工資績(jì)效方案(精選17篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行,我們需要事先制定方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編精心整理的工資績(jì)效方案,歡迎大家分享。
工資績(jì)效方案 1
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據公司有關(guān)規定,結合本部門(mén)的'實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》,對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
。ㄒ唬、組織考核
1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核,部長(cháng)考核分占60%,副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
。ǘ、績(jì)效反饋面談
次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天,連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當月績(jì)效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
工資績(jì)效方案 2
一、目的
績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià),以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后,實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn),并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的`依據。
二、原則
1、公開(kāi)性原則績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。
2、客觀(guān)性原則績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的.等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者;考評數據要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中,也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
三、用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下:
1、績(jì)效考評:指考評者對照工作目標或績(jì)效標準,采用一定的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程?(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。
2、考核周期:指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類(lèi)型
本公司績(jì)效考核分為四類(lèi):考核類(lèi)型實(shí)施頻度評價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暫無(wú)定式)每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。
績(jì)效等級按以下規定換算:等級s級a級b級c級d級e級分數100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下權數14/53/52/51/50
績(jì)效工資按以下公式計算:績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。
評價(jià)者的職責如下: 評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,做到公正有據。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
2、被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者,不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價(jià)資格之前,必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。
2、為了達到以下目的,也必須進(jìn)行考核者訓練。
。1)理解績(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。
。2)確認評價(jià)規則
。3)統一評價(jià)者的評價(jià)尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋,并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案,本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上;考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據;考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監批準方可查閱,原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
工資績(jì)效方案 3
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規范公司對員工的考察和評價(jià),特制定本方案。
二、考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據,以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則;
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內,尚未轉正的員工;
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì ),負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè),副主任由公司總?jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任:
副主任:
成員:
2.各成員職責
。1)委員會(huì )主任職責:負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作,對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
。2)委員會(huì )副主任職責:組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作,主持委員會(huì )日常的工作,定期向委員會(huì )主任匯報考核情況,對委員會(huì )主任負責。
。3)委員會(huì )成員職責:各成員(即各部門(mén)主管)直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門(mén)員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間,并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)
七、考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi),每類(lèi)考核權重不同,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標準權重也不同,著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標,具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表;根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi),并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表:
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)
工作績(jì)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注:1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括:經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項?己顺绦蛉缦拢
1.本人自評:?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估,按照考核量表要求打分;
2.上級評議:部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總,把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn),然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批,并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后,直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談?(jì)效面談是為了肯定成績(jì),指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的'部分。
