chuàng )業(yè)學(xué)教授，她撰寫(xiě)了超過(guò)15本與創(chuàng )業(yè)相關(guān)德?tīng)栔?zhù)作并且自己還親自進(jìn)行了一系列創(chuàng )業(yè)活動(dòng)。除了與別人合作創(chuàng )立了四家公司，她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng )業(yè)方面的顧問(wèn)。
每年都有越來(lái)越多的女性告別職場(chǎng)，奔向沒(méi)有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng )業(yè)比例高過(guò)男性：多了約33％，據亞利桑那大學(xué)20xx年的調研報告。
這種轉變對任何人而言都沒(méi)啥可意外的。然而對大部分女性朋友來(lái)說(shuō)討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開(kāi)攀登到中途的職場(chǎng)階梯，去外面打拼自己的事業(yè)，想要再回來(lái)重拾舊業(yè)就不容易了。
詹妮弗·奧弗霍特（Jennifer Overholt）和A.C.羅絲 （A.C. Ross）從太陽(yáng)微系統公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（Anne Murguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過(guò)一種她們稱(chēng)為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（Indigo Partners），這是一個(gè)由7位各具商業(yè)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略專(zhuān)長(cháng)的合伙人結成的松散聯(lián)盟�；颡毩⒒蚪M隊完成項目。在英迪科里，沒(méi)有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板，沒(méi)有打卡計時(shí)，也沒(méi)有固定休假。這份事業(yè)提供給個(gè)人極度的靈活性。
聽(tīng)起來(lái)很田園，不是嗎？不過(guò)您是否能做到呢？而如果您打算拋開(kāi)現職的話(huà)，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個(gè)可以將這一切逐步深入的計劃。
對您目前的情況做一份誠實(shí)的自我評估。每天醒來(lái)，您是否精力充沛去上班？工作時(shí)您是否能達成所愿？最難回答的問(wèn)題來(lái)了：您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問(wèn)題給出一個(gè)飽滿(mǎn)響亮的.“是”，也許就是時(shí)候考慮一下其他選項了。
確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿(mǎn)意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒(méi)有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。
成為專(zhuān)家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專(zhuān)家——最好是您已經(jīng)很擅長(cháng)并很樂(lè )意從事的事物�；旧�，你要成為您專(zhuān)長(cháng)領(lǐng)域內的知名人士。例如，如果您從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這一行，你要做到在人們尋求營(yíng)銷(xiāo)妙見(jiàn)時(shí)能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優(yōu)秀的演講者時(shí)能想到你。
那么如何成為知名的行內專(zhuān)家呢？步驟是從某類(lèi)工作中不斷累積經(jīng)驗，然后開(kāi)始撰述自己的專(zhuān)業(yè)知識，在各類(lèi)會(huì )議上表達自己的學(xué)識，參與本專(zhuān)業(yè)的交流圈子活動(dòng)，對該專(zhuān)業(yè)學(xué)科的演講報告人提問(wèn)回應以自己的看法。
創(chuàng )造多元的收入來(lái)源。成為專(zhuān)家使您有機會(huì )創(chuàng )造多元的收入來(lái)源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關(guān)鍵。
一旦您開(kāi)始發(fā)展出工資單以外的收入來(lái)源，就不再完全依賴(lài)于現職來(lái)維持生計了。而且當您有多處創(chuàng )收渠道，增加您的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域人際交流，多方接觸就能讓您的專(zhuān)業(yè)名聲廣為人知。
找出什么事對自己真正要緊。了無(wú)羈絆的時(shí)候，您會(huì )如何綢繆將從事一生的工作？會(huì )創(chuàng )立自己的公司嗎？如果會(huì )，又是何種類(lèi)型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢(qián)、放貸、子女、丈夫等等后，會(huì )對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實(shí)在很令人驚奇。
趁在職的時(shí)候創(chuàng )業(yè)。要趁自己仍然在職的時(shí)候開(kāi)始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過(guò)交道的大部分新創(chuàng )企業(yè)都是在創(chuàng )業(yè)者自己還另有一份工作時(shí)開(kāi)始的。盡量在每天工作之余想點(diǎn)如何創(chuàng )業(yè)的法子。
幾年前我在一個(gè)發(fā)表演講的場(chǎng)合遇見(jiàn)了一位大型醫療保險公司的主管。在聽(tīng)取了我有關(guān)自我實(shí)現的演講后，她自陳其實(shí)很想成為一名作家�！班�，那么是什么阻礙了你呢？”我問(wèn)道。
