工作感悟及管理心得范文

　　在平時(shí)的學(xué)習、工作或生活中，我們常常會(huì )對人或者事物有新的思考，這個(gè)時(shí)候，就可以寫(xiě)一篇感悟的文章，記錄自己的所思所想。你看過(guò)感悟的文章嗎？知道要怎么寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的工作感悟及管理心得范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工作感悟及管理心得范文1

　　一、充分了解企業(yè)的員工

　　每個(gè)人對自己都是如此簡(jiǎn)單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì )順利得多。俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì )是個(gè)一流的管理者。

　　了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區別，分為三個(gè)階段：

　　第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(cháng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

　　第二階段：當手下員工遇到困難，你能實(shí)現預料他的反應和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進(jìn)一步。

　　第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當的引導。

　　總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。

　　二、聆聽(tīng)員工的心聲

　　中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì )使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導致決策失誤。

　　在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團結員工，調動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì )失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導，才能有助于你的管理目標的實(shí)現。

　　對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽(tīng)的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會(huì )。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

　　三、管理方法經(jīng)常創(chuàng )新

　　管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著(zhù)指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀(guān)察、經(jīng)常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

　　管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jì)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng )新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

　　四、德才兼備，量才使用

　　“尺有所短，寸有所長(cháng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養等方面各有長(cháng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長(cháng)處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。

　　在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀(guān)察，結合每個(gè)員工的長(cháng)處給于是當的工作。在從他們工作過(guò)程中觀(guān)察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

　　五、淡化權利，強化

　　對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來(lái)自權利或兩個(gè)方面。管理者地位高，權力大，誰(shuí)不服從就會(huì )受到制裁，這種服從來(lái)自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的比行政權力更重要。

　　六、允許員工犯錯誤

　　現實(shí)世界充滿(mǎn)了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會(huì )抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

　　冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著(zhù)某種靈感去冒險，才可能有成功的機會(huì )，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會(huì )受到上司的嚴懲，則員工就回報著(zhù)不做不錯的.觀(guān)念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要動(dòng)力。

　　因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng )新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時(shí)，不應過(guò)多職責;當冒險成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應的回報。

　　七、引導員工合理競爭

　　在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當競爭，促進(jìn)正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jì)評估機制，要以工作工作實(shí)績(jì)評估其能力，不要根據員工的意見(jiàn)或上級領(lǐng)導的偏好、人際關(guān)系來(lái)評價(jià)員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀(guān)。同時(shí)，企業(yè)內部應建立正常的公開(kāi)的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。

　　八、激發(fā)員工的潛能

　　每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

　　醫學(xué)研究表明，人類(lèi)的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來(lái)，根據不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵方法。

工作感悟及管理心得范文2

　　假期細讀并與朋友討論了亨利·明茨伯格的《管理工作的本質(zhì)》一書(shū)，收獲良多，現與大家分享。什么是管理？管理學(xué)是什么？這個(gè)問(wèn)題正如“你是誰(shuí)、從哪里來(lái)、到哪里去？”一樣，對于這個(gè)管理學(xué)的基本問(wèn)題，每個(gè)人對其都會(huì )有不同的理解，也會(huì )做出不同的解答。除了用計劃、組織、領(lǐng)導、控制等一系列過(guò)程來(lái)形容管理工作外，管理就是管的有理。怎樣才能管的有理？組織、環(huán)境、人的協(xié)調發(fā)展，企業(yè)核心競爭力的形成，政策、產(chǎn)業(yè)、組織內部環(huán)境的SWOT分析，這些都是使管理者管的有理的重要因素。除此之外，人們也經(jīng)常這么形容管理：管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。

　　說(shuō)管理是一門(mén)科學(xué)，是把管理學(xué)作為一種社會(huì )科學(xué)。管理是逐漸從經(jīng)濟學(xué)的領(lǐng)域中分化發(fā)展起來(lái)的，1776年亞當·斯密的《國富論》標志著(zhù)經(jīng)濟學(xué)的開(kāi)端，隨后管理思想逐漸產(chǎn)生并從中脫離，從泰勒的科學(xué)管理理論發(fā)展至今，管理更注重于企業(yè)、組織，而經(jīng)濟學(xué)著(zhù)眼于市場(chǎng)。長(cháng)期以來(lái)，人們將在管理實(shí)踐中的經(jīng)驗總結起來(lái)，加以分析、整理并形成系統理論。因此，管理是當之無(wú)愧的科學(xué)。管理作為一門(mén)社會(huì )科學(xué)，在很多方面很難像物理、化學(xué)等自然科學(xué)一樣可以由精密的理論加公式量化推導出來(lái)，正因如此，管理學(xué)才很難有一個(gè)標準的、公認的理論模式，實(shí)際工作中的管理運用更是帶有很強的個(gè)人因素。