。.績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí),雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:
。1)年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
。2)年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級:優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下:
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:
。1)績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;
。2)績(jì)效考核結果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;
。3)績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工,不作任何調整;
。4)績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
。5)績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據?己松暝V程序如下:
1.員工與直接主管面談后,如對考核結果有異議,先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》,先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;
2.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議,再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴,由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3.績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結果;
3.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案;
4.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
工資績(jì)效方案 4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的.四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
工資績(jì)效方案 5
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配,樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則:
1、基本原則:客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成,即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任,下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì),主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理,提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內:
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期:月度考核
具體地說(shuō):績(jì)效考核時(shí)間安排:月度考核時(shí)間為:下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人:下屬員工績(jì)效管理的直接責任人,設計被考核對象的考核方案,包括考核指標、目標值、評分標準,觀(guān)察、記錄員工的日?(jì)效表現,輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn),提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標,對下屬進(jìn)行績(jì)效評估,與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理:依據公司年度目標和計劃,制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核,對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核,對各部門(mén)工作進(jìn)行指導,促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標,由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標,部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位,每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識,在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估:
(1)考核結果劃分:就各項工作任務(wù)目標的完成情況,對下屬工作結果進(jìn)行評分,評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義,得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的.;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動(dòng),完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情,并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義:沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說(shuō)明評估理由,并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序:
(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái),被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》,自我評定自己當月工作得失,然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評,并對考核績(jì)效定義最后評定,然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評,然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),原件為財務(wù)工資核算依據,印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談:
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級:
(1)部門(mén)正副經(jīng)理:800元
(2)部門(mén)主管:700元
(3)普通員工:600元
績(jì)效定義為1級員工,績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工,績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工,績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工,績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內,對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書(shū)面申訴,由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調,行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
工資績(jì)效方案 6
一、考核、獎勵原則:
1、以銷(xiāo)售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標:
1、考核指標分為10項:
、黉N(xiāo)售額、
、诿~、
、哿沅N(xiāo)售、
、芨邘齑、
、葚搸齑、
、迵p耗、
、呖煽刭M用、
、嗳斯ふ急、
、崞渌杖、
、夥⻊(wù)。
2、獎勵指標分為4項:
三、工資結構:
1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率)
a)、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%
b)、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí),都以管理績(jì)效基數為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準:
1、銷(xiāo)售額:以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b)銷(xiāo)售完成率折算為:
