- 相關(guān)推薦
企業(yè)業(yè)績(jì)報告范文
在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，報告十分的重要，寫(xiě)報告的時(shí)候要注意內容的完整。為了讓您不再為寫(xiě)報告頭疼，下面是小編整理的企業(yè)業(yè)績(jì)報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一、民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的現狀
1、績(jì)效管理目的不夠明確
民營(yíng)企業(yè)以經(jīng)驗為市場(chǎng)導向的思維定勢使多數民營(yíng)企業(yè)管理者對績(jì)效管理的認識失之偏頗，往往把績(jì)效管理的重心放在監督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在提高員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上。在人力資源管理諸環(huán)節中僅局限于對員工業(yè)績(jì)結果目標的評價(jià)。從而帶來(lái)了重過(guò)去輕未來(lái)、重評價(jià)輕開(kāi)發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲的弊端。
2、缺乏有效的激勵機制
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。大多數中小民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間不長(cháng)，規模不大，還沒(méi)有形成自身的文化，缺乏有效的激勵機制。過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，員工缺乏學(xué)習的機會(huì )，造成員工發(fā)展內動(dòng)力不足，積極性不高。在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。
3、績(jì)效管理與人力資源管理其他環(huán)節脫節
績(jì)效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統中的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中要注意考慮績(jì)效管理系統與企業(yè)的整體人力資源戰略、組織結構與職位管理系統、人員的規劃與招聘聘用系統、培訓開(kāi)發(fā)系統、薪酬系統以及獎懲系統之間的匹配性問(wèn)題。只有將績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理系統中重要的一環(huán)來(lái)看特，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，才能使企業(yè)的績(jì)效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現戰略、開(kāi)發(fā)和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。部分民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理系統在這方面并沒(méi)有起到比較大的作用。
二、導致民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理現狀的原因
1、把績(jì)效考核等同績(jì)效管理
目前，許多中小民營(yíng)企業(yè)對績(jì)效管理缺乏全面的認識，往往用績(jì)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jì)效管理�？�(jì)效考評只是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效考評、績(jì)效分析、績(jì)效溝通、績(jì)效改進(jìn)等環(huán)節。在績(jì)效管理過(guò)程中，不僅強調達成績(jì)效結果，更要強調通過(guò)計劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節達成結果的過(guò)程�？�(jì)效管理是通過(guò)對企業(yè)戰略的建立，目標分解，業(yè)績(jì)評價(jià)，并將績(jì)效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略目標的一種管理活動(dòng)。
2、不重視員工的職業(yè)生涯
關(guān)心員工的發(fā)展和成長(cháng)，幫助員工制定職業(yè)生涯規劃，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，民營(yíng)企業(yè)應幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng )造實(shí)現的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養，只有設身處地為員工著(zhù)想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jì)效。由于企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規劃，導致員工職業(yè)定位模糊，影響了自身潛能的發(fā)揮，從而影響企業(yè)的績(jì)效。
3、對工作分析重視不夠
工作分析是人力資源管理中的一個(gè)基礎性環(huán)節，科學(xué)合理的績(jì)效考評體系需建立在工作分析的基礎上。如果缺少科學(xué)合理的工作分析，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進(jìn)行科學(xué)考評。由于中小民營(yíng)企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，對工作分析不夠重視，使得人力資源管理的各環(huán)節脫節。
三、改善民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的策略
針對上述民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理實(shí)際運用中存在的問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)需要采用多種方式，包括利用外部資源和內部加強學(xué)習，不斷探索建立適合自身特點(diǎn)的績(jì)效管理制度，具體來(lái)看主要可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
1、更新績(jì)效管理觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對績(jì)效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jì)效管理必須先解決管理層的認識問(wèn)題，將管理層的認識統一到績(jì)效管理的層面。必須認識到績(jì)效管理不僅僅是指績(jì)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續不斷地提高組織績(jì)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而民營(yíng)企業(yè)的薪酬、獎金、晉升或降職只是績(jì)效管理中績(jì)效考核結果應用的一個(gè)方面。因此，應對民營(yíng)企業(yè)管理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的績(jì)效培訓，統一認識。
