《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感（精選6篇）
當品讀完一部作品后，你心中有什么感想呢？是時(shí)候寫(xiě)一篇讀后感好好記錄一下了。那么讀后感到底應該怎么寫(xiě)呢？以下是小編為大家整理的《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感（精選6篇），希望能夠幫助到大家。
《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感1
這是一本教科書(shū)似的管理學(xué)類(lèi)"集大成"的著(zhù)作，基本將管理學(xué)的重點(diǎn)理論和演化過(guò)程都闡述了一遍，其實(shí)整體還不錯，就是不太適合我看。一來(lái)信息量太大，每幾十頁(yè)就總結了一位管理學(xué)大師的經(jīng)典著(zhù)作的核心觀(guān)點(diǎn)，還穿插了一些卓越領(lǐng)導者的實(shí)踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起來(lái)也比較費腦，有點(diǎn)累；二來(lái)起點(diǎn)太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術(shù)"這類(lèi)更貼合我現在實(shí)際的書(shū)吧，這種"道"的我還沒(méi)到這個(gè)層次。
由于本書(shū)每句話(huà)都是"高度濃縮的概括"，我也很難單獨僅抽某幾句話(huà)摘錄，這次的讀書(shū)筆記就記錄一下本書(shū)的脈絡(luò )吧。
第一章，"領(lǐng)導力來(lái)自哪里——提升領(lǐng)導力的七種理論工具".本章對領(lǐng)導力理論百年間的發(fā)展軌跡進(jìn)行了回顧，分別是偉人理論、領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論、情境領(lǐng)導理論、功能領(lǐng)導理論和關(guān)系理論。理論的更新不是否定過(guò)去，而是不斷的完善和與時(shí)俱進(jìn)。
第二章，"當今領(lǐng)導者所面臨的挑戰——從管理創(chuàng )新到全球化的人才爭奪".主要闡述創(chuàng )新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰。憑心論，覺(jué)得這里放這個(gè)章節好像有點(diǎn)奇怪，可能是我還沒(méi)get到作者的深意吧。
第三章，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心".工作場(chǎng)景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學(xué)的奠基人之一）定義為"心理驅動(dòng)力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時(shí)的持久力".這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實(shí)現更高階的內在需求；麥格雷戈的X-Y理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng )造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學(xué)——提升員工的幸福感，他們的工作效率會(huì )更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿(mǎn)意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿(mǎn)意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類(lèi)為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動(dòng)力，反而是提高不滿(mǎn)意度的主要原因，擔心不扣不動(dòng)其實(shí)一定程度上是管理者的不作為，因為其沒(méi)有提供讓對方動(dòng)的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個(gè)偽命題。
第四章，"高情商領(lǐng)導者——洞察人心，才能激活團隊能量".情感是領(lǐng)導者與下屬關(guān)系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應下屬的感受，這才是高情商的體現。事實(shí)上，每個(gè)人都應認識到情感對于個(gè)人關(guān)系的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五章，"領(lǐng)導力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導技能的四個(gè)方法".本章主要是對幾種用于評估領(lǐng)導者個(gè)性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進(jìn)行討論，用于比較領(lǐng)導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領(lǐng)導力發(fā)展計劃的出發(fā)點(diǎn)。
