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員工激勵機制策劃方案10篇
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的員工激勵機制策劃方案 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工激勵機制策劃方案 1
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報酬、為之帶來(lái)物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說(shuō)明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績(jì)。
一、固定工資制（傳統式）
最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：
一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。
二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的.有以下幾種：
方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成
計算方法：
200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：
1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：
技術(shù)業(yè)績(jì) ×（20 ～ 30%）+ 銷(xiāo)售業(yè)績(jì) ×（8 ～12%）。
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：
這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷(xiāo)售提成
2、達標5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績(jì)×20% + 銷(xiāo)售提成
這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：
一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；
二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。
這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
員工激勵機制策劃方案 2
一、拾金不昧獎
1、拾到客人手機1部，獎勵20元。
2、拾到客人現金主動(dòng)上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2023元以下獎勵40元；2023元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1、提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1、主動(dòng)舉報壞人壞事者獎勵50元。
2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì )，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過(guò)生日。
五、優(yōu)秀部門(mén)評定
根據各部門(mén)月考核結果，評出優(yōu)秀部門(mén)。
評定條件：
A．二級優(yōu)秀部門(mén)：連續三個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
B．一級優(yōu)秀部門(mén)：連續四個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
C．特級優(yōu)秀部門(mén)：連續五個(gè)月以上部門(mén)考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門(mén)月獎金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀部門(mén)月獎金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。特級優(yōu)秀部門(mén)月獎金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
部門(mén)獎金分配比例：
部門(mén)主管占獎金比例的50%，其余50%由部門(mén)內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員〔效勞員除外〕月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。
評定條件：
A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續三個(gè)月考核等級為B〔含B〕級以上的。
B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續四個(gè)月考核等級為B〔含B〕級以上的。
C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續五個(gè)月以上考核等級為B〔含B〕級以上的。
三級優(yōu)秀管理員〔三級優(yōu)秀員工〕漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
二級優(yōu)秀管理員〔二級優(yōu)秀員工〕漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀管理員〔一級優(yōu)秀員工〕漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
七、星級效勞員的評定
根據效勞員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星效勞員：連續2個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，2個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)15分，零投訴。
B．三星效勞員：連續3個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的'，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過(guò)4分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)12分，零投訴。
C．四星效勞員：連續4個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律4個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過(guò)3分，日常區域衛生檢查4個(gè)月內扣分不超過(guò)9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作。
D．五星效勞員：連續5個(gè)月考核等級在B〔含B〕級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律5個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過(guò)2分，日常區域衛生檢查5個(gè)月內扣分不超過(guò)6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成效勞工作，同時(shí)對新員工有工作指導。
二星級效勞員根底工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
三星級效勞員根底工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
四星級效勞員根底工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡。
五星級效勞員根底工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡。
員工激勵機制策劃方案 3
民營(yíng)企業(yè)創(chuàng )新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營(yíng)企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營(yíng)企業(yè)要立足適應社會(huì )不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據自己的發(fā)展目標和經(jīng)濟實(shí)力、員工特點(diǎn)等不斷創(chuàng )新激勵機制，才能充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )作性，促進(jìn)企業(yè)快速持續的發(fā)展。由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)要想獲得長(cháng)久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中不斷地發(fā)展壯大，對自身的激勵機制進(jìn)行創(chuàng )新設計是至關(guān)重要的。
