（優(yōu)）薪資調查報告15篇

　　隨著(zhù)個(gè)人素質(zhì)的提升，報告與我們的生活緊密相連，報告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，下面是小編收集整理的薪資調查報告，歡迎閱讀與收藏。

薪資調查報告1

　　 　調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的'人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

　　由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。

　　薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì )更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿易(25840元)、咨詢(xún)/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類(lèi)行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。

　　經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

　　調查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷(xiāo)售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務(wù)/審計(13223元)。

　　按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯//翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓?zhuān)�其年薪�?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

　　各城市收入差距大

　　此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

　　在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

薪資調查報告2

　　針對這次企業(yè)薪酬調查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對此次調查工作進(jìn)行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開(kāi)展，使得調查工作在各個(gè)環(huán)節銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：

　　一、 組織準備

　　按市局會(huì )議要求，轉發(fā)省人力資源和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導作了專(zhuān)題匯報并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會(huì )議，通過(guò)培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實(shí)的基礎。

　　二、 人員培訓

　　市局組織的培訓結束后，我區工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區企業(yè)薪酬調查培訓會(huì )議，對這8戶(hù)企業(yè)調查工作人員進(jìn)行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進(jìn)行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關(guān)資料，為調查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。

　　三、 調查指導

　　根據企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質(zhì)量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數據，保證了此次調查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。

　　四、 數據審核及上報

　　我們及時(shí)收集企業(yè)上報數據，對其進(jìn)行初步審核，對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補充數據的.補充數據，填報錯誤的及時(shí)改正，做到了數據填報上及時(shí)，數據質(zhì)量上準確。

　　五、 工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難

　　在薪酬調查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數據填報。

　　最后，在市局領(lǐng)導的指導下，我們按時(shí)完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。

薪資調查報告3

　　就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，一個(gè)良的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經(jīng)理有所參考。

　　結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險;女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；

　　絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險

　　內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；

　　運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20xxx以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；

　　快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；

　　化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000

　　房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。

　　珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金

　　同行業(yè)對比：

　　100/人=1800以上，交三險。

　　甲殼蟲(chóng)：底薪1000元提成1%/人餐補150元/人

　　從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的.附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據顯示20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項。

　　對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

　　1、企業(yè)的實(shí)力

　　2、企業(yè)的保險福利

　　3、企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資

　　4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

　　5、企業(yè)的目前現狀和提升空間

　　6、企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺

　　而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：

　　1、企業(yè)的制度頻繁更換

　　2、對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠

　　3、企業(yè)無(wú)福利保險機制

　　4、不履行承諾

　　5、言語(yǔ)、行為激怒

　　6、無(wú)效溝通

　　這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到

調查人：劉xx

　　20xx年12月21日

薪資調查報告4

　　近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實(shí)往往耐人尋味。

　　相信大多數人看到這樣的調查報告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著(zhù)150元的月薪走上社會(huì )，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢?無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話(huà)題，但是就業(yè)難對于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì )似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著(zhù)名高校的BBS上發(fā)了一個(gè)帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。

　　發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì )，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現，這個(gè)面向大中專(zhuān)畢業(yè)生的.所謂“特大型招聘會(huì )”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運工。

　　這樣的招聘如何收場(chǎng)，也就不難想象。就業(yè)難對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會(huì )花了很大成本培養出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

　　如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì )的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著(zhù)復雜的社會(huì )和經(jīng)濟背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(cháng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。

　　我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個(gè)標準究竟是擺著(zhù)看的，還是有著(zhù)法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調整，那么，政府就應該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉用人市場(chǎng)的極度失衡。

　　糧食收購還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)�！伴L(cháng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

薪資調查報告5

　　從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

　　其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

　　據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。

　　據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的'比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。

　　據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

　　在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪資調查報告6

　　調查原因：

　　在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

　　社會(huì )形勢：

　　在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。

　　但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

　　調查結果：

　　公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，公司企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的.家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。

薪資調查報告7

　　自20xx年初，CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái)，引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響，短短兩月時(shí)間內，近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分，但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈，他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面，而且 “一葉知秋”，所以透過(guò)這些數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài)，甚至可幫助開(kāi)發(fā)者，更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。

