構建和諧專(zhuān)題報告范文
構建和諧專(zhuān)題報告范文
為了全面落實(shí)胡錦濤總書(shū)記提出的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，發(fā)揮國企在構建社會(huì )主義和諧社會(huì )中的主力軍作用，在今年初公司職代會(huì )上劉總經(jīng)理提出在構建和諧鞍鋼的工作目標。構建和諧鞍鋼工作內容是多方面的，其中構建穩定和諧的職工隊伍是構建和諧鞍鋼工作的重中之重，沒(méi)有穩定和諧的職工隊伍，構建和諧鞍鋼就是一句空話(huà)。實(shí)現職工隊伍的穩定和諧，需要我們各級管理者在工作實(shí)踐中做大量扎實(shí)、細致、卓有、有效的工作。其中重點(diǎn)之一就是要在日常的管理工作中自覺(jué)堅持科學(xué)、嚴格、公正的考核。國內外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗和我們鞍鋼近年來(lái)發(fā)展的實(shí)踐都告訴我們，在現階段要用“三嚴”管理理念，強化對職工工作標準問(wèn)題的考核工作，是快速提高企業(yè)管理水平，加速提高職工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。我們在管理工作中要運用好這個(gè)手段，就必須堅持科學(xué)、嚴格、公正的考核，否則，不但我們的考核目的達不到，還可能在職工隊伍中引發(fā)矛盾，嚴重的還要釀成后果。導致職工隊伍不穩定和諧直至影響公司構建和諧鞍鋼目標的實(shí)現。
下面就如何做好堅持科學(xué)、嚴格、公正考核工作談幾點(diǎn)個(gè)人粗淺看法。
首先，廣大管理者要充分認識和正確理解科學(xué)、嚴格、公正考核內涵。這里面講的科學(xué)是要求我們各級管理者為了做好規范的管理工作，必須制定出一整套完整規范的管理制度體系，做到事事規范，管理有序�？茖W(xué)的管理制度體系至少要具備以下特征：一是要符合客觀(guān)事物發(fā)展的內在要求，每一項內容每一條數據都必須是正確的。都要有利于企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成；有利于企業(yè)管理水平的提高；有利于提升員工素質(zhì)。二是要符合時(shí)代發(fā)展要求，要體現時(shí)代的特征，要與時(shí)俱進(jìn)。當前鞍鋼發(fā)展總體特征是進(jìn)入世界500強，要求我們的規章制度體系，每一條款都要與世界500強企業(yè)對標，看同一個(gè)事情人家是怎么要求、怎么管理、怎么考核的，要走在時(shí)代的前列。三是要從企業(yè)現狀實(shí)際出發(fā)，符合企業(yè)實(shí)際，具有可操作性，確保我們所制定的規章制度，每一條、每一款都管用，只要大家努力都能做的到，不搞花架子。
這里面講的嚴格是要求我們廣大管理者，在遵守制度或掌握標準時(shí)，認真不放松，對檢查處理考核的問(wèn)題，都要用規章制度衡量，不打折扣，做到嚴格標準，嚴格考核，嚴格執行，要突出兩個(gè)基本要素：第
一、規章制度要求的標準沒(méi)有達到就要考核。
二、規章制度規定考核多少就考核多少，做到有理有據，杜絕人為主觀(guān)意思性。
這里面講的公正，就是要求我們每個(gè)管理者在管理考核工作中，處理事情要合情合理，公平正直，沒(méi)有偏私，不偏袒任何一方面。要做到不論誰(shuí)發(fā)生任何違章違紀問(wèn)題都要考核，同一問(wèn)題要用相同的考核標準去考核，體現出規章制度面前人人平等。
