年度優(yōu)秀員工獎勵方案范文（精選13篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，往往需要預先制定好方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的年度優(yōu)秀員工獎勵方案范文（精選13篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案1
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個(gè)時(shí)期的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績(jì)、人物、事件等，通過(guò)定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中、思想上的問(wèn)題與建議；另一方面，能開(kāi)誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問(wèn)題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動(dòng)作用。
第三、安排挑戰性工作。
沒(méi)有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來(lái)的成功和滿(mǎn)足感甚至會(huì )大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會(huì )參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿(mǎn)意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來(lái)說(shuō)，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。
第五、適當地給員工放權。
企業(yè)目標管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無(wú)法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類(lèi)矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，也可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂(lè )部，并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶(hù)一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門(mén)之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶(hù)關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿(mǎn)意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務(wù)。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車(chē)、飲水間、休息室、心理咨詢(xún)等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動(dòng)機，使其內心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著(zhù)期望目標不斷努力的內在動(dòng)力，不過(guò)在實(shí)施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業(yè)就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。
接下來(lái)便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：
4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
7.寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
8.當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：
9.開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：
11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新，所謂激勵員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案2
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案3
一、激勵原則
1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。
3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。
實(shí)際收入=總收入—扣除項目。
績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。
扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說(shuō)明
績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。
銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作進(jìn)取性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；竟べY參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
四、績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
銷(xiāo)售獎金計算公式
銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率
2、公式說(shuō)明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額x100%），在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。
目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2
4、A模式說(shuō)明
基準獎金：同上公式。
終端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。
實(shí)際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。
目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量x%），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。
終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。
終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。
5、B模式說(shuō)明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。
終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。
終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷(xiāo)售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。
五、績(jì)效考核
1、考核說(shuō)明
考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。
年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。
2、考核指標
�。�1）銷(xiāo)售指標
銷(xiāo)售指標=（銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額）×100%
�。�2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
�。�3）管理指標
由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。
�。�4）雷區激勵標準
考核指標說(shuō)明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。
渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。
�。�5）考核成績(jì)的計算
月度計算
當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=（銷(xiāo)售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>
考核指標及格線(xiàn)為60。
年度計算
年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%
�。�6）考核管理及規定
異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。
考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。
績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。
津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發(fā)時(shí)間
績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。
績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。