　　前段時(shí)間博客園報導了一部分

　　20xx：程序員的日子不算差

　　相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè)，加入滾滾求職大軍的情形時(shí)，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì )，判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了，盡管有點(diǎn)世俗，但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。

　　我們發(fā)現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資并不滿(mǎn)意，這種普遍不滿(mǎn)

　　意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高，多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢？我們需要做進(jìn)一步的考察。

　　我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi)：低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000

　　元）、高收入（大于10000元）。從數據看，來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們，占據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個(gè)城市占據最高的比例，其中排前3名的是沈陽(yáng)（67.5%）、濟南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些，這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。

　　如果僅依據國家統計局公布的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元（月平均2417元）。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō)，20xx年的中國程序員群體，在所處的城市里，和其他居民比，算相對收入不錯的了。

　　當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的， 我們發(fā)現月薪少于20xx元的群體， 主要分布在濟南（15.8%） 、西安（13.8%） 、青島（12.7%）、武漢（12.6%）。 而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注，說(shuō)明杭州近年來(lái)的`信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度，我們通過(guò)交叉分析發(fā)現，程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān)，收入越高，不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個(gè)收入群體，都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn)，說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。

　　最佳跳槽次數，最好不超過(guò)3次

　　跳槽，一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍，一方面會(huì )帶給你更多的視野和經(jīng)歷；另一方面，會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次

　　調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？

　　從上面的“薪資/跳

　　槽次數交叉分析表”，我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中，“少于20xx元”和

　　“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作，而從收入高于5000元的群體開(kāi)始，有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看，我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重，達到24.6%，但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者，基本上是有跳槽經(jīng)歷的，但跳槽的次數越多，并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”——３次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升，但如果跳槽過(guò)于頻繁，則不利專(zhuān)業(yè)的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。

　　技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離，5年是分水嶺

　　再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系，我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者，工資在20xx~5000元之間占據絕大多數，而工齡超過(guò)2年的，大多數人的收入達到5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟�本處于一個(gè)穩定狀態(tài)，沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體，一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是，前５年的人數增幅明顯加快，但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。

　　所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊�，隨著(zhù)工作年數的增加，人數遞減；但隨著(zhù)年數達到3年后，月薪5000元以上的群體，人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體，隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明，歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資，同樣存在一個(gè)瓶頸，并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業(yè)，一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間，大概是“5年”。

薪資調查報告8

　　結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，

　　餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險; 女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；

　　網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險

　　內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；

　　運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000

　　以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；

　　快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；

　　化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。

　　房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。

　　珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金

　　同行業(yè)對比：

　　網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼100/人= 1800以上，交三險。

　　甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人

　　從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據現實(shí)20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

　　1、 企業(yè)的實(shí)力

　　2、 企業(yè)的保險福利

　　3、 企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資

　　4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

　　5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間

　　6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺

　　而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：

　　1、 企業(yè)的制度頻繁更換

　　2、 對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠

　　3、 企業(yè)無(wú)福利保險機制

　　4、 不履行承諾

　　5、 言語(yǔ)、行為激怒

　　6、 無(wú)效溝通

　　這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的'薪資是滯后的。

　　所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話(huà)補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進(jìn)行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。

薪資調查報告9

　　財務(wù)人員，一個(gè)經(jīng)常和錢(qián)打交道的人，一個(gè)略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財政大權的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進(jìn)入中國，并且是目前發(fā)展最快，規模最大的國際專(zhuān)業(yè)會(huì )計師團體，特許公認會(huì )計師公會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)ACCA）近日對上海地區的會(huì )員進(jìn)行調查，以期提供一份詳盡的報告，為企業(yè)及財務(wù)人員作薪資參考。ACCA薪資調查結果顯示，ACCA會(huì )員的薪資遠高于一般市場(chǎng)上的財務(wù)人員的薪資。？？