2、完善績(jì)效管理體系
績(jì)效管理是一個(gè)包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效反饋以及績(jì)效改進(jìn)等環(huán)節的閉合循環(huán)系統。一個(gè)完善的績(jì)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節為基礎，結合民營(yíng)企業(yè)的組織架構和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jì)效管理體系。民營(yíng)企業(yè)應建立具備自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨特業(yè)務(wù)流程的績(jì)效管理體系，確�？�(jì)效管理能夠為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jì)效確認、未來(lái)的績(jì)效提高之間的動(dòng)態(tài)結合。這是衡量績(jì)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，民營(yíng)企業(yè)可以據此對自己的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。民營(yíng)企業(yè)可以選擇一方面聘請外部的管理專(zhuān)家進(jìn)行指導，對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎的工作分析開(kāi)始，制定出規范合理的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述作為企業(yè)績(jì)效考評的依據，進(jìn)而建立內容相對全面、規范合理的績(jì)效考評制度，為績(jì)效管理活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎。
3、創(chuàng )新績(jì)效激勵體系
激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與績(jì)效管理相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機制可能成為民營(yíng)企業(yè)規避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng )新績(jì)效激勵體系要在民營(yíng)企業(yè)內部形成共同的價(jià)值觀(guān)和健康向上的新型文化，要很好地設計能配合實(shí)現民營(yíng)企業(yè)戰略的關(guān)鍵業(yè)績(jì)評價(jià)指標，開(kāi)展戰略性業(yè)績(jì)評價(jià)與激勵。戰略性激勵立足于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀(guān)形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案，它注重團隊或集體的激勵，有助于實(shí)現責任與權利的協(xié)調統一，從而引導和促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的全面可持續發(fā)展。
4、建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標，為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀(guān)念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵積極創(chuàng )造的工作環(huán)境。高績(jì)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：獎懲分明，鼓勵員工積極學(xué)習，創(chuàng )造一種良性競爭的工作氛圍，鼓勵承擔責任，通過(guò)滿(mǎn)足客戶(hù)需求來(lái)保障股東利益。要成功地實(shí)施績(jì)效管理系統，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理系統相融合的高績(jì)效的企業(yè)文化。必須把有關(guān)人的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級解雇制度堪稱(chēng)一個(gè)組織正在的控制手段。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。在這方面，聯(lián)想給民營(yíng)企業(yè)作出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當當拿錢(qián)，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jì)，一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀(guān)判斷來(lái)決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價(jià)的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理就應該向此方向發(fā)展。
5、建立健全績(jì)效考核反饋機制
所謂績(jì)效反饋就是使員工了解自身績(jì)效水平的各種績(jì)效管理手段，其最主要的實(shí)現手段就是績(jì)效溝通�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，其主要目的在于改善及增強員工之間的關(guān)系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點(diǎn)，幫助員工善用強項與正視弱點(diǎn)；明晰員工發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現階段的工作表現，為其訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。在績(jì)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通。而在績(jì)效管理循環(huán)中，績(jì)效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴(lài)關(guān)系是績(jì)效溝通成功的首要前提，是建立健全績(jì)效反饋機制的重要保證。
【企業(yè)業(yè)績(jì)報告】相關(guān)文章：
企業(yè)績(jì)效激勵方案06-27
個(gè)人業(yè)績(jì)報告06-27
個(gè)人業(yè)績(jì)報告09-18
企業(yè)績(jì)效工資方案08-30
銀行個(gè)人業(yè)績(jì)報告06-28
個(gè)人業(yè)績(jì)述職報告05-14
個(gè)人工作業(yè)績(jì)報告06-11