科學(xué)的規章制度體系建立起來(lái)之后，必須要一絲不茍、毫無(wú)折扣的去貫徹執行，這就是嚴格。對每個(gè)人、每件事都嚴格的執行了規章制度，自然就體現了公正�？茖W(xué)、嚴格、公正是一個(gè)有機整體互為因果，科學(xué)的規章制度體系是條件、是基礎，嚴格執行考核是前提，公正是結果。只要我們在管理當中做到科學(xué)嚴格就能得到公正的結果。公正的考核結果就能得到廣大職工公認信服，最大限度減少職工隊伍中產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，這樣就能為職工隊伍的穩定和諧，實(shí)現構建和諧鞍鋼的目標創(chuàng )造了條件打下了堅實(shí)的基礎。
其次，廣大管理者要充分認識當前在堅持科學(xué)嚴格公正考核中存在問(wèn)題。隨著(zhù)鞍鋼改革的深化和管理的加強，廣大管理者在履行管理考核職能當中都能自覺(jué)履行崗位職責，使管理不斷創(chuàng )新，特別是通過(guò)科學(xué)嚴格公正考核，推動(dòng)了鞍鋼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)規范有序向前發(fā)展，取得了前所未有的可喜成果。但我們也必須清醒的看到在我們的管理考核工作當中也存在著(zhù)一些不可忽視的問(wèn)題。據我廠(chǎng)一個(gè)車(chē)間05年的統計，這個(gè)車(chē)間的職工在過(guò)去的一年里，到車(chē)間反映管理工作中的各種問(wèn)題共40余人次，其中對考核有不同看法認為考核不公正的有29人次，占反映問(wèn)題職工總數的72%左右，考核不公正已成為引發(fā)職工與管理者之間矛盾的焦點(diǎn)問(wèn)題，如不認真解決勢必影響職工隊伍穩定和諧，影響公司構建和諧鞍鋼目標的實(shí)現。
根據調查分析，當前在個(gè)別管理者進(jìn)行考核當中存在的不公正問(wèn)題大體上有五種表現類(lèi)型，一是憑一時(shí)氣憤的加重升級考核；二是大事化小，小事化了的從輕降級考核；三是照顧情面維護關(guān)系的平衡考核；四是為了完成考核任務(wù)的突擊考核；五是不能一視同仁的偏袒考核。
這五種不公正的考核現象對于職工隊伍和諧的危害性極大，極其容易在職工隊伍中引發(fā)矛盾的激化，下面剖析一下這五種問(wèn)題的危害，請看以下幾個(gè)事例：
1、個(gè)別管理者憑一時(shí)氣憤加重升級考核事例：我廠(chǎng)一名中層管理者在一次周日查崗當中發(fā)現一名員工提前下崗洗澡出廠(chǎng)了，經(jīng)核實(shí)這名員工未跟任何領(lǐng)導請假，便私自提前下崗洗澡，按車(chē)間績(jì)效考核方案勞資管理5.11條規定應考核責任者當月績(jì)效分10分，而這名管理者認為大白天即不請假也不跟任何人打招呼，說(shuō)走就走太不象話(huà)了，再不狠抓勞動(dòng)紀律不行了，以前就是扣的輕，隨之決定扣責任者當月崗薪50%，考核結果公布以后，這名員工想不通，認為我犯了哪條應按哪條規定考核，領(lǐng)導嘴巴頭會(huì )氣說(shuō)考核多少就考核多少，是有意找茬，抓我倒霉，和我過(guò)不去，矛盾不斷激化，在部分群眾中造成了一定的影響，經(jīng)過(guò)艱苦細致的工作才未造成更加嚴重的后果。
2、大事化小，小事化了的從輕降級考核事例：在一個(gè)車(chē)間有一名員工，因違章操作發(fā)生一次一級操作事故，在處理考核這個(gè)問(wèn)題當中，車(chē)間采取了低調的方法，沒(méi)有按事故去考核，只按一般性的違章去考核，考核結果公布之后部分員工反映強烈，認為車(chē)間考核太輕，考核不公，由于沒(méi)有及時(shí)處理好員工意見(jiàn)，最后導致員工把問(wèn)題反映到上級部門(mén)，才使問(wèn)題得到了公正解決。責任者受到了應有考核，員工意見(jiàn)得以平息。3、照顧情面維護關(guān)系的平衡考核事例：一次設備事故中，由于當班崗位人員對設備操作看護不到位，沒(méi)有及時(shí)檢查出設備當時(shí)存在的隱患，最終導致設備的損壞，耽誤了車(chē)間的生產(chǎn)順行，按考核方案應當考核這名當班職工，但設備管理者考慮到和這名職工的多年關(guān)系，擔心就光對其考核兩人之間的友誼會(huì )因為這次考核而破裂，就連帶其他其他三個(gè)班的本崗位職工一起給予了考核，這三名職工找到這名管理者理論，管理者就找理由說(shuō)：設備不是一天壞的，問(wèn)題不是一天出的，設備以前就應該有問(wèn)題，你們?yōu)槭裁床簧蠄竽�？