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活動(dòng)激勵員工獎勵方案(通用17篇)
為確;顒(dòng)高質(zhì)量高水平開(kāi)展,常常需要提前進(jìn)行細致的活動(dòng)方案準備工作,活動(dòng)方案具有內容條理清楚,步驟清晰的特點(diǎn)。那么大家知道活動(dòng)方案怎么寫(xiě)才規范嗎?下面是小編為大家收集的活動(dòng)激勵員工獎勵方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇1
最近看了《非金錢(qián)激勵員工的108種手段》,感覺(jué)很好,很受益,要想帶好一個(gè)團隊,首先要自己具備領(lǐng)導才能及專(zhuān)業(yè)素質(zhì),學(xué)習與提高是必不可少的,F把其中的精華摘錄一些,與大家分享。
一、榜樣激勵
為員工樹(shù)立一根行為標桿
在任何一個(gè)組織里,管理者都是下屬的鏡子?梢哉f(shuō),只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度!氨聿徽,不可求直影!币寙T工充滿(mǎn)激情地去工作,管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前,先要激勵自己
3、要讓下屬高效,自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的,讓我來(lái)
8、把手“弄臟”,可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
二、目標激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動(dòng)機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因,是行動(dòng)的內驅力,對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標,可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為,調動(dòng)員工的積極性。
1、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
2、用共同目標引領(lǐng)全體員工
3、把握“跳一跳,夠得著(zhù)”的原則
4、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
5、要規劃出目標的實(shí)施步驟
6、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
7、從個(gè)人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現象的發(fā)生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導,也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái),這樣做只能使管理效率降低,下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權,管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
5、準備充分是有效授權的前提
6、在授權的對象上要精挑細選
7、看準授權時(shí)機,選擇授權方法
8、確保權與責的平衡與對等
9、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效?梢哉f(shuō),尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇
4、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
5、尊重每個(gè)人,即使他地位卑微
6、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
7、越是地位高,越是不能狂傲自大
8、不要叱責,也不要質(zhì)問(wèn)
8、不要總是端著(zhù)一副官架子
9、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
10、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來(lái)的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調動(dòng)下屬的熱情,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點(diǎn),就是有效的溝通?梢哉f(shuō),溝通之于管理者,就像水之于游魚(yú),大氣之于飛鳥(niǎo)。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來(lái)理解,理解帶來(lái)合作
3、建立完善的內部溝通機制
4、消除溝通障礙,確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
6、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
7、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”
8、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō),而是聽(tīng)
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他,實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
1、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
4、信任年輕人,開(kāi)辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
8、既要信任,也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
1、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
9、要能容人之短、用人所長(cháng)
10、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的'推動(dòng)力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
1、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
5、擺脫偏見(jiàn),使稱(chēng)贊公平公正
6、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
7、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導能否成功,不在于有沒(méi)有人為你打拼,而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位,而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水,卻能無(wú)堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰,他就會(huì )更加忠心
6、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
7、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
8、付出一點(diǎn)感情,注意一些小事
9、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無(wú)形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識,全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
2、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
4、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
5、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
6、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導良性競爭,避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,對企業(yè)的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
2、企業(yè)文化是長(cháng)久而深層次的激勵
3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業(yè)文化提升戰斗力
5、用企業(yè)價(jià)值觀(guān)同化全體員工
6、激勵型組織文化應具備的特點(diǎn)
7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化
8、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。
1、沒(méi)有規矩也就不會(huì )成方圓
2、隨和并非任何時(shí)候都有意義
3、適時(shí)責懲以表明原則立場(chǎng)
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
7、懲罰要把握時(shí)機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
9、少一點(diǎn)懲罰,多一些鼓勵
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇2
1、目的
及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,樹(shù)立積極向上的文化導向和氛圍。
2、范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3、具體流程
定義:小紅花獎勵是指及時(shí)的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí),針對事件進(jìn)行認可。
3、1授權范圍及時(shí)限:
工廠(chǎng)領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目,總計每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內有效,3個(gè)月內能夠累計。
每個(gè)自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的.前三名將設立額外獎勵,并公開(kāi)表彰。
另外,對于制造部,每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗,用于部門(mén)級別的及時(shí)獎勵,Leo負責小紅旗的分配工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3、2發(fā)放方法:
發(fā)放人在確認事實(shí)后,在小紅花背面寫(xiě)下認可的理由并簽字和日期,然后發(fā)給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后,要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca。
3、3認可范圍:
在公司倡導文化內,員工的創(chuàng )造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng )新、主動(dòng)用心協(xié)調部門(mén)間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。
3、4其他說(shuō)明:
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認可,尤其是對配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉讓?zhuān)珓?wù)必是持有者本人簽名。
3、5獎項設置:
每月一次兌獎機會(huì ),100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個(gè)數可得到不一樣級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現1級獎品,兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品,三個(gè)小紅花可兌現1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計,一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇3
一、榮譽(yù)激勵
1.優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與,每月評選一次,名額按公司總人數的10%評選,獎金xxx元;
2.優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與,在每月第一次管理例會(huì )上,評選上月先進(jìn)管理者,名額1名,獎金xxx元;
3.總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與,為即時(shí)性榮譽(yù),各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請,獎金xxx元;
4.全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者,經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元;
5.優(yōu)秀集體獎
以部門(mén)為單位,全公司評選一個(gè)部門(mén),由各部門(mén)申報材料,經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,每年度評選一次,獎金xxx元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制,使公司任務(wù)指標層層落實(shí),明確部門(mén)的任務(wù)目標,再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃,每周周例會(huì )進(jìn)行總結,對超額完成任務(wù)的員工給予表?yè)P。員工充分感受到有壓力又有獎賞,產(chǎn)生強烈的動(dòng)力,努力完成任務(wù)。
