衛生人才隊伍建設調研報告
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。那么，報告到底怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編整理的衛生人才隊伍建設調研報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
衛生人才隊伍建設調研報告 1
為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀(guān)分析存在的問(wèn)題，認真提高人才應對政策，促進(jìn)我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個(gè)單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研�，F把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止2011年12月底目前，全縣共有各級各類(lèi)醫療衛生機構324所（個(gè)），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個(gè)，民營(yíng)醫院1所、個(gè)體醫療診所（社會(huì )辦醫）41所；共開(kāi)設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術(shù)人員1328人，衛生技術(shù)人員中，高級職稱(chēng)5人，中級職稱(chēng)276人，初級職稱(chēng)456人，未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見(jiàn)各單位報告。
二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績(jì)
走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛生事業(yè)的必然之路。近年來(lái)，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛生事業(yè)發(fā)展帶來(lái)了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，以適應人民群眾日益增長(cháng)的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質(zhì)。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專(zhuān)、選高、選特的措施重點(diǎn)培養，重視對學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的培養，提高了衛生技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，形成了學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、職稱(chēng)、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動(dòng)中心招聘、外出進(jìn)修、崗位自學(xué)、上級對口支援免費技術(shù)培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，深入鄉鎮衛生院和社區開(kāi)展技術(shù)指導、業(yè)務(wù)培訓、疑難病例會(huì )診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動(dòng)。四是積極爭取國家中醫藥管理局“中醫技術(shù)骨干”和“中醫農村適
宜技術(shù)”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術(shù)推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個(gè)村一名鄉村醫生進(jìn)行了急診急救技術(shù)、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術(shù)和服務(wù)水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無(wú)學(xué)歷或低學(xué)歷醫務(wù)人員脫產(chǎn)參加大中專(zhuān)學(xué)歷教育。提高人員專(zhuān)業(yè)知識層次。梧州市人民醫院響應萬(wàn)名醫師下基層服務(wù)的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務(wù)，支持山區醫療衛生工作。七是加強專(zhuān)科專(zhuān)病建設�？h中醫院建立中醫藥特色專(zhuān)科，培養專(zhuān)科專(zhuān)病服務(wù)人才，促進(jìn)了人才成長(cháng)。拓寬了服務(wù)范圍。八是加大繼續醫學(xué)教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學(xué)教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學(xué)教育覆蓋率達到80%以上。經(jīng)過(guò)不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績(jì)，人才基礎工作得到了進(jìn)一步夯實(shí)，人才隊伍不斷加強，人才整體素質(zhì)不斷提高，人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性、創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務(wù)網(wǎng)絡(luò )建設和服務(wù)保障。
三、衛生人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題及建議
通過(guò)調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問(wèn)題主要體現五個(gè)方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒(méi)有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動(dòng)性，在人才的教育、培養、引進(jìn)、管理和使用等方面還沒(méi)有切實(shí)有效的措施和行動(dòng)，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進(jìn)出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現象同時(shí)存在；五是人才隊伍學(xué)歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒(méi)有形成人才梯隊，后繼無(wú)人。下面，從五個(gè)方面具體談?wù)勎铱h衛生人才隊伍建設。