之后無(wú)論三名職工說(shuō)什么，這名管理者還是要堅持考核，本是當班職工失誤造成的設備事故，但卻牽連到了三名在家休息的職工，可想這三名職工的心里是何等滋味。4、為了完成考核任務(wù)的突擊考核事例：一名中層管理者在快到月末時(shí)，還沒(méi)有完成車(chē)間規定的每月必須完成的考核任務(wù)，便在月末幾天經(jīng)常到現場(chǎng)檢查，以達到自己任務(wù)的目的，所以任何一件小事在他眼中都是不可放過(guò)的大事，給職工的工作帶來(lái)了極大的壓力，被考核的職工不服氣，便經(jīng)常找到上層領(lǐng)導反映問(wèn)題，還把事情在全車(chē)間鬧的沸沸揚揚，使全體職工和管理者之間頓時(shí)產(chǎn)生了一種陌生感，車(chē)間基礎工作一度陷入僵局，最后在幾位管理者的共同調節下，事情才得以解決。5、不能一視同仁的偏袒考核的事例：同一個(gè)崗位同一件事，卻受到了兩種不一樣的考核，一位中層管理者在一次走動(dòng)檢查時(shí)，在一個(gè)崗位上檢查出了一名員工在操作時(shí)有違章行為，立即制止并考核了其3分，
上述五個(gè)考核事例反映出的問(wèn)題，充分證明不堅持科學(xué)嚴格公正考核，勢必導致員工隊伍中不穩定和諧問(wèn)題的發(fā)生�？己瞬还缓椭C，不考核更不和諧，只要考核公正了就自然穩定和諧。廣大員工說(shuō)：我們不怕考核，有問(wèn)題就應該受到考核，我們怕的是個(gè)別管理者的不公正考核。只要我們堅持科學(xué)嚴格公正的考核，才能確保廣大員工自覺(jué)接受我們的考核，就能給員工隊伍帶來(lái)穩定和諧。
在我們個(gè)別管理者身上為什么會(huì )發(fā)生不公正考核問(wèn)題，原因是多方面的，但主要是個(gè)人主觀(guān)上存在“三個(gè)高于”的錯誤認識：一是個(gè)人權利高于規章制度。一切都要個(gè)人說(shuō)了算，頭腦中缺少按規章制度辦事，按章考核的意識；二是個(gè)人好惡高于責任原則，處理問(wèn)題隨“心情”看“對象”，用個(gè)人的好惡代替工作標準。三是個(gè)人利益大于員工整體利益，為個(gè)人或少數人的利益，不惜犧牲大多數人的利益，挫傷群眾的積極性。
這是個(gè)別管理者不能堅持科學(xué)嚴格公正考核的主要思想根源。
第三，廣大管理者要積極探索堅持科學(xué)嚴格公正考核有效途徑。在鞍鋼深化改革加強管理，進(jìn)軍世界500強，構建和諧鞍鋼的偉大實(shí)踐中，堅定不移的做好堅持科學(xué)嚴格公正考核工作，是各級管理者不能回避的課題，也是不可推卸的應有的職責，必須以高度的政治責任感，著(zhù)力做好。
1、各級管理者，要高度重視堅持科學(xué)嚴格公正考核工作的重要性，此項工作是關(guān)系穩定和諧員工隊伍建設，關(guān)系構建和諧鞍鋼目標能否實(shí)現的大事。要努力增強堅持科學(xué)嚴格公正考核的自覺(jué)性，要樹(shù)立按章辦事，依法管理的觀(guān)念。各級管理者要帶頭努力學(xué)習企業(yè)管理的知識，特別是對有關(guān)績(jì)效考核方面的相關(guān)規定要了如指掌，熟練運用于工作當中，這是做好考核工作的基礎。