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度,遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的.員工都可以參加,通過(guò)能力測試,層層選拔,對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,還能夠調動(dòng)工作積極性,使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績(jì)效薪金制激勵
1、建立績(jì)效考核體系,嚴格管理考核流程,實(shí)施公正的績(jì)效考核,并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤;
2、根據年前6個(gè)月的個(gè)人績(jì)效考核系數進(jìn)行年終獎發(fā)放;
3、績(jì)效考核具體內容見(jiàn)附表(工作考評表及員工績(jì)效考核參考項目表) 。
五、學(xué)習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門(mén)員工意見(jiàn),以“創(chuàng )新”主題,組織一次文化沙龍,提前準備好需要討論的課件,員工之間相互交流,各抒己見(jiàn),探討想法?梢栽鲞M(jìn)同事間的感情,在學(xué)習中得到快樂(lè )。
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng),給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節福利;
2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì ),大家一起聚餐,并為當月過(guò)生日的員工送上禮物;
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習、拓展活動(dòng),以加強溝通,相互勉勵,共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇4
針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩,士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,本方案本著(zhù)精神激勵為主,適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責,明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎,對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵(金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,比方說(shuō)培訓等,幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果:
1、屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題)以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí),可挑選1~2名員工參與討論,聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達成的效果:
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的.公平性,否則會(huì )起反效果。
此措施可能達成的效果:
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭,提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí),由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果:
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作,以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果:不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
七、績(jì)效激勵
目前能耗太高,能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵,在某一個(gè)標準下,節約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果:
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工,結合其平時(shí)工作表現(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊,但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會(huì )不適應。)
此措施可能達成的效果:
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí),就應鼓勵其工作成果,而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果:讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的,提高積極性。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶(hù),一是內部客戶(hù)即員工,一是外部客戶(hù)。只有先服務(wù)好內部客戶(hù),使員工滿(mǎn)意,才能讓他更愉快地為外部客戶(hù)服務(wù),使外部客戶(hù)更滿(mǎn)意,最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟效益。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇5
激勵,作為現代企業(yè)管理的一個(gè)重要內容,是增強企業(yè)內部凝聚力,提升企業(yè)綜合競爭能力的一個(gè)重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著(zhù)不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛,華為的銷(xiāo)售能力咄咄逼人,這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人,他們的進(jìn)取精神來(lái)自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者,無(wú)疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。
文化激勵
文化是企業(yè)的靈魂,為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng )業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng )始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標是——華為有一天會(huì )變成一個(gè)世界一流的企業(yè),華為將為此堅持不懈。于是,華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權威與語(yǔ)錄下衍生的理念。經(jīng)過(guò)多年的積累,華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說(shuō)起華為的企業(yè)文化,其一是狼文化,華為總裁任正非非常崇尚狼,認為狼是企業(yè)學(xué)xx的榜樣,由此便形成了華為獨特的狼性文化,其核心就是互助、團結協(xié)作、集體奮斗,這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息,榮辱與共,勝則舉杯同慶,敗則拼死相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍,華為一直強調企業(yè)就是家的理念,讓員工感覺(jué)到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設融入8小時(shí)之內的日常管理中,在8小時(shí)之外,華為也努力豐富企業(yè)文化與生活,使“家庭成員”在文化活動(dòng)中增進(jìn)彼此的情感,提高員工的工作質(zhì)量和思想境界,從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng )新意識。
職權激勵
華為公司的組織結構一共有五層,除了基層業(yè)務(wù)人員,其它四層都是有一定的職權的,雖然大小不一,但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō),如果只想做銷(xiāo)售,那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區辦事處的銷(xiāo)售代表開(kāi)始做起,然后是客戶(hù)經(jīng)理,客戶(hù)經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間:國際、國內營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家,國際、國內營(yíng)銷(xiāo)高級專(zhuān)家和國際、國內營(yíng)銷(xiāo)資深專(zhuān)家。一旦想做管理,或者被公司調整去從事管理職位,那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權就更大了,比如有常務(wù)副總裁,市場(chǎng)部部長(cháng)等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來(lái)說(shuō),他們需要獲得更大的發(fā)展機會(huì )。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標,華為強調人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標,并努力為員工提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì ),以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀(guān)和學(xué)xx的機會(huì ),華為公司的員工不再被看成是雇員,而是公司的主人,與公司一同成長(cháng)。員工在企業(yè)內更享有建議權、質(zhì)疑權和獲得幫助等系列的權力,能夠獲得公司開(kāi)放的資源,這樣,員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養,因而更容易獲得成長(cháng)的機會(huì )。職權的激勵在華為是非常重要的,為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽(yù)激勵
在華為,各種各樣的獎勵應接不暇,公司還專(zhuān)門(mén)成立了一個(gè)榮譽(yù)部,負責對員工進(jìn)行考核、評獎。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽(yù)獎?dòng)袃蓚(gè)特點(diǎn):第一,面廣人多,所以員工很容易在毫無(wú)察覺(jué)的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點(diǎn),工作有自己的業(yè)績(jì),你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎。對新員工有進(jìn)步獎,你參與完成一個(gè)項目就有項目獎。第二,物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎,你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵,而且榮譽(yù)獎沒(méi)有上限,假設你是成了榮譽(yù)獎“專(zhuān)業(yè)戶(hù)”,你的物質(zhì)獎勵就不菲了。
物質(zhì)激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是:工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的!度A為基礎法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區域行業(yè)相應的水平!币晃辉u論家說(shuō):“任正非掌握了知識經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)根本的東西,那就是價(jià)值分享,要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價(jià)值!备咝襟w現了華為的高效率用人之道。華為的高薪,讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當大的部分在于管理的投入,無(wú)論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會(huì )明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時(shí),也避免了人才流失帶來(lái)的損失。
華為的銷(xiāo)售人員是沒(méi)有提成的,他們的業(yè)績(jì)是和自己團隊的業(yè)績(jì)掛鉤。這樣設計是為了避免銷(xiāo)售人員發(fā)生機會(huì )主義行為,忽視與客戶(hù)長(cháng)期關(guān)系的維系,但是華為的銷(xiāo)售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的.承諾是落到實(shí)處的!度A為公司的基本法》規定:“按勞分配的依據是:能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開(kāi)差距,分配曲線(xiàn)要保持連續和不出現拐點(diǎn)!
