變革之心優(yōu)秀讀后感
看完一本名著(zhù)后，大家心中一定有不少感悟，這時(shí)最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦。那要怎么寫(xiě)好讀后感呢？下面是小編為大家收集的變革之心優(yōu)秀讀后感，希望對大家有所幫助。
變革之心優(yōu)秀讀后感1
最近在臧老師推薦下，一口氣讀完了領(lǐng)導力大師約翰科特的《變革之心》，受益匪淺，尤其是第一步增強緊迫感，非常有啟發(fā)，我之前在公司推動(dòng)的銷(xiāo)售變革，看起來(lái)缺少這一步，所以合資廠(chǎng)同事不覺(jué)得有變革的必要，看到的都是需要額外付出的精力和帶來(lái)的麻煩，就不足為奇了。
科特的書(shū)，沒(méi)有空講道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不過(guò)，由于其論道還是比較高深的，所以估計一般讀者讀來(lái)不免晦澀，我嘗試把自己的心得整理成以下簡(jiǎn)圖，相信會(huì )對厘清全書(shū)大綱和關(guān)鍵點(diǎn)有所幫助書(shū)中提到的核心觀(guān)念是，變革重在改變人的行為，而不是定戰略和遠景，也不是改良系統，建立文化，而改變人的行為，科特一針見(jiàn)血地指出，從人右腦的感受出發(fā)，效果遠遠好于通過(guò)分析去影響人的思維和判斷，讓我來(lái)舉個(gè)例子。
如果你是由環(huán)保系統升任總理，你以改變中國當前以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟增長(cháng)方式為己任，接下來(lái)，你要改變這些官老爺們GDP取向的心態(tài)和行為方式（當然，會(huì )配套少許后續的KPI考核的改變），你會(huì )怎么做呢？
變革之心優(yōu)秀讀后感2
初讀《變革之心》著(zhù)實(shí)受益匪淺，不過(guò)科特作為領(lǐng)導力大師，其言論有些深不可測。雖然書(shū)中科特配了不少管理故事，沒(méi)有空講道理和觀(guān)念，但對于如我這般的普通讀者來(lái)說(shuō)，還是顯得生疏晦澀。于是我想到了用記讀書(shū)筆記的方式再來(lái)細讀一遍《變革之心》。
書(shū)中提到的核心觀(guān)念在于，變革不是戰略遠景，也不是改良系統，更不是建立文化，而是改變人的行為，在科特看來(lái)效果遠遠好于通過(guò)分析去影響人的思維和判斷。
對于這一點(diǎn)我十分贊同，隨著(zhù)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，人們越來(lái)越注重用戶(hù)體驗，而用戶(hù)體驗的核心是效率。記讀書(shū)筆記也是一樣，我時(shí)常能發(fā)現某本書(shū)里面的某段句子寫(xiě)的`很好，想把它記下來(lái)，可是卻忍受不了慢吞吞的低效抄寫(xiě)模式。這時(shí)如果你能做出一款產(chǎn)品通過(guò)我的的行為來(lái)提高我記筆記的效率，那它無(wú)疑就是成功的。
你可以說(shuō)這是一種聒噪，你也可以說(shuō)這是效率為上。無(wú)論如何，我希望一個(gè)更高效的解決方案。于是在重讀《變革之心》時(shí)，我選擇了“涂書(shū)筆記”。它把我記筆記的行為從抄寫(xiě)改成了拍照——通過(guò)手機給書(shū)中的文字拍張照，然后“涂”出要記錄的部分，最后文字會(huì )被自動(dòng)識別保存供你添加筆記。
變革之心優(yōu)秀讀后感3
非常有幸地拿到約翰·P·科特的新著(zhù)《變革之心》一書(shū)，使得我感悟加深，甚至為書(shū)中所描述的變革經(jīng)典小故事所動(dòng)情。當然不僅僅是因為約翰·P·科特是世界領(lǐng)導與變革權威第一人的地位，其更主要的貢獻就在于他說(shuō)出人人心中都有個(gè)口中全無(wú)的理念與事實(shí)。他精辟、獨到地歸納與總結出的領(lǐng)導變革的八個(gè)步驟，深入淺出、綱舉目張、便于傳播，容易理解。為當今各個(gè)組織推動(dòng)內部變革創(chuàng )新的活動(dòng)，提供了極具實(shí)效而又不乏經(jīng)典的變革指導。
“管理的本質(zhì)就在于人性與實(shí)踐性”。其實(shí)，變革就是管理價(jià)值鏈的持續創(chuàng )新。是一個(gè)組織文化衰落的創(chuàng )新，管理結構老化的創(chuàng )新。尤其是組織內人性的真實(shí)需求與實(shí)踐活動(dòng)的情感行為模式的創(chuàng )新。當外部環(huán)境及組織發(fā)生劇變的時(shí)候，管理者必須持續地領(lǐng)導一個(gè)組織的變革。問(wèn)題是，我們要領(lǐng)導一個(gè)怎樣的變革？我們要變革成什么？實(shí)施什么步驟來(lái)取得變革成果？領(lǐng)導變革的本質(zhì)是什么？
