企業(yè)考核方案范文

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編收集整理的企業(yè)考核方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)考核方案范文1

　　1概述

　　國家戰略發(fā)展規劃中明確提出要將我國建設成一個(gè)人力資源強國的理念，而且近些年來(lái)，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jì)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jì)效考核工作。

　　2科研企業(yè)績(jì)效考核現狀

　　2.1對績(jì)效考核缺乏認識

　　正確的認識是科研企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基礎，在現代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核主要是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績(jì)效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認識不到績(jì)效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jì)效考核工作的'開(kāi)展。

　　2.2考核周期設置不合理

　　績(jì)效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績(jì)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國現在的很多科研企業(yè)中，績(jì)效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)，很多企業(yè)的績(jì)效考核工作都被設立在了年終進(jìn)行，而且會(huì )根據績(jì)效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過(guò)長(cháng)，會(huì )使績(jì)效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養。第二種現象則是績(jì)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì )不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jì)效考核，這種績(jì)效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會(huì )造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.3考核指標的設計缺乏科學(xué)性

　　由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jì)效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據。其次，很多企業(yè)在績(jì)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無(wú)法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jì)效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

　　3加強科研企業(yè)績(jì)效考核工作策略探究

　　3.1消除錯誤認識

　　作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內容，通過(guò)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì )造成企業(yè)成本的增加。

　　3.2企業(yè)績(jì)效考核指標的確立

　　科研企業(yè)績(jì)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績(jì)效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)指標的確立是評定企業(yè)員工工作績(jì)效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績(jì)效管理效果的主要依據。在現代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jì)效，這些指標應該包括工作任務(wù)完成的數量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng )造性成果的數量等，通過(guò)這些指標的設立，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，然后根據評定結果對企業(yè)員工的績(jì)效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價(jià)指標。如員工工作能力績(jì)效評定指標，包括專(zhuān)業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng )新能力。專(zhuān)業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jì)效指標，包括個(gè)人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過(guò)這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，而且在績(jì)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jì)效考核效果。

　　3.3建立溝通與反饋機制

　　溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績(jì)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì )迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì )覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績(jì)效管理的追求目標。通過(guò)對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據績(jì)效考核相關(guān)結果，再結合員工所反饋的各類(lèi)信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績(jì)效考核的實(shí)際效果不斷提升。

　　4結束語(yǔ)

　　科研企業(yè)的績(jì)效考核所存在的問(wèn)題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績(jì)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。

企業(yè)考核方案范文2

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、x正職以上中層干部考核內容

　　(1)士氣

　　(2)目標達成

　　(3)責任感

　　(4)自我啟發(fā)

　　2、員工的'績(jì)效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝(一月份考核分數＋二月份考核分數)×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝(四月份考核分數＋五月份考核分數)×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝(七月份考核分數＋八月份考核分數)×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝(第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數)×5%＋(十月份考核分數＋十一月份考核分數)×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

企業(yè)考核方案范文3

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素養，增加企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、剛好、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀(guān)依據，以到達公允、公正、公開(kāi)的目的`。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則;

　　2、客觀(guān)、公允、公正、公開(kāi)的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工;

　　2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�當，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

　　1、績(jì)效管理委員會(huì )構成

　　主任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2、各成員職責

　　(1)委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情景，對委員會(huì )主任負責。

　　(3)委員會(huì )成員職責：各成員(即各部門(mén)主管)干脆負責對本部門(mén)全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。

　　六、考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。詳細時(shí)間支配如下表：

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績(jì)考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不一樣，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不一樣，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標，詳細見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表;依據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并特地設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：

　　部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)

　　工作績(jì)效70%50%

　　工作本領(lǐng)15%30%

　　工作看法15%

　　注：1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+本領(lǐng)分+看法分

　　2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部

　　3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室依據每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項�？己顺绦蛉缦拢�

　　1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，根據考核量表要求打分;

　　2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)看法，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。

　　4、辦公室依據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用看法。

　　5、提交考核管理委員會(huì )主任(總經(jīng)理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績(jì)效面談

　　每次考核結束后，干脆上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

　　2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。

　　3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

　　4、績(jì)效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時(shí)間如下：

　　(1)年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。詳細界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結果的應用

　　績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

　　調整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：

　　(1)績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

　　(2)績(jì)效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

　　(3)績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　(5)績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應充分的理由和詳細的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：

　　1、員工與干脆主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行說(shuō)明和處理;

　　2、如部門(mén)主管說(shuō)明和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。

　　3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作詳細規定如下：

　　2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

　　3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案;

　　5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的說(shuō)明權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

企業(yè)考核方案范文4

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；

　　2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的`原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�任，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

　　1、績(jì)效管理委員會(huì )構成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2、各成員職責

　　(1)委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

　　(2)委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。

　　(3)委員會(huì )成員職責：各成員(即各部門(mén)主管)直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。

　　六、考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七、考核內容和考核標準

　　1、考核內容

　　考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：

　　部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)

　　工作績(jì)效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態(tài)度15%

　　注：

　　1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分

　　2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部

　　3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�

　　1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。

　　4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。

　　5、提交考核管理委員會(huì )主任(總經(jīng)理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績(jì)效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。

　　1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

　�。�、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。

　　3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　　(1)年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　　(2)年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　�。�、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職

　　考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下

　　2、考核結果的應用

　　績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　(1)績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　　(2)績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　(3)績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；

　　(4)績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：

　�。�、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；

　�。�、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。

　�。�、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：

　　2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

　　4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

企業(yè)考核方案范文5

　　為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質(zhì)，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部?jì)?yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據公司實(shí)際制定本考核辦法。