津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。
3、獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績(jì)效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。
7、薪資計發(fā)規定：
金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。
支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案4
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1。評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分（含）以上。
2.評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3。評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1。評選標準：
�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化推薦；
�、廴隉o(wú)警告以上懲處；
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可；
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分（含）以上。
2.評選對象：公司全體員工；
3。評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個(gè)性貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值；
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或推薦被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)個(gè)性榮譽(yù)獎：
1.評選標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵金額：
�、�?lài)壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、莨緝炔吭u選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)創(chuàng )作獎勵：
1.評選標準：
�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
(七)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí)；
�、诟鶕谖鍡l理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7.獲獎名單由行政人事部負責公布。
8.嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案5
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
七、績(jì)效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案6
第一章總則
第一條目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作用心性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著(zhù)音樂(lè )節拍進(jìn)行，前期會(huì )在各部門(mén)挑選一些人員共同學(xué)習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門(mén)每個(gè)月根據部門(mén)員工的工作績(jì)效情
況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jì)效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門(mén)月度優(yōu)秀員工
2、月度進(jìn)步員工獎：各部門(mén)每個(gè)月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步
很快的員工作為部門(mén)月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jì)、工作技
能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門(mén)，各部門(mén)請在每個(gè)月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門(mén)的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買(mǎi)公司將一如既往給每個(gè)月過(guò)生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(cháng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門(mén)員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的'部門(mén)員工代表和公司高層之間的座談會(huì )
與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的心聲，公司將在每個(gè)月最后一個(gè)星期的星期五的下午，召集各部門(mén)的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(cháng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F狀，談?wù)劰疚磥?lái)的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條從工作環(huán)境中體會(huì )到樂(lè )趣和成就感
每月人力資源部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望通過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動(dòng)性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習中得到快樂(lè )。
第七條定期不定期的團隊小活動(dòng)
日常小范圍的團隊活動(dòng)，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
1、每個(gè)月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評
比為月先進(jìn)團隊，部門(mén)負責人能申請必須的部門(mén)經(jīng)費，組織部門(mén)員工聚餐，共敘情感
2、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習、拓
展活動(dòng)等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)光，組織一次深圳范圍內的小型戶(hù)外活動(dòng)或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長(cháng)，公司將以人力資源部為主導，其它部門(mén)大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實(shí)行內部導師制，以?xún)?yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人
每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會(huì )提到，暫設為服務(wù)每滿(mǎn)一年的員工，每個(gè)月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿(mǎn)一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算
�。▊渥ⅲ阂陨系诰艞l，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開(kāi)始執行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車(chē)輛等VI設計工作，并付諸實(shí)施
→在行為層，在公司內部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng )新，用心影響我們每一個(gè)團隊成員，成為大家學(xué)習的榜樣
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴(lài)相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會(huì )上和年終總結上，要著(zhù)重說(shuō)明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實(shí)現，共同努力
十一條創(chuàng )新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng )新的，所以我們鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng )作、方案策劃設計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng )新的并且經(jīng)過(guò)驗證能帶來(lái)工作績(jì)效提高的，各部門(mén)負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表?yè)P，號召全員學(xué)習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng )新的精神和創(chuàng )新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
