銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案5篇（熱門(mén)）
為保障事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案1
一．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金[/B]
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
[/B]
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的.顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金[/B][/B]
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b. 目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務(wù)：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
三．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金[/B][/B]
保底任務(wù)：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標任務(wù)：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標任務(wù)：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
四．小組任務(wù)額[/B][/B]
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
五．小組業(yè)績(jì)[/B]pk[/B]賽[/B][/B]
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金[/B][/B]
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e. 目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f. 超標任務(wù)：壓500元，還600元。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案2
銷(xiāo)售是市場(chǎng)策略的核心，而銷(xiāo)售人員又是銷(xiāo)售策略的執行者，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。那么如何激勵銷(xiāo)售員工與他們的業(yè)績(jì)？
一.業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
顧問(wèn)預付：100
和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤銷(xiāo)售員工激勵方案銷(xiāo)售員工激勵方案。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元
b. 目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務(wù)：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
三.小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
四.小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公品友互動(dòng)
如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e. 目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f. 超標任務(wù)：壓500元，還600元。
如何建立銷(xiāo)售人員激勵方案
一、銷(xiāo)售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析
從共性來(lái)看，銷(xiāo)售人員作為一個(gè)特定的群體，有著(zhù)他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個(gè)方面：
�。�1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在
銷(xiāo)售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷(xiāo)售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。
�。�2）情感波動(dòng)較大
銷(xiāo)售人員的情感波動(dòng)比較大，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶(hù)而歡喜，而后一天卻面臨著(zhù)被客戶(hù)拒絕的尷尬。
�。�3）被認可需求強烈
銷(xiāo)售人員都有著(zhù)強烈的被認可的需求。不管是什么類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，他或多或少都有著(zhù)被認可的需求。
�。�4）更加關(guān)注自己的發(fā)展
一般情況，基層重金錢(qián)、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽(yù)、名望。銷(xiāo)售人員在滿(mǎn)足了自己的基本需求后，會(huì )更加關(guān)注自己的發(fā)展。
二、企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵存在的問(wèn)題
企業(yè)運用激勵的過(guò)程中出現了很多問(wèn)題，主要表現在以下四個(gè)方面：
�。�1）對激勵的認識不到位
有些企業(yè)不根據實(shí)際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷(xiāo)售人員之間缺乏溝通，沒(méi)有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實(shí)踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。
�。�2）激勵目標不明確
企業(yè)對通過(guò)激勵機制解決什么問(wèn)題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實(shí)踐中，許多企業(yè)的戰略制訂不嚴謹，甚至沒(méi)有戰略思想可言，完全憑領(lǐng)導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實(shí)際不符，結果使員工盲目、被動(dòng)地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。
�。�3）激勵機制運行不科學(xué)
激勵機制包括激勵計劃、績(jì)效考核和評價(jià)、激勵實(shí)施和管理、激勵反饋和應用四個(gè)階段，四個(gè)階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷(xiāo)售人員的績(jì)效在循環(huán)中不斷提高和進(jìn)步。然而實(shí)際過(guò)程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績(jì)效考核，沒(méi)有將完整的管理體系運作起來(lái)，只看見(jiàn)了過(guò)去，卻忽略了未來(lái)，只得到了結果，卻沒(méi)有合理應用。