　　一、考核內容

　　中層干部年度考核以德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行，采取量化打分的辦法進(jìn)行綜合評定。

　　1、工作態(tài)度(德)：(標準分滿(mǎn)分為25分)

　　(1)堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門(mén)的各項路線(xiàn)、方針、政策，并在工作中貫徹執行；

　　(2)擁護和執行公司及公司總部的決議、決定，積極為領(lǐng)導決策提供合理化的建議或建設性的意見(jiàn)，工作中勇挑重擔；

　　(3)積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關(guān)心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；

　　(4)在領(lǐng)導和組織部門(mén)工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；

　　(5)熱心為公司和員工服務(wù)，識大局、顧大體，個(gè)人利益服從組織利益，員工滿(mǎn)意。

　　2、工作能力(能)：(標準分滿(mǎn)分為25分)

　　(1)模范地履行崗位職責，工作有開(kāi)拓創(chuàng )新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時(shí)并實(shí)事求是地總結工作；

　　(2)能與其他部門(mén)搞好協(xié)調，主動(dòng)研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問(wèn)題，不扯皮不推諉，享有共同名利時(shí)，不獨占，不搶功；

　　(3)能解決部門(mén)內部矛盾，出現問(wèn)題及時(shí)解決，矛盾不上交；

　　(4)工作效率高，能在分管領(lǐng)導和公司領(lǐng)導班子任務(wù)下達的時(shí)限內，按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)；

　　(5)努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本崗位業(yè)務(wù)骨干。

　　3、工作作風(fēng)(勤)：(標準分滿(mǎn)分為25分)

　　(1)經(jīng)常親臨一線(xiàn)，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；

　　(2)在工作中能主動(dòng)向主管領(lǐng)導常請示、常匯報，有解決問(wèn)題的方法或處理問(wèn)題的方案，處理問(wèn)題及時(shí)果斷，但不武斷；

　　(3)能組織所屬部門(mén)員工經(jīng)常研究工作，總結工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；

　　(4)經(jīng)常深入群眾，主動(dòng)做所屬員工的思想政治工作，調動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性；

　　(5)模范地遵守公司的各項規章制度和勞動(dòng)紀律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開(kāi)展批評與自我批評。

　　4、工作業(yè)績(jì)(績(jì))：(標準分滿(mǎn)分為25分)

　　(1)所領(lǐng)導的部門(mén)在公司的政治、管理和經(jīng)營(yíng)等項工作中，成績(jì)突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進(jìn)部門(mén)；

　　(2)工作得到公司領(lǐng)導班子肯定或得到上級主管部門(mén)的表彰、表?yè)P和肯定；

　　(3)重視思想政治工作，所領(lǐng)導的部室人員思想過(guò)硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無(wú)大的思想波動(dòng)及對立情緒；

　　(4)重視部門(mén)兩個(gè)文明建設，所領(lǐng)導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績(jì)突出；

　　(5)在工作中堅持精減效能的原則，厲行節約，少花錢(qián)多辦事，在創(chuàng )收或節資中取得成績(jì)。

　　二、考核辦法

　　對每位中層干部按考核內容實(shí)行量化打分。

　　1、召開(kāi)部門(mén)員工會(huì )議，在部門(mén)員工中進(jìn)行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

　　2、召開(kāi)員工大會(huì )，中層干部述職之后全體員工對中層干部進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

　　3、召開(kāi)中層干部會(huì )議，由中層干部互相進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

　　4、召開(kāi)經(jīng)理辦公會(huì )議，由領(lǐng)導班子成員對中層干部進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)分占綜合得分的25%；

　　5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的'為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

　　三、獎懲辦法

　　中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實(shí)考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過(guò)中層干部考核，成績(jì)優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進(jìn)個(gè)人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導進(jìn)行戒勉談話(huà)，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議研究討論予以降職使用或免職。

企業(yè)考核方案范文6

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。

　　2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;

　　(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

　　年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的`，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時(shí)間

　　季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;

　　3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

　　4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

　　2、考評結果及考評表站內部員工考核

　　加油站站長(cháng)負責對本站一般員工實(shí)施內部考核。

　　一、考核標準

　　1、薪酬構成領(lǐng)導小組

　　二、考核小組的日常工作機構設在人力資源部。

　　第六章：考核程序

　　加油站必須在公司統一指導下完善加油站具體考核辦法，不僅為員工的收入發(fā)放與業(yè)績(jì)掛鉤提供依據，也為員工的使用和晉升提供必要的依據。

　　1、站長(cháng)考核油站員工方案

　　1、考核目的。

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　　(1)為公司員工薪酬調整提供依據。

　　(2)為公司員工晉升提供資料。

　　(3)為公司員工培訓工作提供方向。

　　(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　　(1)公開(kāi)性原則。

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　　(2)客觀(guān)性原則。

　　用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

　　(3)與目標管理相結合的原則。

　　目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門(mén)、下屬子(分)公司評分。

　　按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

　　2、崗位評分。

　　(1)崗位目標考核。

　�、俅_定崗位目標。

　　根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

　�、跀M定工作計劃。

　　根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

　�、勰繕藞绦星闆r檢查。

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。

　�、芾щy處理。

　　目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

　　(2)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。

　　根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　3、評分方式。

　　(1)一般管理人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

　�、苋肆�資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

　　(2)一般工作人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時(shí)間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　5、考核結果反饋。

　　考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

　　6、考核結果運用思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。

　　2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實(shí)施部門(mén)與職責

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。

　　3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　　2)分店防損員領(lǐng)導

　　由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月(或季)考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

　　每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。

　　2、部門(mén)年度評議(30分)。

　　部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰(倒扣)。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

　　3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

　　4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

　　七、考核等級

　　(一)考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。

　　(二)出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

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