第六章，"心理契約——發(fā)現員工未說(shuō)出來(lái)的期望".心理契約是雇傭關(guān)系中不成文的觀(guān)點(diǎn)與期望，因人而異，還帶點(diǎn)時(shí)代烙印。心理契約的核心要點(diǎn)是雙方的相互信任。心理契約這個(gè)觀(guān)點(diǎn)對我來(lái)說(shuō)還是挺新且有觸動(dòng)的，領(lǐng)導力不是單向的輸出，更是雙向的互動(dòng)。
第七章，"戰略領(lǐng)導力——為組織確立前進(jìn)的方向".這一部分有點(diǎn)大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八章，"極致領(lǐng)導力——危機時(shí)刻，領(lǐng)導者該如何做".這一部分其實(shí)是快速翻閱過(guò)去的，已經(jīng)沒(méi)有耐心看下去了。
第九章，"未來(lái)領(lǐng)導者要掌握的五個(gè)方法".五個(gè)方法分別是：投入型領(lǐng)導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學(xué)方法——培養領(lǐng)導者魅力和風(fēng)度；服務(wù)型領(lǐng)導力——將員工需求放在首位，確保人心穩固；真誠型領(lǐng)導力——堅持真我，追求多方共贏(yíng)；倫理型領(lǐng)導力——以身正人，用品質(zhì)折服員工。
本書(shū)的結論寫(xiě)得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領(lǐng)導者的先決條件：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領(lǐng)導力的前提是在于認清領(lǐng)導者和追隨者之間相互依存的關(guān)系，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者和追隨者之間的共生關(guān)系。
在過(guò)去，初級員工會(huì )自發(fā)地尊重領(lǐng)導者，而如今，身居領(lǐng)導者之位的當權者們必須贏(yíng)得下屬的尊重，隨著(zhù)Y一代進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，那些專(zhuān)制的指令和內部管控文化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。
現代商業(yè)的核心主題是客戶(hù)至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶(hù)滿(mǎn)意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶(hù)之間建立的聯(lián)系。公司通過(guò)服務(wù)人員之手直接或間接地將服務(wù)傳遞給客戶(hù)，所以事實(shí)上，管理者應當將提升客戶(hù)服務(wù)的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈文做結語(yǔ)：生活就是一本書(shū)，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個(gè)個(gè)埋藏著(zhù)啟發(fā)的案例，關(guān)鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出來(lái)，然后從中發(fā)現更有價(jià)值的啟發(fā)。這個(gè)過(guò)程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒(méi)什么關(guān)系，就是突然發(fā)現了這段把所想的成文并升華說(shuō)出來(lái)的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書(shū)，可以開(kāi)新一本了。
《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感2
頭腦是舉措的先導。創(chuàng )新不但包羅技能創(chuàng )新，也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時(shí)，胡謝驊引用了醫學(xué)英文字典中的一個(gè)單詞“Deliration(精力病人)”的界說(shuō):“頻頻反復做雷同的事，卻貪圖有完全不同的結果出現。領(lǐng)導力讀后感”他還指出:創(chuàng )造新的'看法并不難，難就難在從舊的目光里跳出來(lái)，而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，我以為，企業(yè)應該引導員工不斷更新看法，跟上時(shí)代步調，認同企業(yè)代價(jià)觀(guān)。頭腦的厘革不克不及吹糠見(jiàn)米，一揮而就，而是滴水穿石，潛移默化。
必需引導員工認同企業(yè)代價(jià)觀(guān)(配合愿景)