�。�4）單純依賴(lài)物質(zhì)激勵，認為金錢(qián)萬(wàn)能
金錢(qián)獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷(xiāo)售人員的斗志，快速提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。但是，金錢(qián)激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。
三、銷(xiāo)售人員激勵影響因素
對銷(xiāo)售人員的激勵效果與以下5個(gè)因素密切相關(guān)：
�。�1） 精神滿(mǎn)足
銷(xiāo)售人員常年在外奔波，壓力很大，通過(guò)精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績(jì)，比如在企業(yè)的銷(xiāo)售人員中開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)狀元的競賽評比活動(dòng)，目的就是給“發(fā)動(dòng)機”不斷加油，使其加速轉動(dòng)。對銷(xiāo)售的重視必須體現在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和文化當中，讓銷(xiāo)售人員找到做“龍頭”的感覺(jué)。
�。�2）目標實(shí)現
給銷(xiāo)售人員定目標忌過(guò)高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會(huì )滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷(xiāo)售目標適當授權，充分發(fā)揮銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，達到激勵的目的。
�。�3）業(yè)績(jì)評價(jià)
合理、有效的績(jì)效考核可以達到激勵的目的，否則將會(huì )起反作用。對于銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)是最具代表性，銷(xiāo)售額自然是衡量銷(xiāo)售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績(jì)評價(jià)上卻不能簡(jiǎn)單的依業(yè)績(jì)考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場(chǎng)策略和戰略目標，而這種目標有時(shí)會(huì )以犧牲銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)?yōu)榇鷥r(jià)，因此對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)的考評必須與企業(yè)的市場(chǎng)策略和戰略目標相一致，重點(diǎn)在業(yè)績(jì)和市場(chǎng)貢獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
�。�4）情感關(guān)注
利益支配的行動(dòng)是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng)，而情感則能使人拼命工作。銷(xiāo)售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷(xiāo)售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關(guān)注對建立銷(xiāo)售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷(xiāo)售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對銷(xiāo)售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來(lái)，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實(shí)現高水準的銷(xiāo)售達成。
�。�5）薪酬激勵
現代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價(jià)的結果公平合理地確定銷(xiāo)售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷(xiāo)售人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績(jì)效表現進(jìn)行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷(xiāo)售人員工作的認可，可以充分激勵銷(xiāo)售人員，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷(xiāo)售人員按照企業(yè)的規劃和目標認真工作，否則就會(huì )受到相應的懲罰，這樣通過(guò)薪酬的激勵和約束又促進(jìn)了銷(xiāo)售人員績(jì)效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個(gè)原則：
第一，激勵方案設計的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動(dòng)員工的積極性；
第三，激勵方案設計的'核心是分配制度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時(shí)實(shí)現了員工個(gè)人目標和組織目標，使員工個(gè)人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個(gè)體差異，注意精神激勵與物質(zhì)激勵，長(cháng)期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷(xiāo)售人員激勵方案
�。�1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷(xiāo)售人員銳意進(jìn)取
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶(hù)群相對穩定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性。
�。�2）給銷(xiāo)售人員提供良好的發(fā)展空間
需求能否滿(mǎn)足，影響著(zhù)銷(xiāo)售代表的忠誠度。公司給予銷(xiāo)售人員的不應僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，他們更看重成長(cháng)的機會(huì )。如果企業(yè)不能很好地給銷(xiāo)售人員一個(gè)成長(cháng)發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就有可能離開(kāi)，通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現晉升。
�。�3）組建高效的銷(xiāo)售團隊