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存在的問(wèn)題
1、引進(jìn)人才困難，主要是沒(méi)有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無(wú)法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經(jīng)濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學(xué)歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學(xué)歷
人員較少，研究生以上人員沒(méi)有，接受普招畢業(yè)的醫學(xué)類(lèi)大中專(zhuān)生比例不高，相當一部分大中專(zhuān)畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個(gè)的單位普遍存在借調其他單位技術(shù)人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無(wú)法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個(gè)單位的人才培養、引進(jìn)的長(cháng)效機制還沒(méi)有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從2005年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個(gè)工作人員外，幾乎沒(méi)有大的變動(dòng)，沒(méi)有進(jìn)行任何轉崗、換崗，也沒(méi)有對外進(jìn)行流動(dòng)交流。各個(gè)崗位的工作人員，長(cháng)期固定在一個(gè)崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個(gè)人的成長(cháng)。
意見(jiàn)和建議
1、創(chuàng )立高層次人才引進(jìn)政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進(jìn)地區的人才引進(jìn)經(jīng)驗，進(jìn)一步完善高層次人才引進(jìn)政策。為高層次人才的引進(jìn)盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。
2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設施等條件方面盡量滿(mǎn)足他們的需求；二要從政治上關(guān)心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng )業(yè)積極性；三要落實(shí)好福利待遇。以?xún)?yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關(guān)心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動(dòng)人，使他們愿意來(lái)，留得住。
3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來(lái)認識，作為人才興縣的一個(gè)重要環(huán)節來(lái)抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規劃，通過(guò)加大培養力度，鼓勵本地人才參加學(xué)歷教育和其它形式的繼續教育，或通過(guò)制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來(lái)效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過(guò)以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛生事業(yè)的高層次人才隊伍。
4、積極發(fā)揮縣醫學(xué)會(huì )的作用，通過(guò)縣醫學(xué)會(huì )組織全縣衛生人才開(kāi)展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，引進(jìn)技術(shù)，開(kāi)闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。
�。ǘ⿲r村衛生人才隊伍建設的意見(jiàn)和建議
存在問(wèn)題
1、引進(jìn)人才不易。一是目前的專(zhuān)科、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著(zhù)脫離實(shí)際的`高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經(jīng)營(yíng)狀況普遍不佳，沒(méi)有資金用在引進(jìn)人才上，這就進(jìn)一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說(shuō)已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛生技術(shù)人員。三是有的高一級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員愿意到基層衛生院服務(wù)，但鄉鎮衛生院沒(méi)有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。
2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務(wù)人員進(jìn)修、學(xué)習，往往會(huì )打亂衛生院的全盤(pán)工作；若派出學(xué)習人員過(guò)多，碰到突擊性任務(wù)，就會(huì )出現無(wú)人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進(jìn)修人數。二是經(jīng)費緊張。外出進(jìn)修、學(xué)習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務(wù)狀況十分嚴峻。在職工工資都無(wú)法完全落實(shí)的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來(lái)保證醫務(wù)人員的進(jìn)修、學(xué)習。三是定位困難�；鶎有l生院的醫務(wù)人員常抱著(zhù)這樣的想法：“外出進(jìn)修不學(xué)疑難病診療方法，就學(xué)常用診療方法，倒不如不去進(jìn)修。