　　明茨伯格想打破這樣一種局面，從另一個(gè)角度來(lái)把管理的實(shí)質(zhì)向前推進(jìn)一大步，他借鑒綜合了前人對管理的量化分析研究，自己結合觀(guān)察法和日記法，利用結構觀(guān)察法對高管的管理工作進(jìn)行了定量的實(shí)證分析，從而得出自己的結論。他的這種做法在研究管理方向上給人以很大啟發(fā)，他讓人們以一種更加實(shí)質(zhì)化的形式認識管理，打開(kāi)了對管理理解的另一扇大門(mén)。在他對管理工作的描述中，最經(jīng)典的莫過(guò)于對管理者10種工作角色的闡述，3種人際關(guān)系角色、3種信息傳遞角色、4種決策制定角色，不同角色在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期占有不同的比重分配，通過(guò)這一理論化、系統化的解釋?zhuān)�讓人不由得覺(jué)得管理真的就是如此，即使是很難準確界定的高層管理，也可以用這種方法來(lái)加以分析�？墒�，在通讀全書(shū)、仔細研究附錄（即調查數據整理）的內容后，筆者覺(jué)得這種方法也非那么嚴謹。例如：附錄B展示了對五位首席執行官的研究成果，在時(shí)序記錄部分，研究者羅列了管理者案頭工作、電話(huà)、會(huì )議、巡視等活動(dòng)的時(shí)間安排①。與卡爾森的領(lǐng)導日記法不同，明茨伯格把管理者的工作內容從時(shí)序上劃分而不是從內容上分類(lèi)，這在種做法一方面避免了分類(lèi)的宂亂，另一方面也提高了調查的準確性。因為不同領(lǐng)導者對相同工作的歸類(lèi)存在認識偏差，不同的調查人員也可能會(huì )把同一工作歸到不同的類(lèi)別，這就加大了領(lǐng)導日記法的分類(lèi)難度，針對繁雜的管理工作，如何簡(jiǎn)明扼要地使調查者和被調查者同時(shí)準確認識并歸類(lèi)各項日常工作，這個(gè)問(wèn)題很難解決。明茨伯格巧妙地避開(kāi)了這個(gè)問(wèn)題，利用時(shí)序記錄法對工作按時(shí)間進(jìn)行歸類(lèi)，這比日記法和觀(guān)察法又更進(jìn)一步，因為時(shí)間可以統一度量。

　　但是，這樣的方法同樣存在認識和界定的問(wèn)題，明茨伯格自己多次在書(shū)中提到，管理是一項工作量大、工作節奏快的活動(dòng)②，這使得管理者經(jīng)常在自己的休息時(shí)間也在進(jìn)行管理工作（不管是在思考還是行動(dòng)），長(cháng)期以來(lái)的工作模式、管理工作本身具有的開(kāi)放性始管理者們無(wú)法擺脫那個(gè)給了自己權利與地位的身份，他們的頭腦已經(jīng)習慣了不斷搜索新信息，已經(jīng)停不下來(lái)了③。那么，管理者在非工作時(shí)間進(jìn)行的很多管理活動(dòng)就難以記錄，因為管理者自己都沒(méi)有意識到自己還在進(jìn)行工作，就不可能把其作為自己工作的一部分反饋給調查者�；蛟S這可以解釋為：調查只能做到盡量準確，可是，這又與調查者的目的相悖，即調查是為了精密記錄管理者工作從而得出系統性結論應用于管理實(shí)踐。明茨伯格認為，組織需要一個(gè)介于計算機構建的正式系統和管理者自行設計的非正式系統之間的'系統，這個(gè)系統可以系統化的處理計算機現在不能處理而管理者現在又需要的信息的正式管理信息系統④。他希望將管理者工作程序化，管理者與管理學(xué)家（分析者）共同合作，通過(guò)七個(gè)領(lǐng)域完成管理的戰略決策等工作⑤。這樣的精確編程需要嚴謹的理論數據支撐，盡管管理者的工作極少有精確編程，但為了把所有的管理決策行為描述為某種高級程序⑥，數據取得的途徑還需要更進(jìn)一步的改進(jìn)并且加以驗證。這也從一個(gè)方面解答了筆者在讀管理方面書(shū)籍時(shí)候的疑惑，為什么在管理是什么這個(gè)問(wèn)題上，眾說(shuō)紛紜，各個(gè)管理大家都言之有理，卻又各不相同，或許是因為管理工作本質(zhì)上的難以確定以及管理數據收集上的極大難度，使得管理這門(mén)社會(huì )科學(xué)看起來(lái)如此變換莫測。