團隊合作氛圍、榮譽(yù)感對于銷(xiāo)售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質(zhì)是激勵與溝通，尤其對于銷(xiāo)售團隊中的核心成員，銷(xiāo)售經(jīng)理要與他們溝通，了解他們的思想，關(guān)心他們的困難。企業(yè)可以通過(guò)銷(xiāo)售競賽、銷(xiāo)售晨會(huì )和銷(xiāo)售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個(gè)團隊提升績(jì)效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進(jìn)感情的社交活動(dòng)、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷(xiāo)售人員的行為，并將成功的團隊建設經(jīng)驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
�。�4）用企業(yè)文化激勵銷(xiāo)售人員
從心理學(xué)和行為學(xué)的角度看，任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來(lái)的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動(dòng)，會(huì )因時(shí)間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴(lài)利益驅動(dòng)、致使銷(xiāo)售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷(xiāo)售相關(guān)的員工、團隊及各類(lèi)合作伙伴“整合”起來(lái)，進(jìn)而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實(shí)的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡(jiǎn)單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷(xiāo)售人員的激勵計劃是個(gè)復雜而重要的問(wèn)題，在實(shí)際工作中很難做到一氣呵成。同時(shí)，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場(chǎng)條件及不同的內外環(huán)境，不可能有統一的實(shí)用計劃。企業(yè)應隨時(shí)調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案3
銷(xiāo)售是市場(chǎng)策略的核心，而銷(xiāo)售人員又是銷(xiāo)售策略的執行者，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷(xiāo)售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷(xiāo)售人員創(chuàng )造佳績(jì)。
一、銷(xiāo)售代表崗位激勵獎金
個(gè)人年度完成下表業(yè)績(jì)可享受相應的`銷(xiāo)售代表激勵獎金。
二、長(cháng)期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿(mǎn)三年的銷(xiāo)售人員（合同內）每年提取總業(yè)績(jì)的2%存入其長(cháng)期賬戶(hù)，至其離職時(shí)一次性支付，根據其服務(wù)年限，可支付的賬戶(hù)總額的比例如下。
三、增員獎金
銷(xiāo)售人員任職三個(gè)月后可以招聘銷(xiāo)售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。
1.所招聘銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司三個(gè)月內業(yè)績(jì)累計達到2萬(wàn)元以上，招聘人可獲取增員獎300元。
2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績(jì)總和的1%作為伯樂(lè )獎。
四、銷(xiāo)售人員福利、保險盒補助
1、合同銷(xiāo)售人員任職3個(gè)月享受100元為底數的`基本商業(yè)保險和每月150元為底數的社會(huì )保險。
2、入職1個(gè)月享受每月交通補助150元，電話(huà)補助100元。
3、入職后可免費享受公司食堂中餐。
4、高級總監享受公司規定的自備汽車(chē)用車(chē)補助。
5、入職后可享受公司安公司銷(xiāo)售人員激勵方案排資助的團隊活動(dòng)。
6、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)100萬(wàn)元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補助1.5萬(wàn)元。
7、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)50萬(wàn)元，享受旅游表彰、即國內旅行15天，旅行補助0.5萬(wàn)元。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案4
一、新員工激勵制度
1、開(kāi)門(mén)紅獎：新員工在入職一個(gè)月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬(wàn)元以上可以獲得“開(kāi)門(mén)紅獎”，現金500元；
2、開(kāi)拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內，業(yè)務(wù)員拜訪(fǎng)量最多者（100個(gè)為基數），獎勵車(chē)補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪(fǎng)量最多者（120個(gè)為基數），獎勵車(chē)補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個(gè)月內，業(yè)績(jì)第一名且合同金額能達到10萬(wàn)以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場(chǎng)的調控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績(jì)優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績(jì)合同金額（以團隊任務(wù)為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動(dòng)紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績(jì)獎勵制度
1、每月業(yè)績(jì)前3名者，且當月底線(xiàn)合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業(yè)績(jì)前3名者，且合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐；
3、年度業(yè)績(jì)前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績(jì)重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個(gè)人，給予重獎（根據現實(shí)情況而定）；