其他激勵
1.科學(xué)的職業(yè)生涯規劃
華為深刻地認識到職業(yè)規劃的重要性,因此,華為也為自己?jiǎn)T工制定了職業(yè)生涯規劃,使員工更好的把握自己的事業(yè)目標,激勵員工不斷向著(zhù)正確的方向和目標前進(jìn)。對新員工,給予豐厚的物質(zhì)激勵,并提供富有挑戰性的任務(wù),可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與xx,協(xié)助他們自己尋求未來(lái)在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績(jì)效考核管理
在華為,每年的年初,每位員工都需要制定績(jì)效目標,然后根據這個(gè)目標由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導,調整,考核目標完成的情況和存在的問(wèn)題在年中六,七月時(shí)作回顧和反饋,最后才是年底的評估考核,并把績(jì)效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后,管理層就要著(zhù)手做縱向與橫向的比較,通過(guò)多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平,使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境
在深圳,沒(méi)有人不知道華為,在華為,沒(méi)有人不知道百草園,百草園是華為人在深圳的溫馨家園,里面有超市,活動(dòng)中心,飯店,美發(fā)廳,一應俱全,洗衣房隨時(shí)xx。員工在百草園內,不管是購物還是吃飯,一張小小的工資卡全部解決,這對于那些整日忙于技術(shù)研究,無(wú)暇顧及自己日常生活的研究人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動(dòng),讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境,使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一,其功能很多。其一、有利于調動(dòng)職工的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng )造性,使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀(guān)念與社會(huì )影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高,提高職工的素質(zhì),不僅可以通過(guò)培訓來(lái)完成,而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個(gè)競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境,這意味著(zhù)公司的創(chuàng )新活動(dòng)處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下,才能有效地應付這種超強的工作要求,這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創(chuàng )新欲望,有強烈進(jìn)取心,思想保持活躍,從而保持企業(yè)的競爭力,這需要員工受到長(cháng)期的激勵。
華為有效的激勵機制,使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場(chǎng)、管理人員。通過(guò)人才壟斷和鍛造,華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè),知識性員工占多數,其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段,而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現等高層次的精神需要。華為通過(guò)氛圍的營(yíng)造,充分釋放人的潛能,使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施,取得了許多華為特色的成果,成為華為公司能實(shí)現高效創(chuàng )新的秘訣之一。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇6
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著(zhù)激勵方式重點(diǎn)不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度,機制單一,重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng )新,根據自身的一些實(shí)際情況綜合運用多種“另類(lèi)”激勵手段,以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應通過(guò)設計保障政策減少員工失業(yè),不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識,實(shí)現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會(huì ),并且有持續的充電機會(huì ),為每一個(gè)有需要的員工建立
培訓檔案,與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃,將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織,讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實(shí)自己的經(jīng)驗。
3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的,支付的時(shí)間不同,產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會(huì )有不同的心理需求,而員工年齡的增長(cháng),經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì )影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時(shí)支付,無(wú)論是發(fā)獎金還是給予休假,給予獎勵或表?yè)P都必須即時(shí)。另外當員工情緒低落時(shí),也應該采取即時(shí)的薪酬支付,而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂(lè )不思蜀
酒店應增加小型激勵,在不減少激勵分量的同時(shí),適當提高激勵的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規模獎勵會(huì )比大規模獎勵更有效。小型激勵會(huì )讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂(lè )中,能夠產(chǎn)生持續的激勵效果,增加員工的工作動(dòng)力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵,增加不定期獎勵,以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無(wú)制度的心理契約,這樣員工不知道誰(shuí)會(huì )在什么時(shí)候得到意外的獎勵,這會(huì )給員工帶來(lái)意外的驚喜,讓他覺(jué)得工作更有樂(lè )趣。
6、聯(lián)絡(luò )家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利,比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng),贈送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎學(xué)金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取
尊重能夠贏(yíng)得人心。酒店應視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的`角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候,總經(jīng)理也會(huì )給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強,對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上,沒(méi)有以真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎,也沒(méi)有結合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施,所以激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性,出現了激勵空當現象和激勵錯位現象,造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是A類(lèi)核心員工)采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇7
1、晨會(huì )上表?yè)P,集體記憶
晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺,公開(kāi)透明的平臺激勵員工,會(huì )形成集體記憶,讓員工更加有榮譽(yù)感,就是給足了面子,員工也會(huì )珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時(shí),他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯!好樣的!員工會(huì )倍感干勁。
員工最怕的就是沒(méi)人肯定,覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值,有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候,特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。
不要吝嗇你真誠的贊美,每天都可以贊揚一個(gè)員工,久而久之,你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領(lǐng)導,當員工干的好的時(shí)候,可以獎勵小禮品,哪怕是10元的禮品,但是不要直接發(fā)10元錢(qián),現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值! 這叫——可識別價(jià)值!
另外,如果你經(jīng)常讓員工加班,記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。
對于優(yōu)秀的員工,如果你不能發(fā)獎金,那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式,這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個(gè)崗位上干久了,就覺(jué)得乏味,沒(méi)有干勁,培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的方法,這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系,缺了誰(shuí),還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會(huì )
員工渴望成長(cháng),這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn),如果員工干出了業(yè)績(jì),記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng),您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得!
6、領(lǐng)導傳遞激情
韋爾奇說(shuō),領(lǐng)導必須是保持激情,而且要傳遞給員工,更重要的.是剔除沒(méi)有激情的員工,沒(méi)有責任心的員工,沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽(yù)
公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名,資格1年。
有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子,上面寫(xiě)了“第N月份,優(yōu)秀員工”,還有照片,這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽!
激勵員工的方法可能遠不止這七種,但是,請記住,肯定員工的價(jià)值,幫助員工成長(cháng),讓你的員工獲得成就感,這些尤為重要。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇8
海底撈一直以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),周到細致到簡(jiǎn)直令人難以置信的程度。
海底撈的服務(wù)成了餐飲界的一面旗幟,一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學(xué)習海底撈,然而卻是“畫(huà)虎不成反類(lèi)犬”,效果平平。其實(shí),學(xué)習海底撈,真正要學(xué)的不是表面上的形式、技巧,而是服務(wù)背后的核心、本質(zhì)。那么,海底撈逆天服務(wù)背后,到底依靠的是什么?
有兩個(gè)數據值得思考。根據海底撈董事長(cháng)張勇在某次接受采訪(fǎng)中提到的,海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%
作為傳統服務(wù)行業(yè),餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來(lái)?必然是從完善健全的規章制度和熱情主動(dòng)的員工而來(lái)。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話(huà),那么規章制度就是基礎的船體,而員工的熱情就是風(fēng)帆,一艘沒(méi)有風(fēng)帆的帆船,即使船體再華麗,恐怕也難以遠航。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢?它的員工激勵到底高明在何處?下面我們看下經(jīng)邦咨詢(xún)的股權激勵專(zhuān)家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的.職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈,除了財務(wù)總監和技術(shù)總監兩個(gè)職位會(huì )從外部引進(jìn)人才以外,其余包括大區經(jīng)理等所有職位,都是從基層做起、一步步升上來(lái)的,給員工足夠的希望與動(dòng)力。
同時(shí),除了管理條線(xiàn)的晉升通道外,海底撈還設置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系,從先進(jìn)員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工,讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎勵,充分滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門(mén)店店長(cháng)的考核是全面而獨特的。業(yè)績(jì)只占考核體系的一小部分,而顧客滿(mǎn)意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力,促進(jìn)了品牌的建設與企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。
在對門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行全面考核的同時(shí),海底撈也給店長(cháng)足夠的資源與自主權?偛棵吭露紩(huì )拿出部分利潤給門(mén)店店長(cháng),由店長(cháng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jì)自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學(xué)合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽(yù)獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性,一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工,那么他的收入會(huì )超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。
薪酬之外,海底撈擁有一套完善、創(chuàng )新的福利體系,并能針對不同員工群體,滿(mǎn)足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起,海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計劃,優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股,享受分紅。
比起獎金、績(jì)效,股權激勵具有更長(cháng)久和巨大的激勵能量。同時(shí),也更易形成標桿效應,不僅對拿到股份的員工是激勵,而且對目前尚未有資格拿到股權的員工,也會(huì )產(chǎn)生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務(wù),解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經(jīng)邦咨詢(xún)的深度分析,科學(xué)合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì )利用股權激勵,深刻了解股權價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇9
一個(gè)悖論是,一個(gè)合理的適應企業(yè)需要的績(jì)效管理制度到底應該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工,還是應該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績(jì)顯而易見(jiàn),很多企業(yè)老板會(huì )選擇后者,然后在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候,不得不遺憾的說(shuō),大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設計門(mén)店員工的考核內容及標準呢才能達到提升業(yè)績(jì)和激勵員工的目的?