再說(shuō)，高新技術(shù)在鄉鎮沒(méi)條件開(kāi)展，一般技術(shù)也就這些�！币虼�，進(jìn)修定位非常困難，定得過(guò)于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進(jìn)修時(shí)工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過(guò)高，則學(xué)不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個(gè)世紀五六十年代的中專(zhuān)畢業(yè)生，基本功扎實(shí)、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長(cháng)于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術(shù)方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業(yè)務(wù)骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術(shù)留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務(wù)，醫療水平普遍較低，有技術(shù)有水平的專(zhuān)業(yè)人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來(lái)，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過(guò)分提高醫療技術(shù)骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實(shí)行績(jì)效工資后，醫療技術(shù)骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無(wú)疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養，離不開(kāi)一個(gè)良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動(dòng)強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長(cháng)此以往，難免影響業(yè)務(wù)骨干的積極性。
建議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來(lái)構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng )造條件吸引有一技之長(cháng)的人才心甘情愿到基層來(lái)創(chuàng )業(yè)、來(lái)發(fā)展。同時(shí)要大力營(yíng)造一個(gè)良好的創(chuàng )業(yè)環(huán)境，讓引進(jìn)的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務(wù)有限，但如果再不在人才的引進(jìn)和培養上下功夫、投經(jīng)費，基層衛生院的可持續發(fā)展就不可能實(shí)現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進(jìn)行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優(yōu)秀青年醫務(wù)人員到市、縣級醫療機構培訓。進(jìn)修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規范能進(jìn)能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進(jìn)入的工作人員，這些人員基本上既沒(méi)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，也無(wú)技術(shù)職稱(chēng)。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線(xiàn)業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，不利于衛生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進(jìn)能出的用人機制，著(zhù)力營(yíng)造“能者進(jìn)、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進(jìn)一步精簡(jiǎn)人員，提高在編人員的工作效率，促進(jìn)人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發(fā)展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術(shù)推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術(shù)在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實(shí)享受到“簡(jiǎn)、便、捷、廉”的醫療服務(wù)。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無(wú)疑在人才的挽留方面起著(zhù)決定作用，因此，必須制定科學(xué)合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。同時(shí)，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營(yíng)造和諧的同事關(guān)系，使人才愿意留下來(lái)。
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存在的問(wèn)題
一是局機關(guān)干部沒(méi)有參加過(guò)系統的管理知識的培訓，外出參觀(guān)學(xué)習機會(huì )少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，基本上都未參加過(guò)管理知識的培訓，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。
衛生人才隊伍建設調研報告 2
根據縣委組織部通知精神，為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進(jìn)一步搞好衛生系統人才資源的開(kāi)發(fā)利用，充分調動(dòng)本系統人才的積極性和創(chuàng )造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質(zhì)，以推動(dòng)我縣醫藥衛生體制改革順利進(jìn)行，滿(mǎn)足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構人才隊伍進(jìn)行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下。
