生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案（精選19篇）
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、x正職以上中層干部考核內容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的`績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％。
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％。
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％。
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 2
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的.。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核內容和考核標準
1、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
�。�、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的'60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 4
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年xx月xx日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的.考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 5
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的.10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：
�。�1）敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；
�。�2）服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
�。�3）自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 6
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的.重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供根據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素養和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮開(kāi)工資及獎金的發(fā)放提供根據。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
〔1〕領(lǐng)導能力
〔2〕部屬培育
〔3〕士氣
〔4〕目標達成
〔5〕責任感
〔6〕自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
〔2〕能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤
〔4〕績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的.問(wèn)題及改良的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分數安排到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝〔一月份考核分數＋二月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝〔四月份考核分數＋五月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝〔七月份考核分數＋八月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝〔第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數〕×5%＋〔十月份考核分數＋十一月份考核分數〕×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮開(kāi)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮開(kāi)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出確定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 8
為樹(shù)立“以戰略為導向，以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jì)效管理機制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績(jì)效考核結果運用，進(jìn)一步做好年度各部門(mén)績(jì)效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想和考核原則
指導思想：全面貫徹落實(shí)上級單位及路橋集團年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責任，壓實(shí)業(yè)績(jì)目標，充分調動(dòng)各部門(mén)干事創(chuàng )業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團公司戰略目標的穩步實(shí)現。
考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績(jì)導向；堅持分類(lèi)考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動(dòng)力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。
二、組織領(lǐng)導和職責分工
績(jì)效考核工作在集團黨委統一領(lǐng)導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門(mén)分工負責。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負責制定年度績(jì)效考核方案并組織實(shí)施；組織設計績(jì)效考核指標；組織審核各部門(mén)年度目標；組織開(kāi)展績(jì)效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績(jì)效考核檔案。
�。ǘ┴攧�(wù)審計部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進(jìn)行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺撠焻⑴c設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、科技創(chuàng )新指標進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)成本、合同指標進(jìn)行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門(mén)的重點(diǎn)工作目標、法制工作指標進(jìn)行考核。