　　說(shuō)管理是一門(mén)藝術(shù)，大家會(huì )很贊同。藝術(shù)是飄渺的、描述不清卻又時(shí)刻存在的。人們談管理，不僅是單純形式上、理論上的管理，而是多姿多彩的實(shí)際應用中的管理�！胺叛凼篱g瞧，豈是打成一團亂糟糟？和諧之處見(jiàn)精妙——物物不同屬，攜手歸大道�！眮啔v山大·蒲柏的這首《溫莎林》精妙的形容了管理者工作的變量。證據顯示，管理工作不具有科學(xué)性，也就是說(shuō)，管理者不是根據科學(xué)分析所描述的程序而工作的⑦。這使得管理者決策等方式的發(fā)展變得緩慢，明茨伯格的突破即在于此，他想讓管理者走出管理工作的怪圈，將其在執行任務(wù)時(shí)所用的、被鎖在腦袋中的、沒(méi)有被挖掘出來(lái)的那些“程序”加以確定，將其內容加以明確，在實(shí)際工作中加以模擬驗證，分析改進(jìn)后形成管理科學(xué)。這樣的管理展望讓筆者不由得眼前一亮，相比起眾說(shuō)紛紜的管理學(xué)原理，有時(shí)穿插運用的案例分析、量化的管理程序指標一定能夠更好的指導并服務(wù)于實(shí)踐，就像數學(xué)、物理的公式推導證明一樣，一個(gè)經(jīng)典的模型或許能夠減輕管理者不少的工作量，使管理者擁有更充裕的時(shí)間去做一些難以模型化的工作。經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的積累改進(jìn)，模型越多、非程序化的決策越少，管理決策越準確，社會(huì )將會(huì )向前邁進(jìn)一大步，或許，若干年后的管理就好比現在的基層作業(yè)一樣簡(jiǎn)單明了。不過(guò)這樣的目標或許需要很長(cháng)時(shí)間，就好像黎明前的那一抹微光，知道其將來(lái)的萬(wàn)丈光芒，但是要達到那里要經(jīng)過(guò)很久很長(cháng)的泥淖。用溫斯頓·丘吉爾的話(huà)表達對管理的展望：“這不是結局，甚至連結局的序幕都算不上。但它或許是一個(gè)序幕的結束�！�

工作感悟及管理心得范文3

　　公司是有公司的所有員工共同組成，管理好公司才能夠帶來(lái)讓公司快速發(fā)展，才能夠創(chuàng )造新的輝煌。

　　一、做好員工的基礎培訓

　　精英是所有公司都渴望得到的，但是世界這么大，真正的精英也不一定會(huì )來(lái)到我們這里，就算來(lái)到了這里也不一定會(huì )一直留下去，因為這樣的精英都是其他地方來(lái)的，對公司沒(méi)有歸屬感，也就不會(huì )為公司盡心盡力的去付出，所以做好自己公司的人才儲備才是最關(guān)鍵的，雖然不一定能夠培養出非常出色的人才，但是這些人都是公司可以信賴(lài)的，都是公司的正真中間力量，把這些中間力量培養起來(lái)就會(huì )使得公司整體飛躍，員工即使基層，也是中間力量，做好培訓，傳授工作技巧，培養他們的能力，他們所學(xué)到的知識也會(huì )運用到公司工作中，舍不得花費小代價(jià)去培訓自己的員工，這就相當于不愿意加固自己的基礎，每個(gè)公司都是通過(guò)內部培養，外部招攬的方式來(lái)實(shí)現工的遞進(jìn)，但是很多時(shí)候靠得住的還是公司內部培養出來(lái)的人，也只有他們對工地有感情，愿意一直做下去。

　　二、提升員工對公司的認同

　　來(lái)到公司后每個(gè)員工都會(huì )成為我們的伙伴我們的家人，因此我們就必須要留住他們，從資金上面嗎?你開(kāi)的工資高其他的公司開(kāi)的更高，如果優(yōu)秀遲早會(huì )被挖走。做好員工的思想工作是非常重要的。每個(gè)新來(lái)的員工，我們都要想方設法的提高他們對公司的認同感，讓他們接受公司，認同公司，愿意成為公司的一員愿意與公司一起成長(cháng)，需要通過(guò)舉行一些活動(dòng)，來(lái)增加感情，需要做好員工的感情工作，保證員工能夠在公司做得開(kāi)心，過(guò)的快樂(lè )，這樣才能夠使得他們愿意為公司發(fā)展付出自己的力量。