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的'1.5%以?xún),每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的.100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存:
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上(含)、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%,扣管理績(jì)效基數的16%,上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù):
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核?哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用:
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%,扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項收入全年預算40萬(wàn),各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績(jì)效基數的5%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比:
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)。每超過(guò)0.05%,扣管理績(jì)效基數的30%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準:
1、毛利獎:
分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現;店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎:
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計,成績(jì)排名前三名的店,分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎:
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據,滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:
除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法:
a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節,決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn),所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為:
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=Ax銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、100%、100%、12%、100%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執一份,雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合x(chóng)x店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
工資績(jì)效方案 7
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間:
1、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn)):
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià);究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成,此項考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等,此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成,此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等,此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級:
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的`部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
工資績(jì)效方案 8
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
。1)領(lǐng)導能力
。2)部屬培育
。3)士氣
。4)目標達成
。5)責任感
。6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的.表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
工資績(jì)效方案 9
為加強機關(guān)管理,充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì),特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì ),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職:總結全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評:按照年度工作考核評價(jià)表,由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評?己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的`測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次:考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)
、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。
、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議,4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
、趫猿殖鰸M(mǎn)勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現(10分)
、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)(20分)
、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
、诼男袓徫宦氊,完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合,領(lǐng)導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí),根據被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門(mén)給予嘉獎外,并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習,在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。
七、加強領(lǐng)導,成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導小組,徐朝洪擔任組長(cháng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
工資績(jì)效方案 10
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén):由綜合部負責考核,財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制:適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據滿(mǎn)足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。
考核工資:由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右,農歷春節之前)。
補貼:公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼,及其他補貼
福利:根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎:項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的.獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾,參考全年績(jì)效考核分數,由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成:根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵:?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼:見(jiàn)附表。