美國通用公司前總裁所著(zhù)《杰克韋爾奇自傳》中，提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為，對每個(gè)司理、員工做評估，除了看他們的績(jì)效有沒(méi)有達到指標外，還要考察他的代價(jià)觀(guān)是否與公司的代價(jià)觀(guān)吻合。一種環(huán)境是，通過(guò)比較財政績(jì)效，達標了，行為取向、代價(jià)觀(guān)與公司的切合，公司就給晉級。另一種便是績(jì)效沒(méi)達標，與公司的代價(jià)觀(guān)不符合，對工作沒(méi)有熱情，總是偷偷摸摸的，不誠實(shí)，那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人，沒(méi)能達到財政指標，但他與公司的代價(jià)觀(guān)相切合，對于這些人，應給他們重新分配工作，把他們放在不同的環(huán)境給他們一些時(shí)機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類(lèi)人能夠達到績(jì)效指標，但是他們的代價(jià)觀(guān)和公司的代價(jià)觀(guān)不相吻合�，F實(shí)證明，許多公司是接受了這些能達到績(jì)效指標、但素質(zhì)很差的司理，造成一個(gè)公司代價(jià)觀(guān)終極的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁罪魁。
向首腦學(xué)習。
《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感3
亞馬遜商業(yè)類(lèi)上榜圖書(shū)，超級暢銷(xiāo)書(shū)《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽(yù)全球的管理大師肯布蘭佳最新作品——《卓越領(lǐng)導力養成》讓你成為一生的領(lǐng)導人：一個(gè)成功的領(lǐng)導者不會(huì )滿(mǎn)足于已有成就而止步不前，因為領(lǐng)導不僅是印在名片上的一個(gè)頭銜，它應該是個(gè)具有強大生命力的過(guò)程，而要有強大生命力則意味著(zhù)需要不斷成長(cháng)。正如肯布蘭佳在本書(shū)序言中寫(xiě)道：“要增強自身的影響、作用和領(lǐng)導效能，個(gè)人成長(cháng)不可或缺……簡(jiǎn)而言之，我們成長(cháng)的空間決定了領(lǐng)導能力的高低�！边@本書(shū)將引導領(lǐng)導者，確切地說(shuō)引導胸懷大志的領(lǐng)導者不懈專(zhuān)注于自身的成長(cháng)從而行之有效地管理自己的一生。
在本書(shū)中主人公黛比將指點(diǎn)導師之子布萊克如何開(kāi)展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹(shù)的黛比使布萊克明白領(lǐng)導者的成長(cháng)和個(gè)人的成長(cháng)間的密切相關(guān)。
“你我工作能力的高低將取決于我們是否決心成長(cháng)，”她說(shuō)，“作為領(lǐng)導者，你是時(shí)刻準備迎接新挑戰，還是把昨天解決問(wèn)題的套路照搬到今天的新問(wèn)題上？”
布萊克在現實(shí)世界遇到公司的挑戰就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進(jìn)地探討了GROW（成長(cháng)）模式的四種方式。領(lǐng)導者無(wú)論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來(lái)自我挑戰，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能。
不論你是公司的首席執行官還是入門(mén)級的新員工，本書(shū)會(huì )令你深受啟發(fā)，反思自己的生活，制定長(cháng)期發(fā)展方案。你收獲的不僅會(huì )有事業(yè)的進(jìn)步，還會(huì )有個(gè)人的成就。
《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感4
讀完這本書(shū)的最大感受是，不管你是不是領(lǐng)導，都應該讀一讀這一本書(shū)!所謂“領(lǐng)導力”即影響力，自己作為影響力中心，如何塑造自己，如何影響他人，是每個(gè)人都需要考慮的問(wèn)題。
有人戲稱(chēng)說(shuō)，世界上最難的兩件事就是把你的錢(qián)放到我的口袋，把我的思想放入你的腦袋。前一種人是老板，后一種人是老師，兩件事同時(shí)做到的是老婆。能把自己的思想放到別人的腦袋里，其實(shí)就是一種領(lǐng)導。作為教師，需要把自己的思想傳播給學(xué)生，作為教育行業(yè)的領(lǐng)導者，還需要把自己的思想傳遞給同事。作為一名普通人，其實(shí)也需要讓自己的想法去影響他人，你能影響到的地方便是你可以達到的地方。衡量領(lǐng)導力的最佳標準就是影響力。