�。h群工作部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標進(jìn)行考核。
�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)設備物資管理指標進(jìn)行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設備物資部、工會(huì )。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內容
對職能部門(mén)實(shí)施重點(diǎn)工作目標考核、民主評議，實(shí)行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。
對生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施經(jīng)濟效益、管控、戰略引領(lǐng)指標考核，實(shí)行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)
1、重點(diǎn)工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點(diǎn)工作路線(xiàn)圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點(diǎn)工作目標可設置評價(jià)系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導認可進(jìn)行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門(mén)整體工作情況的滿(mǎn)意度，從部門(mén)職責履行、部門(mén)間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門(mén)等多方面進(jìn)行評價(jià)。民主評議于年底召開(kāi)，由績(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評議會(huì )參加人員為領(lǐng)導班子成員（A票）、職能部門(mén)負責人（B票）、生產(chǎn)部門(mén)負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類(lèi)票得分的加權值為該部門(mén)民主測評成績(jì)。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%
3、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=重點(diǎn)工作目標得分×70%+民主評議得分×30%
年度績(jì)效考核得分低于80分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)
1、考核指標體系
�。�1）經(jīng)濟效益指標
營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。
�。�2）管控指標
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng )新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。
2、考核類(lèi)型劃分
�。�1）根據生產(chǎn)部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)
試驗檢測類(lèi)：試驗檢測公司
其他業(yè)務(wù)類(lèi)：路鑫和交通工程有限公司
�。�2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標內容
�。�1）經(jīng)濟效益指標
根據不同業(yè)務(wù)內容設置不同的指標權重，同時(shí)，設置個(gè)性化考核指標，以引導各生產(chǎn)部門(mén)根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩步提升。
�、僦笜嗽O置
在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的`經(jīng)濟效益指標進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門(mén)的考核指標。
�、诮�(jīng)濟效益指標考核占比情況
經(jīng)濟效益指標考核占比分配表
�、壑笜擞嬎氵^(guò)程
經(jīng)濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。
完成值每超過(guò)目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責進(jìn)行考核。
�。�2）管控指標考核
�、侔踩�、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保指標
該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。
�、诠芾碣M用指標
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。
�、坜r民工工資管理指標
該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實(shí)行農民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。
�、茳h建工作指標
該指標為加減分指標，由交發(fā)集團根據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會(huì )“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門(mén)進(jìn)行考核，各部門(mén)初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。
�、莩杀竟芾碇笜�
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�、藓贤芾碇笜�
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�、咴O備物資管理指標
該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門(mén)物資采購、設備管理執行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
�、俾殬I(yè)資格證書(shū)
該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
�、诳萍紕�(chuàng )新
該指標為加分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。
�、蹣I(yè)財一體化工作
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部負責考核，最高扣5分。
�、芊ㄖ乒ぷ�
該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。
4、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=經(jīng)濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領(lǐng)指標考核分。
