行業(yè)薪酬報告

　　在日常生活和工作中，大家逐漸認識到報告的重要性，報告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編整理的行業(yè)薪酬報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　隨著(zhù)中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類(lèi)銀行不斷通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來(lái)提升自己在市場(chǎng)競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時(shí)，進(jìn)一步加強銀行人才的素質(zhì)，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，xx人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務(wù)人員”的薪資調查報告。

　　上海地區銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況

　　日前，xx人力資源有限公司發(fā)布了xx年銀行業(yè)與理財服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地域的各類(lèi)銀行職務(wù)及理財人員的薪資狀況。

　　其中，從上海地區來(lái)看，消費銀行當中工作經(jīng)驗在3-xx年之內的，個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售助理的年薪為20萬(wàn)元-28萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的助理，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的擔�；虻盅褐�理的年薪為18萬(wàn)到30萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗5-xx年的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬(wàn)到35萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售的副總裁助理的年薪為25-38萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理的年薪也是25-38萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險擔�；虻盅旱母笨偛弥�理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗在xx年以上的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬(wàn)元以上；財富管理及銷(xiāo)售的副總裁的年薪為35-42萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)的副總裁的年薪為35-50萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。

　　在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門(mén)的助理的年薪為20-36萬(wàn)元人民幣；副總裁助理為30-45萬(wàn)元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬(wàn)元人民幣。銷(xiāo)售部門(mén)的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬(wàn)元人民幣、40-55萬(wàn)元人民幣和45-70萬(wàn)元人民幣。信貸風(fēng)險部門(mén)的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬(wàn)元人民幣、30-42萬(wàn)元人民幣、40-60萬(wàn)元人民幣。

　　投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門(mén)，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-xx年，他們的年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；助理的工作經(jīng)驗在4-xx年左右，年薪為30-50萬(wàn)元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-xx年，年薪在42-80萬(wàn)元人民幣之間；總監的工作經(jīng)驗為10-xx年，年薪為千萬(wàn)元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗在xx年以上，年薪為1千6百萬(wàn)元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-xx年左右的人員，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣，而工作經(jīng)驗在xx年以上的分析師，他的年薪就會(huì )達到1千6百萬(wàn)元人民幣了。債券資本市場(chǎng)的分析師的工作經(jīng)驗在1-xx年以?xún)�，年薪�?0-30萬(wàn)元人民幣。

　　日本地區銀行業(yè)及理財人員的薪資最高

　　從香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地區的總體情況來(lái)看，日本地區銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資比較接近。

　　在日本的消費銀行中，個(gè)人銀行的副總裁、銷(xiāo)售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現代風(fēng)險部門(mén)的副總裁的年薪都在12千萬(wàn)日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬(wàn)港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬(wàn)新元之間。

　　日本的公司銀行各部門(mén)的副總裁的年薪都在13千萬(wàn)日元以上。日本的投資銀行公司財務(wù)部門(mén)的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場(chǎng)部門(mén)分析師，工作經(jīng)驗都在1-xx年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬(wàn)6千日元之間；而各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在25千萬(wàn)日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在1千6百萬(wàn)港元到3千萬(wàn)港元之間。

　　銀行業(yè)的擴張是創(chuàng )造銀行人才就業(yè)機會(huì )的主因

　　從廣義上講，銀行提供的理財服務(wù)包括對個(gè)人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務(wù)，或更確切的為個(gè)人理財業(yè)務(wù)。

　　xx年底，中國銀行業(yè)全面開(kāi)放，外資銀行獲準不受地域限制的開(kāi)展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個(gè)人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來(lái)源之一，不同于傳統的國有銀行，外資銀行個(gè)人業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，是為在銀行的資產(chǎn)超過(guò)至少5萬(wàn)至10萬(wàn)美金的貴賓客戶(hù)提供量身定做的理財服務(wù)。為了在短時(shí)間內擴大客戶(hù)資源，每家獲準開(kāi)展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì )大量吸收理財人員。

　　xx年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著(zhù)市場(chǎng)準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，將目標鎖定高收入客戶(hù)。同時(shí)為了占領(lǐng)市場(chǎng)份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，xx年該行業(yè)各個(gè)部門(mén)的招聘活動(dòng)都呈現出非�；钴S的態(tài)勢。

　　分析表明，xx年銀行業(yè)的擴張還將繼續，主要是因為越來(lái)越多的外資銀行將獲得開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時(shí)，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此xx年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個(gè)級別的人才創(chuàng )造大量就業(yè)機會(huì )，其中中高級職位將最為搶手。

　　翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專(zhuān)業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。

　　經(jīng)驗和資質(zhì)是人才薪資的競爭力

　　據記者了解，理財人員一般分為兩大類(lèi)，一類(lèi)以銷(xiāo)售為主，這類(lèi)理財人員利用各種渠道向潛在的個(gè)人客戶(hù)介紹銀行的理財服務(wù)，吸納其成為銀行的開(kāi)戶(hù)客戶(hù)。另一類(lèi)則是貴賓理財經(jīng)理或客戶(hù)經(jīng)理，他們需要用自己的專(zhuān)業(yè)知識為客戶(hù)分析其資產(chǎn)、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務(wù)。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷(xiāo)售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應的執業(yè)證書(shū)。

　　和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統一的行業(yè)標準來(lái)規范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)化的專(zhuān)業(yè)服務(wù)精神。

　　翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個(gè)職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場(chǎng)的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)資質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，中等規模，在中國有長(cháng)期發(fā)展計劃并能全方位開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�

　　香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著(zhù)成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員。據調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著(zhù)國際銀行在中國的業(yè)務(wù)的細分和擴展，同時(shí)，伴隨著(zhù)本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴大，具有專(zhuān)業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場(chǎng)，擁有7-xx年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有xx年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。