其他獎:根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成:根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎:根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎:根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容:一是針對各部門(mén)計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門(mén)需對員工單獨打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部,書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后,交財務(wù)部,作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數:90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低,另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為,取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格,情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力,致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現重大損失者;
6、無(wú)正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
工資績(jì)效方案 11
績(jì)效考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí),績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí),則會(huì )影響績(jì)效工資分配,則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
。ㄒ唬┬姓䦂绦校
配分:100分
1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀律,按時(shí)上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人,另外給與獎勵。
。ǘ┽t療質(zhì)量:
基本配分:100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還可追究其它責任。
。ㄈ、科室管理:
配分:100分
。1)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
。2)會(huì )議活動(dòng):遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;
。3)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
。4)團結合作:科室內外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。
。5)衛生秩序:整齊清潔,規范有序。否則扣10分
。6)勞動(dòng)紀律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
。ㄋ模┛蛻(hù)關(guān)系:
基本配分:100分
客戶(hù)關(guān)系:
一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,
二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
。1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
。2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶(hù)著(zhù)想,盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
。3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
。4)服務(wù)及時(shí):對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的.必須當時(shí)解決,不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。
。5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規定另外給予獎勵。
。6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還將追究其它責任。
工資績(jì)效方案 12
一、司機工資構成
司機工資主要包括保底工資和績(jì)效工資兩個(gè)部分。
1、保底工資:司機的保底工資應考慮到司機家庭生活所需,并根據當地工資情況做出合理調整。保底工資不包括績(jì)效獎金等其它額外報酬。
2、績(jì)效工資:司機的績(jì)效工資應是按照公正、合理的原則設立,其標準應考慮以下幾個(gè)方面:
。1)運輸效率:也就是司機每天的車(chē)次和里程數。這一部分應與物流公司、客戶(hù)的要求相符,合理而穩定。
。2)服務(wù)水平:司機的服務(wù)品質(zhì)是關(guān)乎客戶(hù)和上級與其合作的信任度,其中不僅包括行為方式,還包括人品、良心、責任心等等。
。3)車(chē)輛保養:司機應定期保養車(chē)輛。一輛車(chē)的保養直接影響車(chē)的'使用壽命以及各種意外事故的概率。
。4)安全行車(chē):司機操縱車(chē)輛時(shí)必須遵守交通規則,保持良好的駕駛習慣。在車(chē)輛發(fā)生事故后,司機的責任也是需要考慮的因素。
二、績(jì)效考核方案
司機的績(jì)效考核方案應鼓勵司機快速有效地完成運輸任務(wù),保證貨物安全隨車(chē),提高服務(wù)質(zhì)量,更好地維護客戶(hù)關(guān)系。具體而言,可考核以下方面:
1、貨物的食品品質(zhì):長(cháng)途貨運需要保證食品的品質(zhì)不受任何損失,司機應根據具體情況采取相應的措施。
2、車(chē)輛的維護保養:包括駕駛習慣、保養情況、車(chē)輛故障修復等其他方面,綜合考慮,以客戶(hù)和公司的利益為考量,合理分配各種工作成本。
3、工作時(shí)間:工作時(shí)間的規定可以根據需要進(jìn)行靈活調整,應當根據實(shí)際情況結合所在地區的交通情況綜合考慮。關(guān)鍵在于保證貨物運到目的地的安全性和及時(shí)性。
4、器材的使用度:司機必須保證物流的順利進(jìn)行,盡量在客戶(hù)指定的時(shí)間內完成工作。
三、工資制度
在制定司機工資制度時(shí),除了考慮到司機家庭生活的支出以外,還要對司機工作的質(zhì)量和數量進(jìn)行適當考核,確保司機獲得公正、合理的工資報酬。而且,在工資制度設計過(guò)程中,還需要考慮各種不同類(lèi)型司機的價(jià)值和貢獻以及所在地區的工資水平差異。
還需要考慮一些較情況下的特殊工作安排,如應急搶險運輸、夜間運輸等。司機必須保證在所負責的任務(wù)范圍內盡力而為,并按時(shí)完成任務(wù),才能獲得相應的工資。
四、獎懲制度
績(jì)效獎金、激勵行動(dòng)、贊揚和懲戒等措施可用于激勵司機。同時(shí),通過(guò)緊密的監管和不斷地監控,可以使司機形成正確的工作態(tài)度,并在工作中有更高的親切感和責任感。
同時(shí),公司也應對違反規定的人員采取懲戒措施,如罰款、扣款或解雇,保證司機行為合理、行為觀(guān)點(diǎn)清晰,并隨時(shí)準備幫助客戶(hù)和公司完成工作。
工資績(jì)效方案 13
一、目的
為提高員工積極性、激勵人員充分發(fā)揮技能、加強司機人員管理以及體現多勞多得原則,特制定本薪酬方案。
二、適用對象
。ㄒ唬┸(chē)輛
1、小型貨車(chē):十通、農夫、天錦、解放5噸;
2、中型貨車(chē):天龍、天錦廂式、解放9噸、解放、隨車(chē)吊、吊機8-16噸;
3、大型貨車(chē):平板車(chē)、20T、25T吊機。
。ǘ┤藛T
目前車(chē)隊人員的情況,分為試用期工資、崗位工資和計件工資。
1、試用期工資:入職至試用期內人員適用;
2、崗位工資:特殊崗位且無(wú)法進(jìn)行計件工資核算的人員適用;
3、計件工資:試用期后經(jīng)評估合格確定為計件工資人員適用。
三、工資方案
。ㄒ唬┕べY發(fā)放類(lèi)別
主要包括試用期崗位工資、崗位工資、計件工資、加班費、安全服務(wù)質(zhì)量獎、全勤獎。
1、試用期工資
試用期工資總額=崗位工資+加班費
2、崗位工資
崗位工資總額=(日均計件工資額*出勤天數/100*分值)+安全服務(wù)質(zhì)量獎+全勤獎
3、計件工資
計件工資總額=計件工資+安全服務(wù)質(zhì)量獎+全勤獎
。ǘ┰囉闷诠べY計算方法
1、試用期司機崗位工資按公司標準;
2、加班的按規定計算加班費;
3、請假或曠工等則按公司相關(guān)規定處理;
4、試用期司機必須服從調度的工作安排,工作期間要聽(tīng)從主車(chē)司機工作指導,試用期司機必須經(jīng)過(guò)車(chē)隊安全員進(jìn)行業(yè)務(wù)考核合格后辦理上崗證方為正式司機。
。ㄈ⿳徫还べY計算方法
1、根據本科室實(shí)際生產(chǎn)情況需要,對個(gè)別特殊崗位的司機(如送人、經(jīng)常上深夜班、特殊工種等),由車(chē)隊長(cháng)、科長(cháng)、部長(cháng)根據工作難度、工作時(shí)間和其他安全因素對其進(jìn)行計件工資調整;