年度考核得分低于70分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。
五、績(jì)效獎金兌現
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效獎金
1、班子成員績(jì)效獎金數由個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數平均值、公司績(jì)效考核得分計算得出。
班子成員績(jì)效獎金數=個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數平均值×公司績(jì)效考核得分
個(gè)人獎勵基數根據集團公司實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
2、部門(mén)年度績(jì)效獎金數由部門(mén)個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數、部門(mén)績(jì)效考核得分計算得出。
部門(mén)年度績(jì)效獎金數=部門(mén)個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數×部門(mén)績(jì)效考核得分
部門(mén)個(gè)人獎勵基數根據各部門(mén)實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
�。ǘ┏~利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門(mén)通過(guò)加強管理、內部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤率，使得實(shí)際凈利潤較目標指標增長(cháng)部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來(lái)的績(jì)效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時(shí)應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門(mén)自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬(wàn)封頂。
六、考核方式與程序
�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團黨委會(huì )審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。
�。ǘ┙M織宣貫培訓。組織對績(jì)效考核方案進(jìn)行集中培訓學(xué)習，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�。各部門(mén)根據《考核方案》研究申報年度目標。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_目標。相關(guān)職能部門(mén)按職責對各部門(mén)申報的年度目標進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì )審議通過(guò)后，下達年度目標。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施考核。
1、日�？己�。企業(yè)管理部按月對各部門(mén)績(jì)效考核完成情況進(jìn)行調度分析；綜合管理部按月對各部門(mén)重點(diǎn)工作目標完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責的部門(mén)按月對考核指標完成情況進(jìn)行考核分析
2、年終考核。
�。�1）部門(mén)自評。年度結束后15個(gè)工作日內，各部門(mén)對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后，報企業(yè)管理部。
�。�2）績(jì)效審核。企業(yè)管理部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，對各部門(mén)考核完成情況及自評得分進(jìn)行復核。匯總形成績(jì)效考核報告，提交公司黨委會(huì )審議，根據黨委會(huì )審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結果反饋、公示以及考核兌現。
�。┛�(jì)效改進(jìn)。各部門(mén)根據年度績(jì)效考核情況，總結分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效改進(jìn)建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務(wù)目標中，以促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 9
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。
四、考核指標
詳見(jiàn)附表1～附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。
主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分；
5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的.評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 10
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)銷(xiāo)售額，如:略。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客待客戶(hù)數。如對所有接待的.客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在2030秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 11
為進(jìn)一步調動(dòng)內部核算單位的主觀(guān)能動(dòng)性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司辦公會(huì )研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以?xún)炔亢怂憷麧櫈橹骺己酥笜�，按部門(mén)實(shí)現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發(fā)工資計算的依據，再根據其它業(yè)績(jì)指標完成情況對應發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門(mén)在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì )因此而放棄對其它業(yè)績(jì)指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門(mén)按完工產(chǎn)量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門(mén)自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門(mén)留有工資余額，部門(mén)可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實(shí)到個(gè)人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門(mén)同工種同工作類(lèi)別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個(gè)別部門(mén)會(huì )因此而擠占一線(xiàn)計件工人工資，導致一線(xiàn)計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實(shí)行內部利潤核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內部利潤考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現采購部的工作業(yè)績(jì)。