2、從源頭抓起，機制約束。建立科學(xué)有效的運行機制，是杜絕各類(lèi)不規范考核問(wèn)題發(fā)生的有效方法。過(guò)去我們?yōu)榱硕酱購S(chǎng)機關(guān)各部室加強對各車(chē)間工作的檢查力度，機關(guān)黨總支采取了考核小票制度，有利的促進(jìn)了全廠(chǎng)管理工作的深入開(kāi)展，對提高全廠(chǎng)的管理水平發(fā)揮了應有作用，但在執行中也存在一些問(wèn)題，在個(gè)別管理者身上出現了平衡考核，突擊考核等問(wèn)題。為了克服這些問(wèn)題，最近機關(guān)黨總支又推出了總廠(chǎng)各部室對車(chē)間當天考核問(wèn)題，當天在網(wǎng)上公布的辦法，凡網(wǎng)上公布的問(wèn)題就不能更改，網(wǎng)上沒(méi)有的問(wèn)題，月未就不能對車(chē)間進(jìn)行考核，有力的促進(jìn)了堅持科學(xué)嚴格公正考核工作的落實(shí)。3、考核公開(kāi)自覺(jué)接受，群眾監督。在推進(jìn)科學(xué)嚴格公正考核的工作當中，我們總結摸索出了許多好的做法，考核公開(kāi)接受群眾監督是基本方式之一。每個(gè)車(chē)間都設立一本違章違紀考核公開(kāi)帳，放在會(huì )議室，考核時(shí)間、考核內容、考核分數、考核依據、考核人、被考核人都寫(xiě)的一清二楚，接受員工監督，如有不同意見(jiàn)可隨時(shí)反饋，通過(guò)溝通討論達成共識，確�？己说墓_(kāi)公平公正性，群眾認可。4、考核發(fā)生失誤要納入對管理者的績(jì)效考核。
管理者的重要職責是管理，堅持科學(xué)嚴格公正考核是管理工作的重要內容和基本方法，管理者的考核，這同生產(chǎn)服務(wù)崗位員工每天認真清掃現場(chǎng)、維護設備一樣沒(méi)有做好理應受到考核。只有這樣才能促使各級管理者在履行自己管理考核職能工作中，更加自覺(jué)地按規章制度辦事，確�？己斯ぷ鞯目茖W(xué)嚴格公正性。
總之，能否堅持科學(xué)嚴格公正考核是關(guān)系員工隊伍穩定，構建和諧鞍鋼的重要工作，也是我們各級管理者不斷探索的永恒主題，我們一定要不斷加深對其重要性，緊迫性的認識，不斷提高做好工作的能力，為實(shí)現構建和諧鞍鋼的目標做出應有貢獻。
構建和諧專(zhuān)題報告
為了全面落實(shí)胡錦濤總書(shū)記提出的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，發(fā)揮國企在構建社會(huì )主義和諧社會(huì )中的主力軍作用，在今年初公司職代會(huì )上劉總經(jīng)理提出在構建和諧鞍鋼的工作目標。構建和諧鞍鋼工作內容是多方面的，其中構建穩定和諧的職工隊伍是構建和諧鞍鋼工作的重中之重，沒(méi)有穩定和諧的職工隊伍，構建和諧鞍鋼就是一句空話(huà)。實(shí)現職工隊伍的穩定和諧，需要我們各級管理者在工作實(shí)踐中做大量扎實(shí)、細致、卓有、有效的工作。其中重點(diǎn)之一就是要在日常的管理工作中自覺(jué)堅持科學(xué)、嚴格、公正的考核。國內外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗和我們鞍鋼近年來(lái)發(fā)展的實(shí)踐都告訴我們，在現階段要用“三嚴”管理理念，強化對職工工作標準問(wèn)題的考核工作，是快速提高企業(yè)管理水平，加速提高職工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。我們在管理工作中要運用好這個(gè)手段，就必須堅持科學(xué)、嚴格、公正的考核，否則，不但我們的考核目的達不到，還可能在職工隊伍中引發(fā)矛盾，嚴重的還要釀成后果。導致職工隊伍不穩定和諧直至影響公司構建和諧鞍鋼目標的實(shí)現。
下面就如何做好堅持科學(xué)、嚴格、公正考核工作談幾點(diǎn)個(gè)人粗淺看法。