很自然地，我又聽(tīng)到了慣見(jiàn)的冗長(cháng)借口。我婉轉地打斷了她并問(wèn)她是否有可能每天早起床一個(gè)小時(shí)并隨便寫(xiě)點(diǎn)什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫(xiě)作夢(mèng)想花去一個(gè)小時(shí)，很快她就會(huì )發(fā)現自己想要的是更長(cháng)久地寫(xiě)作，然后慢慢地到最后就能寫(xiě)出值得出版的作品了。
沒(méi)錯，過(guò)渡期并不總是容易扛過(guò)去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進(jìn)的愉悅和興奮完全能補償你的付出。
扣下扳機。這個(gè)世界上只有你自己才知道何時(shí)才算萬(wàn)事俱備可以做離職創(chuàng )業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識到自己在新事業(yè)上花的時(shí)間超過(guò)本職工作上時(shí)。也許你會(huì )決絕地告訴自己：“現在不決定，就永遠沒(méi)機會(huì )了�！敝匾氖�，當時(shí)機真正成熟了，那就扣下扳機。
每周我們都在忙碌的工作中度過(guò)大部分的時(shí)光。如果你熱愛(ài)自己的工作，那么這與其說(shuō)是工作，不如說(shuō)是樂(lè )趣，你還能從中得到薪酬回報呢！還比這更劃算的么？現在自問(wèn)一下吧，離開(kāi)現職開(kāi)創(chuàng )一份新事業(yè)的時(shí)機到來(lái)了嗎？
離職調研報告13
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。
越來(lái)越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì )有人因對企業(yè)現狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，FESCO針對企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調研，以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據。
本次調研對象為企業(yè)人力資源部門(mén)負責招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數據收集時(shí)間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。
員工離職率水平
從調研結果看，20xx年企業(yè)員工表現出了較高的流動(dòng)性，市場(chǎng)50分位水平已達到16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%，被動(dòng)離職率水平為2.6%。
從三個(gè)有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來(lái)看，制造行業(yè)離職率最高，其市場(chǎng)50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀(guān)調控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達16.5%。
離職原因分析
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團隊氛圍原因五類(lèi)。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )等；管理原因主要是管理方法不當；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。
如上所述，可以對員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。
1. 按職級劃分
對于經(jīng)理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現和團隊氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和薪酬的公平性、激勵性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主要原因。
2. 按職能劃分
對于管理類(lèi)員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類(lèi)員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現、個(gè)人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的'職業(yè)發(fā)展機會(huì )。生產(chǎn)類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。
離職時(shí)間分析
從調研結果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同群體間差異性不大。
企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據
從調研結果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪(fǎng)談為主，同時(shí)借助內部滿(mǎn)意度調研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵措施來(lái)達到保留員工的目的。
調研總結
在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會(huì )面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過(guò)本次調研可以發(fā)現，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。
引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì )這樣說(shuō)：某某童鞋，歡迎你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們袁老大那樣哦，我們現在都不太喜歡他了。
要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。
離職調研報告14