4、金工車(chē)間全額承擔其所使用的廠(chǎng)房及設備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車(chē)間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競爭。
5、部長(cháng)級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會(huì )導致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環(huán)節績(jì)效考核方案總體構思
1、將上年實(shí)行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門(mén)工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實(shí)施單項獎勵的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環(huán)節實(shí)際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據今年公司經(jīng)營(yíng)規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關(guān)考核標的。
3、將計件工資單價(jià)劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(cháng)、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計件工資單價(jià)；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計件工資單價(jià)；將蘭坯工段計件工人及班組長(cháng)、輔工工資及其它費用從計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計件工資單價(jià)；檢驗組長(cháng)的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價(jià)中剝離成為檢驗間接計件工資單價(jià)；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價(jià)；剝離上述項目后的工資成為制造部一線(xiàn)工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司各科室正副科長(cháng)、計調中心室主任、計劃員、工段長(cháng)、開(kāi)發(fā)科技術(shù)員、銷(xiāo)售人員及質(zhì)管部的班組長(cháng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門(mén)內部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠(chǎng)使用的物資不納入采購部?jì)炔亢怂泱w系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔，該部份物資在內部環(huán)節流動(dòng)時(shí)仍執行內部結算價(jià)或內部調撥價(jià)，但該部份內部結算價(jià)或調撥價(jià)不計提采購部的期間費用。（預算時(shí)將上年該類(lèi)物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門(mén)在使用上述未提期間費用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門(mén)努力而降低的采購成本收益在內部核算時(shí)應調增使用部門(mén)內部利潤，并相應調減采購部?jì)炔坷麧櫋?/p>
8、金工車(chē)間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計提折舊，廠(chǎng)房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
�。ㄒ唬�、考核對象及月度工資總額設定
1、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長(cháng)、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、計劃員、工段長(cháng)、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
2、制造部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長(cháng)共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
3、采購部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長(cháng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
4、質(zhì)管部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長(cháng)、質(zhì)量統計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
5、電鍍廠(chǎng)
廠(chǎng)長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠(chǎng)付廠(chǎng)級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠(chǎng)實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ�、考核指標
1、公司總體目標
2、部門(mén)考核指標
�。�1）、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
a、年度考核指標
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標300萬(wàn)元，奮斗目標400萬(wàn)元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準的.本公司與各客戶(hù)單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節）810萬(wàn)元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷(xiāo)售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產(chǎn)的處理）
