年底員工獎勵方案范文(精選13篇)
為保障事情或工作順利開(kāi)展,時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作,方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案要怎么制定呢?下面是小編幫大家整理的年底員工獎勵方案范文(精選13篇),歡迎閱讀與收藏。
年底員工獎勵方案1
為規范部門(mén)管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進(jìn)行,逐步實(shí)現管理規范化、標準化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于xx公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用,使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,切實(shí)調動(dòng)職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達,本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果,由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金,各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后,由部門(mén)負責人審核簽字,上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金,預留獎金總額的30%進(jìn)行考核,其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數,無(wú)曠工、遲到、早退現象,無(wú)重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤,另行考核。
在基本獎金的基礎上,加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎;惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍:
1.月度工作計劃完成的及時(shí)性;
2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量;
3.培訓考核成績(jì);
4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量;
5.違反部門(mén)其他規定的;
各專(zhuān)業(yè)的考核
1.部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎:
2.工作業(yè)績(jì)突出的;
3.合理化推薦獎;
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料,根據月度考核結果,對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準。
年底員工獎勵方案2
一、總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度;本著(zhù)激勵員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配;根據工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年終年終員工獎勵方案。
第二條本規定適用于柳州市xx總廠(chǎng)除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠(chǎng)分配年終獎金總額的依據,工廠(chǎng)下屬各部門(mén)需在所分配的獎金總額范圍內,制定本部門(mén)發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內部的相對公平。
第五條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二、年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市xxxx總廠(chǎng)每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0,2],如工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出,也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠(chǎng)年終獎金系數的平均數。
三、年終年終員工獎勵方案
第十一條:年終獎金的分配流程
。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠(chǎng)相關(guān)部門(mén)結合自身狀況,依據《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開(kāi)展自評,并將結果上報到綜合辦公室;
2、綜合辦公室根據各部門(mén)上報的自評結果為參考,并依據掌握的各項綜合信息為部門(mén)打分;
。ǘ⿺祿治鲭A段
1、綜合辦公室將各部門(mén)上報的評分結果匯總,作為工廠(chǎng)年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì);
2、綜合辦公室并依據工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的成績(jì)按照從高到低的順序排序;依據排序結果進(jìn)行分檔;
3、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
。ㄈ嫵煞桨
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的不一樣級;
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工;
四、綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)=∑工廠(chǎng)當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
N是工廠(chǎng)第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠(chǎng)分配檔次的原則
工廠(chǎng)分配檔次參照以下?tīng)顩r執行:
。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu);
。ǘ┊斈旯S(chǎng)利潤為0或者為負數的,務(wù)必為第三檔;
。ㄈ┊斈旯S(chǎng)出現否決性指標的,不得列入為第一檔;
。ㄋ模┊斈旯S(chǎng)利潤下降的,不得列入第一檔;
。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣;
。┩瑱n次內不一樣部門(mén)依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個(gè)檔次,降低檔次的部門(mén)在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分,年終獎金系數參照一下范圍劃分:
第三檔[0,0.5]
第二檔(0.5,1.5]
第一檔{1.5,2]或[2,∞)
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作時(shí)刻超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工;
2、處于醫療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);
4、待崗職工;
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工;
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本工廠(chǎng)工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生;
9、工廠(chǎng)認為不應參與年終獎金分配的員工。
五、附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
年底員工獎勵方案3
一、目的與意義:
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準,同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間:
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成:
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資:
數額構成:年度月平均工資×(在職月數÷12個(gè)月)
五、獎勵基金:
1、獎勵基金:年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分:省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績(jì)效分值”排名,省區經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法:
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重(60%);
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重(40%);
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例:小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn),實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn),且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%,小林的年終績(jì)效分值為:
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既:小林年終績(jì)效分值為:77分(注:在績(jì)效考核中達成率1%即為1分)
七、相關(guān)規定:
1、在公司工作時(shí)間<6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
年底員工獎勵方案4
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據,各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出,也可以大于2。
第十一條:總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終年終員工獎勵方案
第十二條年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況,依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評,將結果上報到各指標的主控部門(mén);
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考,根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分;
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
(二)數據分析階段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì);
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序;
3、依據排序結果將分檔;
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
(三)形成方案
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級;
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司;
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中:
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行:
(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu);
(二)當年公司利潤為0或者為負數的,必須為第三檔;
(三)當年公司出現否決性指標的,不得列入為第一檔;
(四)當年公司利潤下降的,不得列入第一檔;
(五)同檔次內年終獎金系數允許不同;
(六)同檔次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分,年終獎金系數參照一下范圍劃分:
第三檔[0,05]
第二檔(0.5,1.5]
第一檔{1.5,2]或[2,∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本單位連續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工;
2、處于醫療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);
4、待崗職工;
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工;
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生;
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
年底員工獎勵方案5
一、總則
。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
二、年終獎金的分配方案
。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算,獎勵分配原則如下:工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的`70%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者;
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
3、年度請假超過(guò)10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)
六、附則
。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵、修改權歸董事會(huì )所有。
。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