在充滿(mǎn)競爭的社會(huì )中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動(dòng)員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專(zhuān)家、學(xué)者、經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導者所形成的共識。本文著(zhù)重從激勵原則、手段及其運用進(jìn)行初步探討。
一、激勵員工的原則
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵能否達到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問(wèn)題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會(huì )產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實(shí)現。
2、自身價(jià)值原則�！叭顺燥埵菫榱嘶钪�(zhù)，但活著(zhù)不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現自身價(jià)值、創(chuàng )造社會(huì )財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學(xué)有所用、發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，就會(huì )產(chǎn)生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂(lè )的同時(shí)，會(huì )激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價(jià)值來(lái)設計，只能是短效的，甚至是無(wú)效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作，只有做到獎功罰過(guò)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調動(dòng)員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
二、激勵員工的手段
1、物質(zhì)激勵。以調整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類(lèi)人才以自己的創(chuàng )造性勞動(dòng)，為人類(lèi)進(jìn)步和社會(huì )發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益時(shí)，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng )造的財富中取出適當的部分用來(lái)獎勵那些為社會(huì )主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。
物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過(guò)減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過(guò)兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調節，可以充分調動(dòng)員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬(wàn)能的，應該和精神激勵結合起來(lái)進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動(dòng)力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個(gè)效益的提高。
2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢(qián)”的有效激勵手段。在員工的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過(guò)程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長(cháng)期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時(shí)運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動(dòng)力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺(jué)悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽(yù)稱(chēng)號、報道先進(jìn)事跡、號召員工學(xué)習；營(yíng)造理解、關(guān)心、愛(ài)護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話(huà)，一個(gè)深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬(wàn)能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒(méi)有高于普通員工，甚至還低于普通員工時(shí)，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價(jià)值激勵。以實(shí)現員工自身興趣專(zhuān)長(cháng)和理想抱負作為激勵手段，屬于價(jià)值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認為，人的.需要分5個(gè)層次：生理需要、安全需要、友愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛(ài)層次需要后，他們有著(zhù)更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實(shí)現的需要。價(jià)值激勵能更好滿(mǎn)足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。
價(jià)值激勵的體現，要科學(xué)設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個(gè)有著(zhù)追求實(shí)現自身價(jià)值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒(méi)有挑戰的工作崗位上做出成績(jì)；他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。
三、激勵手段的運用
任何一種激勵手段，都有著(zhù)自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進(jìn)，在實(shí)際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來(lái)講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價(jià)值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時(shí)機。在激勵時(shí)機的選擇上，應本著(zhù)使激勵對象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時(shí)機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀(guān)條件，進(jìn)行靈活的時(shí)機選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過(guò)程中的任何一個(gè)階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著(zhù)獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會(huì )主義現代化建設作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應該及時(shí)給予必要的獎勵。與此同時(shí)，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著(zhù)公平合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著(zhù)極為密切的聯(lián)系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì )起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專(zhuān)長(cháng)、理想抱負，針對各自的自身價(jià)值需要的內容來(lái)實(shí)施激勵。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個(gè)由低級向高級發(fā)展的過(guò)程，但這一過(guò)程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的，但在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時(shí)適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現員工合理的自身價(jià)值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
員工激勵機制策劃方案 4
一、評比目的