一、醫療衛生機構現狀
全縣共有醫療衛生單位27家，縣級有縣人民醫院、中醫院、保健院、衛生監督所、疾病預防控制中心、結合病防治所、牙病防治所等醫療衛生單位10家；鄉鎮級17所衛生院，其中有4所中心衛生院，13所一般衛生院。
二、衛生人才現狀
縣直10家醫療衛生單位共有職工1022人，其中管理人員168人，技術(shù)人員745人，工勤109人。本科學(xué)歷221人，其中第一學(xué)歷本科僅69人，大專(zhuān)學(xué)歷300人，其中第一學(xué)歷專(zhuān)科僅80人，中專(zhuān)學(xué)歷305人，其中第一學(xué)歷中專(zhuān)僅76人。執業(yè)醫師246人，注冊護士212人。鄉鎮17家衛生院共有職工385人，其中管理人員36人，技術(shù)人員279人，工勤70人。本科學(xué)歷8人，其中第一學(xué)歷本科0人，大專(zhuān)學(xué)歷80人，其中第一學(xué)歷專(zhuān)科僅3人，中專(zhuān)學(xué)歷220人，其中第一學(xué)歷中專(zhuān)僅68人。執業(yè)醫師70人，注冊護士40人。
三、人才隊伍建設情況
2011年，為人民醫院招聘臨床、口腔、影像、中藥學(xué)等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生13人；為中醫院招聘中西醫結合專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生1人。 2012年，為中醫院招聘中醫專(zhuān)業(yè)研究生4人、臨床醫學(xué)、中西醫臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生2人。2013年，為人民醫院招聘中醫外科學(xué)專(zhuān)業(yè)研究生1人、臨床醫學(xué)、醫學(xué)影像等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生6人；為中醫院招聘醫學(xué)檢驗、麻醉學(xué)等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生4人；為鄉鎮衛生院招聘臨床執業(yè)醫師13人、執業(yè)護士14人。2014年，為人民醫院招聘臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生3人；為中醫院招聘中醫內科等專(zhuān)業(yè)研究生2人、臨床醫學(xué)、中醫學(xué)、針灸推拿學(xué)等專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生15人、醫學(xué)影像專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)生2人；為鄉鎮衛生院招聘中醫、臨床、口腔等專(zhuān)業(yè)醫學(xué)畢業(yè)生27人，其中本科2人，大專(zhuān)15人。自2014年起，連續兩年為鄉鎮衛生院招聘醫學(xué)院校畢業(yè)生33人。
四、存在問(wèn)題
1、我縣醫療衛生工作專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量不足，達不到80%，檢驗、影像等專(zhuān)業(yè)人才極為緊缺。人員不足導致各級醫療衛生機構醫務(wù)人員超時(shí)、超量工作，特別是新型農村合作醫療開(kāi)展以來(lái)，人民群眾對醫療服務(wù)需求直線(xiàn)上升，盡管醫療衛生機構超負荷運轉都難以滿(mǎn)足群眾需求。我縣鄉鎮衛生院大部分配齊了時(shí)光機、B超、心電圖機、生化分析儀等常用診療設備，但是只有個(gè)別衛生院在使用，一部分衛生院由于缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)操作人員閑置未用，醫療資源嚴重浪費，群眾就診得不到全面、有效診斷，滿(mǎn)足不了群眾的醫療需求。因此，各級醫療衛生單位對衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特別是檢驗、醫學(xué)影像等人員的需求非常強烈。而且現有人員專(zhuān)業(yè)水平層次偏低，整體技術(shù)力量較為薄弱，很難適應醫療衛生工作需要。為了滿(mǎn)足群眾就醫需求，促進(jìn)衛生事業(yè)的健康發(fā)展，醫療衛生單位急需引進(jìn)人才。
2、人才隊伍分布、結構不合理。高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才主要集中在城內,鄉鎮衛生院高層次人才、實(shí)用型人才缺乏,人才資源儲備不足,且分布失衡。
3、政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業(yè)本質(zhì)是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費勉強保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進(jìn)和培養。
4、進(jìn)人機制不暢。由于高等院校畢業(yè)生實(shí)施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問(wèn)題制約了人才引進(jìn)，即使進(jìn)來(lái)了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個(gè)實(shí)習基地，或者說(shuō)邁向一個(gè)更高平臺的跳板，引進(jìn)高層次人才成功率低。
5、人才分流導致儲備不足。一是部分經(jīng)驗豐富的名老醫師退休；二是醫療衛生行業(yè)是一個(gè)知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它地市挖走；三是醫療衛生行業(yè)是專(zhuān)業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng )業(yè)，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
五、對策與建議
1、創(chuàng )新人才培養機制，提高人才隊伍素質(zhì)。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養計劃及具體實(shí)施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊，保障衛生事業(yè)可持續發(fā)展的人才后勁。