年底員工獎勵方案6
一、目的:
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)工程部的內部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績(jì)效規范管理的運行機制,切實(shí)促進(jìn)工程部?jì)炔苛α康膲汛,更好的服?wù)于一線(xiàn)部門(mén)。
二、基本思路:
獎金與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤,參照個(gè)人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現,創(chuàng )新成果、節能降耗、部門(mén)貢獻等,依次進(jìn)行獎金分配。
三、獎金分配原則:
1、貫徹執行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質(zhì)量,合理拉開(kāi)差距的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門(mén)基金,作為部門(mén)特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現突出的員工。
3、根據部門(mén)職務(wù)職稱(chēng)高低分配系數和公司獎金發(fā)放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤:
1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;
2)請假按日獎金額x請假時(shí)間計發(fā);
3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;
4)員工試用期內不享受績(jì)效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;
5)員工當月事假累計休3天(工作日)或以上的免除當月獎金;
員工當月病假累計休5天(工作日)或以上的免除當月獎金;
6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤:
7)違反公司及部門(mén)有關(guān)規章制度者,經(jīng)領(lǐng)導小組根據情況決定后按比例扣發(fā)獎金;
8)不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,二次減發(fā)獎金50%;三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個(gè)月;
9)員工如果被書(shū)面警告,本月度扣除20%獎金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎金;
3、與工作表現掛鉤:
1)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等,根據其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
2)員工個(gè)人衛生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門(mén)罰款者,扣除本月10%獎金
3)以組為單位,在各自的區域內,衛生管理不到位,以1分為一個(gè)單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象,受到領(lǐng)導及一線(xiàn)部門(mén)投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據情況扣除該組及個(gè)人相應的`獎金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤:
1)能為公司降低能源消耗,節約成本,提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者,根據所作出的貢獻大小,經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金;
2)在工作中隨機應變,服務(wù)周到細致,受到客人好評,給公司贏(yíng)得良好口碑,受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門(mén)認可者,按一定比例增加獎金;
3)在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛生、辦公室衛生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;
4)發(fā)現事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據情況增加獎金發(fā)放;
5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計報酬、不計個(gè)人得失者,根據表現增加獎金發(fā)放;
6)對本專(zhuān)業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護,提出合理化建議,節約物料消耗或延長(cháng)工具使用壽命者,增加獎金發(fā)放;
7)信息反饋及時(shí),數據提交及時(shí),領(lǐng)導交代的任務(wù)完成及時(shí),公司組織的活動(dòng)積極參與者,增加班組的獎金發(fā)放;
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定,報主管副總批準后執行。
年底員工獎勵方案7
步驟一:確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例:某公司年終的利潤額為1000萬(wàn),按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規定若干個(gè)利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。
舉例:某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn),300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%,在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%,800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%,1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法,即規定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例:某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金;以此類(lèi)推。
步驟二:確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)?紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結,盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如:通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià),可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間,戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例:某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三:確定部門(mén)獎金包。
舉例:假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2,部門(mén)績(jì)效系數為1.1,計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四:確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標,得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果;
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例;
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五:將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算),匯總。
年底員工獎勵方案8
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為(另外,項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?%,項目(專(zhuān)業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%);
2.非主導專(zhuān)業(yè)(造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè))的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一為(另外,項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?%,項目(專(zhuān)業(yè))技術(shù)負責人計提比例為1%,項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%)。
三、補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊,項目(?zhuān)業(yè))技術(shù)負責人計提比例為%,項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%,上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
、呕臼召M:以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數,計提比例為xx‰;非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數;
、谱芳邮召M:以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數,計提比例為xx%。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分,原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調(調整范圍為20%)。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂?0xx年第3季度起實(shí)行,以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
年底員工獎勵方案9
適應醫療衛生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的.核算與分配,有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用,促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階,更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù),我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配,即嚴格執行國家機關(guān)政策,又降低了病人負擔,并促進(jìn)了醫院的發(fā)展,是目前醫院比較科學(xué)適用的一種方法。
1、成本核算
1.1核算對象劃分
、倥R床科室
、卺t技科室
、圯o助供應部門(mén)
、苄姓芾聿块T(mén)。(行政部門(mén)核算本文暫不討論)
1.2額定科室任務(wù)
1.2.1額定工作量
包括:工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。
1.2.2額定耗費量
包括:固定成本的.額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×(1+本年變動(dòng)增減%)
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×(1+本年收入增減%)
1.3科室收入核算范圍
1.3.1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等)、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入(特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1.3.2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。
1.3.3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1.3.4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1.4科室成本核算范圍
1.4.1直接成本
臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資)、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。
1.4.2間接成本
醫院管理成本和后勤保障供應成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤,分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1.4.3支出扣除項目
藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2、績(jì)效考核
績(jì)效考核可采用百分制。
2.1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度:收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數(并按醫院規定的分類(lèi)標準)、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、;護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況:床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2.2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率;護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標;大型設備檢查陽(yáng)性率等。