20xx年度在全部泓機械員工的共同努力下，大家同心協(xié)力、團結合作，獲得了較好的經(jīng)濟效益。為提倡積極向上、團結和諧的企業(yè)文化，鼓勵全部員工科技創(chuàng )新活動(dòng)的積極性、主動(dòng)性，使廠(chǎng)內形成生氣蓬勃的良好工作氛圍。特展開(kāi)“20xx年度先進(jìn)員工評選”活動(dòng)，表彰、鼓勵先進(jìn)，目的是通過(guò)本次評比活動(dòng)進(jìn)一步激發(fā)全部員工的工作熱情和動(dòng)力，形成比、學(xué)、趕、幫的良好風(fēng)氣，使泓機械的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)充滿(mǎn)活力，建立優(yōu)越劣汰機制。
二、評比類(lèi)別：
參評對象：
泓機械制造廠(chǎng)在職的全部員工(對于年度內顯現重大安全、質(zhì)量事故或遭到集團公司行政處罰的人員取消評比資格)
評比類(lèi)別：
根據泓機械制造廠(chǎng)員工結構特點(diǎn)分為三類(lèi)：
(1)優(yōu)秀員工(廠(chǎng)內生產(chǎn)一線(xiàn)工作滿(mǎn)一年的.在職人員;含有量化指標的大專(zhuān)學(xué)歷在職人員)
(2)優(yōu)秀班長(cháng)(車(chē)刨、鉗冷、電工的班長(cháng))
(3)優(yōu)秀大學(xué)生(進(jìn)廠(chǎng)工作一年以上本科學(xué)歷的大學(xué)生，含非量化指標的大專(zhuān)學(xué)歷在職人員)
三、評比內容
1、優(yōu)秀員工評比內容具體以下：
1)職業(yè)道德：能夠自覺(jué)遵照廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，具有良好的職業(yè)道德素養和行動(dòng)準則;
2)專(zhuān)業(yè)技能：具有熟練的專(zhuān)業(yè)技能，較好的專(zhuān)業(yè)知識，能夠學(xué)以致用，主動(dòng)提出公道化建議;
3)工作態(tài)度：工作中能夠勤勤奮懇，精益求精，服從領(lǐng)導安排，聽(tīng)從調配。不計較個(gè)人得失，扎實(shí)本職工作、銳意進(jìn)取、為企業(yè)和員工建立良好形象并起帶頭作用者;
4)工作事跡：重視工作的成效性。能夠完成各項工作任務(wù)，完成率達95%以上;能夠嚴格控制工作質(zhì)量，合格率達98%以上;
5)安全生產(chǎn)：全年安全事故為零。
2、優(yōu)秀班長(cháng)評比內容具體以下：
1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養和行動(dòng)準則;能夠增進(jìn)企業(yè)內部人員的團結與合作;能夠保護企業(yè)的名譽(yù)，守舊企業(yè)技術(shù)秘密;
2)實(shí)行能力：能夠指揮、培訓下屬員工，引導下屬按既定工作目標按時(shí)完成工作任務(wù)，公道的安排工作，不斷提高生產(chǎn)效率，起到帶頭榜樣作用;
3)溝通能力：能準確的知道領(lǐng)導意圖，并在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的溝通。能充分調動(dòng)員工積極性;
4)創(chuàng )新能力：能夠在現有生產(chǎn)模式的基礎上尋求創(chuàng )新的生產(chǎn)方法和模式，工作中能主動(dòng)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，且提出公道的建議并予以解決，為產(chǎn)品的設計、開(kāi)發(fā)、制造起到一定的增進(jìn)作用
3、優(yōu)秀大學(xué)生評比內容具體以下：
1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養和行動(dòng)準則;能保護和提高企業(yè)的信譽(yù)、守舊企業(yè)的技術(shù)秘密;
2)工作績(jì)效：有正確的工作方法，能夠公道有效的安排和運用工作時(shí)間，依照工作目標和規范有效地進(jìn)行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動(dòng)腦筋想辦法，超前或按時(shí)完成工作
3)創(chuàng )新能力：具有不斷探索科技創(chuàng )新的先進(jìn)理念，在產(chǎn)品的設計開(kāi)發(fā)方面對現有技術(shù)和工作模式提出質(zhì)疑并進(jìn)行有效改進(jìn);
4)學(xué)習能力：堅持通過(guò)量渠道的學(xué)習方法提高自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，通過(guò)項目跟蹤管理做到理論實(shí)踐相結合，做到學(xué)以致用，提高工作技能水平;
5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準確的表達自己的構思，在項目跟蹤管理進(jìn)程中建立有效的溝通渠道;
四、評比方法
1、優(yōu)秀員工的評比采取民主評議的方法;民主評議采取無(wú)記名投票方式，組織全員參加依照規定的投票數進(jìn)行投票。再通過(guò)廠(chǎng)內管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。
2、優(yōu)秀班長(cháng)和優(yōu)秀大學(xué)生的評比采取自評、評審小組初評和民主評議相結合的方法;自評工作根據各自的評比內容總結自己全年工作，先填寫(xiě)《先進(jìn)員工評比申請表》，并在《先進(jìn)提拔評分表》的自評欄自我打分，統一于一周內遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進(jìn)行打分，選定參評候選人，最后采取無(wú)記名投票方式，組織全員參加依照規定的投票數進(jìn)行投票，由廠(chǎng)內管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。
要求：
(1)參評的班長(cháng)，必須遞交“20xx年度工作總結及20xx年度計劃安排”一份，1500~2000字;
(2)參評的大學(xué)生，需遞交一份“20xx年度工作總結及個(gè)人鑒定”，主要指工作態(tài)度、思想動(dòng)態(tài)、學(xué)習能力、創(chuàng )新思維等幾方面，1500~2500字。
五、評比獎項設立
評選獎項分設一、二、三等獎，其中：
優(yōu)秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名;優(yōu)秀班組長(cháng)1名;優(yōu)秀大學(xué)生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。
六、評比時(shí)間
20xx年12月28日之前完成個(gè)人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作
七、表彰方式
本次評選遵守民主、公布、公平、公平的原則，對被評優(yōu)秀的人員，廠(chǎng)內將召開(kāi)表彰大會(huì )，并對獲獎人員頒發(fā)獎金和證書(shū)，對評選尾數的個(gè)別員工給予崗位警告。
員工激勵機制策劃方案 5
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無(wú)論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進(jìn)行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見(jiàn)證下獲獎，更會(huì )獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個(gè)紀錄亦會(huì )影響員工考績(jì)評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會(huì )為此而得到實(shí)際利益，他們自然會(huì )十分重視優(yōu)良客戶(hù)服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內部顧客服務(wù)，即支援部門(mén)員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的`作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感激說(shuō)話(huà)寫(xiě)在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說(shuō)話(huà)十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶(hù)服務(wù)的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時(shí)，看重的是良好服務(wù)意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無(wú)論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會(huì )議。