十二條績(jì)效激勵
公司隨后將導入績(jì)效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時(shí)請參閱公司“績(jì)效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(cháng)審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
年度優(yōu)秀員工獎勵方案7
第一章總則
第一條目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作用心性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著(zhù)音樂(lè )節拍進(jìn)行，前期會(huì )在各部門(mén)挑選一些人員共同學(xué)習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門(mén)每個(gè)月根據部門(mén)員工的工作績(jì)效情
況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jì)效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門(mén)月度優(yōu)秀員工
2、月度進(jìn)步員工獎：各部門(mén)每個(gè)月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門(mén)月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jì)、工作技
能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門(mén)，各部門(mén)請在每個(gè)月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門(mén)的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買(mǎi)公司將一如既往給每個(gè)月過(guò)生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(cháng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門(mén)員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門(mén)員工代表和公司高層之間的座談會(huì )與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的心聲，公司將在每個(gè)月最后一個(gè)星期的星期五的下午，召集各部門(mén)的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(cháng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F狀，談?wù)劰疚磥?lái)的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ鹊诹鶙l從工作環(huán)境中體會(huì )到樂(lè )趣和成就感
每月人力資源部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望通過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動(dòng)性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習中得到快樂(lè )。第七條定期不定期的團隊小活動(dòng)
日常小范圍的團隊活動(dòng)，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
1、每個(gè)月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團隊，部門(mén)負責人能申請必須的部門(mén)經(jīng)費，組織部門(mén)員工聚餐，共敘情感
2、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習、拓展活動(dòng)等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)光，組織一次深圳范圍內的小型戶(hù)外活動(dòng)或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長(cháng)，公司將以人力資源部為主導，其它部門(mén)大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實(shí)行內部導師制，以?xún)?yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會(huì )提到，暫設為服務(wù)每滿(mǎn)一年的員工，每個(gè)月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿(mǎn)一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開(kāi)始執行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層�！谖镔|(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車(chē)輛等VI設計工作，并付諸實(shí)施
→在行為層，在公司內部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng )新，用心影響我們每一個(gè)團隊成員，成為大家學(xué)習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴(lài)相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會(huì )上和年終總結上，要著(zhù)重說(shuō)明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實(shí)現，共同努力十一條創(chuàng )新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng )新的，所以我們鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng )作、方案策劃設計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng )新的并且經(jīng)過(guò)驗證能帶來(lái)工作績(jì)效提高的，各部門(mén)負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表?yè)P，號召全員學(xué)習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng )新的精神和創(chuàng )新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現的眼睛，所以我們要行動(dòng)起
來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
十二條績(jì)效激勵
公司隨后將導入績(jì)效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時(shí)請參閱公司“績(jì)效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(cháng)審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！巨鹿有限公司二O一一年十一月擬定：審核：核準：
年度優(yōu)秀員工獎勵方案8
1目的
及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認可。
3.1授權范圍及時(shí)限：
工廠(chǎng)領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內有效，3個(gè)月內能夠累計。
每個(gè)自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開(kāi)表彰。
另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門(mén)級別的及時(shí)獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實(shí)后，在小紅花背面寫(xiě)下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng )造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng )新、主動(dòng)用心協(xié)調部門(mén)間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。
3.4其他說(shuō)明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認可，尤其是對配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉讓?zhuān)珓?wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置：
每月一次兌獎機會(huì )，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個(gè)數可得到不一樣級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品，三個(gè)小紅花可兌現1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案9
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：
一、良好的晉升通道