　　國際化人才是發(fā)展的有力保證

　　從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實(shí)上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來(lái)更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開(kāi)展中國大陸的業(yè)務(wù)，以規避各種金融法規的限制。香港的薪資水平相對會(huì )比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會(huì )比其他三個(gè)地區有明顯的提高。

　　上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無(wú)論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶(hù)資源和發(fā)展潛力，這是其他地區所無(wú)法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場(chǎng)需求的把握，是其他地區的銀行從業(yè)人員所沒(méi)有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時(shí)間去加強本土銀行人員的專(zhuān)業(yè)知識、素質(zhì)和國際化程度。

　　翰德的分析師說(shuō)：“現在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養其成為銀行的中堅力量�！�

　　一、薪酬調查簡(jiǎn)述

　　(一)調查目的

　　對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì )造成企業(yè)運行效率的下降。

　　薪酬調查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀(guān)數據支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內其他企業(yè)的調薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的

　　(二)酒店業(yè)薪酬信息現狀

　　酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì )從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機性，更使得信息實(shí)現充分透明需要較長(cháng)的一段時(shí)間。

　　另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差

　　異最高可達數十萬(wàn)元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區的同類(lèi)職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區的市場(chǎng)水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數據可供參考。

　　近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。

　　(三)調查方法

　　本次薪酬調查采用的方法主要是問(wèn)卷調查法。

　　(四)調查對象

　　本報告的調查對象為一線(xiàn)服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線(xiàn)部門(mén)員工。

　　(五)職位描述

　　1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標。

　　2、積極參加培訓，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。

　　3、參加部門(mén)內的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì )議，總結工作情況，及時(shí)反饋工作中出現的問(wèn)題。

　　4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導交辦的臨時(shí)任務(wù)。

　　二、調查結果

　　通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%)對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理，得出以下分析結果。

　　(一)圖表結果

　　(其中：1為男性，2為女性)

　　(其中：1為大專(zhuān)學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科)

　　(其中：1為不滿(mǎn)意，2為一般，3為滿(mǎn)意)

　　企業(yè)員工對現有薪酬滿(mǎn)意度分析。

　　第一，對現行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。

　　第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。

　　(二)存在問(wèn)題及成因分析

　　結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于

　　1、平均主義�，F有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。

　　2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質(zhì)的結合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵方式來(lái)承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。

　　3、同工不同酬�，F有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿(mǎn)后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。

　　三、調查報告的使用

　　(一)分析定位

　　本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來(lái)調整企業(yè)內部薪酬結構時(shí)，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對比。

　　(二)職位匹配

　　由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。

　　(三)對比分析

　　1.中國電子商務(wù)崗位薪資標準

　　1.1不同區域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況

　　薪資高反映人才供求平均度。

　　沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大�？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個(gè)現象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專(zhuān)業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類(lèi)中層管理人員月均收入在增長(cháng)趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求空間較大。

　　1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

　　從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣(mài)家收入增長(cháng)幅度受經(jīng)驗影響較大。隨著(zhù)就業(yè)年限的增加，C2C賣(mài)家及人員的月均收入增長(cháng)較快，個(gè)人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于C2C賣(mài)家來(lái)說(shuō)，由于對銷(xiāo)售、網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知識障礙后快速結束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì )在業(yè)務(wù)體系相對穩定的階段會(huì )出現一個(gè)大幅度高速成長(cháng)。有些網(wǎng)商會(huì )聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分攤銷(xiāo)售、網(wǎng)站維護、客戶(hù)服務(wù)等工作。多數C2C賣(mài)家發(fā)展到5年左右會(huì )遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴大經(jīng)營(yíng)規模、減少客戶(hù)投訴、提高信用等級等級多問(wèn)題。當這些問(wèn)題一一解決之后，C2C賣(mài)家便會(huì )迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴張。

　　1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況

　　企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)(B2C)人員月薪資增長(cháng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來(lái)劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現穩定的增長(cháng)趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來(lái)劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(cháng)，而成為高層之后薪資增長(cháng)減緩。這可能與收入結構有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(cháng)空間仍然很大。

　　1.4電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員收入水平增長(cháng)趨勢

　　電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴大化。

　　在比較發(fā)達的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)行交叉分析發(fā)現，從事電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習和成長(cháng)晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優(yōu)勢。

　　四、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現狀及發(fā)展方向

　　1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現狀

　　概念定義

　　總監及以上級別：總監，一般為某項領(lǐng)域的第一監管人，在企業(yè)中也是高層管理人員。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區別�？偙O及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。

　　經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規劃，制定相應的戰略目標和發(fā)展規劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現。

　　主管級別：對經(jīng)理負責，在部門(mén)內有主持管理職能，掌管某種專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團的專(zhuān)用人員。

　　1.1全行業(yè)現狀

　　1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。

　　1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復合型電子商務(wù)人才，其中對專(zhuān)業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會(huì )供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。

　　1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì )提供情況不容樂(lè )觀(guān)，需求滿(mǎn)足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。

　　1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿(mǎn)足率僅達到19%。

　　1.1.5電子商務(wù)類(lèi)崗位分類(lèi)

　　經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪(fǎng)艾瑞市場(chǎng)咨詢(xún)對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內部的崗位分類(lèi)給出以下參考：

　　電子商務(wù)助理/專(zhuān)員；

　　電子商務(wù)主管；

　　電子商務(wù)經(jīng)理；

　　電子商務(wù)銷(xiāo)售；

　　電子商務(wù)工程師。

　　電子商務(wù)行業(yè)區域人才需求類(lèi)型

　　擁有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù)、貿易實(shí)操和計算機等技能；應屆畢業(yè)生應者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會(huì )人群；本科、高職/高專(zhuān)、中專(zhuān)/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。

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