一、確認員工的考核內容和方式
一般而言,考核門(mén)店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核,不同的對象考核內容和方法都有差異性。管理團隊采取月度(季度)關(guān)鍵指標KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。
考核要注重過(guò)程和結果的結合,要注重長(cháng)期和短期的頻率,同時(shí)考核要對應到相應的薪酬待遇,讓門(mén)店員工作為銷(xiāo)售第一線(xiàn)能夠及時(shí)得到激勵和提升才是最重要的。
門(mén)店團隊主要對象是店長(cháng)、商品管理人員和客戶(hù)服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡(jiǎn)單的門(mén)店團隊采用的是店長(cháng)負責制,管理的團隊主要在于店長(cháng)了。根據門(mén)店銷(xiāo)售完成、利潤實(shí)現、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來(lái)設計其考核指標(KPI),設計其考核原則是:以門(mén)店銷(xiāo)售額最大化為根本導向,通過(guò)績(jì)效管理、商品管理和顧客管理,實(shí)現門(mén)店利潤最大化。
月度考核的KPI指標可能包括:日均銷(xiāo)售指標和月均毛利率指標,同時(shí)也包括“以為了結果而設立的過(guò)程控制”考核指標,如商品管理指標和客戶(hù)服務(wù)指標(可以用客戶(hù)投訴、商品滿(mǎn)足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分,比如客戶(hù)投訴、公關(guān)危機、客戶(hù)表?yè)P信等。年度的能力素質(zhì)考核指標則可以通過(guò)360度考核打分的方式來(lái)進(jìn)行,值得注意的是,由于門(mén)店平時(shí)散落在各地,店長(cháng)的直接上級無(wú)法觀(guān)測到被考核者的行為,而店長(cháng)的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價(jià),因此年度的能力素質(zhì)考核指標只是參考指標,用于評估該人員的未來(lái)發(fā)展潛力,及時(shí)在考核中,也不應占據的權重過(guò)高,20%-30%為宜。
而門(mén)店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態(tài)度考核,目標考核可以采用日均銷(xiāo)售任務(wù)指標作為考核依據,日均銷(xiāo)售指標:是指以自然月份為考核周期,將每月的總銷(xiāo)售分解到每天日均銷(xiāo)售的目標考核法。工作態(tài)度考核則需要店長(cháng)每個(gè)月針對不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評分,由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大,因此比較客觀(guān)的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。
二、確認員工量化指標的考核標準
門(mén)店考核中主要的量化指標在于店長(cháng)和店員的銷(xiāo)售任務(wù)考核上,因此確定銷(xiāo)售考核的標準是不容置疑的。目前,在業(yè)內有兩個(gè)關(guān)于銷(xiāo)售的現象:一是部分門(mén)店日均銷(xiāo)售普遍下降;二是有較多門(mén)店考核時(shí)用的是月度總任務(wù),而非日均銷(xiāo)售任務(wù)。月總任務(wù)對店長(cháng)來(lái)說(shuō)是個(gè)抽象模糊概念,而日均銷(xiāo)售任務(wù)才是具體的最小值量化概念,方便店長(cháng)每日對銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調整銷(xiāo)售策略。具體的量化指標的標準值需要根據不同企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行一一分解來(lái)實(shí)施。
需要特別指出的是,在確認銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)要根據不同門(mén)店的具體情況來(lái)確定具體的額度,千萬(wàn)不能一刀切,搞平均主義,因為門(mén)店開(kāi)業(yè)的時(shí)間、門(mén)店的地理環(huán)境以及門(mén)店的級別都會(huì )客觀(guān)影響客流,從而影響銷(xiāo)售任務(wù)的完成。舉個(gè)例子,在北京一線(xiàn)城市的核心商圈內的專(zhuān)賣(mài)店的銷(xiāo)售額要遠遠高于二線(xiàn)城市的某個(gè)門(mén)店銷(xiāo)售額,因此企業(yè)要根據不同情況對門(mén)店進(jìn)行分級管理、分級定目標值。
除此之外,月均毛利率指標:是指以自然月份為考核周期,要求門(mén)店按月完成的實(shí)際銷(xiāo)售毛利率,考核結果是月度實(shí)際毛利額。那么,毛利率考核究竟應該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的`?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的,在于方便經(jīng)營(yíng)者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平,在一段時(shí)間內就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個(gè)合理的利潤率,在門(mén)店考核時(shí)以鼓勵為主,對超額利潤重獎,對未完成該項指標輕罰的方式進(jìn)行激勵。三是對門(mén)店毛利的考核要遵循“全員人人有責,管理人員重點(diǎn)考核”的原則。
在商品管理上,一般通過(guò)設置相應指標來(lái)保障。商品管理有成熟的管控體系,可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時(shí)經(jīng)營(yíng)不善的短板作為考核重點(diǎn),在考核一段時(shí)間后若沒(méi)有重大問(wèn)題可以持續換為其他短板進(jìn)行考核。針對商品管理的考核指標有:
1. 商品滿(mǎn)足率:指當月有銷(xiāo)售且每天都有庫存的品種數除以當月有銷(xiāo)售的品種數,也稱(chēng)“動(dòng)銷(xiāo)商品滿(mǎn)足率”。
2、商品損耗率:指在總部控制門(mén)店盤(pán)點(diǎn)標準化作業(yè)流程下的門(mén)店商品正常損耗控制范圍。根據不同業(yè)態(tài)標準為銷(xiāo)售總額1~3‰。
3、商品返倉率:按庫存總額控制在1%左右。
4、三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品占比:指三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據是當月同類(lèi)門(mén)店的平均值等等。而客戶(hù)管理上則是通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度(公司組織第三方進(jìn)行調查)、客戶(hù)投訴、老客戶(hù)占比等指標進(jìn)行衡量。
三、找出門(mén)店發(fā)展瓶頸,鼓勵門(mén)店員工提升業(yè)績(jì)
考核僅僅是一種手段,激勵手段的一種,而并非全部。在日常的管理行為中,除了在周期內的考核外,如何輔導門(mén)店、強化培訓、完善管理制度都可以幫助門(mén)店員工提升業(yè)績(jì),而不僅僅是讓員工感覺(jué)到公司是為了考核他們,為了達成銷(xiāo)售任務(wù)而雇傭他們。因此,需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績(jì)提升的方式。
1、通過(guò)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度,自覺(jué)自發(fā)的提升自我業(yè)績(jì);
2、通過(guò)不間斷的培訓,強化門(mén)店人員的業(yè)務(wù)能力和水平,在考核后及時(shí)指導門(mén)店找出問(wèn)題點(diǎn)和短板,幫助員工提升和改善;
3、在重大事件發(fā)生時(shí),尤其是負面事件發(fā)生時(shí),企業(yè)有擔當,不要將責任推向門(mén)店,保持整體統一的正面形象,為門(mén)店挽回損失;
強化企業(yè)的管理政策,保證門(mén)店管理的合理性,及時(shí)動(dòng)態(tài)調整不合理的管理政策,使得企業(yè)管理在門(mén)店始終具有生命力。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇10
根據貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式,間接地通過(guò)福利(如養老金、醫療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢(qián),而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家,業(yè)主及一些勇敢的低薪者,我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的'方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不大。如果評選權在管理者手中,職工們不明真相,會(huì )認為那是政治活動(dòng),因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A,成績(jì)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎,那更不會(huì )激起什么干勁兒了,因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工——一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂,這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會(huì )說(shuō),工資很低,但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō),口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響,沒(méi)見(jiàn)人上來(lái),但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō),它卻意味著(zhù)鼓勵?陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實(shí)可行,但作為管理者,你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說(shuō),唯其如此,企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度,員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲,而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒,合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō):老板有次對我說(shuō),‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子,打上標簽,裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙!缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇11
第一章總則
第一條為充分調動(dòng)員工積極主動(dòng)性,樹(shù)立其長(cháng)期為公司服務(wù)的意識,增強公司凝聚力,以及對優(yōu)秀人員的吸引力,特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括:年終獎、銷(xiāo)售提成、晉升(級)、績(jì)效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進(jìn)修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案,具體實(shí)施依據具體的單項管理辦法,但須在本方案原則下執行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。
第二章短期激勵計劃
第六條績(jì)效獎:具體見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》
第七條銷(xiāo)售提成:僅針對置業(yè)顧問(wèn),具體見(jiàn)文件《關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售提成比例的回復》
第八條晉升(級):具體見(jiàn)《員工異動(dòng)管理辦法》
第九條年終獎:除置業(yè)顧問(wèn)以外,公司其他員工在完成年度目標的情況下,公司根據當年效益發(fā)放獎金,但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎:公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責盡力的行為,每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工,并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎金,員工參選優(yōu)秀員工須同時(shí)具備以下條件:
1)必須在當年元月一日前進(jìn)入公司,即服務(wù)年限滿(mǎn)一年。
2)績(jì)效考核有十個(gè)月以上為評為A等。
3)當年功過(guò)抵消。
第十一條出國旅游獎勵:符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游(韓國游或新、馬、泰游):
1)對于營(yíng)銷(xiāo)公司五等(主管級)及以上人員,當年總銷(xiāo)售計劃完成率達150%以上。
2)個(gè)人年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達20xx萬(wàn)以上的置業(yè)顧問(wèn)。
3)物業(yè)小區晉級為全省優(yōu)秀小區后,小區服務(wù)年限滿(mǎn)一年以上的六等及以上人員,以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵計劃
第十二條項目完成獎:對于項目部人員其他部門(mén)參與該項目的員工,在該項目按質(zhì)按量按時(shí)完成的`情況下,公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金,具體標準依據建筑面積大小及建設周期長(cháng)短來(lái)定,辦法另行制訂。