應收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠(chǎng)一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門(mén)責任當月未完成主機廠(chǎng)銷(xiāo)售計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）
2r在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4r占用目標115萬(wàn)元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節）
屬制造部責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過(guò)程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過(guò)程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
�。�3）、采購部
a、年度考核指標
a、全年實(shí)現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 12
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續進(jìn)展的動(dòng)力，到達企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jì)效考核作為公司人力資源管理的.一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人支配的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的商量，修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責支配各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
四、考核標準：
依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容依據公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒(méi)到達60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長(cháng)——柜臺長(cháng)——科長(cháng)[組長(cháng)]——主管——付理——部門(mén)經(jīng)理——總監——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 13
xx公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的.客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 14
一、背景
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須提高自身的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。為了激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，本企業(yè)決定實(shí)施績(jì)效考核制度。本方案旨在明確績(jì)效考核的目標、原則、內容和方法，為企業(yè)的績(jì)效考核工作提供指導。
二、績(jì)效考核目標
1. 提高員工的工作效率，降低生產(chǎn)成本。
2. 提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3. 激發(fā)員工的工作積極性，培養員工的團隊精神。
4. 為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據，實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
三、績(jì)效考核原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：確�？己诉^(guò)程的公平性，讓員工對考核結果產(chǎn)生信任。
2. 以事實(shí)為依據：考核結果要客觀(guān)、真實(shí)，避免主觀(guān)臆斷。
3. 動(dòng)態(tài)調整：根據企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，適時(shí)調整考核指標和權重。
4. 結果導向：注重考核結果，以實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)樵u價(jià)標準。
四、績(jì)效考核內容
1. 工作業(yè)績(jì)：根據員工的工作職責和目標，設定具體的業(yè)績(jì)指標，如生產(chǎn)任務(wù)完成情況、產(chǎn)品質(zhì)量等。
2. 工作能力：評估員工的知識、技能、經(jīng)驗等方面的能力，以及在工作中解決問(wèn)題的能力。
3. 工作態(tài)度：評價(jià)員工的工作積極性、責任心、團隊精神等方面的表現。
4. 個(gè)人成長(cháng)：關(guān)注員工的學(xué)習能力、職業(yè)素養、發(fā)展潛力等方面的表現。
五、績(jì)效考核方法
1. 定期考核：每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，對員工的.工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度和個(gè)人成長(cháng)進(jìn)行全面評價(jià)。
2. 360度評價(jià)：采用上級、同事、下屬等多方面的評價(jià)，確�？己私Y果的客觀(guān)性。
3. 自我評價(jià)：鼓勵員工進(jìn)行自我評價(jià)，提高員工的自我認識和自我管理能力。
4. 考核結果反饋：及時(shí)向員工反饋考核結果，指導員工改進(jìn)工作，提高工作效率。
六、績(jì)效考核結果應用
1. 薪酬調整：根據考核結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整，激勵優(yōu)秀員工。
2. 晉升機會(huì )：考核結果作為員工晉升的重要依據，選拔優(yōu)秀人才。
3. 培訓與發(fā)展：針對員工的不足，提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )，提高員工的綜合素質(zhì)。
4. 獎懲措施：對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工采取相應的懲罰措施。
七、績(jì)效考核制度的完善與調整
1. 定期對績(jì)效考核制度進(jìn)行評估，分析其有效性和合理性。
2. 根據企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，適時(shí)調整考核指標和權重。
3. 收集員工對績(jì)效考核制度的意見(jiàn)和建議，不斷完善和優(yōu)化考核制度。
通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核制度，本企業(yè)將努力提高員工的工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 15