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì )得到這樣的承諾�！昂５讚片F有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì )為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來(lái)！”該措施滿(mǎn)足了職工對自我實(shí)現的需要，激勵了員工對更好未來(lái)的追求。
二、獨特的考核制度
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業(yè)務(wù)方面的內容之外，還有創(chuàng )新、員工激情、顧客滿(mǎn)意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。
這幾項不易評價(jià)的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會(huì )對各個(gè)分店進(jìn)行檢查，觀(guān)察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀(guān)察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒(méi)有達到要求，就要追究店長(cháng)的責任。海底撈通過(guò)獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過(guò)不同的措施，激勵員工的工作熱情。
三、尊重與關(guān)愛(ài)，創(chuàng )造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì )，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自?xún)刃牡仃P(guān)愛(ài)下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行" 員工獎勵計劃" ，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專(zhuān)門(mén)人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì )陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時(shí)，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵�？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。
在尊重與善待員工的問(wèn)題上，海底撈還有不少“創(chuàng )意”。例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會(huì )采納。這些激勵措施既滿(mǎn)足了員工的基本需求同時(shí)也滿(mǎn)足了他們的尊重需求與自我實(shí)現的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識。
在我們看來(lái)，海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵， 但是如何做到將服務(wù)差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的。要做到真正的顧客滿(mǎn)意必須將標準化的流程、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng )造力結合起來(lái)。員工的創(chuàng )造力不是管理出來(lái)的， 而是通過(guò)一整套系統激勵出來(lái)的。這些激勵系統提升了員工的滿(mǎn)意度， 滿(mǎn)意的員工就會(huì )帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 提高顧客滿(mǎn)意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書(shū)本上的先進(jìn)理論，在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿(mǎn)足了員工各個(gè)層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發(fā)展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個(gè)階段都應該根據員工的特點(diǎn)采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個(gè)人能力較好的發(fā)揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感， 并形成工作動(dòng)力， 是我國餐飲業(yè)在一線(xiàn)員工激勵問(wèn)題上的出發(fā)點(diǎn)。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案10
我們有了活動(dòng)方案和執行計劃，運籌帷幄，紙上談兵，最終還是要靠人去執行落地的，那么有效調動(dòng)活動(dòng)參與人員的積極性就顯的尤為關(guān)鍵。
“團結就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標”，講的是團隊和集體協(xié)作的力量，做促銷(xiāo)活動(dòng)也需要團隊的力量，不論是企業(yè)總部推廣的全國性活動(dòng)還是某個(gè)區域經(jīng)銷(xiāo)商活動(dòng)都是如此。
活動(dòng)執行過(guò)程中常用的激勵機制和主要激勵的人群有：
一、經(jīng)銷(xiāo)商
經(jīng)銷(xiāo)商作為廠(chǎng)家在終端的銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)，其團隊是廠(chǎng)家在區域市場(chǎng)上沖鋒陷陣的主力部隊，經(jīng)銷(xiāo)商本人往往是總指揮的角色。在區域市場(chǎng)的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠(chǎng)家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷(xiāo)商在當地市場(chǎng)非常強勢、霸道，即使面對廠(chǎng)家也是如此，商大欺廠(chǎng)，很多時(shí)候對促銷(xiāo)活動(dòng)不配合。
另外一類(lèi)，是市場(chǎng)做的不怎么樣的經(jīng)銷(xiāo)商，廠(chǎng)家推出什么統一性活動(dòng)不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠(chǎng)家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟不景氣，市場(chǎng)低迷的情況下，很多商都恐懼促銷(xiāo)活動(dòng)，認為“搞促銷(xiāo)是找死”。
對于經(jīng)銷(xiāo)商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動(dòng)或者干脆不動(dòng)的商動(dòng)起來(lái)，參與進(jìn)來(lái)。有人講“自私有制出現以后，人就是開(kāi)始是自私的”，現代經(jīng)濟學(xué)也是把人假設為“理性人”，俗語(yǔ)也講“無(wú)商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷(xiāo)商的利好點(diǎn)，只要開(kāi)展活動(dòng)對他有好處，溝通到位還是能起一定的調動(dòng)作用的。
請對經(jīng)銷(xiāo)商的激勵可從以下幾個(gè)角度考慮：
1)廣告費支持
有些廠(chǎng)家是有經(jīng)銷(xiāo)商地方廣告費的，即從經(jīng)銷(xiāo)商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經(jīng)銷(xiāo)商只要終端開(kāi)展活動(dòng)就按某一比例（比如1:1）進(jìn)行支持，費用從該經(jīng)銷(xiāo)商地方廣告位費中扣除。如果經(jīng)銷(xiāo)商不開(kāi)展活動(dòng)，年度廣告費不予返現和報銷(xiāo)，進(jìn)行充公�；蛘�，可采取另外一種辦法，將某個(gè)大區或者分公司下屬經(jīng)銷(xiāo)商地方廣告費進(jìn)行整合，統一管理使用，經(jīng)銷(xiāo)商誰(shuí)積極做活動(dòng)優(yōu)先支持，刺激大家都動(dòng)起來(lái)。
如果是做區域市場(chǎng)樣板活動(dòng)、新品上市活動(dòng)等，那就要廠(chǎng)家進(jìn)行額外支持。額外支持一方面可以調動(dòng)積極性，另一方面可以補充火力，保證活動(dòng)效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁(yè)、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門(mén)、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長(cháng)期負責經(jīng)銷(xiāo)商渠道維護的業(yè)務(wù)人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來(lái)協(xié)助地方開(kāi)業(yè)或開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)，可將該部分人員調至經(jīng)銷(xiāo)商處，降低經(jīng)銷(xiāo)商活動(dòng)期間人員開(kāi)支，以此支持。
4）產(chǎn)品支持
廠(chǎng)家統一活動(dòng)開(kāi)展前，往往會(huì )制定針對經(jīng)銷(xiāo)商渠道的促銷(xiāo)政策，產(chǎn)品支持是促銷(xiāo)板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價(jià)，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動(dòng)完成之后的樣機（比如太陽(yáng)能產(chǎn)品，戶(hù)外活動(dòng)有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠(chǎng)家對活動(dòng)開(kāi)展取得好的銷(xiāo)售戰果的某一經(jīng)銷(xiāo)商團隊進(jìn)行集體獎勵，可以是金錢(qián)獎勵，也可以是旅游等形式進(jìn)行獎勵。