　　26歲到40歲成為ACCA會(huì )員中的主要人群 在參加調查的ACCA本地會(huì )員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數（81。36%），其中又以31歲到40歲的群體成為ACCA會(huì )員中的中堅力量（占總數的47。46%）。值得關(guān)注的是25歲以下的'青年的比例有所上升（占調查人數的17。8%）。參加本次調查的ACCA會(huì )員的學(xué)歷幾乎全部都在大專(zhuān)以上，本科或本科以上的學(xué)歷占到85。6%。87。29%的會(huì )員擁有會(huì )計專(zhuān)業(yè)或會(huì )計相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)歷背景。31%的會(huì )員的會(huì )計相關(guān)工作經(jīng)驗在3到6年之間，29%的會(huì )員有7到10年的工作經(jīng)驗，。另外ACCA會(huì )員中持有CICPA證書(shū)的高達42。37%。？

　　行業(yè)分布廣，ACCA會(huì )員從業(yè)不受拗？？ 調查顯示，這些會(huì )員所處的行業(yè)分布比較廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會(huì )計師事物所，咨詢(xún)公司，保險公司，政府機構，公用事業(yè)中等都有ACCA的會(huì )員，其中在咨詢(xún)以及會(huì )計師事務(wù)所的會(huì )員所占比例最高為29。06%，其次是在生產(chǎn)制造性企業(yè)的會(huì )員，占27。35%。ACCA的負責人認為，會(huì )員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因為ACCA的資格考試是專(zhuān)為今天世界商業(yè)環(huán)境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監管者及執業(yè)人員之間獨一無(wú)二的聯(lián)系，使我們能夠在全球會(huì )計專(zhuān)業(yè)的事務(wù)上擁有獨特的見(jiàn)解。在此基礎上ACCA建立并發(fā)展起其與行業(yè)相關(guān)的資格認證，

　　服務(wù)以及培訓方式。

　　年齡與職位對薪資有影響

　　根據ACCA的調查，會(huì )員的年薪主要在10萬(wàn)至80萬(wàn)之間，遠高于一般市場(chǎng)上的財務(wù)人員的收入。ACCA會(huì )員中26歲—30歲的會(huì )員中主要薪資范圍集中在10萬(wàn)—30萬(wàn)，起薪都在5萬(wàn)以上；31歲—40歲的ACCA會(huì )員的薪資范圍在20萬(wàn)—50萬(wàn)。根據無(wú)憂(yōu)指數20xx年年中薪資報告，平均財務(wù)人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬(wàn)8千元至3萬(wàn)6千元之間）。根據第八次薪資調查結果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬(wàn)元。并且數據還顯示，ACCA會(huì )員的收入超過(guò)研究生平均年收入（即4萬(wàn)8千元），以及MBA畢業(yè)生的平均年收入（即6萬(wàn)元）。根據調查，65%的ACCA會(huì )員在企業(yè)中擔任著(zhù)中高級的職位，例如執業(yè)會(huì )計師行的合伙人、跨國公司的財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)理等職位的均不乏其人。擔任財務(wù)高管一類(lèi)職位的占所有調查人？數的22%，年薪范圍在25萬(wàn)至100萬(wàn)之間，中級財務(wù)管理人員的年薪范圍在10萬(wàn)—40萬(wàn)之間。？

　　資格證書(shū)對加薪有積極作用 77%的本地ACCA會(huì )員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之后有增長(cháng)，增幅甚至超過(guò)30萬(wàn)。從會(huì )員獲得“洋證書(shū)”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業(yè)資格證書(shū)對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。

薪資調查報告10

　　20xx軟件工程師待遇預測，今年作為互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的一年，IT人才需求量比往年有了更大幅度的增加。軟件開(kāi)發(fā)一般分為下述四個(gè)步驟需求、設計、編程和測試。軟件開(kāi)發(fā)工程師是從事軟件開(kāi)發(fā)相關(guān)工作的人員的統稱(chēng)。 軟件開(kāi)發(fā)工程師的技術(shù)要求是比較全面的，除了最基礎的編程語(yǔ)言（C語(yǔ)言/C++/JAVA等）、數據庫技術(shù)（SQL/ORACLE/DB2等）、.NET平臺技術(shù)、C#、C/S B/S程序開(kāi)發(fā)，還有諸多如JAVA SCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING、J2EE、WEB SERVICE、STRUTS等前沿技術(shù)。