第十三條進(jìn)修計劃:對于服務(wù)年限滿(mǎn)二年以上的公司員工,其在三年后因獲得學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)所發(fā)生的學(xué)費、考試費均可到公司報銷(xiāo)。對于公司根據人力發(fā)展規劃中的后備骨干,公司可依實(shí)際需要委托高校予以專(zhuān)業(yè)培養,學(xué)費由公司承擔。
第四章長(cháng)期激勵計劃
第十三條退休金計劃:對公司員工服務(wù)年限滿(mǎn)五年者,公司從其任職第六年起,每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)作為個(gè)人退休金,若其一直服務(wù)到退休之日(男滿(mǎn)60,女滿(mǎn)55),則公司一次性將個(gè)人退休金連本帶息支付給個(gè)人。若員工服務(wù)未滿(mǎn)10年離開(kāi)公司,則不能領(lǐng)取退休金,若員工服務(wù)滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年離開(kāi)公司,則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60%,若員工服務(wù)滿(mǎn)20年后離開(kāi)公司,則不論是否達到退休年齡,均可領(lǐng)取全額退休金。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇12
第一部分 實(shí)施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是,如何對員工實(shí)施恰當的激勵便成為企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。
正是因為深知激勵的巨大作用,眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點(diǎn)金石”,如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無(wú)不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著(zhù)巨大的作用,創(chuàng )造著(zhù)高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵方案的指導思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力,二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng),主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵:報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。
3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng),主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。
4、公司員工因為受到的教育程度較高,因此,其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動(dòng)力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示:
第三部分 激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制
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1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿(mǎn)一個(gè)季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛生洗滌用品(洗衣粉、香皂、洗發(fā)水)。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣,以70名員工計算,年預算為1.4萬(wàn)元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過(guò)節費(成本70×200×3=42000元)。
5、培訓
季度培訓需求分析,并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利,作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展,通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。
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1、授權
。1)上司對下屬適當放權,提高員工的責任感;增強每個(gè)員工工作的挑戰性。
。2)研究證明,即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度,這種小權力都會(huì )讓他們更有工
作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。
。3)這項工作在確定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)與各部門(mén)協(xié)商進(jìn)行。
2、業(yè)績(jì)競賽
。1)20xx年銷(xiāo)售、軟件開(kāi)發(fā)和系統集成三大業(yè)務(wù)部門(mén)每季度對部門(mén)員工在本季度的表現用數據顯示成績(jì)和貢獻,進(jìn)行排名,并逐一表?yè)P優(yōu)秀員工。
。2)銷(xiāo)售部門(mén)比當季度實(shí)現的銷(xiāo)售額;軟件開(kāi)發(fā)部比當季度開(kāi)發(fā)或測試任務(wù)的完成情況;系統集成部比當季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶(hù)數量和質(zhì)量。
。3)公司在server1上設立“業(yè)績(jì)競賽”專(zhuān)欄,張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門(mén)的競賽結果,只公布各部門(mén)優(yōu)秀的前5名。
。4)各部門(mén)內部公布全體員工排名,并幫助排名靠后員工分析原因。
。5)用數據顯示成績(jì)和貢獻,能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。
3、目標任務(wù)溝通
。1)在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中,經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。
。2)這些信息包括公司的整體目標任務(wù),需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
。3)公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì ),每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì ),運營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù),以及需要各部門(mén)完成的工作。
。4)各部門(mén)每月第一周周二與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家。所以,經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn),邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子,還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。
5、表?yè)P員工
。1)當員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí),要說(shuō)得具體。
。2)如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應該寫(xiě)張便條,贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
。3)某個(gè)項目成功后,公司要開(kāi)會(huì )慶祝,鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必隆重,只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
。4)經(jīng)理還應該公開(kāi)表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評。事實(shí)上恰恰相反,只有公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工,有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導出好的表現。
。5)只重結果,不重過(guò)程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí),應該鼓勵其工作成果,而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表?yè)P他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則,其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的'工作復雜化,甚至做一些表面文章,來(lái)顯示自己辛苦,獲取表?yè)P。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工,所以,公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標?傊,工作成果對公司才是真正有用的。
。6)企管顧問(wèn)史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現,若能得到認可,都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀,寫(xiě)張簡(jiǎn)短感謝紙條,這類(lèi)非正式的小小表彰,比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P大會(huì ),效果可能更好。
6、將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤,成正比關(guān)系。
。ㄋ模C會(huì )激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門(mén)協(xié)商崗位說(shuō)明書(shū)時(shí),人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理根據員工的工作技能,把員工安排到相應的崗位,一是做好公司員工隊伍建設,培養后備干部;二來(lái)也是對員工職業(yè)生涯的規劃。
2、員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的,是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實(shí)施培訓計劃,增加員工學(xué)習的機會(huì )。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動(dòng)力使他們具有更強的社會(huì )化動(dòng)機。
2、賦予員工工作崇高的使命
。1)公司結合企業(yè)文化建設,用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏于員工內心的強大內驅力,并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
。2)例如,當一個(gè)以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí),他的工作士氣便會(huì )提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
。1)現在提倡轉自由人為社會(huì )人,轉經(jīng)濟人為企業(yè)人,那么對于員工來(lái)講,企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的.重心,因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。
。2)如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰,每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計劃,而且這些都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業(yè)是會(huì )成功的,企業(yè)的成功會(huì )帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此,員工才會(huì )勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實(shí)現的。
4、構造超我激勵機制的一個(gè)有力武器就是公司內刊。
。1)從2季度開(kāi)始,人力資源部負責建設公司內刊,在各部門(mén)建立通訊員隊伍。
。2)稿酬為:每字5分,每張照片10元。
。3)內刊每季度出版一次,為網(wǎng)頁(yè)形式。
三、構造公司內部人文環(huán)境
。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門(mén)經(jīng)理,對下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現;此外,還要對其他一些情況心中有數,即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。
2、部門(mén)經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求,設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
3、員工過(guò)生日,公司要表示祝賀!出差在外的員工人力資源部要打電話(huà)表示慰問(wèn)。
4、員工家里有紅白喜事,公司要表示慰問(wèn),人力資源部要到場(chǎng),并送人民幣200元。
。ǘ﹫F結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新,人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧!