首先，廣大管理者要充分認識和正確理解科學(xué)、嚴格、公正考核內涵。這里面講的科學(xué)是要求我們各級管理者為了做好規范的管理工作，必須制定出一整套完整規范的管理制度體系，做到事事規范，管理有序�？茖W(xué)的管理制度體系至少要具備以下特征：一是要符合客觀(guān)事物發(fā)展的內在要求，每一項內容每一條數據都必須是正確的。都要有利于企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成；有利于企業(yè)管理水平的提高；有利于提升員工素質(zhì)。二是要符合時(shí)代發(fā)展要求，要體現時(shí)代的特征，要與時(shí)俱進(jìn)。當前鞍鋼發(fā)展總體特征是進(jìn)入世界500強，要求我們的規章制度體系，每一條款都要與世界500強企業(yè)對標，看同一個(gè)事情人家是怎么要求、怎么管理、怎么考核的，要走在時(shí)代的前列。三是要從企業(yè)現狀實(shí)際出發(fā)，符合企業(yè)實(shí)際，具有可操作性，確保我們所制定的規章制度，每一條、每一款都管用，只要大家努力都能做的到，不搞花架子。
這里面講的嚴格是要求我們廣大管理者，在遵守制度或掌握標準時(shí)，認真不放松，對檢查處理考核的問(wèn)題，都要用規章制度衡量，不打折扣，做到嚴格標準，嚴格考核，嚴格執行，要突出兩個(gè)基本要素：第
一、規章制度要求的標準沒(méi)有達到就要考核。
二、規章制度規定考核多少就考核多少，做到有理有據，杜絕人為主觀(guān)意思性。
這里面講的公正，就是要求我們每個(gè)管理者在管理考核工作中，處理事情要合情合理，公平正直，沒(méi)有偏私，不偏袒任何一方面。要做到不論誰(shuí)發(fā)生任何違章違紀問(wèn)題都要考核，同一問(wèn)題要用相同的考核標準去考核，體現出規章制度面前人人平等。
科學(xué)的規章制度體系建立起來(lái)之后，必須要一絲不茍、毫無(wú)折扣的去貫徹執行，這就是嚴格。對每個(gè)人、每件事都嚴格的執行了規章制度，自然就體現了公正�？茖W(xué)、嚴格、公正是一個(gè)有機整體互為因果，科學(xué)的規章制度體系是條件、是基礎，嚴格執行考核是前提，公正是結果。只要我們在管理當中做到科學(xué)嚴格就能得到公正的結果。公正的考核結果就能得到廣大職工公認信服，最大限度減少職工隊伍中產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)，這樣就能為職工隊伍的穩定和諧，實(shí)現構建和諧鞍鋼的目標創(chuàng )造了條件打下了堅實(shí)的基礎。
其次，廣大管理者要充分認識當前在堅持科學(xué)嚴格公正考核中存在問(wèn)題。隨著(zhù)鞍鋼改革的深化和管理的加強，廣大管理者在履行管理考核職能當中都能自覺(jué)履行崗位職責，使管理不斷創(chuàng )新，特別是通過(guò)科學(xué)嚴格公正考核，推動(dòng)了鞍鋼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)規范有序向前發(fā)展，取得了前所未有的可喜成果。但我們也必須清醒的看到在我們的管理考核工作當中也存在著(zhù)一些不可忽視的問(wèn)題。據我廠(chǎng)一個(gè)車(chē)間05年的統計，這個(gè)車(chē)間的職工在過(guò)去的一年里，到車(chē)間反映管理工作中的各種問(wèn)題共40余人次，其中對考核有不同看法認為考核不公正的有29人次，占反映問(wèn)題職工總數的72%左右，考核不公正已成為引發(fā)職工與管理者之間矛盾的焦點(diǎn)問(wèn)題，如不認真解決勢必影響職工隊伍穩定和諧，影響公司構建和諧鞍鋼目標的實(shí)現。
根據調查分析，當前在個(gè)別管理者進(jìn)行考核當中存在的不公正問(wèn)題大體上有五種表現類(lèi)型，一是憑一時(shí)氣憤的加重升級考核；二是大事化小，小事化了的從輕降級考核；三是照顧情面維護關(guān)系的平衡考核；四是為了完成考核任務(wù)的突擊考核；五是不能一視同仁的偏袒考核。
這五種不公正的考核現象對于職工隊伍和諧的危害性極大，極其容易在職工隊伍中引發(fā)矛盾的激化，下面剖析一下這五種問(wèn)題的危害，請看以下幾個(gè)事例：