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案是指對企業(yè)內部員工的績(jì)效進(jìn)行評估和考核的一套方法和標準。一個(gè)有效的績(jì)效考核方案應當能夠公正、客觀(guān)地反映員工的工作表現，同時(shí)激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。以下是一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案的基本框架：
1. 考核目的
明確績(jì)效考核的目標，如提高生產(chǎn)效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、提升客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2. 考核原則
確立公平、公正、透明的考核原則，確�？己私Y果能夠真實(shí)反映員工的'工作表現。
3. 考核對象
明確考核的范圍，包括生產(chǎn)線(xiàn)工人、班組長(cháng)、車(chē)間主任、質(zhì)檢員、設備維護人員等不同崗位的員工。
4. 考核內容
根據不同崗位的工作職責，制定具體的考核指標，如：
�。�1）生產(chǎn)工人：產(chǎn)量、質(zhì)量、安全操作、設備維護、5S現場(chǎng)管理等。
�。�2)管理人員：團隊管理、項目管理、成本控制、決策能力、創(chuàng )新能力等。
5. 考核方法
采用定量和定性相結合的方法，如：
�。�1）定量指標：通過(guò)數據分析，如產(chǎn)量完成率、廢品率、設備故障率等。
�。�2）定性指標：通過(guò)觀(guān)察和評價(jià)，如工作態(tài)度、團隊協(xié)作、問(wèn)題解決能力等。
6. 考核周期
設定考核的時(shí)間周期，如月度考核、季度考核、年度考核等。
7. 考核程序
明確考核的具體流程，包括自評、上級評價(jià)、同事評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)等多角度評估。
8. 考核結果處理
根據考核結果，進(jìn)行獎懲分明的措施，如：
�。�1）獎勵：對于表現優(yōu)秀的員工給予獎金、晉升機會(huì )、表彰等。
�。�2）懲罰：對于未達標的員工提供培訓、輔導或進(jìn)行調崗、降職等。
9. 反饋與溝通
確�？己私Y果及時(shí)反饋給員工，并提供改進(jìn)的建議和輔導。
10. 持續改進(jìn)
定期回顧和修訂績(jì)效考核方案，確保其與企業(yè)目標和市場(chǎng)環(huán)境的變化保持一致。
在實(shí)施績(jì)效考核方案時(shí)，應當注重員工的參與感和接受度，確�？己诉^(guò)程的透明性和公正性。同時(shí)，績(jì)效考核應與企業(yè)的激勵機制相結合，真正發(fā)揮出激勵員工、提升企業(yè)整體績(jì)效的作用。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 16
一、考核目的
為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，確保企業(yè)目標的順利實(shí)現，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
本方案適用于企業(yè)全體生產(chǎn)人員，包括生產(chǎn)線(xiàn)操作工、班組長(cháng)、車(chē)間主管等。
三、考核周期
績(jì)效考核周期為每月一次，具體時(shí)間為每月的第一天至最后一天。
四、考核內容及權重
1. 產(chǎn)量指標（40%）：根據企業(yè)生產(chǎn)計劃，設定各生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)量目標，按照實(shí)際完成情況進(jìn)行評分。
2. 質(zhì)量指標（30%）：根據產(chǎn)品質(zhì)量標準，對生產(chǎn)過(guò)程中的不良品率、返修率等進(jìn)行評分。
3. 安全指標（10%）：對員工的.安全生產(chǎn)行為進(jìn)行檢查，如佩戴勞動(dòng)防護用品、遵守操作規程等。
4. 現場(chǎng)管理（10%）：對生產(chǎn)現場(chǎng)的整潔度、設備維護保養等進(jìn)行評分。
5. 團隊協(xié)作（10%）：評估員工之間的溝通協(xié)作能力，以及對團隊目標的貢獻程度。
五、考核方法
1. 數據收集：由生產(chǎn)部門(mén)負責收集相關(guān)數據，如產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等方面的數據。
2. 數據分析：將收集到的數據進(jìn)行整理、匯總，按照考核內容及權重進(jìn)行評分。
3. 績(jì)效面談：在考核周期結束后，由直接上級與員工進(jìn)行績(jì)效面談，反饋考核結果，提出改進(jìn)意見(jiàn)。
六、獎懲措施
1. 優(yōu)秀員工：對于績(jì)效考核成績(jì)在90分以上的員工，給予表彰和獎金獎勵。
2. 良好員工：對于績(jì)效考核成績(jì)在80-89分的員工，給予表?yè)P和適當獎金獎勵。
3. 一般員工：對于績(jì)效考核成績(jì)在60-79分的員工，給予鼓勵和指導，督促其改進(jìn)。
4. 較差員工：對于績(jì)效考核成績(jì)在60分以下的員工，給予警告，要求其在一定期限內改進(jìn)，否則將予以調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
七、考核結果公示及申訴
1. 考核結果將在企業(yè)內部進(jìn)行公示，接受全體員工的監督。
2. 員工如對考核結果有異議，可在公示期內向人力資源部提出申訴，由人力資源部進(jìn)行調查核實(shí)后作出處理。
八、附則
本方案自發(fā)布之日起實(shí)施，如有未盡事宜，由企業(yè)根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和補充。
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 17
一、考核目的
為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性，確保企業(yè)目標的順利實(shí)現，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^(guò)程和結果的公平公正，避免任何形式的偏見(jiàn)和歧視。
2. 實(shí)事求是：根據員工的實(shí)際工作表現進(jìn)行考核，確�？己私Y果真實(shí)有效。
3. 激勵導向：通過(guò)合理的獎懲機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新能力。
4. 動(dòng)態(tài)調整：根據企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，適時(shí)調整考核指標和方法。
三、考核對象
本方案適用于企業(yè)內所有正式員工，包括生產(chǎn)線(xiàn)工人、管理人員、技術(shù)人員等。
四、考核內容
1. 工作業(yè)績(jì)：根據員工的工作職責和目標，評估其完成任務(wù)的質(zhì)量和效率。
2. 工作能力：評估員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通協(xié)作能力、解決問(wèn)題能力等。
3. 工作態(tài)度：評估員工的責任心、積極性、團隊精神等。
4. 安全生產(chǎn)：評估員工遵守安全規定的情況，以及安全意識的培養。
五、考核方法