拿破侖曾說(shuō)，你無(wú)法改變自己的起點(diǎn)，但你能改變前進(jìn)方向。你有何打算并不重要，重要的是現在的行動(dòng)。作為一名中層干部，首先要能出色地領(lǐng)導自己，即管理好自己，包括：控制自己的情緒，管理好自己的時(shí)間、優(yōu)先次序，工作精力、思考、言論和個(gè)人生活。其實(shí)這是每個(gè)人都需要掌握的能力，只有管理好自己的人才能贏(yíng)得別人的尊重。一個(gè)人，如果無(wú)法領(lǐng)導自己，那別人不會(huì )服從他的領(lǐng)導;如果無(wú)法領(lǐng)導自己，也不會(huì )贏(yíng)得他人的尊重;如果無(wú)法領(lǐng)導自己，他人也將不愿與之合作。
領(lǐng)導自己，需要一定的方法。你對自己的思想有多少投入，它就會(huì )給你多少產(chǎn)出�；ㄒ环昼娺M(jìn)行思考，常常比一小時(shí)的談話(huà)和茫然工作還要高效。
自我管理大致相當于自律，但是想要突破管理層，你必須還要有創(chuàng )新思維。自我發(fā)展和不斷提升自身的能力，是領(lǐng)導者與其追隨者最本質(zhì)的區別。不管在什么行業(yè)，每個(gè)人只要了解自己的工作內容并出色完成，那便有可能成為行業(yè)內的翹楚。但是如果他們只具備而且只愿意運用這種技能，那大概不會(huì )向上發(fā)展成為領(lǐng)導。領(lǐng)導需要發(fā)揮才能，完成多項不同的工作。以運動(dòng)來(lái)做比喻，這不像是單項的跑步，而是十項全能的比賽。職位能給你提供創(chuàng )造影響力的機會(huì )，但是職位無(wú)法塑造領(lǐng)導者。反過(guò)來(lái)，領(lǐng)導者可以塑造職位。優(yōu)秀的領(lǐng)導很少考慮界限，他們更關(guān)注機遇。
對于中層干部來(lái)說(shuō)，影響力包括向上的影響，也包括向下的影響。影響上司最佳的方式是為上司增值。對于上司來(lái)說(shuō)，他更希望你能針對出現的問(wèn)題提出科學(xué)合理的方案，這就是為上司減負，而不是什么事情都等待上司做指示，讓上司來(lái)考慮怎么做。如果組織的中層“無(wú)為”，會(huì )讓高層領(lǐng)導在推進(jìn)事務(wù)上產(chǎn)生更多負擔。對某些領(lǐng)導而言，這種中層更像一個(gè)累贅。
影響下屬的最佳方式是挖掘潛力，讓一起做事的同事在工作過(guò)程中找到成就感與獲得感。決策可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧;執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導者個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。當然，除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否則你永遠沒(méi)資格身居高位。你不能通過(guò)敲別人的腦袋來(lái)領(lǐng)導，那是人身攻擊，不是領(lǐng)導。
不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見(jiàn)彩虹?領(lǐng)導力的提升是日積月累的結果，決不會(huì )一蹴而就�！叭松晒Φ拿卦E就是時(shí)刻做好準備，等待時(shí)機到來(lái)�！睙o(wú)論一個(gè)人的目標是什么，只要他能夠做到嚴于律己、堅持不懈，就一定能為實(shí)現目標做好準備。前重量級拳王喬·弗雷澤曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你可以制訂出一份拳擊計劃或者人生規劃�？僧敱荣愰_(kāi)始的時(shí)候，你就只能依仗自己的反應能力了。你所有的付出都會(huì )在賽場(chǎng)上得到體現。如果你曾在黎明前的暗夜里偷奸�；�，那在拳擊場(chǎng)里明亮的燈光下，你就要付出慘痛的代價(jià)�！�
《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感5
近期，我讀了《領(lǐng)導力》這本書(shū)，深有感觸，相信會(huì )對我日后的工作產(chǎn)生深遠的影響。
領(lǐng)導力就是激勵一群人實(shí)現一個(gè)共同目標的行為藝術(shù)。此書(shū)詳細的描述了作為一個(gè)卓越領(lǐng)導人的五種行為及十個(gè)使命。主要圍繞領(lǐng)導力是什么領(lǐng)導者必備的品質(zhì)有哪些？如何成為領(lǐng)導者？以及領(lǐng)導者應該如何領(lǐng)導等問(wèn)題進(jìn)行了詳盡的闡述。
本書(shū)共七部分，十三個(gè)章節。卓越領(lǐng)導的五種習慣行為包括：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。其中強調了信譽(yù)是領(lǐng)導力的基石，同時(shí)也列舉了受人尊重的領(lǐng)導者的品質(zhì)，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。