2、創(chuàng )新人才引進(jìn)機制，優(yōu)化一線(xiàn)人才隊伍結構。針對結構不合理和人才斷層等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)3年時(shí)間，完成現有人員的.調整，按照省衛計委的政策文件為鄉鎮衛生院招聘統招統分專(zhuān)科以上醫學(xué)院校畢業(yè)生，解決人才斷層素質(zhì)不高等問(wèn)題。同時(shí)，加強對高層次人才的創(chuàng )新引進(jìn)工作，如技術(shù)骨干或學(xué)科帶頭人的引進(jìn)，有計劃的為縣人民醫院和縣中醫院招聘統招本科以上學(xué)歷的高等醫學(xué)院校畢業(yè)生，建議政府協(xié)調人事、編辦、財政等相關(guān)部門(mén)共同研究制定解決優(yōu)秀人才及高校畢業(yè)生引進(jìn)所涉及到的編制、待遇等方面的相關(guān)政策
3、優(yōu)化人才使用環(huán)境，營(yíng)造“拴心留人”氛圍。人才的流動(dòng)往往受利益機制的驅動(dòng)和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng )造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實(shí)好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂(yōu)，傾注個(gè)人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免現有優(yōu)秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專(zhuān)長(cháng)和較高資質(zhì)且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進(jìn)來(lái)繼續工作。
4、創(chuàng )新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進(jìn)競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開(kāi)。以工作能力、業(yè)績(jì)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平為主要依據對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行公開(kāi)競聘上崗，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時(shí)加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會(huì )保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實(shí)施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
5、組建區域性醫聯(lián)體，保證人才合理流動(dòng)。開(kāi)展建立醫療聯(lián)合體工作，縣人民醫院和中醫院兩家縣級醫療及機構與社區衛生服務(wù)中心和鄉鎮衛生院組建醫聯(lián)體，按照醫師多點(diǎn)執業(yè)的相關(guān)政策，每月選派常見(jiàn)病、多發(fā)病、慢性病診治方面的業(yè)務(wù)骨干到社區衛生服務(wù)中心和鄉鎮衛生院出診，醫聯(lián)體內縣級醫院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在聘任中級職稱(chēng)前或申報高級職稱(chēng)資格考試前，須到基層醫療機構服務(wù)一年，方可進(jìn)行職稱(chēng)評聘及申報。醫聯(lián)體工作的開(kāi)展，有效促進(jìn)人才向基層一線(xiàn)是合理流動(dòng)。
衛生人才隊伍建設調研報告 3
醫療衛生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才隊伍建設，衛生人才作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業(yè)發(fā)展中起著(zhù)決定性作用。近年來(lái)，我市衛生人才隊伍建設得到了長(cháng)足發(fā)展，在提供衛生服務(wù)、促進(jìn)健康、保障社會(huì )和諧等方面做出了積極貢獻，但與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展要求和人民群眾的醫療衛生服務(wù)需求還有一定差距。3月中旬，我們先后到東坡區秦家鎮、盤(pán)鰲鄉，仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進(jìn)行調研。在實(shí)地調研中，我們感覺(jué)鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂(yōu)，如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問(wèn)題應該引起高度重視。
一、基本情況
我市共有鄉鎮128個(gè)，農業(yè)人口261.89萬(wàn)人，核定鄉鎮衛生院人員編制3514個(gè)，核定編制與農業(yè)人口結構化比例為1.34%。這次調研的三個(gè)鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是：
秦家鎮衛生院：秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成，幅員86.36平方公里，農業(yè)人口3.4萬(wàn)人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名，結構化比例為0.79%，實(shí)有在職20人，其中近3年內將退休人員的有5人，占總人數的18.5%；自聘臨時(shí)人員7人，占總人數的25.9%；具有初級職稱(chēng)14人，占總人數的51.9%。
盤(pán)鰲鄉衛生院。盤(pán)鰲鄉由原盤(pán)鰲、晉風(fēng)合并而成，幅員79.8平方公里，農業(yè)人口1.9萬(wàn)人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名，結構性比例為0.84%，實(shí)有在職12人，其中近3年內將退休人員有5人，占總人數的17.9%；自聘臨時(shí)人員16人，占總人數的57.1%；具有中級職稱(chēng)3人，初級職稱(chēng)3人，占總人數的21.4%。
虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里，農業(yè)人口0.81萬(wàn)人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名，結構化比例為0.86%。該院現實(shí)有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總人數的'50%；自聘臨時(shí)人員2人，占總人數的33.3%；具有初級職稱(chēng)1人，占總人數的16.6%。