臨時(shí)員工要面臨著(zhù)一個(gè)不同于永久員工的現實(shí)，他們必須問(wèn)自己：“我的下一筆錢(qián)從哪兒來(lái)”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時(shí)員工會(huì )高興地等到合同結束后才開(kāi)始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個(gè)雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個(gè)雇主。
相對于永久性員工，臨時(shí)員工通常情況會(huì )被企業(yè)區別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動(dòng)和內部交流的過(guò)程中將臨時(shí)員工排除在外等。不管勞動(dòng)合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著(zhù)價(jià)值。像大多數員工一樣，臨時(shí)員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時(shí)員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點(diǎn)自動(dòng)的建立一個(gè)“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點(diǎn)直至合同結束。比如一個(gè)半年的合同，首次討論應該是第三個(gè)月結束后，第二次討論是接下來(lái)的.一個(gè)半月后，第三次討論是接下來(lái)的三個(gè)星期后，第四次討論是接下來(lái)的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來(lái)機會(huì )的細節。
2 、堅持對你的勞動(dòng)力儲備庫進(jìn)行調查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來(lái)如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時(shí)員工。比如你可能發(fā)現你的雇主在圣誕聚會(huì )和員工社交活動(dòng)的時(shí)候把臨時(shí)員工排除在外，而這樣做又能增加臨時(shí)員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3 、為雇主提供臨時(shí)員工的參與步驟，比如一個(gè)將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職調研報告15
20xx年10月,南充市順慶區紀委、區監察局接到群眾署名舉報區計生局局長(cháng)劉某某利用職務(wù)之便大肆謀私等問(wèn)題的材料。20xx年12月，區紀委、區監察局抽調人員組成專(zhuān)案組，對劉某某違紀問(wèn)題進(jìn)行了調查。結果發(fā)現該局于20xx年至20xx年期間私設小金庫25.72萬(wàn)元；簽批私分國有資產(chǎn)20.38萬(wàn)元；并多次虛開(kāi)發(fā)票套取現金6萬(wàn)多元，重復報賬套取公款2.27萬(wàn)元；巧立名目收費5300元并私分。專(zhuān)案組認定，這是嚴重違紀違法問(wèn)題。局長(cháng)劉某某被免去職務(wù)調離原單位，并受到黨內嚴重警告處分；副局長(cháng)郭某某受到行政警告處分并調離該局；副局長(cháng)（黨組成員）王某某受到黨內警告處分并調離該局；派駐紀檢組長(cháng)（黨組成員）劉某受到黨內警告處分；出納黃某某受到黨內警告處分并不再擔任出納工作。
認真剖析這起班子成員集體私分國有資產(chǎn)的違紀違法案件，各級領(lǐng)導干部應該吸取以下幾點(diǎn)教訓：
一、法紀意識淡漠、政策觀(guān)念不強是導致班子集體違紀的主要原因。專(zhuān)案組在調查時(shí)，劉某某及班子成員認為私分國有資產(chǎn)是按以前的“慣例”操作的，且每次私分都是經(jīng)過(guò)局班子成員“集體研究”（但無(wú)任何記錄），屬于計生局的住房、門(mén)面租金收入，不應視為違紀。在查閱該局黨組及職工政治理論學(xué)習記錄本時(shí)，該局平均每季度學(xué)習不到一次，認識問(wèn)題膚淺，法紀意識淡漠，政策觀(guān)念不強。該班子成員在私分國有資產(chǎn)這種“大是大非”面前頭腦不清醒，在長(cháng)達兩年多的時(shí)間里，經(jīng)班子“集體研究”私分時(shí)竟然沒(méi)有一人提出過(guò)反對意見(jiàn)。
二、對“一把手”權力制約不到位是導致班子集體違紀的關(guān)鍵原因。專(zhuān)案組在調查時(shí)詢(xún)問(wèn)該局班子成員：劉某某安排虛開(kāi)票據是否經(jīng)過(guò)班子集體研究決定？是否知道套出公款的去向？班子成員均說(shuō)沒(méi)有集體研究決定，也不知道套出公款的去向，完全由局長(cháng)劉某某一人在操作。領(lǐng)導班子的.民主氣氛不濃，劉某某工作作風(fēng)霸道，單位民主議事制度根本沒(méi)有堅持，加之沒(méi)有一套監督機制來(lái)規范和制約“一把手”的權力，致使“一把手”有了濫用權力的機會(huì )。在接受組織處理時(shí)，劉某某懊悔不已地說(shuō)：“如果當初自己的權力能受到制約或有議事民主的約束,也不至于犯這樣大的錯誤�！�
三、派駐紀檢組長(cháng)履職盡責不夠、監督不力是班子集體違紀的重要原因。順慶區計生局從20xx年到被專(zhuān)案組查處，在長(cháng)達兩年多的時(shí)間里，先后27次私分國有資產(chǎn)達20余萬(wàn)元，其中班子成員重復私分9900元，先后4次虛開(kāi)票據套取公款、重復報賬套取公款、巧立名目收費并私分。劉某身為黨組成員、紀檢組長(cháng)，在工作中沒(méi)有認真履行好紀檢監察職責，對內部實(shí)施監督不力，對本單位存在的嚴重違紀違法現象，既不阻止也不報告，任其泛濫，這是嚴重瀆職行為。她作為派駐紀檢組長(cháng)，本應抓好紀檢監察工作，但她卻涉足單位財務(wù)工作（分管），怎么監督得了？又如何監督？在專(zhuān)案組調查時(shí)，她遮遮掩掩，對上述違紀違法行為不清不楚，這種派駐的紀檢組長(cháng)完全成了“擺設”，導致計生局長(cháng)時(shí)間違紀違法而無(wú)人知曉�？梢�(jiàn)，派駐紀檢組長(cháng)未能發(fā)揮作用、監督缺位，是計生局班子集體違紀的重要原因。
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