6）通報表?yè)P
激勵方式講究物質(zhì)與精神相結合，對開(kāi)展活動(dòng)比較有效的經(jīng)銷(xiāo)商可以采用在公司網(wǎng)絡(luò )等通訊商務(wù)平臺上進(jìn)行全國通報表?yè)P的形式進(jìn)行表彰，并可以頒發(fā)相關(guān)證書(shū)、獎杯等。
二、業(yè)務(wù)人員
在終端市場(chǎng)上，如果說(shuō)經(jīng)銷(xiāo)商是總指揮的話(huà)，業(yè)務(wù)人員就是督戰員。業(yè)務(wù)人員作為廠(chǎng)家的欽差大臣，區域市場(chǎng)上的封疆大使，長(cháng)期與經(jīng)銷(xiāo)商共事，對經(jīng)銷(xiāo)商的影響力還是非常有力的。
為調動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性可以從以下三個(gè)角度考慮：
1）物質(zhì)與精神獎勵
對所管轄經(jīng)銷(xiāo)商活動(dòng)開(kāi)展率比較高的，執行推進(jìn)有速度，活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成超額完成的可給予發(fā)放獎金、獎品，并進(jìn)行全國通報表?yè)P，即時(shí)在公司網(wǎng)絡(luò )等通訊平臺進(jìn)行公布，即時(shí)激勵團隊。
2）升職獎勵
對多次活動(dòng)達成效果比較突出的業(yè)務(wù)人員可考慮進(jìn)行升職獎勵，活動(dòng)開(kāi)展的好，終端出貨得以帶動(dòng)，才能帶動(dòng)回款，一般活動(dòng)做得比較好的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)也不會(huì )太差，筆者曾經(jīng)的一個(gè)同事就是如此被提起來(lái)的。
3）負向激勵
對廠(chǎng)家統一活動(dòng)而言，業(yè)務(wù)人員是終端活動(dòng)推進(jìn)的第一責任人，如活動(dòng)推進(jìn)不力，廠(chǎng)家可進(jìn)行相應的負向激勵和通報批評。
三、分銷(xiāo)商
有的經(jīng)銷(xiāo)商終端促銷(xiāo)活動(dòng)可能需要分銷(xiāo)商團隊的配合，比如說(shuō)城鄉聯(lián)動(dòng)活動(dòng)、市縣聯(lián)動(dòng)活動(dòng)，經(jīng)銷(xiāo)商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現突出的分銷(xiāo)商進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)推廣等各種支持，以此帶動(dòng)分銷(xiāo)商對活動(dòng)的積極性。
四、經(jīng)銷(xiāo)商員工
經(jīng)銷(xiāo)商員工是經(jīng)銷(xiāo)商終端活動(dòng)核心執行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經(jīng)銷(xiāo)商應對業(yè)務(wù)推廣人員、導購人員等全部動(dòng)員起來(lái)，實(shí)現活動(dòng)全員參與。以導購團隊為例，可以按個(gè)人成交總額提成的形式，也可以根據活動(dòng)期間簽單量進(jìn)行評估計算，按銷(xiāo)售業(yè)績(jì)可設個(gè)人獎和團隊獎，個(gè)人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動(dòng)比如K歌或旅游等。
五、臨時(shí)促銷(xiāo)人員
對臨時(shí)促銷(xiāo)人員除了活動(dòng)執行前我們進(jìn)行統一培訓外，對臨時(shí)促銷(xiāo)人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來(lái)算大家干好干壞一個(gè)樣，他們沒(méi)有積極性。
六、老用戶(hù)
為好好利用老用戶(hù)這個(gè)渠道，動(dòng)員老用戶(hù)去做我們的廣播員和推銷(xiāo)員，我們可以通過(guò)送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進(jìn)行激勵，讓老客戶(hù)通過(guò)口碑宣傳去帶新客戶(hù)到活動(dòng)現場(chǎng)參與，在活動(dòng)開(kāi)始前打電話(huà)或發(fā)短信將信息通知到老用戶(hù)。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案11
一、榜樣激勵
在任何一個(gè)企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來(lái)。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
二、目標激勵
人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則
13、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實(shí)施步驟
15、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發(fā)生
三、授權激勵
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時(shí)機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著(zhù)一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、溝通激勵
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、信任激勵
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
65、要能容人之短、用人所長(cháng)
66、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
八、贊美激勵
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
67、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
73、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì )更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
81、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
年度優(yōu)秀員工獎勵方案12
1 實(shí)施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業(yè)實(shí)行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。
激勵就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)。
激勵機制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時(shí)機、頻率、程度、方向等，它通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著(zhù)的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
2 昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工的現行激勵機制
2011年年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠(chǎng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)昆鋼煉鋼廠(chǎng)）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線(xiàn)員工（指作業(yè)在一線(xiàn)不同工序的非管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來(lái)，在鋼鐵市場(chǎng)需求不斷萎縮，鋼材價(jià)格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠(chǎng)對外積極開(kāi)拓市場(chǎng)，對內狠抓管理，強化“內生型增長(cháng)”，進(jìn)一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工實(shí)施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。
2。1 健全完善企業(yè)各項管理制度
�。�1）健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產(chǎn)一線(xiàn)員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。
�、俅_定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線(xiàn)崗位的重要性，充分體現崗位勞動(dòng)差別，2010年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標準進(jìn)行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車(chē)工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車(chē)工102人由六崗調為七崗，普通天車(chē)工17人由五崗調為六崗。2011年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進(jìn)行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。