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì )在早上九點(diǎn)鐘與管理層開(kāi)會(huì )，而督導層主管亦會(huì )與前線(xiàn)下屬每日有例會(huì )，務(wù)求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績(jì)效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績(jì)事宜和員工面談，而員工有需要的話(huà)，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個(gè)能夠說(shuō)是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個(gè)部門(mén)，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會(huì )議的宴會(huì )廳變身成為晚宴場(chǎng)地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí)，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作，令客戶(hù)贊歎不已，實(shí)在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開(kāi)幕前后一段時(shí)間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶(hù)事情，公司有規定無(wú)論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶(hù)的支出，能夠是給予客戶(hù)一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見(jiàn)，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶(hù)事情這個(gè)精神下，由于時(shí)間十分緊迫，有銷(xiāo)售經(jīng)理自行決定給予一名長(cháng)期客戶(hù)大額折扣，以便能讓客戶(hù)在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會(huì )議，公司不單沒(méi)有責備該銷(xiāo)售經(jīng)理，反而稱(chēng)贊她能快速的滿(mǎn)足客戶(hù)需要，而該長(cháng)期客戶(hù)亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會(huì )因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!
員工激勵機制策劃方案 6
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調動(dòng)員工的積極性，樹(shù)立德、能兼備的`先進(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚；酒店決定開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)，特擬訂此方案：
一、“優(yōu)秀員工”活動(dòng)的評選對象：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標準：
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法。
2、熱愛(ài)本職工作，積極主動(dòng)地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語(yǔ)，服務(wù)語(yǔ)言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽(yù)，在賓客中樹(shù)立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類(lèi)培訓，培訓考核合格。
三、獎勵辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機會(huì )評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門(mén)經(jīng)理根據各部門(mén)名額標準評選，按照優(yōu)秀員工評選標準，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報并予以獎勵；
3、連續三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工激勵機制策劃方案 7
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長(cháng)期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、嘉獎類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評比標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象消逝;
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進(jìn)度及順當執行，保障公司經(jīng)營(yíng)方案、業(yè)績(jì)的不斷提升;
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。
2、評比對象：
公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)
3、評比流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：
獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評比標準：
�、俪掷m用心的`工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司進(jìn)展能提出合理化推舉;
�、廴隉o(wú)警告以上懲處;
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可;
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準;
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。
2、評比對象：
公司全體員工;
3、評比流程：
由部門(mén)內部推舉并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：
獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)共性貢獻獎：
1、評比要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及將來(lái)進(jìn)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);
�、蹌�(chuàng )新的項目或推舉被公司接受、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;
�、萦龅酵话l(fā)大事，能臨機應變，不懼風(fēng)險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評比對象：
全體員工
3、評比流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：
500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)共性榮譽(yù)獎：
1、評比標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評比對象：
公司全體員工
3、評比流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎金額：
�、�?lài)壹壴u比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、谑〔考壴u比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、凼�(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
�、芄緝炔吭u比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作嘉獎標準再次嘉獎。
(六)創(chuàng )作嘉獎：
1、評比標準：
�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的寵愛(ài)和感恩之心;
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;
�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評比對象：
全體員工
3、評比流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和嘉獎標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎金額：
貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng )作嘉獎，與公司戰略進(jìn)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
(七)嘉獎要求：
1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：
�、僖罁谒臈l理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);
�、谝罁谖鍡l理解嘉獎后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預人數平均支配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、嚴禁作弊，一旦發(fā)覺(jué)，賜予行政和經(jīng)濟懲處并追回獎金，情節惡劣者予以辭退
員工激勵機制策劃方案 8