作為一個(gè)領(lǐng)導者，首先，要以身作則，并通過(guò)展示自己的能力樹(shù)立一個(gè)正確的榜樣。第二，要有明確的目標，知道自己想做事情的具體計劃與實(shí)施方案，并通過(guò)各種方式與追隨者進(jìn)行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的愿景與共同的目標，并用你的激情和自信來(lái)鼓勵和感召你的追隨者為之而奮斗。第三，要有冒險和改革精神。把每一個(gè)新的任務(wù)都當作新的起點(diǎn)，大刀闊斧的朝目標走進(jìn)。通過(guò)打小勝仗取得最終的大勝利，并善于從錯誤中吸取教訓。往往一個(gè)領(lǐng)導者與眾不同的關(guān)鍵之處就在于他能發(fā)現存在組織內未被開(kāi)發(fā)的能力和技能。第四，通過(guò)信任，分享資源等因素營(yíng)造良好的氛圍，促進(jìn)團結協(xié)作并盡最大努力幫助你的追隨者，實(shí)現組織與個(gè)人雙贏(yíng)的局面。第五，要對組織人員有信心，并對其表現有高期望值。同時(shí)也要對組織人員的貢獻給予公正和個(gè)性化的認可，并通過(guò)各種方式表示真誠的慶祝。
最后，本書(shū)強調了每個(gè)人都可以通過(guò)學(xué)習成為領(lǐng)導者，但在我們學(xué)會(huì )領(lǐng)導他人前，我們首先要先學(xué)會(huì )領(lǐng)導我們自己。如何成為一個(gè)好領(lǐng)導是我們眾人的期盼，也是我們的困惑。那么就讓我們以實(shí)際行動(dòng)，以書(shū)中所說(shuō)的五種行為和十個(gè)使命為基礎，到現實(shí)中去尋找答案吧。
《領(lǐng)導力心理學(xué)》讀后感6
這本書(shū)我很早之前就買(mǎi)了，本想作為禮物送給別人。結果禮沒(méi)送出去，自己倒是受益不少。我一直以為領(lǐng)導力是一種天賦，就像九型人格里分析的，領(lǐng)袖型人格在領(lǐng)導力方面能力非凡。然而這本書(shū)卻告訴我，領(lǐng)導力是人人都可以做到的，它有理可循，門(mén)檻也不高。
然而，當我整理完這本書(shū)的讀書(shū)筆記，準備寫(xiě)讀后感的時(shí)候，我卻發(fā)現，作者沒(méi)說(shuō)實(shí)話(huà)——領(lǐng)導力依然是稀缺能力。勾勒一下他在書(shū)里對領(lǐng)導者的描述吧：
·這個(gè)人人品要端正，要以身作則，給人以信任感；
·這個(gè)人要有能力，事業(yè)心強；
·這個(gè)人要有前瞻性，有變革的勇氣；
·這個(gè)人具備嫻熟的溝通技巧；
·這個(gè)人能描繪團隊的愿景，并啟發(fā)別人描繪自己的愿景，還要將兩種愿景有機的結合在一起；
·這個(gè)人要有超強的抗壓能力，能實(shí)現情緒自我管理。
天，這么牛的存在，怎么可能成為不了領(lǐng)導者；這么高的門(mén)檻，豈是一般人能達到的。
難怪作者在最后的附錄里，詳細的介紹了自己舉辦的領(lǐng)導力培訓課程（我說(shuō)，是不是有點(diǎn)自打嘴巴吧，人人都能做到的，還開(kāi)什么培訓課程）。
我現在面臨一個(gè)很重要的任務(wù)——打造團隊凝聚力。這也是促使我看這本書(shū)的根本原因。我想要把自己所在的團隊打造成為“王牌軍”，可是到底該怎么做，我卻一直很茫然。摸著(zhù)石頭趟了一會(huì )兒河，有成績(jì)，可是卻愈發(fā)忐忑。所以這本書(shū)對我很有啟發(fā)。
如果按圖索驥，按照這本書(shū)的模板來(lái)印證自己想要達到的愿望，那我缺的有：
一、明確的團隊愿景
打造團隊凝聚力，讓我的團隊成為“王牌軍”，這是我的團隊愿景。雖然也和團隊成員提過(guò)，可是我從來(lái)沒(méi)有用形象化的語(yǔ)言、場(chǎng)景描述過(guò)這個(gè)愿景，更沒(méi)有將之描繪成一個(gè)故事。
《領(lǐng)導力》告訴我，要讓大家都明確我們的團隊愿景，并且認可它，這個(gè)愿景才會(huì )有實(shí)現的可能。那么怎么才會(huì )讓人對這個(gè)愿景有充分的了解呢，用形象化的語(yǔ)言把大家代入某個(gè)場(chǎng)景，甚至是一個(gè)故事，并用情緒去感染每個(gè)人，這樣才會(huì )讓人印象深刻。
二、主動(dòng)挖掘團隊成功個(gè)人愿景
這點(diǎn)是我個(gè)人的理解，書(shū)上沒(méi)有寫(xiě)的這么明確，它只是描述了個(gè)人愿景的重要性，遠比團隊愿景要重要。然而在現實(shí)中，我卻發(fā)現，并不是所有人都明確自己的個(gè)人愿景的。有得過(guò)且過(guò)的，但是更多的是渾渾噩噩的，甚至連個(gè)目標都沒(méi)有。
而領(lǐng)導者，或者說(shuō)能讓別人產(chǎn)生信服，就是因為你能幫他明確化自己的愿景，并且幫著(zhù)他一步一步實(shí)現。以我個(gè)人為例，我把這樣的人稱(chēng)為“貴人”，并會(huì )對她感激一輩子。她對我有無(wú)與倫比的影響力。
那么，怎么幫著(zhù)他一步一步實(shí)現呢？很重要的一點(diǎn)就是讓個(gè)人的愿景和團隊愿景有機的結合在一起，當實(shí)現團隊愿景的時(shí)候，就是實(shí)現了個(gè)人愿景。而個(gè)人愿景的實(shí)現，能幫助團隊愿景的達成。正所謂“相輔相成，相得益彰”。
三、設置獎勵制度
獎勵制度不只是金錢(qián)獎勵。這是必須的，但不是最有效的�！额I(lǐng)導力》告訴我，獎勵制度形式多樣，最好是能量身定做，根據團隊成員中最渴望的進(jìn)行獎勵。每次的獎勵，都要開(kāi)章明義，在合適的機會(huì )鞏固一下團隊愿景和精神。
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