�、谕怀鰧﹃P(guān)鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調動(dòng)關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠(chǎng)有24位轉爐爐長(cháng)享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長(cháng)、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。
�、厶岣咧幸拱嘟蛸N、知識分子補貼標準。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時(shí)鼓勵廣大員工不斷學(xué)習提高素質(zhì)，2011年10月起根據公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。
�、茉O立公司級、廠(chǎng)級創(chuàng )新帶頭人津貼，實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng )造和創(chuàng )新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng )新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng )新帶頭人。昆鋼煉鋼廠(chǎng)從2007年9月起在生產(chǎn)一線(xiàn)崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（2000元/月），80位員工享受廠(chǎng)級崗位帶頭人津貼（800元/月）。
�、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C制，通過(guò)競爭使一線(xiàn)員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對煉鋼轉爐爐長(cháng)、LF精煉爐爐長(cháng)等關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭上崗，實(shí)行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車(chē)工近百人按技能水平實(shí)行浮動(dòng)薪酬制。此舉極大地調動(dòng)了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。
�、尢岣呱a(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準。由于生產(chǎn)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關(guān)懷，2011年11月我廠(chǎng)按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準，最高標準由過(guò)去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。
�。�2）健全完善企業(yè)的績(jì)效考核制度。昆鋼煉鋼廠(chǎng)以《經(jīng)濟責任制》來(lái)推行績(jì)效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專(zhuān)項工作目標和部門(mén)管理工作標準，將指標分解落實(shí)到各作業(yè)區、科室，然后再將指標進(jìn)一步細化到工段、大班直至員工個(gè)人，經(jīng)濟責任制指標通過(guò)層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線(xiàn)員工績(jì)效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn)，所以可操性、可控性較強，保證了績(jì)效評價(jià)機制的客觀(guān)、公正、科學(xué)、合理，維護了一線(xiàn)員工的利益，從而保證組織目標的實(shí)現。
3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境
�。�1）建立公平臺，讓各類(lèi)人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠(chǎng)在各作業(yè)區組織開(kāi)展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動(dòng)，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產(chǎn)一線(xiàn)員工的崗位價(jià)值。各作業(yè)區紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動(dòng)，充分調動(dòng)員工積極性，提高煉鋼廠(chǎng)持續競爭能力。2004年全國“昆鋼杯”轉爐爐長(cháng)競賽，我廠(chǎng)煉鋼車(chē)間轉爐爐長(cháng)肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進(jìn)而還獲得“全國勞�！钡氖鈽s。
在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠(chǎng)每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過(guò)各類(lèi)競賽，讓各類(lèi)人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼2011年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個(gè)工種的崗位練兵勞動(dòng)競賽，獎勵經(jīng)費20.58萬(wàn)元，激發(fā)和調動(dòng)了廣大員工的勞動(dòng)熱情。
�。�2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對開(kāi)發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術(shù)指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長(cháng)、精煉爐爐長(cháng)崗位按專(zhuān)門(mén)制定的績(jì)效管理規定考評，他們的收入遠高于普通崗位。
3.1 實(shí)施技師、高級技師、點(diǎn)檢員聘用制
人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對一線(xiàn)崗位的技師、高級技師實(shí)施兩年一度聘用制，點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。2012年昆鋼煉鋼廠(chǎng)聘用高級技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價(jià)值，使各類(lèi)人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。
3.2 改善職工福利
改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠(chǎng)區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門(mén)加大對生產(chǎn)一線(xiàn)員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會(huì )激發(fā)員工由衷的奉獻精神。
2010年昆鋼煉鋼廠(chǎng)在第一、二作業(yè)區分別建立了圖書(shū)室，同時(shí)還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠(chǎng)性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風(fēng)采。
昆鋼煉鋼廠(chǎng)通過(guò)對一線(xiàn)員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。2011年人均較往年增資11.80%，全廠(chǎng)累計鐵水消耗925.40kg/t，比2010年降低53.62kg/t；累計產(chǎn)鋼282.65萬(wàn)噸，提前10天完成275萬(wàn)噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21.09萬(wàn)噸，節鐵增鋼工作成效顯著(zhù)，為總公司實(shí)現產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。
3.3 昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制存在的問(wèn)題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠(chǎng)的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區、工段、大班、員工個(gè)人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績(jì)效考核指標如何落實(shí)到員工個(gè)人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二，沒(méi)有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來(lái)，生產(chǎn)一線(xiàn)員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒(méi)有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。一線(xiàn)員工工作單調且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長(cháng)晉升空間小，事業(yè)前景滿(mǎn)意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。企業(yè)現階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。
