企業(yè)績(jì)效考核方案范文（精選7篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的企業(yè)績(jì)效考核方案范文（精選7篇），歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)績(jì)效考核方案1
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類(lèi)及考評內容
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評：
�。�1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工。
�。�2）一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等。
�。�4）品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)。
�、傩袨槠犯瘢�10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）。
�、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)（40%）：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊熉男星闆r（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。（依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄）
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。（由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案）注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評：
�。�1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員（不含主辦）。
�。�2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等。
�。�4）品行考評（占績(jì)效考評成績(jì)的25%）①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語(yǔ)行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)。
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。（及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的75%）。
�、贅I(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)——針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾恚�
情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定）
�、叟R時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定）
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
�。�1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
�。�2）考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的30%）。
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容；u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；u銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等；u市場(chǎng)企劃部——機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等；u財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等；u企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等。
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力。（由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）
�、诓块T(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評）
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。（企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定）
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。（每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評）
�、薷黜椮攧�(wù)指標考核（10%）——經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。）
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘幎▓绦�，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄。
2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制。
3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、每年底員工考評。
如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
�。ㄒ唬┤肆Y源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行；收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
�。ǘ┛�(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的.績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
�。ㄈ┢蠊懿堪雌谙蛉肆Y源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下：
1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
企業(yè)績(jì)效考核方案2
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
企業(yè)績(jì)效考核方案3
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
20%60%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
20%55%25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布：
ABCD
15%50%35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
企業(yè)績(jì)效考核方案4
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現2005年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的'目標，在2004年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
2005年1月1日—2005年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司2005年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合2005年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將2005年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)2005年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂2005年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
企業(yè)績(jì)效考核方案5
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
略。
企業(yè)績(jì)效考核方案6
為貫徹落實(shí)《20XX——2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jì)效考核評價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委〔20XX〕166號)精神，結合我鎮實(shí)際情況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，結合開(kāi)展創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效指標體系、績(jì)效考評體系、績(jì)效運用體系，努力規范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考核與分類(lèi)考核相結合的原則。根據職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類(lèi)別，分級分類(lèi)進(jìn)行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數量化，切實(shí)增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據，把績(jì)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評估、及時(shí)兌現結果，切實(shí)增強績(jì)效考核的時(shí)效性。
4、堅持組織評價(jià)與社會(huì )評價(jià)相結合的原則。在組織民主測評時(shí)，除了要堅持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負責、誰(shuí)評價(jià)”的評價(jià)方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價(jià)機制。
5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則。在運用績(jì)效結果時(shí)，除了使用績(jì)效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績(jì)效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績(jì)效結果的運用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對象
1、納入考核范圍和對象：鎮機關(guān)在編在崗工作人員;鎮國土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執法中隊、環(huán)保執法中隊的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮機關(guān)考核，考核等次人數單獨核算(等次仍須嚴格按照規定比例控制)，不占用所在鎮名額�？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T(mén)最終確定，考核獎金由市直主管部門(mén)兌現。
2、不納入考核范圍和對象：鎮機關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長(cháng)期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。
四、績(jì)效考核內容
根據《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施方案》(晉委[20XX]166號)的有關(guān)規定，安海鎮機關(guān)工作人員績(jì)效考核根據職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類(lèi)考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績(jì)效考核內容。主要指“個(gè)人執行廉政準則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責任制情況、重點(diǎn)項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調工作情況(詳見(jiàn)附件2)。
2、機關(guān)內勤、下村工作人員績(jì)效考核內容。主要考核工作實(shí)績(jì)，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況(詳見(jiàn)附件3、4)。
五、績(jì)效評價(jià)方法
(一)科級干部考核內容
科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：
1、“個(gè)人執行廉政準則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責任制情況;(20分)
2、重點(diǎn)項目完成情況;(40分)
3、分管工作完成情況;(20分)
4、組織協(xié)調工作情況。(20分)
(二)機關(guān)內勤、下村工作人員考核內容
1、履職情況(80分)
�、賺徫荒繕�(40分)
內勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門(mén)日常工作情況。
下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實(shí)情況。
�、谥攸c(diǎn)目標(30分)
參與拆遷、征地等重點(diǎn)項目工作完成情況。
�、酃材繕�(10分)
出勤情況。無(wú)故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內勤人員：鎮領(lǐng)導班子、機關(guān)干部職工根據被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現，酌情評分。
下村人員：鎮領(lǐng)導班子、機關(guān)干部職工根據被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表?yè)P的)獎勵5分，失職扣5分;在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分;違法違規行為引發(fā)上訪(fǎng)或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動(dòng)及規定培訓學(xué)習者扣5分;本單位領(lǐng)導認為需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標準
鎮績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評為“不稱(chēng)職”之外，均評為“稱(chēng)職”�？己说梅窒嗤�，等次評定由領(lǐng)導組研究、決定。
六、績(jì)效考核程序
(一)科級干部績(jì)效考核程序
1、考核準備。撰寫(xiě)自我鑒定材料(詳見(jiàn)附件2)。
2、考核得分。鎮黨政主要領(lǐng)導根據被考核對象的工作表現及鑒定材料，給予評分(詳見(jiàn)附件2)。
3、最終評定。鎮績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關(guān)工作人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組申請復核或申訴。
(二)機關(guān)內勤、下村工作人員績(jì)效考核程序
1、考核準備。整理考核相關(guān)材料，填寫(xiě)個(gè)人績(jì)效工作臺賬(詳見(jiàn)附件3、4)。
2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點(diǎn)目標工作完成情況，客觀(guān)進(jìn)行評分(詳見(jiàn)附件3、4)。
3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長(cháng)及部門(mén)負責人要查看被考核對象個(gè)人績(jì)效工作臺賬，客觀(guān)地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點(diǎn)領(lǐng)導及分管領(lǐng)導再進(jìn)一步對其進(jìn)行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關(guān)工作人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組申請復核或申訴。
七、績(jì)效結果運用
安海鎮將機關(guān)工作人員績(jì)效考核結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、年度考核、職務(wù)調整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤。
1、考核獎金按當季個(gè)人績(jì)效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”三個(gè)等級進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱(chēng)職”等級發(fā)放1500元(績(jì)效考核不稱(chēng)職，不給予發(fā)放獎金)。
2、當季請假累計超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金;當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱(chēng)職”等次獎金;當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿(mǎn)20個(gè)工作日的、當季請病事假累計超過(guò)40個(gè)工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績(jì)效考核獎金;當季曠工累計超過(guò)2個(gè)工作日的，確定不稱(chēng)職等次;受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱(chēng)職，以后按年度考核規定確定等次或不定等次;受立案調查的暫緩兌現績(jì)效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱(chēng)職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱(chēng)職”或以下等次;被評為“不稱(chēng)職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱(chēng)職。
5、對于當年度績(jì)效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當年度績(jì)效考核獲評“不稱(chēng)職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
企業(yè)績(jì)效考核方案7
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習
�、俜e極認真參加集體學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
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