　　在技術(shù)領(lǐng)域，軟件工程師一直是各個(gè)公司最為需要的。通常一名中級軟件工程師薪資在11萬(wàn)元左右。而高軟件工程師待遇則可以高達30萬(wàn)元。技術(shù)含量決定薪酬數量，資深經(jīng)驗都可以成為加薪的資本。如一名資深軟件工程師待遇可達10萬(wàn)元左右，高級軟件工程師的年薪甚至直逼項目經(jīng)理，可以達至少20萬(wàn)元。

　　看看各類(lèi)招聘網(wǎng)發(fā)布的關(guān)于軟件工程師的招聘信息，不管你是做安卓開(kāi)發(fā)的還是做iOS開(kāi)發(fā)的，前景都不小。

　　這里提到的iOS開(kāi)發(fā)工程師，iOS薪資高由于iOS平臺開(kāi)發(fā)的'進(jìn)入門(mén)檻比較高(iOS編程學(xué)起來(lái)比其它平臺難度大一點(diǎn)，相關(guān)資料及資源少，并且成為一名真正的iOS程序員必要配置相關(guān)設備，比如Ma

　　cBook筆記本、iPad、iPhone等，這些設備少則7-8K千則上萬(wàn)元，價(jià)格昂貴)，因此相對于A(yíng)ndroid及Window Phone等其它智能終端平臺，iOS程序員的工資最高。

　　iOS程序員比其它智能終端平臺的程序員工資要高出

　　20%-50%，我們經(jīng)�？吹胶芏喙�司如果給Android程序員開(kāi)8千工資， 則同等職位的iOS程序員則至少1萬(wàn)。

薪資調查報告11

　　行業(yè)：軟件開(kāi)發(fā)、信息技術(shù)還是大學(xué)生最熱門(mén)選擇

　　IT與通訊行業(yè)相比于其他行業(yè)遠遠領(lǐng)先。而之前被以為非�；鸨�的金融、證券、保險業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇度僅達20%左右。

　　北上廣深還是大學(xué)生就業(yè)熱門(mén)

　　23%的受訪(fǎng)者將深圳作為就業(yè)首選城市，位居第一。其次分別是上海、北京、廣州。說(shuō)明一、二線(xiàn)城市是從事IT行業(yè)的應屆畢業(yè)生的就業(yè)首選城市。

　　培訓與薪資

　　相比大學(xué)課程而言，職業(yè)培訓專(zhuān)業(yè)性更為突出。大學(xué)生畢業(yè)后假如想從事感愛(ài)好的領(lǐng)域，先找個(gè)培訓機構充電，然后再投身該領(lǐng)域已成常態(tài)。

　　地區與薪資

　　北上廣深仍然是程序員就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬(wàn)以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門(mén)、廣州、上海。

　　學(xué)歷與薪資

　　高中及以下學(xué)歷占比為10.8%，均勻薪資為7034.28元。專(zhuān)科學(xué)歷占比為36.2%，均勻薪資為7624.96元。本科及以上學(xué)歷占比為53.0%，均勻薪資為8230.11元。

　　這說(shuō)明，學(xué)歷還是企業(yè)的重要考察因素，但是從事開(kāi)發(fā)工作受學(xué)歷影響的程度正在不斷下降。

　　專(zhuān)業(yè)與薪資

　　報告指出，雖然90%計算機科班出身的.學(xué)生確切拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的工商管理類(lèi)、電機控制類(lèi)、材料工程類(lèi)等專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，一樣獲得了80.05%、76.64%、74.99%高收進(jìn)比例的好成績(jì)。

　　開(kāi)發(fā)者性別、薪資比例

　　程序媛占比到達了12.89%，這意味著(zhù)程序媛在開(kāi)發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的均勻薪資到達了8021.31元，僅比程序猿的均勻薪資低200多元，這也說(shuō)明程序媛的攻勢比料想中要猛烈的多。

　　游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具有競爭力

　　同為開(kāi)發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇固然也會(huì )影響到薪資的高低。報告顯示私企在IT市場(chǎng)上依然占很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。

　　其中高收進(jìn)方向為游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)三個(gè)方向，8000元以上的高收進(jìn)人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。