二、存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(zhuān)業(yè)人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專(zhuān)畢業(yè)生大多不愿來(lái)，很大一部分業(yè)務(wù)技術(shù)骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執業(yè)助理醫師以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人，充分說(shuō)明了鄉鎮衛生院無(wú)人才、缺技術(shù)的現狀。
�。ǘ┳云溉藛T多。為了保證正常運轉，三鄉鎮衛生院共聘用臨時(shí)人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問(wèn)題，導致聘用人員責任心不強，流動(dòng)性很大。同時(shí)，鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時(shí)人員購買(mǎi)社會(huì )保險問(wèn)題，從我們的了解情況看，秦家鎮衛生院對參�；虿辉敢鈪⒈５呐R時(shí)人員都按“五險”標準的50%給予補助，虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒(méi)有參加社保，這與《勞動(dòng)合同法》相沖突，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。
�。ㄈ┽t療設備差。從三個(gè)鄉鎮衛生院情況看，在科室設置上，由于自身條件的限制，均沒(méi)有按有關(guān)規定完整設置6個(gè)臨床科室（內科、外科、婦產(chǎn)科、預防保健科、急診室、中醫科）和4個(gè)醫技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應室等）。在檢驗設備上,雖然鄉鎮衛生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫療設備，但多為落后、老化的設備。在住院條件上，雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房，但條件都非常簡(jiǎn)陋，并且床位很少，一次性容納人數不多。
�。ㄋ模┙Y構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高，老化嚴重。三個(gè)鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術(shù)人員配置不合理。普遍存在“三低”現象，即學(xué)歷偏低、技術(shù)水平偏低、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)偏低，三個(gè)鄉鎮具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制，基層衛生院技術(shù)人才分工不明確，每個(gè)人都是全能選手，既要問(wèn)癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。
三、建議意見(jiàn)
�。ㄒ唬┰龊巳藛T編制，充實(shí)技術(shù)力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在的人員編制少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員嚴重缺乏，人才斷層的實(shí)際，按照上級有關(guān)規定科學(xué)核定基層醫療衛生機構的人員編制。在核定編制時(shí)要充分考慮地區差異，如邊遠山區應按上線(xiàn)核定編制，郊區鄉鎮可按下線(xiàn)核定。在公開(kāi)招錄人員時(shí)，必須明確限制報考人員條件，每年都要有計劃地招收錄用一批大專(zhuān)以上衛生專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到基層醫療衛生機構工作，配齊配足基層醫療機構的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
�。ǘ┳⒅貥I(yè)務(wù)培訓，提高專(zhuān)業(yè)技能。加強在職教育培訓是不斷提高醫務(wù)工作者的技能，開(kāi)發(fā)人力，培養人才的重要途徑。各醫療機構每年都要有計劃地定期選送本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到上級醫療單位進(jìn)修深造，提高專(zhuān)業(yè)技能。在具體的在職教育培訓過(guò)程中，還要根據不同人員的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，有選擇地采取全科教育、繼續醫學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育或住院醫師規范化培訓等不同方式進(jìn)行，以不斷提高廣大醫務(wù)工作者的臨床醫療業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
�。ㄈ┞鋵�(shí)優(yōu)惠政策，穩定人才隊伍。一是對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學(xué)大專(zhuān)以上畢業(yè)生，其工資待遇適當從優(yōu)，并由縣財政予以保障。二是對長(cháng)期在鄉鎮工作的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時(shí)，在堅持以業(yè)績(jì)、能力為主的評價(jià)原則下適當給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到鄉鎮醫療衛生機構任職，允許市、縣級衛生技術(shù)人員有組織地到鄉鎮醫療衛生機構兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛生院工作的衛生專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，在職稱(chēng)、待遇、進(jìn)修、住房補貼、子女就學(xué)方面出臺優(yōu)惠政策。
�。ㄋ模┰黾迂斦度�，解決后顧之憂(yōu)。一是增加基礎設施建設投入，特別是要加大對醫療衛生機構建設性投資，建設業(yè)務(wù)用房，更新設備，改善衛生人才的工作和生活環(huán)境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經(jīng)費的基礎上，將基層醫療衛生人員工資納入財政預算。三是妥善解決基層醫療衛生人員的參加“五險”問(wèn)題，消除基層衛生人才的后顧之憂(yōu)，穩定衛生人才隊伍。