1、個(gè)別管理者憑一時(shí)氣憤加重升級考核事例：我廠(chǎng)一名中層管理者在一次周日查崗當中發(fā)現一名員工提前下崗洗澡出廠(chǎng)了，經(jīng)核實(shí)這名員工未跟任何領(lǐng)導請假，便私自提前下崗洗澡，按車(chē)間績(jì)效考核方案勞資管理5.11條規定應考核責任者當月績(jì)效分10分，而這名管理者認為大白天即不請假也不跟任何人打招呼，說(shuō)走就走太不象話(huà)了，再不狠抓勞動(dòng)紀律不行了，以前就是扣的輕，隨之決定扣責任者當月崗薪50%，考核結果公布以后，這名員工想不通，認為我犯了哪條應按哪條規定考核，領(lǐng)導嘴巴頭會(huì )氣說(shuō)考核多少就考核多少，是有意找茬，抓我倒霉，和我過(guò)不去，矛盾不斷激化，在部分群眾中造成了一定的影響，經(jīng)過(guò)艱苦細致的工作才未造成更加嚴重的后果。
2、大事化小，小事化了的從輕降級考核事例：在一個(gè)車(chē)間有一名員工，因違章操作發(fā)生一次一級操作事故，在處理考核這個(gè)問(wèn)題當中，車(chē)間采取了低調的方法，沒(méi)有按事故去考核，只按一般性的違章去考核，考核結果公布之后部分員工反映強烈，認為車(chē)間考核太輕，考核不公，由于沒(méi)有及時(shí)處理好員工意見(jiàn)，最后導致員工把問(wèn)題反映到上級部門(mén)，才使問(wèn)題得到了公正解決。責任者受到了應有考核，員工意見(jiàn)得以平息。3、照顧情面維護關(guān)系的平衡考核事例：一次設備事故中，由于當班崗位人員對設備操作看護不到位，沒(méi)有及時(shí)檢查出設備當時(shí)存在的隱患，最終導致設備的損壞，耽誤了車(chē)間的生產(chǎn)順行，按考核方案應當考核這名當班職工，但設備管理者考慮到和這名職工的多年關(guān)系，擔心就光對其考核兩人之間的友誼會(huì )因為這次考核而破裂，就連帶其他其他三個(gè)班的本崗位職工一起給予了考核，這三名職工找到這名管理者理論，管理者就找理由說(shuō)：設備不是一天壞的，問(wèn)題不是一天出的，設備以前就應該有問(wèn)題，你們?yōu)槭裁床簧蠄竽�？之后無(wú)論三名職工說(shuō)什么，這名管理者還是要堅持考核，本是當班職工失誤造成的設備事故，但卻牽連到了三名在家休息的職工，可想這三名職工的心里是何等滋味。4、為了完成考核任務(wù)的突擊考核事例：一名中層管理者在快到月末時(shí)，還沒(méi)有完成車(chē)間規定的每月必須完成的考核任務(wù)，便在月末幾天經(jīng)常到現場(chǎng)檢查，以達到自己任務(wù)的目的，所以任何一件小事在他眼中都是不可放過(guò)的大事，給職工的工作帶來(lái)了極大的壓力，被考核的職工不服氣，便經(jīng)常找到上層領(lǐng)導反映問(wèn)題，還把事情在全車(chē)間鬧的沸沸揚揚，使全體職工和管理者之間頓時(shí)產(chǎn)生了一種陌生感，車(chē)間基礎工作一度陷入僵局，最后在幾位管理者的共同調節下，事情才得以解決。5、不能一視同仁的偏袒考核的事例：同一個(gè)崗位同一件事，卻受到了兩種不一樣的考核，一位中層管理者在一次走動(dòng)檢查時(shí)，在一個(gè)崗位上檢查出了一名員工在操作時(shí)有違章行為，立即制止并考核了其3分，
上述五個(gè)考核事例反映出的問(wèn)題，充分證明不堅持科學(xué)嚴格公正考核，勢必導致員工隊伍中不穩定和諧問(wèn)題的發(fā)生�？己瞬还缓椭C，不考核更不和諧，只要考核公正了就自然穩定和諧。廣大員工說(shuō)：我們不怕考核，有問(wèn)題就應該受到考核，我們怕的是個(gè)別管理者的不公正考核。只要我們堅持科學(xué)嚴格公正的考核，才能確保廣大員工自覺(jué)接受我們的考核，就能給員工隊伍帶來(lái)穩定和諧。