2、崗位工資的分值:每月按月度考核標準進(jìn)行考核,相關(guān)主管級(調度、安全主管、車(chē)隊長(cháng))評出級別,最終得分狀況由車(chē)隊長(cháng)及科長(cháng)評定,即為當月考核分值;崗位人員月度考核結果作為當月工資的依據,并作為年終考核的依據;計件人員月度考核結果僅作為年終考核的依據。每月3號前完成月度考核,交車(chē)隊長(cháng)、部長(cháng)審批后簽名并由科室統一公布考核結果。
3、《車(chē)隊司機當月考核狀況表》、《月度績(jì)效安全、工資匯總狀況表》留檔備查。
。ㄋ模┯嫾べY計算方法:按人員實(shí)際勞動(dòng)所得,按地區和車(chē)型類(lèi)別對照進(jìn)行計算
1、按地區劃分
說(shuō)明:1)以上地區分類(lèi)是以南莊易運物流基地為中心到各地的直線(xiàn)距離為標準劃分,共分十一類(lèi);
2)無(wú)提及的城市或地區,按其實(shí)際行駛的單程公里數所屬區類(lèi)別計算噸位;
3)本方案所提及公里數為單程公里數。
2、按車(chē)型劃分
說(shuō)明:1)上表分類(lèi)中的公里數設最高封頂公里數,如超出封頂公里數則按下一類(lèi)別噸位計算;
2)運輸噸位每噸折合元,吊機、隨車(chē)吊(含自卸)噸位每噸折合元;
3)第10類(lèi)為廣東省以外地區或者超出9類(lèi)的`封頂公里數的地區,其公里以百度地圖兩地點(diǎn)間最近公里數為標準,計算噸位= *公里數(來(lái)回) /總人數,此噸位不包含其他相關(guān)補貼;
4)調度要求非長(cháng)途需配備兩名司機,主、副車(chē)司機均為原噸位倍計算(試用的跟車(chē)司機除外);
5)來(lái)回有貨的按當次出車(chē)噸位的倍計算(來(lái)回有貨是指起止點(diǎn)完全相同或相互之間不超過(guò)10公里距離的來(lái)回運輸情況),超過(guò)10公里外的按第二車(chē)次實(shí)際類(lèi)別計算;
6)車(chē)輛報修后,司機參與修車(chē)期間的每天給予8噸補助(上、下班有打卡記錄方可計算);司機需送車(chē)往市區季審或送車(chē)送人等與運輸業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)事項的,按實(shí)際類(lèi)別計算;
7)車(chē)輛有違章行為被扣分者在年審時(shí)需接受安全學(xué)習,安全員確認不屬于個(gè)人行為且提供有效依據,經(jīng)車(chē)隊長(cháng)及部長(cháng)審批同意,學(xué)習期間按40噸/天補助給相應司機;
8)調度派第7類(lèi)出車(chē)時(shí)為一個(gè)司機駕駛的,按該級別噸位的倍計算;調度派第8類(lèi)出車(chē)時(shí)為一個(gè)司機駕駛的,按該級別的原噸位計算;第7類(lèi)以上分主、副司機的按均按原噸位的倍計算;
9)車(chē)輛出車(chē)時(shí)按工作性質(zhì)須配置隨車(chē)搬運,而未有配置搬運,貨物由主、副車(chē)司機負責卸貨的每車(chē)補助搬運噸位參加吊機卸貨箱數;
10)對于0類(lèi)業(yè)務(wù),中轉木箱、陶瓷和貴重物品以及在工業(yè)園中轉第6車(chē)起加2噸。此外,1-9類(lèi)各車(chē)型的增補噸位如下表:
3、中轉特殊業(yè)務(wù)(陶瓷、木箱)計算(客戶(hù)包卸)
4、周六、周日、節假日加班工資轉算噸位如下
說(shuō)明:1)調度要求,需配備兩名司機各按原增補噸位計算(試用期除外);
2)周六、周日上班屬調休日,不列入加班工資轉算噸位。
5、安全服務(wù)質(zhì)量獎
安全服務(wù)質(zhì)量獎對司機當月生產(chǎn)安全、駕駛安全、運輸安全及遵守公司各項安全規程的一種獎勵,直接計入當月工資。
2)連續兩個(gè)月無(wú)安全服務(wù)質(zhì)量獎需停崗,由車(chē)隊領(lǐng)導面談并重新進(jìn)行安全知識培訓和操作考試,考核合格后恢復上崗,不合格者退回管理部;同一年度內有兩次停崗處理者,第三次直接退回管理部;
3)當月事故定損費用無(wú)法確定,除不發(fā)當月安全服務(wù)質(zhì)量獎外,定損事故費用后,再按公司規定處理;
4)發(fā)生所有事故,除停發(fā)安全服務(wù)質(zhì)量獎外,發(fā)生的一切服務(wù)責任事故再按公司規定進(jìn)行處理;
5)準時(shí)參加安全學(xué)習培訓會(huì )議,凡無(wú)故不參加者減發(fā)100元/次,特殊情況以調度室主管簽名及打單時(shí)間為證;
6)司機獎懲規則:
獎懲項目
1、貨物出倉庫前被發(fā)現/主動(dòng)發(fā)現裝車(chē)單所勾發(fā)貨信息(漏勾、錯勾、多勾),與實(shí)際發(fā)貨明細不符。
2、貨物出倉庫后被發(fā)現/主動(dòng)發(fā)現裝車(chē)單所勾發(fā)貨信息與實(shí)際發(fā)貨明細不符(漏勾、多勾),導致實(shí)物多裝,少裝。
3、貨出倉庫后被發(fā)現/主動(dòng)發(fā)現裝車(chē)單所勾發(fā)貨信息與實(shí)際發(fā)貨明細不符(錯勾),導致發(fā)錯貨。
6、全勤獎:全勤獎作為無(wú)缺勤的獎勵,獎勵標準為200元/月/人。
說(shuō)明:1)請事假取消全勤獎;
2)請病假1天不影響全勤獎;請病假2天只發(fā)放50%;3天以上取消全勤獎(請病假時(shí)必須出具區級以上醫院的休假證明,否則按事假處理);
3)駕駛證年審假期廣東省內2天,省外4天不影響全勤獎;
4 )如人員發(fā)生工傷,按工傷前是否請事假作為判斷標準,工傷前未有請事假的,當月全勤獎發(fā)放;工傷前已請事假的,當月全勤獎不予發(fā)放。
四、其他
。ㄒ唬┮陨嫌嬎阋巹t只作為司機噸位計算的標準,如有新業(yè)務(wù)不在以上計算標準范圍內,或工作難度、工作時(shí)間等特殊情況無(wú)法用以上標準去衡量計算的;根據工作需要,對無(wú)安排搬運而需司機配合裝卸貨物的;由主管調度、車(chē)隊長(cháng)按實(shí)際情況對其進(jìn)行增補,并經(jīng)科長(cháng)、部長(cháng)審核簽名審核增補噸位;
。ǘ对露瓤(jì)效安全、工資匯總狀況表》為計算工資的依據及過(guò)程,經(jīng)車(chē)隊長(cháng)、科長(cháng)、部長(cháng)、主管副總審核簽名方可生效;
。ㄈ┕べY計算周期為每月26日至次月25日;
。ㄋ模┯嫾藛T每月按公司要求正常出勤并提供正常勞動(dòng),每月工資不低于佛山市最低工資標準;
。ㄎ澹┍痉桨缸院炁掌鹪囘\行3個(gè)月,符合實(shí)際操作則正式推行;
。┍痉桨竷热萑缗c公司制度沖突,以公司制度為準,解釋權歸公司所有。
工資績(jì)效方案 14
一、指導思想
根據溫甌教政[20xx]172號文件精神,認真落實(shí)甌海區教育局《關(guān)于實(shí)施中小學(xué)教職工績(jì)效工資制度的實(shí)施意見(jiàn)》。更好地調動(dòng)廣大教職工的工作積極性,充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用,進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校內部管理體制改革,不斷增強辦學(xué)活力,全面提高辦學(xué)質(zhì)量,努力辦好讓人民滿(mǎn)意的教育。
二、基本原則
1、堅持公平、公開(kāi)、公正的原則
2、建立在嚴格考核的基礎上,堅持適當拉開(kāi)距離,優(yōu)職優(yōu)酬的原則,不搞平均主義。
三、實(shí)施對象
為本校全體公辦在編在職教職工。
四、分配辦法
(一)嚴格控制總量。教職工績(jì)效工資的總額,應控制在教育局、財政局預算核定下達的績(jì)效工資額度內,不得突破。
(二)適度拉開(kāi)檔次。教職工績(jì)效工資不能平均分配,以教職工學(xué)期和學(xué)年度履職考核為主要內容的績(jì)效評價(jià)機制,并將考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據,分等次發(fā)放。
績(jì)效工資的比例系數為:
考核等次比例系數備注
優(yōu)職1.3
1.校級領(lǐng)導考核等次以區教育局考核結果為依據,其他人員以學(xué)?己私Y果為依據;
2.退養、經(jīng)同意借用人員和考核合格的試用期教師均按比例系數為1的標準發(fā)放。
稱(chēng)職前40%1.1
后60%1
基本稱(chēng)職0.5
不稱(chēng)職0
(三)突出工作績(jì)效。教職工績(jì)效工資的分配要與教職工教育教學(xué)工作業(yè)績(jì)、工作量大小、出勤情況、班主任工作及師德師風(fēng)等綜合實(shí)績(jì)掛鉤,要充分利用績(jì)效工資激發(fā)教職工的工作積極性,強化學(xué)校內部管理。
(四)幾類(lèi)特殊人員的處理。
1.下列人員,可以全額或部分享受績(jì)效工資:
(1)經(jīng)區教育局批準離崗退養人員的績(jì)效工資全額發(fā)放。
(2)經(jīng)區教育局同意借用到本區黨政部門(mén)和其他單位人員全額發(fā)放。
(3)當年到齡退休、正常流動(dòng)人員的'績(jì)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
2.下列人員,不享受績(jì)效工資:
(1)經(jīng)區教育局批準或備案的勤工儉學(xué)人員。
(2)未經(jīng)區教育局同意借用到其他單位的人員。
(3)受黨紀、行政處分期間的人員。
(4)學(xué)期、學(xué)年度履職考核不合格或沒(méi)有考核結果的人員。
(5)其他規定應不享受的人員。
3.下列人員,按如下規定處理:
(1)曠工1節扣發(fā)當月50元績(jì)效工資,曠工1天扣發(fā)當月100元績(jì)效工資;連續曠工3天或累計曠工7天的,停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資。
