生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案范文（精選8篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案范文（精選8篇），歡迎閱讀與收藏。
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案1
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工（董事長(cháng)、總經(jīng)理除外）
三、考核程序
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算。
�。ㄈ┴攧�(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細，績(jì)效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。
�。ㄋ模┐汗澢�6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉；春節放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發(fā)放.
�。ㄎ澹┠甓瓤伎�(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
�。ǘ┠杲K獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績(jì)效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益系數實(shí)際凈利，是指部門(mén)全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經(jīng)理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.
如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金，如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月，后調上海5個(gè)月，再調北京3個(gè)月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調深圳上班5個(gè)月，后調武漢2個(gè)月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調總部上班5個(gè)月，再調回深圳2個(gè)月，則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。
一線(xiàn)員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。
專(zhuān)員、技工劃分范圍：
各部門(mén)專(zhuān)員、IT技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。 主管劃分范圍：
各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數，一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動(dòng)崗位系數之和
總實(shí)際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
�。�1）ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒(méi)有ABC的員工，則系數為0；
b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為B; C、納入考核但沒(méi)有評ABC的員工當月默認為C.
�。�2）考勤系數加減情況：
備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C；累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績(jì)效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數對應關(guān)系
舉例:一線(xiàn)員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5．特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。
3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，
作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與
潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單
位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為
特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越8
0分(示例：某單位8人，則總分
數不得超過(guò)8x80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得
簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列
規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案3
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年;
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì);
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù);
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的.其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
推薦名單
推薦部門(mén)：
推薦名單
推薦部門(mén)：
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案4
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的 工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案5
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案6
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)*（1-98%）*（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)*（1-98%）*（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額*（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）*目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額*（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）*其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案7
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額x權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數x權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%x40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
生產(chǎn)加工型企業(yè)年終獎金分配方案8
一、方案目的
為進(jìn)一步提高xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)商的經(jīng)營(yíng)積極性，全面拓展本公司系列產(chǎn)品的銷(xiāo)售渠道，促進(jìn)xx品牌產(chǎn)品的銷(xiāo)售，擴大市場(chǎng)占有率，特制定本方案。
二、獎勵有效期限
從xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。
三、活動(dòng)參加者
所有xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)商。
四、獎勵細則
�。ㄒ唬┆剟钣嬎銟藴�
本獎勵方案所指的進(jìn)貨，是指向本公司進(jìn)貨，依xx品牌系列產(chǎn)品的批發(fā)價(jià)金額（不包括保證金）為計算標準。
�。ǘ┻M(jìn)貨獎勵辦法
根據經(jīng)銷(xiāo)商本年度月平均進(jìn)貨數的完成情況實(shí)施獎勵，具體如表1和表2所示。
1．xx品牌001產(chǎn)品系列，年度獎勵辦法如表1所示。
表1xx品牌001產(chǎn)品系列年度獎勵實(shí)施表
月平均進(jìn)貨數獎勵金額
�。ㄈ嗣駧�/臺）
一類(lèi)城市
�。ū本�、上海、廣州）二類(lèi)城市
�。ǔ本�、上海、廣州外的省會(huì )、直轄市等城市）三類(lèi)城市
�。ǔ�、二類(lèi)之外的城市和地區）
xx～xx元xx～xx元xx～xx元100元x獎勵系數
xx～xx元xx～xx元xx～xx元120元x獎勵系數
xx元以上x(chóng)x元以上x(chóng)x元以上150元x獎勵系數
2．xx品牌002產(chǎn)品系列，年度獎勵辦法如表2所示。
表2xx品牌002產(chǎn)品系列年度獎勵實(shí)施表
月平均進(jìn)貨數獎勵金額
�。ㄈ嗣駧�/臺）
一類(lèi)城市
�。ū本�、上海、廣州）二類(lèi)城市
�。ǔ本�、上海、廣州外的省會(huì )、直轄市等城市）三類(lèi)城市
�。ǔ�、二類(lèi)之外的城市和地區）
xx～xx元xx～xx元xx～xx元200元x獎勵系數
xx～xx元xx～xx元xx～xx元250元x獎勵系數
xx元以上x(chóng)x元以上x(chóng)x元以上300元x獎勵系數
3．確定獎勵系數時(shí)，可參照表3的規定來(lái)執行。
表3獎勵系數確定表
月進(jìn)貨金額獎勵系數
一類(lèi)城市
�。ū本�、上海、廣州）二類(lèi)城市
�。ǔ本�、上海、廣州外的省會(huì )、直轄市等城市）三類(lèi)城市
�。ǔ�、二類(lèi)之外的城市和地區）
xx～xx元xx～xx元xx～xx元0.8
xx～xx元xx～xx元xx～xx元1.0
xx元以上x(chóng)x元以上x(chóng)x元以上1.2
4．獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。
�。ㄈ⿲�(zhuān)售獎勵辦法
1．凡向本公司進(jìn)貨且不經(jīng)銷(xiāo)其他公司品牌的經(jīng)銷(xiāo)商，給予各商品批發(fā)價(jià)進(jìn)貨總金額1%的獎勵，但公司無(wú)生產(chǎn)的產(chǎn)品不在此列。
2．非專(zhuān)售者，給予進(jìn)貨金額0.5%的獎勵。
3．獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。
�。ㄋ模┻M(jìn)貨金額月份增長(cháng)獎勵辦法
1．本年當月進(jìn)貨金額較去年當月進(jìn)貨金額，其增長(cháng)率達10%以上者，給予0.5%的獎金。
2．本年當月進(jìn)貨金額較去年當月進(jìn)貨金額，其增長(cháng)率達15%以上者，給予0.7%的獎金。
3．新經(jīng)銷(xiāo)商（無(wú)去年當月進(jìn)貨金額）按每月進(jìn)貨金額給予0.3%的獎金。
4．當月進(jìn)貨逾期付款或當月未進(jìn)貨而預付款者，不予獎勵。
5．獎金發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。
�。ㄎ澹└犊瞠剟钷k法
1．獎勵條件：每月底應結清當月全部貨款。
2．獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以0.05%計算，給予獎勵金。
3．獎金發(fā)放：于當月貨款結算之日從中扣除。
五、方案執行須知
1．執行本獎勵方案發(fā)放獎金時(shí)，應收取統一的發(fā)票或合法的收據。
2．經(jīng)銷(xiāo)商必須在規定時(shí)間內向指定分銷(xiāo)商提貨。
3．經(jīng)銷(xiāo)商參加獎勵方案的相關(guān)活動(dòng)時(shí)，可以同時(shí)享受其他優(yōu)惠措施。
4．據調查或舉報有下列行為的經(jīng)銷(xiāo)商，則會(huì )被取消參加本獎勵活動(dòng)的資格。
�。�1）有惡意競爭、壓價(jià)銷(xiāo)售行為的經(jīng)銷(xiāo)商。
�。�2）有竄貨行為的經(jīng)銷(xiāo)商。
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