1、薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴和社會(huì )地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價(jià)值，體現內外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔任著(zhù)重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應該多拿錢(qián)，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開(kāi)差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)非常不公平，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。
實(shí)現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會(huì )有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì )有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。
職位價(jià)值從薪酬上得到體現，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì )認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì )更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關(guān)起門(mén)來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據員工的流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì )心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì )跑進(jìn)來(lái)。
2、目標激勵。
根據企業(yè)戰略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會(huì )朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績(jì)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進(jìn)行考核，考核結果與浮動(dòng)薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會(huì )根據人員的實(shí)際貢獻拉開(kāi)差距。這樣設計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒(méi)有草吃。
這樣通過(guò)獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì )迅速改變。在這里，科學(xué)的目標和考核是獎懲的`主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著(zhù)，衡量績(jì)效的標準必須是公平的和客觀(guān)的。通過(guò)目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì )“不用揚鞭自?shī)^蹄”。
3、發(fā)展激勵。
激勵要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強的個(gè)人成就感，對自身的價(jià)值實(shí)現非�？粗�。而薪酬增加到一定高度，就會(huì )出現激勵弱化現象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠未達到。
這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰略出發(fā)，根據業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會(huì )、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規劃等方式。幫助他們實(shí)現自身價(jià)值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價(jià)值、貢獻等直接掛鉤，同時(shí)保持公開(kāi)透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著(zhù)他，他就會(huì )信心百倍，勇往直前。
員工激勵機制策劃方案 9
一、實(shí)施辦法
對教師工作的考核主要分為三個(gè)方面：
1、教學(xué)業(yè)績(jì)，考核占50%。
主要對教師所帶班級的考試成績(jì)，參照教學(xué)績(jì)效獎勵方案分為三個(gè)等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最后取平均分。
2、教研成績(jì)，考核占30%。
主要考查教師撰寫(xiě)教學(xué)論文及教學(xué)反思的獲獎及發(fā)表情況、參加教學(xué)比武獲獎情況、所帶學(xué)生參加各種活動(dòng)的獲獎情況及參加學(xué)校集體備課情況等。
�、殴膭罱處熂訌妼W(xué)習，在公開(kāi)刊物上發(fā)表教育論文、教學(xué)反思等。在刊物上發(fā)表加5分，在省級刊物發(fā)表加3分，在市級刊物發(fā)表加1分，在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)表加1分。
�、乒膭罱處焻⑴c教學(xué)比武活動(dòng)。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。
�、枪膭罱處煼e極參與教研活動(dòng)。各組進(jìn)行集體備課，有電子教案、聽(tīng)評課記載交教務(wù)處，中心發(fā)言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發(fā)言人加2分。
�、裙膭罱處煼e極參加教學(xué)交流活動(dòng)。在校際交流活動(dòng)或教科院視導時(shí)主動(dòng)講課，獲得好評，有電子教案、聽(tīng)評課記載交教務(wù)處，加2分。
�、晒膭罱處煼e極參與學(xué)校校本教材開(kāi)發(fā)編寫(xiě)。凡獲得立項，認真編寫(xiě)，按時(shí)完成任務(wù)，主持人加4分，參與編寫(xiě)加2分。
�、使膭罱處煼e極組織學(xué)生活動(dòng)。輔導學(xué)生參加學(xué)科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學(xué)科教師輔導學(xué)生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進(jìn)入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進(jìn)入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進(jìn)入前八名)加1分;指導學(xué)生進(jìn)行新課改網(wǎng)上操作，按時(shí)完成任務(wù)，加3分。
�、斯膭罱處熍e行專(zhuān)題講座。舉行一次教學(xué)講座，加2分，并給予一定物質(zhì)獎勵。
�、坦膭罱處煼e極設計題目。教師精選或精心設計的題目若被采納，加1分。
�、凸膭罱處煼e極參加教學(xué)培訓。在學(xué)校組織的各項培訓活動(dòng)中，考核通過(guò)加3分。
3、學(xué)生評教，考核占20%。
教務(wù)處每學(xué)期組織兩次學(xué)生評教，評選班級學(xué)生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。
非文字學(xué)科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績(jì)與學(xué)生評教兩項，各占50%。
二、其他事項
1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經(jīng)教務(wù)處批準組織學(xué)生課外活動(dòng)，扣1分，罰款20元。
2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現一次扣1分;對違紀學(xué)生教育要有耐心，若過(guò)度體罰學(xué)生造成惡劣影響，一次扣2分。
3、關(guān)心學(xué)生。走近學(xué)生，真正關(guān)心學(xué)生的學(xué)習與生活，學(xué)期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優(yōu)一票否決。
5、自覺(jué)坐班。教務(wù)處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將結果應用于學(xué)期末教師評價(jià)。
三、考核結果的應用
教師量化考核的'最終分數作為學(xué)年獎金發(fā)放的重要依據，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據。
員工激勵機制策劃方案 10
一、股權激勵原則
1、公開(kāi)、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，只有在凈資產(chǎn)增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
二、執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東全會(huì )匯報工作。
三、激勵對象
由公司提名與薪酬委員會(huì )根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。