　　三、公平公正，賞罰分明

　　作為管理人員，對待每一個(gè)員工都必須要做到公平公正，因為很多時(shí)候員工不怕拿到的少就怕不公平，收到不公正的待遇，公平公正是作為一個(gè)管理人員必須具備的，不因為自己的喜好行事，也不會(huì )收到他人的影響感情行事，一切都靠具體的事實(shí)數據說(shuō)話(huà)。員工做的好就必須要給予應有的獎勵，發(fā)揮他們的`積極性，如果員工發(fā)現做的好也沒(méi)有任何的用處和平常一樣只會(huì )讓他們變得沉寂，不在愿意去努力，因為無(wú)論好壞都是一樣的結果又有誰(shuí)愿意這么做呢，不要把他人當傻子，犯了錯一定要懲戒，一是要告誡員工不準再犯，二也是起到威懾的作用，讓其他員工引以為戒。

　　四、知人善用

　　管理者就必須要學(xué)會(huì )用人，只有用好人才能夠把發(fā)揮出每個(gè)人的潛力，有的人擅長(cháng)交際，有的人技術(shù)不錯，有的人有想法等等，對待不同的人，他們的能力不同通過(guò)觀(guān)察發(fā)現他們的長(cháng)處優(yōu)點(diǎn)，適當的調整他們的工作，讓他們發(fā)揮出自己的長(cháng)處，使得工作更高效這才是的。

　　管理不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的安排就能夠做好的，他需要付出比其他人更多的努力，花費更多的心思，去完善去進(jìn)步。

工作感悟及管理心得范文4

　　說(shuō)實(shí)話(huà)，我是一個(gè)不愛(ài)讀書(shū)的人。但做了校長(cháng)之后，內心的自責告誡我必須多讀書(shū)、讀好書(shū)。于是，正處于初做校長(cháng)的我讀的最多的還是教育管理方面的書(shū)。因為這樣的書(shū)可以讓我直面工作、感受真切。近日讀的《校長(cháng)領(lǐng)導工作與組織制度的管理》第一章的第一節就給了我很深刻的思考——

　　有兩個(gè)概念我做了筆記、如下：

　　領(lǐng)導的概念：

　　領(lǐng)導是組織中最高層的管理人員在一定條件下決策、指揮、影響他人實(shí)現組織目標的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)言之，領(lǐng)導是領(lǐng)導者施加影響以達到組織目標的過(guò)程。

　　學(xué)校領(lǐng)導則是校長(cháng)對教師管理施加影響以達成教學(xué)目標的過(guò)程。

　　我認為——

　　作為一名校長(cháng)，首先應該基于校本實(shí)際、規劃好本校的發(fā)展目標，與中層及教師代表研討學(xué)校發(fā)展體系、構建好全方位工作的結構。其次是率先垂范、用人格魅力及相應的校本文化思想引領(lǐng)自己的教師團隊朝著(zhù)已定的目標穩步推進(jìn)、積極踐行。

　　管理的概念：

　　管，是監督、是控制。

　　理，有四層含義。即理是道理、理是條理、理是倫理、理是理性。

　　我認為——

　　作為校長(cháng)首先要講道理。大到政治方向、小到個(gè)人利益，都要與大家分享其

　　中的道理，而校長(cháng)本人要率先講道理。試想，如果校長(cháng)不講道理，又怎能服眾、又怎能做教育！

　　其次校長(cháng)在管理學(xué)校全盤(pán)工作時(shí)要講條理。任何工作都有條有理、計劃周密、科學(xué)安排。就想老百姓講的要“有數”。試想，一盤(pán)沒(méi)有章法的棋怎能獲勝！

　　再次校長(cháng)要身正是范、積極干事。用親力親為的付出逐步樹(shù)立起自我的形象、用人文化的'管理構建自我的親和力與影響力。正如全福教育辦曲主任經(jīng)常與我們分享的：不要做拿鞭子的領(lǐng)導，而是要做扛起紅旗的領(lǐng)導！

　　最好校長(cháng)要科學(xué)管理、理性做事。工作中要沉著(zhù)應對、分析問(wèn)題要有深度、處理事件要和顏悅色。試想：一個(gè)動(dòng)則大怒的人又怎能培養有思想、有氣質(zhì)、有內涵的被教育者呢！

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