。ㄈ╊I(lǐng)導行為激勵。
1、一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量,激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。
2、而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴于
律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
。ㄋ模┘w榮譽(yù)激勵
1、公司每年通過(guò)績(jì)效考核,都要評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén),授予“年度優(yōu)秀部門(mén)稱(chēng)號”。
2、公司要在辦公區設立專(zhuān)欄,對年度優(yōu)秀部門(mén)的業(yè)績(jì)和員工進(jìn)行介紹,同時(shí)要張貼員工的照片。
3、通過(guò)給予集體榮譽(yù),培養集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。
4、評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén),一是讓優(yōu)秀部門(mén)之間有競爭;二來(lái)也能在公司內營(yíng)造典型示范效應,使其他部門(mén)向優(yōu)秀部門(mén)看齊。
。ㄎ澹┠杲K激勵
每年年終,公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書(shū),書(shū)上有總裁的親筆祝福和簽名。
。┩獬鲇斡[
每年春季和秋季,公司要組織兩次外出旅游,以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
。ㄒ唬┕局铝τ诮⑴c員工的合伙關(guān)系,以將愛(ài)生誼聯(lián)所有員工團結起來(lái),將整體利益置于個(gè)人利益之上,共同推動(dòng)愛(ài)生誼聯(lián)向前發(fā)展。
。ǘ皢T工是合伙人”這一政策具體分為二個(gè)計劃:
1、利潤分享計劃
。1)員工工資每年在愛(ài)生誼聯(lián)工作滿(mǎn)一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
。2)每年年末每位員工應分享的利潤= (本人當年績(jì)效考核的得分/100)×應分得的利潤
。3)應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
。1) 在目前公司還沒(méi)有上市的情況下,根據管理的2:8原則,可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
。2) 等公司上市后,所有員工都可以通過(guò)工資扣除或其他方式,以低于市價(jià)15%的價(jià)格購買(mǎi)公司股票。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇13
為了弘揚企業(yè)精神,激勵員工工作積極性,展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采,形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍,公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額:
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工;具體為:光學(xué)部三名(成品、半成品、拋光各一名),腳套部一名;配件部一名;后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間:
每季度的'最后一個(gè)月。
三、評選資格:
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工;
2、季度內每月出勤天數不少于28天(本季度二月出勤在20天以上者),無(wú)曠工、請假者;
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據:
1、熱愛(ài)公司,自覺(jué)維護公司利益;
2、遵紀守法,遵守公司的各項規章制度;
3、勤勉盡責,具有強烈的事業(yè)心和責任感;
4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出,能為公司解決實(shí)際問(wèn)題,或積極獻計獻策。
五、評選辦法:
1、產(chǎn)生流程:
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準;
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》,送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審;
3、初審完成后,由部門(mén)主管簽字送人事行政部,人事行政部對侯選人進(jìn)行審查,審查項目主要為:
a)考勤情況;
b)獎懲情況;
c)是否違反公司的規章制度;
d)推薦理由是否事實(shí)充分;
e)該員工是否曾受到投訴;
4、人事行政部審查無(wú)誤后,送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì ),給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū),同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上,并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案,并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則:本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。
八、附件:
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇14
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式,主要內容如下:
一、目的:
1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現,激發(fā)分公司員工的工作積極性,建立與員工雙贏(yíng)的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)分公司內部有序的、良性競爭。
二、原則:
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現績(jì)效的原則。
3、公平性原則。
4、公開(kāi)性原則
三、激勵方式:
1. 激勵形式;精神激勵+金錢(qián)激勵
2. 激勵工具:
精神激烈:
制定相應獎項的獎勵胸牌進(jìn)行獎勵;
金錢(qián)激勵:
個(gè)人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會(huì )有相應的金錢(qián)獎勵;
3. 獎項:精神激勵:一個(gè)門(mén)店有四種獎勵胸牌,一種最多設立2個(gè)名額,分別是:銷(xiāo)售冠軍、微笑之星、服務(wù)明星、銷(xiāo)售新星;
4. 獎項標準:每個(gè)月進(jìn)行評選一次,門(mén)店需要向人事提報評選人員,人事進(jìn)行審核方可生效。評選標準:
精神激勵:
銷(xiāo)售冠軍:在銷(xiāo)售人員中銷(xiāo)售毛利最高的為門(mén)店的銷(xiāo)售冠軍;
微笑之星:在銷(xiāo)售人員中微笑禮儀做的最好的為門(mén)店的微笑之星,評選由:門(mén)店經(jīng)理和促銷(xiāo)員共同選取,可以采用投票方式;
服務(wù)明星:在分公司所有人員包括:銷(xiāo)售人員、收銀、庫管、售后專(zhuān)員均有被評選勸,能夠按照公司的'服務(wù)禮儀去工作、服務(wù)意識最好做的最好、贏(yíng)得客戶(hù)的好評和大家的好評的為門(mén)店的服務(wù)明星,評選由:門(mén)店經(jīng)理和員工共同選取,可以才有投票方式2016年銷(xiāo)售公司員工激勵方案員工激勵。
銷(xiāo)售新星:(此獎勵只針對分公司入職一到三個(gè)月的新員工,新員工(入職一至三個(gè)月的)銷(xiāo)量非常顯著(zhù)達的,可以評選為門(mén)店的銷(xiāo)售新星;
金錢(qián)激勵:
每個(gè)月人事在核算工資時(shí),根據情況對每個(gè)月銷(xiāo)售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進(jìn)行不等金額的金錢(qián)獎勵,經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核生效,門(mén)店也可以根據實(shí)際情況提出金錢(qián)獎勵的申請,報人事審核、總經(jīng)理審核方可生效,注意事項:此金錢(qián)獎勵不可和門(mén)店的200元成長(cháng)基金進(jìn)行重復使用。
四、注意:
此項評選,人事行政部會(huì )備案,會(huì )做為年度評優(yōu)的一項申報說(shuō)明。
五、激勵的監督:
由公司人事行政督察負責監督。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇15
公司獎勵制度
一、總則
(一)目的:
為提高員工的工作積極性,鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù),獎勵為公司做出突出貢獻的員工,特制定本制度。
(二)范圍:
公司全體員工
(三)職責:
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效:
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎:
員工每工作滿(mǎn)一年,月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推,上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”:
1。評選標準:
、俦静块T(mén)工作高效完成,無(wú)拖沓及工作延誤現象出現;②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格,盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行,保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不
1
斷提升;
、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。
2。評選對象:公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)
3。評選流程:
年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的.部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準。
4。獎勵標準:獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”:
1。評選標準:
、俪掷m用心的工作態(tài)度,對公司忠誠并具有奉獻精神;
、诒韭毠ぷ魍怀,對公司發(fā)展能提出合理化推薦;
、廴隉o(wú)警告以上懲處;
、苡眯淖鍪,誠信做人,得到各部門(mén)同事的認可;
、萑橥度,勇于挑戰,全力達成目標,工作完成出色;能換位思考,協(xié)作意識強,表現出高品質(zhì)的工作水準;
、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;
、邆(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。
2。評選對象:公司全體員工;
3。評選流程:
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)部門(mén)負責人同意(推薦)、行政人事部部審核,總經(jīng)理
2
批準。
4。獎勵標準:獎金1000元,晉升一檔工資。
(四)個(gè)性貢獻獎:
1。評選要求:
、僭诠窘(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難,取得突出成績(jì),工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;
、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);
、蹌(chuàng )新的項目或推薦被公司采納、實(shí)施,對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高,對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;
、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然,制止或減低損失;
、萦龅酵话l(fā)事件,能臨機應變,不懼風(fēng)險,救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2。評選對象:全體員工
3。評選流程:
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準。
4。獎勵標準:500—10000元,晉升一檔工資,職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)個(gè)性榮譽(yù)獎:
1。評選標準:
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次,為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
3
2。評選對象:公司全體員工
3。評選流程:
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報,填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿,經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核,總經(jīng)理批準。
4。獎勵金額:
、?lài)壹壴u選:一等獎15000元,二等獎10000元,三等獎5000元,入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
、凼〔考壴u選:一等獎10000元,二等獎8000元,三等獎3000元,入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
、苁校◤d)級評選:一等獎5000元,二等獎3000元,三等獎1000元,入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
、莨緝炔吭u選:一等獎1000元,二等獎500元,三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)創(chuàng )作獎勵:
1。評選標準:
、儆眯膭(chuàng )作,用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心;
、谒鶆(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分,得分在80分以上,并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;
、鬯鶆(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2。評選對象:全體員工
4
3。評選流程:
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部,由公司組織專(zhuān)家評分,得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認,總經(jīng)理批準。
4。獎勵金額:
貼合上述條件,即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵,與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字,其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元/千字,圖片獎勵標準為20元/張,書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅,次月底統一發(fā)放。
(七)獎勵要求:
1。公司給予員工的各種獎勵,如無(wú)適宜候選單位或候選人,則可空缺。
2。員工有下列情形之一者,給予再獎勵:
、俑鶕谒臈l理解獎勵后,其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);
、诟鶕谖鍡l理解獎勵后,其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同,其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的,其獎金按參加人數平均分配,資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職,獎金將不再兌現。
5
6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7。獲獎名單由行政人事部負責公布。
8。嚴禁作弊,一旦發(fā)現,給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金,情節惡劣者予以辭退
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇16
一、實(shí)施目的
1、體現企業(yè)人性化管理,提高員工的滿(mǎn)意度
2、挽留員工、維系員工,降低員工流失率
3、激勵員工、提高員工工時(shí)利用率
二、適用范圍
1、適用于xx話(huà)務(wù)中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與
三、積分的分類(lèi):
總分值35分,具體劃分范圍如下:積分范圍考勤積分績(jì)效積分星級積分獎勵積分(5分)(10分)(10分)(10分)注:以月為統計周期,以季度為兌換周期,不清零。
四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績(jì)效積分+星級積分+獎勵積分
1、考勤積分:(滿(mǎn)分5分)
當月無(wú)缺勤,可獲得此項積分分值的滿(mǎn)分;每月缺勤在二天以?xún),可獲得此項1分;每月缺勤在二天以上(含二天),此項不得分;如當月有出現曠工現象則此項不得分;事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項不得分。
2、績(jì)效積分:(滿(mǎn)分10分)
工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無(wú)客戶(hù)投訴考核項紀律率>60%>200%分值1531注:
。1)工時(shí)利用率達標不得分,大于50%得2分,大于60%得5分
。2)任務(wù)完成率達標不得分,大于150%得1分,大于200%得3分
3、星級積分:(滿(mǎn)分10分)
根據員工星級考核成績(jì)給予一定的積分獎勵,原則上按星級標準制定,四星10分,三星8分,二星6分,一星4分,以此類(lèi)推,準星此項不得分。
4、獎勵積分:(滿(mǎn)分10分)
。1)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的;舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定;
。2)積極主動(dòng)參與中心的各項活動(dòng);
。3)圓滿(mǎn)地完成日常工作,且在工作中取得優(yōu)異成績(jì)者給予一定的獎勵積分,如:績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異,或被評為當月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。
。4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。(以季度為統計周期)
。5)星級較前一次有所上升,每上升一顆星加2分,另連續維持三星以上星級,給予加2分獎勵
。6)由中心上報公司同意的各項獎勵
。7)為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
。8)義務(wù)為中心服務(wù)者,可獲獎勵積分(打掃衛生,布置會(huì )場(chǎng)等)具體分值設定詳見(jiàn)下表:獎勵情況最高獎勵分值為中心提出建議性意見(jiàn)并被采納,包括舉報違規現象(視具體情10分況而定)為中心班務(wù)提出建設性意見(jiàn)并被采納2分積極主動(dòng)地參與中心的各項活動(dòng)1分參與中心各項活動(dòng)的獲獎人員前三名而定,第一名積10分,第二名積6分,第三名積3分?己饲叭羌壿^前一次有所上升,每上升一顆星加2分,另連續維持三星以上星級,給予加2分獎勵獲公司內部評選的各項獎勵所制作的中心宣傳欄內容入選者,1至2個(gè)內容者,給予3分獎勵;3至5個(gè)內容者,給予5分獎勵;整版獨立完成者,給予8分獎勵(僅限提交當月)義務(wù)為中心服務(wù)者,可獲獎勵積分季度內全勤,無(wú)遲到、早退、曠工現象。
注:
1、中心提出的建設性意見(jiàn)需以書(shū)面的形式完成,所提出的問(wèn)題不可與以往的意見(jiàn)重復。
2、參與活動(dòng)獲獎人員在獲得該項獎勵分值的.基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵:如半年度優(yōu)秀員工等。
五、考核實(shí)施辦法:
1、考勤積分:由現場(chǎng)管理根據當月員工的出勤情況,核算當月的考勤積分。
2、績(jì)效積分:在當月績(jì)效考核數據公布之后,由相關(guān)項目負責人員進(jìn)行統計。
3、星級積分:根據現有星級成績(jì),由項目負責人統計,如遇星級調整或保持原星級應按調整成績(jì)及時(shí)變更,并進(jìn)行批注說(shuō)明。
4、獎勵積分:根據當月開(kāi)展的活動(dòng)情況,由項目負責人統計
六、積分兌換
10分5分8分10分8分1分5分
1、積分兌換休息
。1)分值要求:每30分可兌換一天的休息
。2)兌換時(shí)間:可隨時(shí)要求兌換
。3)注意事項:
、偕暾埡,再依據班務(wù)情況進(jìn)行安排
、谌缬羞B休需求的員工,在原有扣減積分的基礎上,還需扣除5分/每一個(gè)連休
2、積分兌換培訓
。1)分值要求:300分以上
。2)兌換時(shí)間:每年年底
。3)注意事項:
、倥嘤杻热、地點(diǎn)由公司預先提供,以供員工進(jìn)行選擇
、趨⒂柮~由公司確定,采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
。1)起兌分值:60分
。2)兌換時(shí)間:每半年一次
。3)注意事項:
、侔捶种祫澐殖筛鳈n,員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品②禮品兌換后,不予更改、退回。4、年底競投
。1)如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng),可將積分累計至年底統一兌換,公司還會(huì )另設定一個(gè)高額獎品,員工需使用積分來(lái)競標。
。2)注意事項:
根據實(shí)際的獎品價(jià)值設立參與競標的最低積分數,如競標一個(gè)隨身DVD,價(jià)值為600元,參與競標者的積分需在150分以上。
七、相關(guān)情況說(shuō)明
。1)積分可作為作為競聘的參考條件,參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考,年度總積分達到200分的員工,不論入司工作年限多久,均可報名競聘。