確定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中作出過(guò)突出貢獻的人員。
2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員。
3、年度工作表現突出的人員。
4、其他公司認為必要的標準。
激勵對象：
1、董事。
2、高級管理人員。
3、公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。
4、公司認為應當激勵的其他員工。
不得成為激勵對象的：
1、同時(shí)為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務(wù)的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事。
2、最近3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的。
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的。
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
四、激勵形式
股票期權
1、定義
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價(jià)
上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：
�。�1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)。
�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
�。�1）定期報告公布前30日。
�。�2）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日。
�。�3）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
限制性股票
1、定義
限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績(jì)目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價(jià)
如果標的股票的來(lái)源是存量，即從二級市場(chǎng)購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規定執行；如果標的股票的來(lái)源是增量，即通過(guò)定向增發(fā)方式取得股票，其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價(jià)原則和鎖定期要求確定價(jià)格和鎖定期，同時(shí)考慮股權激勵的激勵效應。
�。�1）發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。
�。�2）自股票授予日起十二個(gè)月內不得轉讓?zhuān)顚ο鬄榭毓晒蓶|、實(shí)際控制人的，自股票授予日起三十六個(gè)月內不得轉讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會(huì )討論決定。
3、授予股票限制
上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時(shí)間內獲得規定數量及一定比例的股票股價(jià)上升帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
經(jīng)營(yíng)者持股是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風(fēng)險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價(jià)的'風(fēng)險。
管理層收購是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購買(mǎi)本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實(shí)現持股經(jīng)營(yíng)。將激勵主體與客體合二為一，從而實(shí)現了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統一。
虛擬股權：是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
賬面價(jià)值增值權：具體分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。購買(mǎi)型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實(shí)際購買(mǎi)一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。
五、激勵股權數量、來(lái)源及方式
激勵數量由公司董事會(huì )擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會(huì )決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來(lái)選取股權進(jìn)行股權激勵。
六、獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以?xún)糍Y產(chǎn)增值率為指標，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金，凈資產(chǎn)增值率計算公式為：凈資產(chǎn)增值率=（期末凈資產(chǎn)—期初凈資產(chǎn)）/期初凈資產(chǎn)×100%，以上公式中所有數據以經(jīng)過(guò)審計的財務(wù)報表為準。
七、激勵基金按照超額累進(jìn)提取
1、獎勵基金提取的底線(xiàn)標準暫定為xx，即當年的凈資產(chǎn)增值率在xx或xx以下時(shí)，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產(chǎn)增值率在xx以上的增值部分，按提取。
3、凈資產(chǎn)增值率在以上的增值部分提取額不足xx元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
八、獎勵基金轉換
將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額：獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)。
九、激勵條件
對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：
1、最近一個(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告。
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰。
3、經(jīng)認定的其他情形。
十、授予時(shí)間
1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務(wù)，在履行信息披露義務(wù)期間及履行信息披露義務(wù)完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項動(dòng)議至上述事項實(shí)施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后30日內，上市公司不得進(jìn)行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項。
十一、股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務(wù)年限來(lái)確定是由公司有償回購、還是無(wú)償收回、或上市后賣(mài)出。
1、激勵對象因主動(dòng)離職或被解聘離開(kāi)公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯錯誤而被解雇離開(kāi)公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開(kāi)公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關(guān)協(xié)議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動(dòng)失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
十二、股權激勵終止
股權激勵方案實(shí)施時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，可由薪酬與考核會(huì )議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會(huì )批準，可能的情況變化如下：
1、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營(yíng)。
2、因不可抗力對公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實(shí)施的基礎。
4、其他董事會(huì )認為的重大變化。
十三、附則
1、本方案由公司負責擬訂、修改和解釋?zhuān)晒径聲?huì )、股東會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。
2、本方案由公司董事會(huì )負責解釋、組織實(shí)施。
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