薪資調查報告12

　　一、訪(fǎng)談?dòng)涗?/strong>

　　1、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

　　答：為實(shí)現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發(fā)展的內在動(dòng)力和人才保障，根據集團“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過(guò)這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹(shù)立正確的、與集團理念一致的薪酬價(jià)值觀(guān)，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng )造價(jià)值、實(shí)現自我，成就人生。

　　本薪酬管理機制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理：

　　一是“內部公平性”，確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績(jì)表現的價(jià)值分配導向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過(guò)提高工作績(jì)效、專(zhuān)業(yè)技能實(shí)現個(gè)人收入水平的增長(cháng)，打破“干好干不好一個(gè)樣”的現狀。

　　二是“外部競爭性”，通過(guò)與外部市場(chǎng)進(jìn)行薪酬水平對標，結合外部經(jīng)濟環(huán)境因素，動(dòng)態(tài)調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

　　三是“平衡全面性”，通過(guò)規范的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開(kāi)前門(mén)”而“關(guān)后門(mén)”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明了，實(shí)現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無(wú)機制、無(wú)規則、無(wú)標準的局面，使人工成本實(shí)現合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。

　　2、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?

　　答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績(jì)效(Performance)。

　　“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎，以“業(yè)績(jì)表現”為付薪依據，而不是以“職務(wù)等級”或“任職時(shí)間長(cháng)短”來(lái)付薪，是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據之一。同時(shí)，在保證企業(yè)可持續發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績(jì)效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。

　　3、問(wèn)：年度薪酬預算的原則和方法是什么?

　　答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專(zhuān)崗專(zhuān)用、部門(mén)組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。

　　4、問(wèn)：薪酬體系設計的主要思路是什么?

　　答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過(guò)往的成功經(jīng)驗，綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績(jì)效文化和績(jì)效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。

　　這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過(guò)職位匹配評估后的所有崗位，分類(lèi)歸并到不同的等級范圍內，每個(gè)等級劃定相同的薪酬區間，形成一條隨著(zhù)等級增加而逐漸上升的薪酬增長(cháng)曲線(xiàn)。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來(lái)說(shuō)，寬級式薪酬對于強調與市場(chǎng)接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績(jì)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有更好的適應性。

　　5、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬機制的主要亮點(diǎn)是什么?

　　答：年度薪酬費用提前進(jìn)行科學(xué)預算，從而及時(shí)指導經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現戰略目標;薪酬體系設計專(zhuān)業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績(jì)效的促進(jìn);加薪管理類(lèi)型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績(jì)效符合公司要求的前提下，著(zhù)重傾向于薪酬水平較低、績(jì)效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的'普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。

　　二、問(wèn)題及分析

　　民營(yíng)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟結構中的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著(zhù)許多不規范與不科學(xué)之處，正阻礙著(zhù)其發(fā)展壯大。此次調查發(fā)現的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：

　　1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考

　　在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，忽略了薪酬創(chuàng )新的目的是幫助公司實(shí)現戰略目標。因此，公司在進(jìn)行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來(lái)的薪酬體系適合本公司。

　　2、薪酬區間設置不明確

　　公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價(jià)應參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實(shí)現將“寬級式”工資與員工的能力和績(jì)效表現緊密結合。

　　3、薪酬機制不適用于一線(xiàn)員工

　　天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線(xiàn)員工的占比較大，但是一線(xiàn)員工流動(dòng)大，工作內容單一，平均在職時(shí)間短，且入職門(mén)檻很低，很難評估其綜合能力和績(jì)效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

　　可為一線(xiàn)員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先設定的計件單價(jià)支付勞動(dòng)報酬;組合工資制是通過(guò)底薪加計件工資支付勞動(dòng)報酬，底薪可作為考核員工出勤或績(jì)效的工資基數。

　　三、建議與思考

　　1、轉變觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理制度

　　薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿(mǎn)活力和生機的特殊的資源來(lái)對待，進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營(yíng)企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著(zhù)人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策

　　公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對通過(guò)努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

　　3、實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

　　保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會(huì )到公平,保證工作熱情。

　　4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

　　薪酬制度本身是機械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認真實(shí)施和監管人員的有效監督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實(shí)施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實(shí)施和監督同時(shí)做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據自身的特點(diǎn)，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng )造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

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