在我們個(gè)別管理者身上為什么會(huì )發(fā)生不公正考核問(wèn)題，原因是多方面的，但主要是個(gè)人主觀(guān)上存在“三個(gè)高于”的錯誤認識：一是個(gè)人權利高于規章制度。一切都要個(gè)人說(shuō)了算，頭腦中缺少按規章制度辦事，按章考核的意識；二是個(gè)人好惡高于責任原則，處理問(wèn)題隨“心情”看“對象”，用個(gè)人的好惡代替工作標準。三是個(gè)人利益大于員工整體利益，為個(gè)人或少數人的利益，不惜犧牲大多數人的利益，挫傷群眾的積極性。
這是個(gè)別管理者不能堅持科學(xué)嚴格公正考核的主要思想根源。
第三，廣大管理者要積極探索堅持科學(xué)嚴格公正考核有效途徑。在鞍鋼深化改革加強管理，進(jìn)軍世界500強，構建和諧鞍鋼的偉大實(shí)踐中，堅定不移的做好堅持科學(xué)嚴格公正考核工作，是各級管理者不能回避的課題，也是不可推卸的應有的職責，必須以高度的政治責任感，著(zhù)力做好。
1、各級管理者，要高度重視堅持科學(xué)嚴格公正考核工作的重要性，此項工作是關(guān)系穩定和諧員工隊伍建設，關(guān)系構建和諧鞍鋼目標能否實(shí)現的大事。要努力增強堅持科學(xué)嚴格公正考核的自覺(jué)性，要樹(shù)立按章辦事，依法管理的觀(guān)念。各級管理者要帶頭努力學(xué)習企業(yè)管理的知識，特別是對有關(guān)績(jì)效考核方面的相關(guān)規定要了如指掌，熟練運用于工作當中，這是做好考核工作的基礎。
2、從源頭抓起，機制約束。建立科學(xué)有效的運行機制，是杜絕各類(lèi)不規范考核問(wèn)題發(fā)生的有效方法。過(guò)去我們?yōu)榱硕酱購S(chǎng)機關(guān)各部室加強對各車(chē)間工作的檢查力度，機關(guān)黨總支采取了考核小票制度，有利的促進(jìn)了全廠(chǎng)管理工作的深入開(kāi)展，對提高全廠(chǎng)的管理水平發(fā)揮了應有作用，但在執行中也存在一些問(wèn)題，在個(gè)別管理者身上出現了平衡考核，突擊考核等問(wèn)題。為了克服這些問(wèn)題，最近機關(guān)黨總支又推出了總廠(chǎng)各部室對車(chē)間當天考核問(wèn)題，當天在網(wǎng)上公布的辦法，凡網(wǎng)上公布的問(wèn)題就不能更改，網(wǎng)上沒(méi)有的問(wèn)題，月未就不能對車(chē)間進(jìn)行考核，有力的促進(jìn)了堅持科學(xué)嚴格公正考核工作的落實(shí)。3、考核公開(kāi)自覺(jué)接受，群眾監督。在推進(jìn)科學(xué)嚴格公正考核的工作當中，我們總結摸索出了許多好的做法，考核公開(kāi)接受群眾監督是基本方式之一。每個(gè)車(chē)間都設立一本違章違紀考核公開(kāi)帳，放在會(huì )議室，考核時(shí)間、考核內容、考核分數、考核依據、考核人、被考核人都寫(xiě)的一清二楚，接受員工監督，如有不同意見(jiàn)可隨時(shí)反饋，通過(guò)溝通討論達成共識，確�？己说墓_(kāi)公平公正性，群眾認可。4、考核發(fā)生失誤要納入對管理者的績(jì)效考核。
管理者的重要職責是管理，堅持科學(xué)嚴格公正考核是管理工作的重要內容和基本方法，管理者的考核，這同生產(chǎn)服務(wù)崗位員工每天認真清掃現場(chǎng)、維護設備一樣沒(méi)有做好理應受到考核。只有這樣才能促使各級管理者在履行自己管理考核職能工作中，更加自覺(jué)地按規章制度辦事，確�？己斯ぷ鞯目茖W(xué)嚴格公正性。
總之，能否堅持科學(xué)嚴格公正考核是關(guān)系員工隊伍穩定，構建和諧鞍鋼的重要工作，也是我們各級管理者不斷探索的永恒主題，我們一定要不斷加深對其重要性，緊迫性的認識，不斷提高做好工作的能力，為實(shí)現構建和諧鞍鋼的目標做出應有貢獻。
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