而《變革之心》告訴了我們，變革并不是一件困難的事，困難的是變革領(lǐng)導者的觀(guān)念與視角的改變，正如猴子不能總爬在樹(shù)上，它得跳下地來(lái)才會(huì )變成人一樣，手和腳的功能區別一定要在地上才能完成，這是一個(gè)自然規則。管理要按人性的本質(zhì)，按實(shí)踐的活動(dòng)規律進(jìn)行管理。深入研究人性?xún)刃牡恼鎸?shí)活動(dòng)需求，并進(jìn)行相應的管理，而管理的方式與內容是與人們的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)規則相符合。
變革的管理活動(dòng)，就是要求領(lǐng)導正確的事，員工才會(huì )把事做正確。就是要深入去了解那些身處前線(xiàn)拼博的員工們的感受，知道他們想些什么？變革才能有所為。我們每天每事就是工作和生活在目睹—感受—改變之中。我們組織中發(fā)生的每一件事，如果是親自目睹的，都會(huì )產(chǎn)生這種感受并影響自己的內在價(jià)值觀(guān)，都會(huì )決定自己對事件的判斷與行為。這個(gè)邏輯是千萬(wàn)個(gè)人都隨時(shí)會(huì )經(jīng)歷的。這與看到的.一些管理數據，進(jìn)行分析思考所得出的結論并不相同。正如書(shū)中所描述的工作手套的小故事一樣，演講、文件要求再多也沒(méi)有解決問(wèn)題，而一次“手套”展示，懸殊的采購價(jià)格，足以令到所有的人目睹而震驚，這種“小展示”帶來(lái)的“大變革”，更進(jìn)一步證明了“少就是多”的原則。改變人們的行為要從人們的感受開(kāi)始，變革就是要改變人們的情感，改變人們的原有習慣和行為，從而改變整個(gè)團隊。領(lǐng)導變革成功要從簡(jiǎn)單開(kāi)始，到簡(jiǎn)單結束，始終圍繞從心開(kāi)始，變革就能成功。因而，變革要從員工的人性、情感和心理需求去找到答案。
《變革之心》告訴了我，任何一個(gè)人都不可能去激勵別人，改變別人，但可以創(chuàng )造一個(gè)使別人受到激勵的環(huán)境與氛圍。每個(gè)人都應該具有自身的造血機能，一個(gè)組織也都具有變革的造血機能，但需要變革者創(chuàng )造一個(gè)發(fā)揮造血機能的造血機制和環(huán)境。變革的目的是為了使組織發(fā)展，提升企業(yè)競爭能力。員工能發(fā)自?xún)刃牡馗S變革團隊，愉快地為變革貢獻自己的才能，實(shí)現自我價(jià)值，只有員工把變革當成是一種快樂(lè )時(shí)，手上的工作才會(huì )做得輕松，如把變革當成是一種指示、命令時(shí)，手上的工作就會(huì )變成一種苦役。那么，有誰(shuí)會(huì )去服苦役呢？因而領(lǐng)導變革不是發(fā)布變革公文，不是依靠少數人的權力資本，不是行政命令，而是要創(chuàng )造一個(gè)使員工能體驗挑戰的價(jià)值，讓平凡人做出不平常的事的良好環(huán)境，只有大多數認同的變革行為，才能形成文化的力量，才能成為新文化新習慣并進(jìn)而被長(cháng)久的固定下來(lái)。
《變革之心》中的34個(gè)真實(shí)變革的經(jīng)典小故事，處處體現出一種境界，面對現實(shí)真相是領(lǐng)導變革者的首要責任，無(wú)論是從組織發(fā)動(dòng)，創(chuàng )造緊迫感還是確定變革愿景，有效進(jìn)行深度溝通，充分授權并創(chuàng )造短期鼓舞人心的業(yè)績(jì)，一切都是圍繞現實(shí)的實(shí)踐而展開(kāi)的，充分了解員工的內心感受和需求，了解組織內部各層員工的非權力狀況，體會(huì )員工對愿景的目標向往，是領(lǐng)導變革者需要關(guān)注的�；鶎訂T工非權力，改變他們的感受如果是正面的，則他們就成為組織最堅強的盟友。反之則成為組織最強大的對手。組織不能以任何形式要求員工對變革的忠誠，員工也不欠忠誠。員工的忠誠產(chǎn)生于對領(lǐng)導團隊行為的認同與信任，產(chǎn)生于領(lǐng)導團隊自身的道德、信用與深度溝通三大要素。
因此，《變革之心》告訴了我這一基本規則，要推動(dòng)組織尤其是組織的大規模變革，應該先清楚地了解組織內員工的內心感受、真實(shí)需求，應該以人們實(shí)踐活動(dòng)規則為準，而不是單純的依靠命令、分析數據。
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