(2)事假1天扣發(fā)當月20元績(jì)效工資,事假累計超過(guò)10天不發(fā)當月績(jì)效工資;連續事假2個(gè)月的,停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資。
(3)病假累計3天以上每超過(guò)1天扣發(fā)當月10元績(jì)效工資,病假累計超過(guò)15天不發(fā)當月績(jì)效工資;連續病假3個(gè)月的,停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資。
(4)身患嚴重疾病,經(jīng)區教育局批準辦理病假手續的人員,可按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。
(5)國家規定的婚、喪、產(chǎn)假期間的績(jì)效工資照發(fā);哺乳假期間的績(jì)效工資按學(xué)校有關(guān)規定執行;妊娠假按病假處理;探親假在工作期間的停發(fā),寒暑假期間的照發(fā)。
4、下列人員,按如下規定執行:。
(1)參加本區交流任教教師,按現任教學(xué)校同等次人員標準發(fā)放。
(2)參加省、市支教教師,按原任教學(xué)校同等次人員標準發(fā)放。
五、說(shuō)明
1、教職工績(jì)效工資以學(xué)年度為單位發(fā)放,既第一學(xué)期預支人均發(fā)放一半,第二學(xué)期末根據學(xué)年度考核結果統一結算。
2、在國家對事業(yè)單位績(jì)效工資改革沒(méi)有明確規定之前按照本細規定實(shí)施。
工資績(jì)效方案 15
一、師德方面:40分
(一)協(xié)調配合:10分
1、教師在校內外都應自覺(jué)維護教師形象和幼兒園的聲譽(yù),做好幼兒園的品牌宣傳工作,加10分至30分。
2、能主動(dòng)關(guān)心幼兒園工作,服從領(lǐng)導分配,顧全大局,積極肯干,有團隊精神及奉獻精神。
3、加強思想道德素養,心理生理素養,帶著(zhù)自己的責任與要求進(jìn)課堂,不斷提升自己的內涵,不誤人子弟,認真負責各個(gè)課程任務(wù)。
4、講究效率,勤奮而富有責任心的完成工作,服從園領(lǐng)導的工作安排,工作安排時(shí)間合理、合法,符合邏輯,不得頂撞上司。
5、不以任何方式泄露幼兒園的秘密(包括在工作期間所被提供和所獲得的一切技術(shù)的、專(zhuān)利的、生產(chǎn)的、商業(yè)的以及幼兒園內部財務(wù)、薪酬、各種管理制度等情報)。
6、積極主動(dòng)承擔工作時(shí)間以外的任務(wù)一次扣1分。教師之間要友好相處,除友好相處外,不準同事之間吵架,不準與家長(cháng)之間吵架,而影響幼兒園聲譽(yù),違者重罰100-300元。
7、因幼兒園工作需要而交給的任務(wù)不接受一次扣1分。
(二)言行表率:10分
1、在集體活動(dòng)時(shí)不認真開(kāi)展活動(dòng),且影響活動(dòng)正常開(kāi)展不準時(shí),一次扣2分。
2、積極為幼兒園各項活動(dòng)開(kāi)展獻計獻策,被采納的一次加2分。
3、每個(gè)月都有一個(gè)特殊活動(dòng)、特殊獎項,出謀劃策,準備充分,活動(dòng)安排有序,效果良好,給出30-80不同獎項。
(三)規章制度:20分
1、接聽(tīng)電話(huà)要具有“自己代表幼兒園”的意識,注意使用禮貌用語(yǔ),使用電話(huà)時(shí),應放低聲音,并盡量縮短時(shí)間。
2、幼兒園 內,應盡量減少私人電話(huà),不發(fā)短信息,縮短交談時(shí)間,員工更不得以私人事務(wù)使用幼兒園電話(huà)撥打國際、國內長(cháng)途,一經(jīng)發(fā)現,幼兒園有權酌情予以處罰。
3、家長(cháng)電話(huà)不接或沒(méi)有熱情交流的,發(fā)現一次扣30元。
4、教師進(jìn)班披發(fā)、穿高跟鞋、戴首飾、穿拖鞋、離崗等一次扣1分。
5、園內要講普通話(huà),教師之間用尊稱(chēng),不竄班不閑聊,不做自己的私活,孩子面前不講普通話(huà)每次扣1分。
6、教師子女讀書(shū),來(lái)園一年教師優(yōu)惠50元,二年優(yōu)惠100元,以此類(lèi)推,10年優(yōu)惠500元封頂。
7、超生規定:托班28位,小班30位,中班35位,大班40位(以?xún)扇處熃虒W(xué)為計算),每超出1位補貼5元/生/老師計算。
8、工作時(shí)間上與教育無(wú)關(guān)的網(wǎng)站,一次扣1分。
9、教三年以上的老師,經(jīng)過(guò)園方考核合格有簽三年以上合同的老師,園方為每位教師出一半的社保費用;教一年以上的'老師暑假每月發(fā)200元工資,三年以上并簽三年合同的老師暑假每月享受400元工資。
二、安全工作:20分
1、體罰與變相體罰、辱罵、岐視幼兒,不給幼兒起綽號,造成影響的或有家長(cháng)意見(jiàn)的扣全分。
2、因工作造成一般責任事故,如磕傷、碰傷、擠傷、燙傷、扭傷等,有上述情況之一,教師本人負責一切費用;如因工作造成重大責任事故,導致幼兒需要住院治療的,教師必須承擔50%的`醫療費用;因看管不當造成幼兒走失,造成嚴重后果的,屬教師嚴重失職,教師本人負全責,扣除工資每次100元。如發(fā)現上述任一種情況,教師瞞著(zhù)不報,扣除工資每次200元。
3、認真組織好幼兒一天學(xué)習、生活,沒(méi)有老師保護監視下,幼兒玩耍大型玩具出現事故一次扣20元。
4、電源及有腐蝕性物品應放在幼兒接觸不到的地方,容易破碎、有角有棱、銳利物品應妥善保管。
5、高懸物品需經(jīng)濟檢查是否牢固,電源電線(xiàn)是否安全,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)報告維修部門(mén)。
三、財產(chǎn)保管與使用:20分
1、借用物品及時(shí)歸還,一次不歸還扣1分,人為損壞扣2分。
2、班級保管好電器及各種物品,注意節約使用,看到浪費現象每次扣1分。
3、教師在離園前必須認真檢查,關(guān)好門(mén)窗,切斷電源,沒(méi)有做好任一事項的,扣1分。
4、節約用水用電,做到人走燈滅、水關(guān),并掌握好用電用水時(shí)間。
四、衛生整潔:10分
1、辦公桌、教師課桌椅、幼兒物品等擺放整潔,零亂有雜物每次扣1分。
2、幼兒午睡室內的物品擺放不整潔,零亂有雜物,每次扣1分。
3、交通工具有序地停放在規定處,每次加1分。
五、保教工作
(一)常規工作:40分
1、室內安靜,入睡率1-3個(gè)不睡,不扣分;4-6個(gè)不睡扣1分;7個(gè)以上扣全分。
2、午睡時(shí)幼兒習慣良好,發(fā)現有一個(gè)不良習慣的現象則扣1分,發(fā)現2個(gè)則扣2分,依次類(lèi)推。
3、教師護理幼兒,午睡時(shí)做到“兩開(kāi)兩關(guān)”保持室內通風(fēng),每15分鐘巡視1次,未做到則扣1分。
4、幼兒入睡時(shí)被子塞緊,發(fā)現沒(méi)蓋好被子,一次扣一分。
5、幼兒睡前老師要檢查幼兒口袋雜物,教育幼兒不得將小玩意塞放在五官內,嚴防發(fā)生異物堵塞氣管等事故,違者重罰。
6、幼兒入睡時(shí),教師根據天氣情況提醒幼兒穿適量的衣服,冬天發(fā)現幼兒穿棉襖入睡者,每發(fā)現一個(gè)則扣1分。
7、幼兒脫下的衣褲疊放整齊,發(fā)現凌亂者每次扣1分。
(二)午餐:10分
1、安靜有序地進(jìn)餐,發(fā)現大聲喧嘩,每次扣1分。
2、有良好的用餐習慣,發(fā)現湯泡飯,1個(gè)扣0.5分;發(fā)現未做到“三凈”,1次扣1分;發(fā)現有大量剩飯剩菜現象,1次扣1分;(大班10:50分,中班11:00分,小班10:50分,桌子拿出來(lái))。進(jìn)餐時(shí)間控制在35分鐘左右,4個(gè)及4個(gè)以上,發(fā)現1次扣1分;用餐后能用毛巾擦嘴,并及時(shí)漱口,發(fā)現未做到者,有1個(gè)扣1分。
3、要有餐后活動(dòng),要按“計劃”組織餐后活動(dòng),發(fā)現未做到者,每次扣1分(10元)。
(三)衛生行為習慣:10分
1、口杯與毛巾清洗與消毒,地面桌面定時(shí)消毒,一次沒(méi)做扣20元。
2、生活常規沒(méi)有定時(shí)給幼兒喝水,大小便的扣1分。
3、出勤率:小班92%、中班94%、大班96%。
(四)運動(dòng):10分
1、準時(shí)出操,5-10分鐘到則扣1分,10分鐘以上則扣2分,不出操則扣全分。
2、運動(dòng)中活動(dòng)量適宜,注意動(dòng)靜交替,發(fā)現出汗未脫衣服者,3個(gè)以上則扣1分;發(fā)現運動(dòng)量不到站在一邊,3個(gè)及以上則扣1分;出大汗未塞毛巾者,3個(gè)及以上則扣1分。
3、教師參與指導時(shí),有閑聊者(與其他教師),一次扣1分;呆站5分鐘以上每次扣1分;能運用班級特色的自備材料,一次加1分。
4、能按要求科學(xué)地合理安排熱身,分散與組織活動(dòng),未做到其中一次者,一次扣1分。
5、操節律動(dòng)時(shí),幼兒精神飽滿(mǎn),動(dòng)作到位,注意力集中,發(fā)現不做操者,4個(gè)以上則扣1分。
六、教育教學(xué):30分
(一)基本活動(dòng):10分
1、爭取多上公開(kāi)活動(dòng)課,每次加1分;能運用多媒體信息技術(shù),拓展幼兒視野,開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng),則再加1分。
2、幼兒園特色課程地教學(xué)測試與各學(xué)科的測試成績(jì)分A、B、C三檔。
3、備課要提前一周認真備課,保證每節課都要有教案,教玩具提前一天做,做到無(wú)教玩具不進(jìn)教室上課,沒(méi)做到者發(fā)現一次扣20元。
(二)教研活動(dòng):10分
1、每遲到一次扣5分,十分鐘以后還沒(méi)到者當曠會(huì )處理一次扣50元,會(huì )議一次沒(méi)拿筆記本扣5元,會(huì )議不認真在底下做自己的事情(如在備課、抄寫(xiě)材料)或講話(huà)的,一交扣15元。