4 健全完善生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制的創(chuàng )新思路
4。1 加強企業(yè)文化建設，樹(shù)立員工“崗位增值”理念
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠(chǎng)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價(jià)值理念在員工中“內化于心、外化于形”，成為推進(jìn)我廠(chǎng)發(fā)展的凝聚力和創(chuàng )造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時(shí)，明白待遇從哪里來(lái)的問(wèn)題。只有不斷的學(xué)習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實(shí)現“ 崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。
4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績(jì)效激勵機制
�。�1）市場(chǎng)經(jīng)濟是一個(gè)競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉承到員工個(gè)體身上，進(jìn)而激勵其不斷創(chuàng )新、提高工作績(jì)效。
�。�2）企業(yè)應建立一套完整績(jì)效反饋機制和改善機制。為員工建立一個(gè)反饋的`通道，績(jì)效考核的目的是為了改善績(jì)效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來(lái)實(shí)施對自己績(jì)效行為的改善。
改善機制則是對于績(jì)效較好的員工，通過(guò)加獎、升職、提供培訓機會(huì )等機制來(lái)留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績(jì)效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進(jìn)績(jì)效改善的有效手段。
�。�3）薪酬內涵的多樣性。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費有關(guān)的內在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來(lái)越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現代企業(yè)的薪酬制度的主流。
4.3 拓寬一線(xiàn)員工的晉升通道，設立固定的表彰模式
生產(chǎn)一線(xiàn)員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專(zhuān)業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過(guò)多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線(xiàn)員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。
表彰模式的設立相當于給予一線(xiàn)員工一個(gè)努力的方向，員工工作有了期望值時(shí)，往往會(huì )迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。
4.4 多種激勵機制的綜合運用
很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線(xiàn)員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實(shí)際上每個(gè)人都會(huì )有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認同和自我實(shí)現等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線(xiàn)員工也要實(shí)施多元化的激勵機制。
�。�1）工作激勵。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出“工作的報酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
�。�2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽(tīng)取與采納員工的聲音和意見(jiàn)，使經(jīng)營(yíng)管理決策有利組織目標實(shí)現的同時(shí)，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠(chǎng)員工參與管理的渠道主要是“職代會(huì )”及“民主生活會(huì )”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。
�。�3）榮譽(yù)感激勵。榮譽(yù)是成就和貢獻的象征，更是自身價(jià)值的體現，對員工的榮譽(yù)感激勵如：表?yè)P、獎勵、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
�。�4）培訓激勵。針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工設計培訓方案，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。進(jìn)行專(zhuān)業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓，還可根據企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開(kāi)闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養高素質(zhì)、高技能人才隊伍。
�。�5）建立團隊激勵機制。一直以來(lái)昆鋼煉鋼廠(chǎng)實(shí)行的激勵計劃都是針對員工個(gè)人的績(jì)效而不是團體，但是現代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來(lái)越依賴(lài)于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實(shí)踐證明，團隊激勵可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng )造性，當需要解決復雜問(wèn)題時(shí)，能從團體的努力薈萃出高于個(gè)人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調一致工作時(shí)，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng )造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績(jì)效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。
4.5 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵機制應該是動(dòng)態(tài)的，應該隨著(zhù)組織的變化和人員層次變動(dòng)而進(jìn)行相應的動(dòng)態(tài)調整。
總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線(xiàn)員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時(shí)效性和度，將會(huì )吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
年度優(yōu)秀員工獎勵方案13
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調動(dòng)員工的積極性，樹(shù)立德、能兼備的先進(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚；酒店決定開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)，特擬訂此方案：
一、“優(yōu)秀員工”活動(dòng)的評選對象：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標準：
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛(ài)本職工作，積極主動(dòng)地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語(yǔ)，服務(wù)語(yǔ)言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽(yù)，在賓客中樹(shù)立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類(lèi)培訓，培訓考核合格。
三、獎勵辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會(huì )評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門(mén)經(jīng)理根據各部門(mén)名額標準評選，按照優(yōu)秀員工評選標準，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報并予以獎勵；
3、連續三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。