總之，加強衛生人才隊伍建設，解決農村衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏問(wèn)題，必須依靠政府強有力的組織、推動(dòng)和支持，特別是在穩定隊伍、培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和資金上多給予扶持，以建立穩定的、可持續的長(cháng)效機制，這樣才能確保全市鄉鎮衛生院人才隊伍建設得到健康有序進(jìn)行。
衛生人才隊伍建設調研報告 4
十一五期間，在各級黨委、政府的高度重視、關(guān)心下，通過(guò)國債項目和民生工程的推動(dòng)，我市農村衛生服務(wù)體系建設取得重大進(jìn)展，所有的鄉鎮衛生院和村衛生室進(jìn)行了標準化建設，鄉村衛生服務(wù)一體化管理率達到100%，縣、鄉（鎮）、村醫療機構基本實(shí)現計算機聯(lián)網(wǎng)，可以適時(shí)傳送基本醫療信息，開(kāi)展新農合網(wǎng)上即時(shí)結報。尤其是2009年12月以來(lái)的基層醫藥衛生體制綜合改革，使鄉鎮衛生院增強了活力，人員年輕化，專(zhuān)業(yè)崗位優(yōu)化，為進(jìn)一步提升服務(wù)能力奠定了基礎。為了掌握全市基層醫改后鄉鎮衛生院的基本情況，特別是人才情況，按照市人大領(lǐng)導的要求，我局近期作了一次較全面的調查，現將調查情況報告如下：
一、鄉鎮衛生院基本情況
我市基層醫改后，現有鄉鎮衛生院106家，其中中心衛生院19家，一般鄉鎮衛生院38家，分院49家。醫改核定總編制2828個(gè)，經(jīng)過(guò)定崗、競聘上崗，落實(shí)崗位2552個(gè)，目前空崗276個(gè)。
在所有已定崗人員中，專(zhuān)業(yè)崗位、職稱(chēng)結構、學(xué)歷結構、年齡結構、工齡情況分別如下：
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2197人，占86.09%；管理人員116人，占4.55%；工勤人員239人，占9.37%。
2、高級職稱(chēng)20人，占0.78%；中級職稱(chēng)247人，占9.68%；初級職稱(chēng)1760人，占68.97%；無(wú)職稱(chēng)525人，占20.57%。
3、大學(xué)本科以上學(xué)歷人員141人，占5.53%；大專(zhuān)學(xué)歷人員927人，占38.09%；中專(zhuān)學(xué)歷人員1322人，占51.80%；高、初中學(xué)歷人員90人，占3.53%；無(wú)學(xué)歷人員27人，占1.06%。
4、35歲以下人員1325人，占51.92%；36-45歲人員860人，占33.70%；46-55歲人員323人，占12.66%；55歲以上人員44人，占1.72%。
5、5年以下工齡人員693人，占27.16%；6-20年工齡人員1274人，占49.92%；21-30年工齡人員458人，占17.95%；30年以上工齡人員127人，占4.98%。
二、鄉鎮衛生院本科大學(xué)生情況
醫改后，全市鄉鎮衛生院共有本科以上學(xué)歷人員141人，其中碩士1人（在xx縣店埠鎮中心衛生院工作），男性104人，女性37人，平均每個(gè)衛生院1.33人，在中心衛生院工作的102人，在一般建制衛生院工作的25人，在分院工作的14人。
年齡結構：最小的23歲，最大的56歲，平均年齡32.13歲。其中30歲以下的79人，占56.03%，31-45歲53人，占37.59%，45歲以上9人，占6.38%。
專(zhuān)業(yè)結構：臨床醫學(xué)102人，中醫14人，藥學(xué)5人，檢驗5人，護理6人，公共衛生（預防醫學(xué)、衛生管理等）5人，法律2人，經(jīng)濟管理1人，會(huì )計1人。
工作年限：最短3個(gè)月，最長(cháng)35年，平均8.98年。
職稱(chēng)結構：高級11人，中級23人，初級92人，無(wú)職稱(chēng)15人。
崗位結構：臨床109人，醫技12人，管理11人，護理6人，公衛2人，工勤1人。
年收入：最低1.2萬(wàn)元，最高5萬(wàn)元，平均2.25萬(wàn)元（不包括獎勵性績(jì)效工資）。
住房情況：?jiǎn)挝凰奚?8人，自有住房74人（自購房或在家�。�，租房39人。
四、進(jìn)一步加強鄉鎮衛生院人才隊伍建設的意見(jiàn)
鄉鎮衛生院人才隊伍建設是提高服務(wù)能力與水平，促進(jìn)鄉鎮衛生院可持續發(fā)展的重要工作。鄉鎮衛生院人才資源不足是一個(gè)長(cháng)期問(wèn)題，我市目前亟待解決中高級人才不多、大學(xué)生待遇偏低、缺少公共衛生專(zhuān)業(yè)人才三個(gè)主要問(wèn)題。為此擬采取以下措施：
1、認真做好“十二五”期間鄉鎮衛生院人才隊伍建設規劃，組織各縣區根據鄉鎮衛生院的人才需求，每年有計劃地引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)中高級人才和公共衛生專(zhuān)業(yè)人才，目前的空崗數原則上應全部用于引進(jìn)大學(xué)本科以上學(xué)歷人員，力爭到“十二五”末，本科以上學(xué)歷人員占在崗人員總數的'比例提高10%。
2、建立人才培育機制，出臺鼓勵政策，開(kāi)展在崗本科、專(zhuān)科學(xué)歷層次教育，對有大專(zhuān)、中專(zhuān)學(xué)歷人員三年內獲得本科或大專(zhuān)學(xué)歷的，其學(xué)習費用全額報銷(xiāo)。
3、請人事與勞動(dòng)保障部門(mén)牽頭，組織鄉鎮衛生院醫學(xué)類(lèi)大學(xué)生專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。
4、請市縣區財政部門(mén)按1:1比例設立鄉鎮衛生院人才培育基金，對在崗高級、中級職稱(chēng)人員每年分別給予10000元、6000元職務(wù)津貼，對在崗本科大學(xué)生每年給予3000元職務(wù)津貼。其余資金用于開(kāi)展在崗本科、專(zhuān)科學(xué)歷層次教育，村衛生室本科大學(xué)生津貼，及“雙千工程”配套補助。
5、改革人事分配制度，建立鄉鎮衛生院首席專(zhuān)家制，每月給予專(zhuān)家津貼。對具有中高級職稱(chēng)，并對鄉鎮衛生院發(fā)展作出突出貢獻的人才實(shí)行年薪制，中級不低于5萬(wàn)元∕年，高級不低于8萬(wàn)元∕年。
6、對在村衛生室工作的本科大學(xué)生，每月給予特殊津貼500元。
7、持續開(kāi)展“雙千工程”，組織市、縣級醫院人才對口支援鄉鎮衛生院，鄉鎮衛生院派人到市、縣級醫院進(jìn)修，對未參與“雙千工程”的專(zhuān)業(yè)人員不予升職稱(chēng)。
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