2、銷(xiāo)售額創(chuàng )下歷年度當月紀錄的'個(gè)人給予重獎（不低于現金1000元）。
3、業(yè)績(jì)突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長(cháng)期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿(mǎn)二年的銷(xiāo)售人員（合同內）每年提取總業(yè)績(jì)的 存入其長(cháng)期賬戶(hù)，至其離職時(shí)一次性支付，根據其服務(wù)年限，可支付的賬戶(hù)總額的比例如下。
六、增員獎金
銷(xiāo)售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷(xiāo)售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進(jìn)的銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jì)總和的 作為伯樂(lè )獎。
七、銷(xiāo)售人員福利
1、合同銷(xiāo)售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話(huà)補助。
3、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車(chē)用車(chē)補助。
4、入職后可享受公司安排資助的團隊活動(dòng)。
5、銷(xiāo)售人員季度業(yè)績(jì)超過(guò)當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。
6、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)當年總任務(wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
7、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛(ài)金。（比如：?jiǎn)T工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、工齡工資待遇
每位銷(xiāo)售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿(mǎn)一年100元，滿(mǎn)兩年200元，滿(mǎn)三年300元，依次類(lèi)推，1000元封頂。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)激勵方案5
�。�1）獎金設計—能力導向
以能力導向為主進(jìn)行獎金設計。對企業(yè)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，比起固定工資的發(fā)放，更加關(guān)注企業(yè)提成制度的設計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時(shí)實(shí)行以能力為導向的獎金設計方案，可能會(huì )提高此類(lèi)需求員工的滿(mǎn)意度。以能力為導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時(shí)企業(yè)經(jīng)常實(shí)行的粗放提成制度就顯得過(guò)于簡(jiǎn)單。因此為了更好的實(shí)行因能力為導向的獎金設計，可以通過(guò)設定獎金系數來(lái)反映員工的能力，根據獎金系數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷(xiāo)售人員獲得更好的個(gè)人績(jì)效，激發(fā)其工作積極性，進(jìn)行提高公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。�2）獎金設計—團隊導向
以團隊導向為主進(jìn)行獎金設計。除去少數產(chǎn)品銷(xiāo)售需要“個(gè)人英雄主義”的銷(xiāo)售員工，大多銷(xiāo)售項目需要企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員以團隊的形式進(jìn)行。此時(shí)實(shí)行以團隊導向為主的獎金設計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷(xiāo)售團隊，而不是員工個(gè)人，會(huì )在更大的程度上激發(fā)銷(xiāo)售團隊成員的工作積極性、促進(jìn)銷(xiāo)售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會(huì )在更大的程度上提高整個(gè)團隊銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。以團隊導向為主的獎金設計，是對取得高業(yè)績(jì)表現的銷(xiāo)售團隊給予更高的獎金總額。
�。�3）獎金設計—業(yè)績(jì)導向
以業(yè)績(jì)導向為主的獎金設計。進(jìn)行以業(yè)績(jì)導向為主的獎金設計，首先需要將企業(yè)的銷(xiāo)售目標進(jìn)行分級，通常銷(xiāo)售目標可分為初級銷(xiāo)售目標、中級銷(xiāo)售目標、高級銷(xiāo)售目標等類(lèi)別，其中不同的銷(xiāo)售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業(yè)績(jì)納入考核體系，作為獎金發(fā)放的'依據，有利于企業(yè)由原來(lái)的粗放式的簡(jiǎn)單管理，步入系統化、科學(xué)化和精細化的軌道。但是在進(jìn)行以業(yè)績(jì)導向為主的獎金設計時(shí)，企業(yè)管理者需要重點(diǎn)注意與銷(xiāo)售人員的績(jì)效溝通、績(jì)效反饋和績(jì)效輔導，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績(jì)目標過(guò)高導致員工無(wú)法完成目標時(shí)，能夠進(jìn)行及時(shí)的監控，更早地發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)題的溝通反饋，適當的調整或降低銷(xiāo)售目標，從而切實(shí)地幫助企業(yè)的銷(xiāo)售人員實(shí)現自身的銷(xiāo)售目標。
總之，伴隨著(zhù)企業(yè)越來(lái)越重銷(xiāo)售人員的作用，如何進(jìn)行銷(xiāo)售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業(yè)實(shí)現利益最大化的重點(diǎn)。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業(yè)的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業(yè)的銷(xiāo)售人員創(chuàng )造更高的工作業(yè)績(jì)。因此，對于銷(xiāo)售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問(wèn)題的基礎上，通過(guò)上述的獎金設計的三個(gè)導向即能力導向、團隊導向、業(yè)績(jì)導向的相互結合，可以有效地實(shí)現銷(xiāo)售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實(shí)現企業(yè)業(yè)績(jì)的有效增長(cháng)。
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