2、活動(dòng)準備充分,圍繞主題積極研討,每次活動(dòng)參與發(fā)言,對教育教學(xué)提出有關(guān)建設性意見(jiàn)和建議,主動(dòng)開(kāi)口,不發(fā)言每次扣1分。
3、教師每學(xué)期聽(tīng)課次數不少于15節,有聽(tīng)課記錄,記錄中要有過(guò)程、評議、體會(huì ),少一項扣5元,不聽(tīng)課、不得少聽(tīng)一節課扣15元。
4、不做與教研活動(dòng)無(wú)關(guān)的事,每發(fā)現1次扣1分,屢教不改者則扣全分。
5、每次會(huì )議都有積極發(fā)言并提出寶貴意見(jiàn)的加10到30元。
(三)隨堂活動(dòng):10分
1、來(lái)園戶(hù)外活動(dòng)沒(méi)做好準備,幼兒組織不到位的一次扣15元。
2、準備充分,材料提供有層次,但不能很好組織幼兒活動(dòng)的,每次扣1分。
3、聽(tīng)課評課,教師每月1-2次,組長(cháng)每月2-4次,有記錄有分析,未做到則1次扣1分。
4、一日活動(dòng)環(huán)節過(guò)渡自然有序,環(huán)節與環(huán)節之間的時(shí)間節點(diǎn)為5分鐘,如遇外出等活動(dòng),則酌情考慮,未能做到者,2次扣1分(5分)。
5、離園活動(dòng)沒(méi)有有序組織的,一次扣10元。
七、資料積累:10分
1、各類(lèi)資料及時(shí)上交,拖延者每次扣1分,不交者扣全分。
2、有關(guān)活動(dòng)塊版的信息資料,有活動(dòng)結果后的半天之內及時(shí)上交,保證質(zhì)量,每人每學(xué)期一次,每多錄用一次則加1分。
3、環(huán)境創(chuàng )設利用率高,因地制宜,利用可再生資源,關(guān)心特色教育,自制教玩具,能就地取材,做到者加15元。
4、按時(shí)完成各類(lèi)計劃,月、周、日計劃,要求明確、重點(diǎn)突出、層次分明,按時(shí)完成各類(lèi)總結、專(zhuān)題、條理清楚,并能總結出經(jīng)驗,分析工作效果。
5、各類(lèi)資料符合上交要求,未做到者,一次扣10分。
6、班級管理手冊、成長(cháng)檔案保質(zhì)保量完成,如發(fā)現浪費做不好的一次扣15元。
7、提倡勤儉辦園,節約材料的利用(如可回收的紙張、垃圾要及時(shí)分類(lèi)放好,班級材料缺的要及時(shí)添補,多了要及時(shí)還辦公室,發(fā)現一次沒(méi)做好扣15元。
8、空調要在合適的溫度才能開(kāi),注意教室通風(fēng)。
八、家長(cháng)工作:20分
1、每學(xué)期度新生全面家訪(fǎng)一次,家訪(fǎng)率100%。
2、孩子一天沒(méi)來(lái)電訪(fǎng),三天沒(méi)來(lái)家訪(fǎng),未做到者扣20元。
3、每周及時(shí)更換符合課改要求的家園之窗,內容要豐富,具有教育宣傳意義,未做到者,一次扣1分。
4、上班期間要微笑面對家長(cháng),對家長(cháng)和來(lái)賓態(tài)度友好,爭吵一次扣50元。
5、與家長(cháng)經(jīng)常溝通,建立良好的家園聯(lián)系,一個(gè)月內教師能與班中每位幼兒的家長(cháng)有溝通,有投訴的,每次扣3分。
6、成立班級家委會(huì ),并適時(shí)地開(kāi)展活動(dòng),積極發(fā)揮其作用,并做好資料積累,未做到者,每次扣1分。
7、全班性家長(cháng)活動(dòng),出勤率高于95%,未達95%者,每次扣1分。
九、各類(lèi)競賽:加分項目
1、招生:新學(xué)年鞏生獎所有孩子都到獎500元,走一位小朋友獎300元,走2位獎100元,走8位以上不能在本園上班。特色班報名獎全班都到,一個(gè)學(xué)生到生位老師獎20元,90%以上獎15元,80%以上獎10元,60%以上獎5元。
2、認真組織,積極參與,未按要求參與的,一次扣1分。
3、得獎:教育系統 園 級:一等3分、二等2分、三等1分 學(xué)區級:一等6分、二等5分、三等4分 縣 級:一等9分、二等8分、三等7分 市 級:一等12分、二等11分、三等10分 文章發(fā)表:縣級5分、市級10分。
注:縣級以上得獎,學(xué)期結束再做獎勵。 園 級:一等50元、二等30元、三等20元 學(xué)區級:一等100元、二等70元、三等50元 縣 級:一等150元、二等100元、三等70元 市 級:一等200元、二等150元、三等100元 舞蹈比賽:縣級:一等獎300元、二等獎200元、三等獎100元、鼓勵獎50元。市級:一等獎500元,二等獎400元,三等獎300元,鼓勵獎100元。
4、學(xué)歷獎勵: 幼教專(zhuān)業(yè):中專(zhuān)100元,大專(zhuān)150元,有普通話(huà)證書(shū)50元,有教師資格證80元。
5、工齡每學(xué)期10元一年,一共是20元,以此類(lèi)推,8年封頂不再加。
工資績(jì)效方案 16
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程,在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現,績(jì)效改善計劃,新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總,新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi),并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:
各類(lèi)員工考核權重比例圖:
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績(jì)分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi),分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種,各類(lèi)下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表,各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前,不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定:
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制:
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差(暈輪效應,比較效應,平均化等),考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制,各部門(mén),各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí),一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數:不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數5%
優(yōu)秀人數:不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數15%
中等人數:占本部門(mén)(分公司)員工總數65%
有待提高人數:約占本部門(mén)(分公司)員工總數10%
急需提高人數:約占本部門(mén)(分公司)員工總數5%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選取適當的.考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
補充推薦:
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí):
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí),直接主管能夠進(jìn)行復評,并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議,可向人事決策委員會(huì )提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整,調整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調一級
、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調整,在機會(huì )適當時(shí),可作職務(wù)晉升處理
、壑械葐T工:崗位津貼不作調整.
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。
、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
、賺徫唤蛸N暫不調整,在年中考核前不作晉升處理
、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。
、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
、谕瑫r(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級
、廴缭谀曛锌己藭r(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
工資績(jì)效方案 17
一、指導思想
為了繼續全面推進(jìn)素質(zhì)教育與課程改革,深化教育改革,提倡教學(xué)質(zhì)量,提升管理效能,充分調動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,大力推進(jìn)教育科學(xué)研究的開(kāi)展,全面提高教師的整體素質(zhì),深化新課程改革,特修訂本方案。
二、考核類(lèi)別
1、師德
2、教科研
3、教學(xué)質(zhì)量
4、評先評優(yōu)
三、考核說(shuō)明