1. 定量考核：通過(guò)數據統計和分析，對員工的.工作業(yè)績(jì)進(jìn)行量化評估。
2. 定性考核：通過(guò)觀(guān)察和訪(fǎng)談，對員工的工作態(tài)度、能力等進(jìn)行定性評估。
3. 自我評價(jià)：鼓勵員工對自己的工作進(jìn)行自我評價(jià)，提高自我管理能力。
4. 同事互評：通過(guò)同事之間的相互評價(jià)，了解員工在團隊中的表現。
六、考核周期
本績(jì)效考核方案的周期為每季度一次，每年進(jìn)行一次總結評估。
七、獎懲措施
1. 獎勵：對于績(jì)效考核優(yōu)秀的員工，給予相應的獎金、晉升機會(huì )等激勵。
2. 懲罰：對于績(jì)效考核不合格的員工，給予警告、降級、解除勞動(dòng)合同等處罰。
八、考核結果公示與反饋
1. 公示：將考核結果公示于企業(yè)內部，接受全體員工的監督。
2. 反饋：對于考核結果，及時(shí)向員工進(jìn)行反饋，指導其改進(jìn)工作。
九、方案修訂與完善
根據實(shí)施情況和企業(yè)需求，對本方案進(jìn)行不斷修訂和完善，確保其適應性和有效性。
感謝各位員工的支持與配合，讓我們共同努力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量！
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 18
尊敬的管理層及各位同事：
為了提升公司整體運營(yíng)效率和市場(chǎng)競爭力，確保生產(chǎn)目標的順利實(shí)現，本公司特制定以下績(jì)效考核方案：
一、考核目的
1. 明確工作目標，激發(fā)員工潛能，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。
2. 客觀(guān)評價(jià)員工和部門(mén)的工作表現，為薪酬調整、晉升提供依據。
3. 發(fā)現工作中的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。
二、考核原則
1. 公平性：確�？己诉^(guò)程公正無(wú)私，考核結果公開(kāi)透明。
2. 科學(xué)性：考核指標合理設定，與崗位職責和公司目標緊密相關(guān)。
3. 激勵性：考核結果與員工利益直接掛鉤，形成正向激勵機制。
三、考核對象
本方案適用于公司所有生產(chǎn)線(xiàn)員工、班組長(cháng)、車(chē)間主管及相關(guān)支持部門(mén)。
四、考核內容
1. 生產(chǎn)任務(wù)完成情況：包括產(chǎn)量、質(zhì)量、交貨期等。
2. 安全生產(chǎn)：遵守安全操作規程，無(wú)安全事故。
3. 成本控制：有效控制原材料消耗，降低生產(chǎn)成本。
4. 設備管理：設備維護、保養和故障處理的效率和效果。
5. 團隊協(xié)作：團隊合作精神，以及對團隊目標的貢獻度。
6. 創(chuàng )新能力：改進(jìn)工作流程，提出創(chuàng )新建議及其實(shí)施效果。
五、考核方式
1. 定期考核：每月/季度進(jìn)行一次績(jì)效評估，形成書(shū)面報告。
2. 不定期考核：根據生產(chǎn)需要，隨時(shí)對特定指標進(jìn)行抽查。
3. 自我評價(jià)：鼓勵員工自我評估，提升自我管理能力。
4. 上級評價(jià)：直接上級根據日常觀(guān)察和記錄進(jìn)行評價(jià)。
5. 同事互評：同事之間相互評價(jià)，增強團隊協(xié)作意識。
六、評分標準
根據各項工作內容設定具體的評分標準，采用百分制或等級制進(jìn)行評分。
七、獎懲機制
1. 優(yōu)秀員工將獲得獎金、晉升機會(huì )或其他激勵措施。
2. 對于連續兩次考核不合格的'員工，將進(jìn)行崗位調整或培訓。
3. 特殊貢獻者將給予特別獎勵，以示表彰。
八、考核結果的應用
考核結果將作為員工薪酬調整、職位晉升、培訓需求分析等方面的重要依據。
九、方案的修訂與完善
本方案將根據實(shí)際運行情況進(jìn)行定期修訂和完善，以適應公司發(fā)展的需要。
我們期待全體員工能夠積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，通過(guò)不斷的自我提升和團隊協(xié)作，共同推動(dòng)公司的持續進(jìn)步和發(fā)展。
感謝大家的支持與合作！
生產(chǎn)企業(yè)績(jì)效考核方案 19
一、考核目的
為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，特制定本績(jì)效考核方案。通過(guò)明確的績(jì)效指標和評價(jià)標準，實(shí)現對員工工作的科學(xué)管理和公正評價(jià)，進(jìn)而提升企業(yè)整體運營(yíng)效率和市場(chǎng)競爭力。
二、考核原則
1. 公平性：確�？己诉^(guò)程的`公正性，對所有員工使用統一的考核標準。
2. 合理性：考核指標應符合崗位要求，與員工的工作職責相匹配。
3. 激勵性：考核結果應與員工的薪酬、晉升等利益直接相關(guān)聯(lián)，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
4. 動(dòng)態(tài)性：考核指標應根據生產(chǎn)實(shí)際和市場(chǎng)變化適時(shí)調整，保持其時(shí)效性和前瞻性。
三、考核對象
本方案適用于公司全體生產(chǎn)部門(mén)員工，包括生產(chǎn)線(xiàn)操作工、班組長(cháng)、車(chē)間主任以及其他管理人員。
四、考核內容
1. 產(chǎn)量指標：根據生產(chǎn)計劃完成情況，包括完成率、合格率等。
2. 質(zhì)量指標：產(chǎn)品合格率、返工率、廢品率等。
3. 成本控制：原材料利用率、能耗指標、成本節約情況等。
4. 安全環(huán)保：安全生產(chǎn)事故次數、環(huán)保違規事件等。
5. 工作態(tài)度：包括出勤率、遲到早退次數、工作主動(dòng)性等。
6. 團隊合作：團隊協(xié)作能力、溝通協(xié)調能力等。
7. 創(chuàng )新能力：改進(jìn)意見(jiàn)的提出及實(shí)施效果等。
五、考核方法
1. 定量考核：通過(guò)數據統計和分析，對產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等可量化指標進(jìn)行評估。
2. 定性考核：通過(guò)日常觀(guān)察和同事評價(jià)，對工作態(tài)度、團隊合作等進(jìn)行評估。
3. 自評互評：鼓勵員工進(jìn)行自我評價(jià)，并開(kāi)展同事之間的互評，以提高考核的參與性和透明度。
六、考核周期
績(jì)效考核將按月度和年度兩個(gè)周期進(jìn)行，月度考核主要用于短期目標的跟蹤和調整，年度考核用于總結一年的工作表現和進(jìn)行長(cháng)遠規劃。
七、獎懲機制
1. 獎勵措施：對于績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，給予獎金、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等獎勵。
2. 懲罰措施：對于績(jì)效考核結果不佳的員工，視情況給予警告、降級、罰款或其他處罰。
八、考核結果的應用
考核結果將作為員工薪酬調整、職位變動(dòng)、培訓需求分析等重要依據，以此促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標的同步增長(cháng)。
九、其他說(shuō)明
本績(jì)效考核方案由人力資源部負責解釋和修改，如有變更將及時(shí)通知全體員工。
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