企業(yè)年終獎勵方案（通用13篇）

　　為保障事情或工作順利開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的企業(yè)年終獎勵方案，希望能夠幫助到大家。

　　企業(yè)年終獎勵方案 1

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類(lèi)人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類(lèi)

　　1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。

　　3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的'入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門(mén)獎金分配原則確定

　　采取系數法進(jìn)行分配。

　　系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。

　　部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數

　　部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個(gè)人獎金分配原則確定

　　1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。

　　2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。

　　3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。

　　企業(yè)年終獎勵方案 2

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。

　　三、補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說(shuō)明

　　1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　�、呕�本收費：以外聘人員實(shí)際完成的.造價(jià)為基數，計提比例為xx‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；

　�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的.業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為xx％。

　　4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。

　　6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。

　　本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)�并�?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。

　　企業(yè)年終獎勵方案 3

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規定僅適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。

　�。ㄈ�）考勤、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。

　�。ǘ�）獎金分配以轉正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時(shí)限（x）年終獎金

　　3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的.30%

　　6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%

　　12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%

　　24個(gè)月≤x當月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。

　�。ǘ�）本規定自頒布之日起執行。

　　1、目的與意義

　　為規范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　2.1工齡滿(mǎn)1年（含）以上的正式員工。

　　3.職責

　　3.1工作部人事處

　　3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。

　　3.1.2統計、審核獎勵人員名單。

　　3.2財務(wù)部

　　3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。

　　3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。

　　4.內容

　　4.1發(fā)放時(shí)間與方式

　　4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

　　4.2計算方法

　　4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數）x40%

　　4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數）x60%

　　4.3基數

　　4.3.1工齡≥5年100%；

　　4.3.2工齡≥3，＜5年75%；

　　4.3.3工齡≥2，＜3年55%；

　　4.3.4工齡≥1，＜2年40%；

　　4.4月平均工資

　　4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　企業(yè)年終獎勵方案 4

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規定僅適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。

　　二、年終獎金的分配方案

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。

　�。ǘ�）獎金分配以轉正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時(shí)限年終獎金

　　3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%

　　6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%

　　12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%

　　24個(gè)月≤X當月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的'50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。

　�。ǘ�）本規定自頒布之日起執行。

　　企業(yè)年終獎勵方案 5

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。

　　2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。

　　3、各項品質(zhì)指標以《20xx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。

　　三、獎金來(lái)源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的'未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬(wàn)），生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　經(jīng)理級系數：4

　　企業(yè)年終獎勵方案 6

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；

　　4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；

　　5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。

　　三、績(jì)效分等

　　年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績(jì)分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。

　　(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。

　　(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　�、偬氐龋�

　　人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。

　　初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分！但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。

　　企業(yè)年終獎勵方案 7

　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

　　一、獎項設置：

　　1.最佳榜樣獎1名;

　　2.最佳出勤獎1名;

　　3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;

　　4.最佳協(xié)作獎1名;

　　5.最佳團隊獎1個(gè)。

　　二、評選標準：

　　1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉;

　　b、嚴格遵守公司各項規章制度;

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。

　　2.最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿(mǎn)1年;

　　b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;

　　d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。

　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎

　　a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì);

　　b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的`作用。

　　4.最佳協(xié)作獎

　　a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;

　　b、工作中言必行、行必果;

　　c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的.工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。

　　5.最佳團隊獎

　　a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;

　　b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù);

　　c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)

　　第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。

　　企業(yè)年終獎勵方案 8

　　目的

　　為規范部門(mén)管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷(xiāo)售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。

　　分配程序

　　每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。

　　分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的.30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；�本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　1.月度工作計劃完成的及時(shí)性；

　　2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

　　3.培訓考核成績(jì)；

　　4.日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；

　　5.違反部門(mén)其他規定的；

　　各專(zhuān)業(yè)的考核

　　1.部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：

　　2.工作業(yè)績(jì)突出的；

　　3.合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論通過(guò)后開(kāi)始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

　　企業(yè)年終獎勵方案 9

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。

　　第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2。

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

　　第三章年終年終員工獎勵方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　(一)評分階段

　　1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；

　　2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的`自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。

　　(二)數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；

　　2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；

　　3、依據排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

　　(三)形成方案

　　1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F(t)=Q(p)×N×M

　　Q(p)=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q(p)是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執行：

　　(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；

　　(二)當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

　　(三)當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　(五)同檔次內年終獎金系數允許不同；

　　(六)同檔次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔(0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞)

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　(一)在本單位連續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　(二)下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；

　　4、待崗職工；

　　5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

　　企業(yè)年終獎勵方案 10

　　一、目的

　　為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的'評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;

　　3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤;

　　5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。

　　企業(yè)年終獎勵方案 11

　　一、總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年終年終員工獎勵方案。

　　第二條本規定適用于柳州市xx總廠(chǎng)除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

　　第三條本規定只作為工廠(chǎng)分配年終獎金總額的依據，工廠(chǎng)下屬各部門(mén)需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門(mén)發(fā)放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二、年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市xxxx總廠(chǎng)每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數額由工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎金系數是每年工廠(chǎng)年終獎金系數的平均數。

　　三、年終年終員工獎勵方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　�。ㄒ唬┰u分階段

　　1、由工廠(chǎng)相關(guān)部門(mén)結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開(kāi)展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據各部門(mén)上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門(mén)打分；

　�。ǘ�）數據分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門(mén)上報的評分結果匯總，作為工廠(chǎng)年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；

　　2、綜合辦公室并依據工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的成績(jì)按照從高到低的順序排序；依據排序結果進(jìn)行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

　�。ㄈ�）構成方案

　　1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的.員工；

　　四、綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠(chǎng)當年12個(gè)月的月平均工資總數/12

　　N是工廠(chǎng)第12月份的實(shí)際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十三條確定工廠(chǎng)分配檔次的原則

　　工廠(chǎng)分配檔次參照以下?tīng)顩r執行：

　�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；

　�。ǘ�）當年工廠(chǎng)利潤為0或者為負數的，務(wù)必為第三檔；

　�。ㄈ�）當年工廠(chǎng)出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　�。ㄋ模┊斈旯�廠(chǎng)利潤下降的，不得列入第一檔；

　�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣；

　�。�六）同檔次內不一樣部門(mén)依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門(mén)在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的'年終獎金系數范圍

　　依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0.5]

　　第二檔（0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作時(shí)刻超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；

　　4、待崗職工；

　　5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠(chǎng)工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；

　　9、工廠(chǎng)認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五、附則

　　第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

　　第十七條本規定自頒布之日起執行。

　　企業(yè)年終獎勵方案 12

　　1、目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2、適用范圍

　　技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3、基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。

　　4、項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。

　　2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

　　3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5、項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時(shí)間的評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。

　　5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

　　2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時(shí)系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5各種系數權重比的確定

　　開(kāi)發(fā)難度系數：50%

　　工時(shí)系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。

　　工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的'每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。

　　評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%

　　項目負責人433

　　軟件工程師332

　　硬件工程師222

　　結構工程師111

　　測試工程師222

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9

　　硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　結構工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

　　測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

　　硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2.0/11.4=17.54%

　　5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6、項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。

　　6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。

　　6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。

　　6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。

　　6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7、相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8、相關(guān)記錄

　　《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9、實(shí)施時(shí)間

　　本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。

　　企業(yè)年終獎勵方案 13

　　一、目的與意義：

　　明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績(jì)效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。

　　例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的`平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

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