2.3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量:要突出對服務(wù)流程的人性化,進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查,用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。
科教工作:科室的帶教、參與繼續教育的各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀律:無(wú)遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、
2.4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫生仍開(kāi)大處方,增加了患者負擔,為了避免這種現象發(fā)生,我們根據不同科室制定出不同的藥品比重,用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。
3、科室提獎核算辦法
、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額-績(jì)效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個(gè)人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中:提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本,但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jì)效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分(績(jì)效考核100分)
、卺t技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>
、苄姓芾聿块T(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>
、莞刹开劷鸬燃墑澐,由醫院自定。
合理的年終員工獎勵方案是醫院激發(fā)職工積極性,促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的基礎工作,醫院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念,提高醫院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫院的社會(huì )效益,增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療,這樣必然會(huì )增加患者的負擔,另一方面,又會(huì )在降低才能本上下功夫,重復使用衛材,其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金,分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān),這樣也不利于醫院的發(fā)展。
我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調動(dòng)職工工作積極性;有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算,符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求,值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。
年底員工獎勵方案10
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),確保公司效益目標的實(shí)現,特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則:獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數:
1)一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數;
2)科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數;
3)部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數;
4)高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額:根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%;
例如:甲部門(mén)有A、B、C3名員工(A為負責人,B、C為一般員工),上年度的月工資標準分別為x、Y、Z,甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣,則該部門(mén)的獎金總額=(xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=(項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金)xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數:
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%;
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%;
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%;
公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負責人獎金)x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當月獎金:
1、違反公司或管理制度者;
2、不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當月獎金,態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金;
3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當月獎金;
4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎金50%,兩次扣發(fā)當月獎金;
5、出現相關(guān)責任事故,對公司造成經(jīng)濟損失的,扣發(fā)當月獎金;
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金;
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結果上報人力資源部,人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì ),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究,董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部,進(jìn)行獎金發(fā)放。
年底員工獎勵方案11
一、目的
為表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激勵員工奮發(fā)上進(jìn),不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作,并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法,根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工,并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工,截至評選日,在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以?xún),遲到八次以下,無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正,遵紀守法,無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng),服從整體安排,能配合完成各項工作任務(wù),無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進(jìn)工作方法,較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票,根據投票情況,依據得票數量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰,同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
年底員工獎勵方案12
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為,設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項,具體獎項及評選標準、辦法如下:
一、獎項設置:
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準:
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當,遇到工作和問(wèn)題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作,能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作,工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年;
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度,有效利用工作時(shí)間;
d、工作認真負責,無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄,符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員:(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求,由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入,取得了顯著(zhù)的成績(jì);
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新,個(gè)人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng),有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作,創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結,溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;
b、部門(mén)成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績(jì)顯著(zhù);
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法:
第一階段:各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準,并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現,進(jìn)行選評,形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén)),同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段:由人力行政部進(jìn)行統計,最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
年底員工獎勵方案13
一、總則
。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
。ㄈ┛记、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算,獎勵分配原則如下:
工作時(shí)限(x)年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者;
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
3、年度請假超過(guò)10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)
六、附則
。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵、修改權歸董事會(huì )所有。
。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
1、目的與意義
為規范公司年終獎金發(fā)放操作,充分調動(dòng)職工工作積極性,特制定本辦法。
2、適用范圍
2.1工齡滿(mǎn)1年(含)以上的正式員工。
3.職責
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3.1.2統計、審核獎勵人員名單。
3.2財務(wù)部
3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4.內容
4.1發(fā)放時(shí)間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放,年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資x基數)x40%
4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資x基數)x60%
4.3基數
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3,<5年75%;
4.3.3工齡≥2,<3年55%;
4.3.4工齡≥1,<2年40%;
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資(年中):1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
4.4.2月平均工資(年底):1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。
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