。2)積分是以月為單位,以自然月進(jìn)行計算
。3)積分分值不可轉贈、轉讓或售賣(mài);
。4)積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品,不可兌換成現金;
。5)被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎品的兌換;
。6)如遇星級調整,則以當月調整后的星級積分為準;
。7)為保證競價(jià)的公平性,在對員工的個(gè)人積分使用情況公開(kāi)以前,員工個(gè)人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密,不可查詢(xún)自身以外其他員工的積分分值;
。8)如在禮品競價(jià)活動(dòng)中,發(fā)現員工有舞弊行為,中心有權取消該次競價(jià),并撤消舞弊員工的終身積分資格;
。9)競價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行,所有禮品限量?jì)稉Q,先來(lái)先得,贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次,因獎品數量有限,中心會(huì )對部分獎品進(jìn)行調整;
八、員工積分查詢(xún)方法
一、員工積分查詢(xún)時(shí)間:每月15-20日(如遇節假/雙休日時(shí)間延順)
二、積分查詢(xún)方式:統一到xxx處進(jìn)行登記,之后會(huì )以短信方式或口頭進(jìn)行回復。
三、積分查詢(xún)范圍:月積分、季度積分、年度積分(只限查詢(xún)本人積分)
四、積分復議:如對本人積分有異議,可向積分管理員要求復議,復議時(shí)間:每月22日前提出上月積分復議要求。
活動(dòng)激勵員工獎勵方案 篇17
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個(gè)時(shí)期的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、重大事項等,尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績(jì)、人物、事件等,通過(guò)定期的團隊溝通,在很大程度上鼓勵和刺激員工,激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感,提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”,而是“交際舞”的原則,要求主管一方面能夠循循善誘,讓員工打開(kāi)心扉,暢談工作中、思想上的問(wèn)題與建議;另一方面,能開(kāi)誠布公,暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問(wèn)題,更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情,對形成和諧團隊起到推動(dòng)作用。
第三、安排挑戰性工作。
沒(méi)有人喜歡平庸,尤其是年輕、干勁足的員工,富有挑戰性的工作所帶來(lái)的成功和滿(mǎn)足感甚至會(huì )大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此,適當授權,讓員工有機會(huì )參與更復雜、難度更大的工作,不僅是對員工的培養和鍛煉,而且還有利于提高員工滿(mǎn)意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來(lái)說(shuō),熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度,由一名老員工帶一名新員工,不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求,而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析,選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬,也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。
第五、適當地給員工放權。
企業(yè)目標管理是自上而下進(jìn)行的,優(yōu)點(diǎn)是可以獎企業(yè)目標層層分解,落實(shí)到部門(mén)和崗位,缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標相對比較固定,若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無(wú)法完成,易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類(lèi)矛盾因素,管理者就要充分授權,給予員工更大的權利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式,也可以在一定程度內進(jìn)行目標調整,從而充分調動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂(lè )部,并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶(hù)一同舉辦,這樣不僅可以很好的增加各部門(mén)之間員工交流,提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作,改善與客戶(hù)關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通,提高員工滿(mǎn)意度,培養團隊精神,塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務(wù)。
為方便員工工作和生活,企業(yè)可以辦一些福利性的機構和設施,也可以根據企業(yè)情況,量力而行,或者與外部機構合作,例如:便利店、班車(chē)、飲水間、休息室、心理咨詢(xún)等,既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力,而且還有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境,需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為,激勵可以激發(fā)人的動(dòng)機,使其內心渴求成功,產(chǎn)生推動(dòng)人朝著(zhù)期望目標不斷努力的內在動(dòng)力,不過(guò)在實(shí)施激勵之前,企業(yè)應該清楚,激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后,企業(yè)就可以:
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,公司想要員工有振奮表現,必須是工作富于挑戰。
接下來(lái)便是:
2.確保員工得到相應的工具,以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具,員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作,這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中,企業(yè)應當:
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù),需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的'工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家,所以,企業(yè)必須:
4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn),邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策,并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分,激勵作用就更明顯了。因為公司應當:
5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事,或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查,讓1500名員工身處不同工作環(huán)境,以求找出有效的激勵因素。研究表明,最有效的因素之一就是:
6.當員工完成工作時(shí),當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí),也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應該:
7.寫(xiě)張便條,贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望,經(jīng)理應該:
8.當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他,他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今,許多公司視團隊協(xié)作為生命,因此,表彰時(shí)不要忘了團隊成員,應當:
9.開(kāi)會(huì )慶祝,鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重,只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要:
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為:跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn):時(shí)間,這表明我很關(guān)心你的工作。
此外,公司文化的影響也不容易忽視,公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境,不防把一下措施融合起來(lái),善加利用。首先是:
11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求,設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
如今,人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工,但真正做到:
12.以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多,這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì),反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jì),公司應該:
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事,公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標?最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
許多人認為,工作既是謀生的手段,也是與人交往的機會(huì ),公司如果:
14.洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子,窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義,但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新,所謂激勵員工,說(shuō)白了就是尊重員工,這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
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