。ㄒ唬⿴煹拢ǹ偡22分)
1、考核對象
全體在編在職教職工
2、考核內容
1)樂(lè )于接受學(xué)校工作安排(1分);擔任學(xué)校長(cháng)期訓練工作或社團輔導工作(擔任工作的老師要上交訓練計劃或輔導教案和活動(dòng)記錄)(1分)
負責科室:行政班子評議、教務(wù)處
2)教師參照上級部門(mén)發(fā)文的師德考核要求進(jìn)行考核,合格均得8分;因違規被上級相關(guān)部門(mén)處理的按處理精神相應給分。
負責科室:校辦
3)按時(shí)參加教師會(huì )議和升旗儀式(4分)(缺勤各超過(guò)2次以上的每超出一次扣0.2分(但是只要遲到或早退一次即扣0.1分),扣完為止;公出必須遞交請假單及證明不算缺勤)
負責科室:校辦
4)完成學(xué)校安排的值日值周工作(2分)(遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分;缺勤1次扣0.2分,扣完為止;已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分,缺崗的老師扣2分;公出的教師必須自行安排其他教師代崗,否則按缺勤扣除)
負責科室:政教處
5)主動(dòng)擔任學(xué)生集體活動(dòng)管理,如家長(cháng)會(huì )、秋游、四節等活動(dòng)。(2分)(缺勤1次扣0.5分,扣完為止;公出必須遞交請假單及證明不算缺勤)
負責科室:政教處
6)參加一線(xiàn)教學(xué)的教師幫扶學(xué)生,有德育導師幫扶的過(guò)程記錄1分,上交詳實(shí)案例1分(2分)(班主任、分管德育工作負責人除外);行政和后勤人員上交一學(xué)期來(lái)服務(wù)師生的工作總結、存在問(wèn)題及解決對策、下學(xué)期工作計劃(2分)
負責科室:政教處、校辦
7)無(wú)學(xué)生管理事故(2分)
負責科室:校長(cháng)室
3、考核結果
按教職工的考核成績(jì)高低排名,前50%為師德楷模獎,獎金M1;中間40-50%為師德風(fēng)范獎,獎金8∕9M1元;不樂(lè )意接受學(xué)校其他教育教學(xué)工作(一般不超過(guò)10%),獎金2∕3M1;因違規被上級相關(guān)部門(mén)處理的按處理精神給予處置。
。ǘ┙炭蒲校ǹ偡32分)
第一類(lèi):一線(xiàn)教學(xué)工作的教師
1、考核內容
1)備課(5分)
考核要求:A、5分
(1)教案齊全;
(2)符合規范要求;
(3)詳案或有教學(xué)后記20%以上;B、4分達到其中二項;C、3分達到其中一項;D、2分達不到c等要求。
2)上課(3分)
考核要求:
(1)按時(shí)上課,不隨意調課、曠課(1分)
(2)上課過(guò)程中不隨意離開(kāi)課堂(1分)
(3)按規定完成綜合課程或校本課程、地方課程(1分)
3)作業(yè)(3分)
考核要求:
。1)作業(yè)數量適中,及時(shí)批改并評價(jià)(1分)
。2)作業(yè)二次批改并評價(jià)(1分)
。3)能制定作業(yè)布置、批改、督促學(xué)生訂正的方案并能總結經(jīng)驗,具有推廣的可行性(1分)
4)教研活動(dòng)(3分)
考核要求:
(1)按時(shí)參加教研活動(dòng),缺勤或遲到少于總活動(dòng)數的1/5(2分)
(2)承擔校級讀書(shū)交流活動(dòng)(1分)
5)聽(tīng)課與評課(4分)
考核要求:(1)聽(tīng)課數不低于10次;缺1節扣0.2分(1分)
(2)記錄完整(1分)(3)有評價(jià),結果客觀(guān)(1分)
(4)每學(xué)期撰寫(xiě)1篇評課稿(1分)
6)繼續教育、理論學(xué)習(3分)
考核要求:
(1)有三分之二以上校級讀書(shū)交流活動(dòng)的摘記(1分)
(2)有閱讀理論書(shū)籍,并有理論學(xué)習摘錄、心得10篇以上(1分)
(3)撰寫(xiě)心得體會(huì )1000字以上(1分)
7)教科研常規(3分)
考核要求:
(1)有參加教學(xué)論文評比或參加業(yè)務(wù)競賽(1分)
。3)有參加課題研究和課題管理(1分)
。3)教師能命制一份符合學(xué)生發(fā)展水平的單元檢測試卷(或出一份發(fā)展性試卷和補償性試卷)(1分)
8)教科研獲獎(3分)
考核要求:
。1)在各項評比中獲區級三等獎的加0.5分,區級二等獎的加1分,區級一等獎的加2分,市級三等獎的加1分,市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分,不同的榮譽(yù)可以累積加分,相同的內容獲不同級別的`獎勵取最高項。
。2)區級課題結題的該學(xué)期評估加0.5分、課題獲區三等獎的加1分,區二等獎的加2分,區一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學(xué)期評估加1分、市三等獎的加1.5分,市二等獎的加2.5分,市一等獎的加3分,其他研究人員加分為負責人的1/2。(另校級公開(kāi)課不再加分,但獎勵100元;區級公開(kāi)課按區級二等獎加1分,獎勵100元;市級公開(kāi)課按市級二等獎加2分,獎勵200元)
9)教學(xué)創(chuàng )新(3分)
考核要求:
。1)樂(lè )于接受課堂教學(xué)改革任務(wù)(1分)
(2)一學(xué)期能梳理3個(gè)創(chuàng )新教學(xué)的課例(1分)
。3)有撰寫(xiě)課堂教學(xué)改革的體會(huì )或者課堂教學(xué)改革的匯報課(1分)
10)指導師(2分)
考核要求:年度新老教師結隊合格(根據中永中學(xué)新老教師結對制度進(jìn)行評估)
負責科室:教科室
2、考核結果
按教師的考核成績(jì)高低排名,前20%為教科研豐碩獎,獎金M2元;中間30%教科研豐華獎,獎金8∕9M2元;后50%為教科研豐實(shí)獎,獎金2∕3M2元。
第二類(lèi):行政、教學(xué)輔助和后勤人員
1、考核內容
每學(xué)期末全體教師對行政、教學(xué)輔助和后勤人員的民意測評
負責科室:工會(huì )、校辦
2、考核結果
按民意測評分數高低排名,前20%為豐碩獎,獎金M2元;中間30%豐華獎,獎金8∕9M2元;后50%為豐實(shí)獎,獎金2∕3M2元。
第三類(lèi):教學(xué)兼行政、教學(xué)輔助或后勤人員的教師
1、考核內容
既要參加一線(xiàn)教師教科研類(lèi)考核要求進(jìn)行考核,又要參加每學(xué)期末全體教師對其的民意測評。
負責科室:校辦、工會(huì )、教科室
2、考核結果
根據兩類(lèi)考核結果對應的獎項,各取獎金的1∕2。
。ㄈ┙虒W(xué)質(zhì)量(總分50分)
第一類(lèi):一線(xiàn)教學(xué)工作的教師
1、考核內容
1)教學(xué)質(zhì)量(40分)
考核要求:依據期末成績(jì)評估
2)學(xué)生評教(10分)
考核要求:依據現行學(xué)生對教師的民測
3)(附加分)服從教學(xué)安排(1分)
考核要求:學(xué)校安排每代課1節加0.1分;功課內超課時(shí)(行政除外)超一節加0.05分,最高為1分。
負責科室:教務(wù)處
2、考核結果
按教師的考核成績(jì)高低排名,前20%為教學(xué)精萃獎,獎金M3元;中間40%教學(xué)精湛獎,獎金8∕9M3元;后40%為教學(xué)精實(shí)獎,獎金2∕3M3元。
第二類(lèi):行政、教學(xué)輔助和后勤人員
1、考核內容
1)學(xué)期工作目標達成情況(40分)
2)行政班子對其的民意測評(10分)(行政班子人員的民意測評根據每學(xué)期末全體教師對其的民意測評)
負責科室:各科室
2、考核結果
按考核分數高低排名,前20%為勤勉獎,獎金M3元;中間40%勤樸獎,獎金8∕9M3元;后40%為勤行獎,獎金2∕3M3元。
第三類(lèi):教學(xué)兼行政、教學(xué)輔助或后勤人員的教師
1、考核內容
既要根據一線(xiàn)教師的考核要求進(jìn)行考核,又要根據科室工作目標達成情況和民意測評結果進(jìn)行考核。
負責科室:各科室
2、考核結果
根據兩類(lèi)考核結果對應的獎項,各取獎金的1∕2。
。ㄋ模┰u先評優(yōu)
1、符合區教育局及上級部門(mén)有關(guān)評優(yōu)評先規定,違反相關(guān)師德要求的一票否決。
2、教師全學(xué)年事假累計不超過(guò)一個(gè)月,病假累計不超過(guò)兩個(gè)月,因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學(xué)年度評比各級各類(lèi)先進(jìn)的主要依據。根據上級給定的優(yōu)職(或優(yōu)秀)指標,按師德、教科研、教學(xué)質(zhì)量的總分排名,從高到低排列教職員工名單,再經(jīng)校委會(huì )評議,最后確定推薦對象。
4、一線(xiàn)教學(xué)教師一學(xué)年之內沒(méi)有開(kāi)出校級(校教研組組織或學(xué)校牽頭組織)及以上公開(kāi)課者、或參加校級讀書(shū)交流活動(dòng)或參加區級及以上主題講座(須附材料或證書(shū))者,該學(xué)年不能參加校級及以上評先評優(yōu)。
5、校級先進(jìn)每學(xué)年評選一次,區級先進(jìn)評選按照上級文件精神,原則上已獲區級先進(jìn)教師近三年內不再參加區級先進(jìn)評選。
6、有特別貢獻者,可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優(yōu)先考慮。
7、學(xué)年度考核優(yōu)職教師自動(dòng)視為該年度考核優(yōu)秀教師,特殊情況除外。
8、所有評優(yōu)評先結果,要在學(xué)校校務(wù)公開(kāi)欄公示一周,無(wú)異議之后上報。
四、本方案由第xx屆教代會(huì )通過(guò)試行。
注:本方案已經(jīng)校第xx屆教代會(huì )通過(guò),20xx學(xué)年第二學(xué)期始實(shí)施。
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