中小制藥企業(yè)績(jì)效管理報告
中小制藥企業(yè)績(jì)效管理報告
一、中小制藥企業(yè)績(jì)效管理的現狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬┲行≈扑幤髽I(yè)普遍缺乏完善的績(jì)效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jì)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績(jì)效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jì)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jì)效考核制度，不能有效的結合本企業(yè)的實(shí)際情況，導致在考核過(guò)程中出現問(wèn)題時(shí)，制度上沒(méi)有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績(jì)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng )造性的建立合適的績(jì)效管理制度并予以推廣執行了。
�。ǘ┛�(jì)效管理流于形式，主觀(guān)性強
有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jì)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jì)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數量的限制，績(jì)效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來(lái)，企業(yè)所開(kāi)展的績(jì)效考核只是做做樣子，與他們沒(méi)有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jì)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開(kāi)展所謂的績(jì)效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績(jì)效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì )想辦法與領(lǐng)導搞好關(guān)系，遇到什么問(wèn)題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績(jì)效考核中得到好的成績(jì)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jì)。由此得出的績(jì)效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業(yè)也很難根據考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng )造性不能得到有效的激勵，甚至還會(huì )給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)上下對績(jì)效管理認識不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對績(jì)效管理存在錯誤認知，相當一部分企業(yè)的人力資管理部門(mén)、企業(yè)管理層認識不到做好績(jì)效管理對于達成企業(yè)戰略目標的重要作用。人力資源部門(mén)缺乏與其他部門(mén)良好的溝通、關(guān)于績(jì)效管理工作培訓不到位，導致其他各部門(mén)員工對績(jì)效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績(jì)效考核沒(méi)有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的，有的員工則認為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jì)效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業(yè)開(kāi)展的績(jì)效管理工作，使績(jì)效管理工作流于形式，最終導致無(wú)法順利開(kāi)展考核工作。另外，企業(yè)內部對績(jì)效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績(jì)效管理的目的、績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jì)效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jì)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數缺乏，導致很多時(shí)候績(jì)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jì)效考核結果中的評價(jià)也沒(méi)有很明確的標準，上級會(huì )依據對員工的印象好壞進(jìn)行評分，不能準確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒(méi)有設立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的管理機構對這樣的情況進(jìn)行監督。
�。ㄋ模┛己私Y果缺乏反饋
績(jì)效管理作為一個(gè)系統完整的管理過(guò)程，包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核實(shí)施、績(jì)效結果反饋以及績(jì)效結果應用等。但由于中小制藥企業(yè)規模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無(wú)法建立完善的績(jì)效管理體系，不能很好的完成績(jì)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jì)效反饋環(huán)節，在很多企業(yè)都沒(méi)有得到重視，在績(jì)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jì)效考核結果，才能夠發(fā)現自己在工作中所存在的不足，才能夠及時(shí)的、有針對性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿(mǎn)，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地回避對績(jì)效考核結果的反饋，只在小范圍公布考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jì)效管理制度的設計上存在缺陷，導致績(jì)效考核過(guò)程中存在很多主觀(guān)影響，使考核結果不能客觀(guān)準確的反映員工的工作表現，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(cháng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jì)效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題的措施
針對中小制藥企業(yè)在績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì )，筆者提出如下改進(jìn)建議：
�。ㄒ唬└鶕髽I(yè)實(shí)際，完善績(jì)效管理制度
由于大多數中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺�；诖藢�(shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習相關(guān)理論知識，提升自身的專(zhuān)業(yè)素養，做好人力資源的基礎管理工作，根據企業(yè)實(shí)際制定規范合理的崗位說(shuō)明書(shū)作為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的基礎依據，進(jìn)而建立相對規范、合理的績(jì)效管理體系。在建立績(jì)效管理體系時(shí)，應以企業(yè)戰略目標為導向，從企業(yè)戰略逐級分解到部門(mén)任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰略目標、各部門(mén)工作重點(diǎn)和體現個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域的便于度量的績(jì)效考核指標與標準。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jì)效管理體系，績(jì)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
�。ǘ┲贫ê侠淼目�(jì)效考核指標，克服考核過(guò)程中的主觀(guān)影響
針對在考核中存在的主觀(guān)性強、考核流于形式等問(wèn)題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標入手，加強對績(jì)效管理知識的宣貫，嚴格依照績(jì)效管理制度執行績(jì)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內容方面存在差異，因此在制定考核指標時(shí)，要根據不同的部門(mén)、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時(shí)可參考平衡計分卡、關(guān)鍵績(jì)效指標等績(jì)效管理理論，采用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設計出與之相適應的績(jì)效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認同感等方面，工作業(yè)績(jì)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無(wú)才，培養使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀(guān)影響，企業(yè)在制定考核指標的同時(shí)也要制定好考核標準，明確規定員工達到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒(méi)做好會(huì )被評為及格、不及格等。
�。ㄈ┘訌娦�，提高認識
績(jì)效管理作為實(shí)現企業(yè)戰略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應該參與的工作。中小制藥企業(yè)應當在建立完善的績(jì)效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業(yè)從上至下都認識到績(jì)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強自身對績(jì)效管理的學(xué)習，認識到企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理是為了通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效反饋等工作幫助員工、部門(mén)、企業(yè)提高工作績(jì)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問(wèn)題，更好地達成企業(yè)目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jì)效管理在企業(yè)內部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門(mén)要通過(guò)對部門(mén)管理人員及員工的培訓，使其認識到績(jì)效管理是為了通過(guò)績(jì)效計劃的執行，在過(guò)程中監控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jì)效低的員工提高工作績(jì)效，最終完成企業(yè)下達的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門(mén)和員工個(gè)人的工作績(jì)效，使其從心理上接受績(jì)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績(jì)效考核，把績(jì)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
�。ㄋ模┳⒅亟Y果反饋
績(jì)效結果反饋作為績(jì)效管理的重要一環(huán)，直接關(guān)系到績(jì)效管理的實(shí)施的效果。企業(yè)在設計績(jì)效管理制度時(shí)要合理地設置績(jì)效考核的周期，在一個(gè)考核周期結束后及時(shí)做出績(jì)效考核結果的反饋，讓員工及時(shí)地了解本周期內取得的成績(jì)和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時(shí)的發(fā)現自身的問(wèn)題，及時(shí)采取改進(jìn)措施。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)要認真及時(shí)地做好績(jì)效管理數據的統計、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問(wèn)題，并及時(shí)將問(wèn)題反饋至公司領(lǐng)導、部門(mén)管理人員及員工個(gè)人，通過(guò)績(jì)效管理工作建立企業(yè)內部高質(zhì)量的溝通渠道，切實(shí)解決發(fā)現的問(wèn)題，提升企業(yè)的管理水平�？�(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節，中小制藥企業(yè)要充分認識到做好績(jì)效管理對實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要作用�？�(jì)效管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，中小制藥企業(yè)要建立完善的績(jì)效管理體系并加以有效執行，需要從高層管理人員開(kāi)始重視，在績(jì)效管理過(guò)程中需要各部門(mén)積極配合，部門(mén)內部上下級之間需要做到持續有效溝通。這樣中小制藥企業(yè)才能得到持續發(fā)展的動(dòng)力，在激烈的市場(chǎng)競爭中不斷發(fā)展。
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