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企業(yè)組織系統管理學(xué)習總結
總結是在某一特定時(shí)間段對學(xué)習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓加以回顧和分析的書(shū)面材料，它可以使我們更有效率，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)總結吧。那么你真的懂得怎么寫(xiě)總結嗎？下面是小編精心整理的企業(yè)組織系統管理學(xué)習總結，歡迎閱讀與收藏。
第一天：
從建立企業(yè)的第一天起，經(jīng)營(yíng)者就將從個(gè)體戶(hù)老板轉向經(jīng)營(yíng)者老板，因為企業(yè)的不斷壯大，又必須轉向管理者老板，但是要想真正達到既有錢(qián)又有閑的最高境界，就一定要轉向擁有者老板，也就是投資者老板，你需要的只是將投資工作完成，接下來(lái)的便是只掌控企業(yè)的核心利潤達成即可。
當然，如何才能達到這個(gè)境界，首先要做到兩件事，第一：用好人，第二：分好錢(qián)。一個(gè)優(yōu)秀的老板首先要學(xué)會(huì )用人，而一個(gè)真正成功的老板則即要學(xué)會(huì )用人，更要學(xué)會(huì )分錢(qián)。所謂的分錢(qián)，這里講的并不是把公司的利潤給某些人，而是如何制定公司人員的薪酬與提成等工作。因為凡是人工作都有兩個(gè)層面需要滿(mǎn)足：生存的安全感與價(jià)值的更高追求。員工需要由薪酬來(lái)體現，而老板需要首先保護公司與個(gè)人的利益來(lái)體現。那么這就牽涉到薪酬結構，薪酬結構中的基本工資是滿(mǎn)足員工基本生活的安全感部分，而分紅、獎勵、提成等部分則是滿(mǎn)足他的價(jià)值體現與更高追求，那么能力越強、經(jīng)驗越足、越自信的人就越會(huì )有更高的價(jià)值追求，這就是為何會(huì )有薪酬差別所在之處。做為企業(yè)首先要將考核薪酬做為達到自身安全目的，即：公司請員工工作，能為企業(yè)真正解決問(wèn)題是企業(yè)的安全所在，利潤目標的達成是保證企業(yè)與老板個(gè)人利益所在。所以，用人與分錢(qián)是不可分割的�，F在的企業(yè)大多面臨用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因為企業(yè)中人才的缺失與管理體系的不健全，使企業(yè)中的“能人”從用變成依賴(lài)。這就需要企業(yè)要利用“能人”建立健全的管理系統。這套管理系統的建立時(shí)間要看企業(yè)的接受能力、企業(yè)中層的管理意識、企業(yè)老板的放權程度與企業(yè)員工對“能人”的信服度、企業(yè)問(wèn)題積累的時(shí)間等關(guān)鍵因素有著(zhù)直接的關(guān)系。
老板首先要解決企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)戰略規劃，講師口中的營(yíng)銷(xiāo)戰略規劃，我用比較通俗的語(yǔ)言表示就是公司想賣(mài)什么產(chǎn)品，如何去賣(mài)，去哪里賣(mài)，誰(shuí)來(lái)賣(mài)，怎么賣(mài)，賣(mài)到什么階段要做什么轉變。接下來(lái)，如何讓員工心甘情愿的去賣(mài)，就牽涉出另一個(gè)問(wèn)題：薪酬規劃。薪酬規劃必須達到讓員工把應該的事變成必須做好的事，如何變，這就需要首先把應該做的事變成獎勵的事。沒(méi)有好的獎勵制度就局限在了用道德標準來(lái)要求員工，企業(yè)讓不同層次道德的人來(lái)做好同樣一件工作，顯然是不可能的。所以這就首先要有各個(gè)崗位的工作標準與要求、各項規章制度，告訴大家這項工作該如何做，做到什么程度會(huì )發(fā)給什么樣的工資，把應該的事變成獎勵的事，把應該的事變成考核的事，才有可能達到目的，因為員工只會(huì )做考核的事！所以在今天的企業(yè)，面臨著(zhù)80后、90后為員工大軍的時(shí)候，我們不能再用道德標準、良心觀(guān)念來(lái)管理員工。
那么光有了好的考核與制度只是邁出了第一步，而如何去有效率地做好一項工作，我們的企業(yè)就必須要提倡“結果”文化。在今天我們的企業(yè)每個(gè)員工都會(huì )說(shuō)我很忙，我正在很努力地做一項工作，但是就是沒(méi)人把這項工作的結果做好，那就是無(wú)結果工作，是無(wú)用功。努力不等于有結果，企業(yè)雇用員工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的結果，很顯然努力不等于有結果，會(huì )做人，會(huì )讓老板與上司高興但就是不會(huì )做結果的員工，企業(yè)不需要，因為不做結果的工作是在做表面文章，對企業(yè)無(wú)任何意義與價(jià)值。
現代企業(yè)除了是老板之間戰略規劃與用人的競爭，更是團隊學(xué)習能力與自身素質(zhì)意識的競爭。權、利只能留住小人物，而企業(yè)的愿景才能留住大人物，反證來(lái)看，大人物一般都會(huì )比小人物更有思想更有能力更有胸懷，也就更能夠把學(xué)習與自身的提高放在重要的位置，如果一個(gè)團隊中少了為利而活的小人物，而多些為愿景與提升而活的大人物，那么這個(gè)團隊何愁不會(huì )發(fā)展壯大？但是，任何一個(gè)人都不可能生來(lái)就是大人物，這大多需要后天的培養，而一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家也需要首先從解放思想、提升思想來(lái)一步步實(shí)現的，這個(gè)實(shí)現的過(guò)程將會(huì )見(jiàn)證一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程。
企業(yè)薪酬的設計在這個(gè)過(guò)程中也會(huì )進(jìn)行無(wú)數的變革，它是實(shí)現企業(yè)成長(cháng)與發(fā)展的核心之一，因為它是企業(yè)激勵員工的走向標，它根據企業(yè)的階段性要求來(lái)調整結構與具體實(shí)施細節。企業(yè)利潤的最大化是由營(yíng)銷(xiāo)系統來(lái)承載，那么營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬體系首先要合理健全。一般可分為三個(gè)時(shí)期進(jìn)行變革：創(chuàng )業(yè)期或產(chǎn)品更換期、瓶頸期、平穩期。創(chuàng )業(yè)期與產(chǎn)品更換期我認為有太多共同點(diǎn)，所以完全可以使用一種薪酬結構，以減少薪酬結構變化給員工帶來(lái)的思想沖擊，保護企業(yè)的用工穩定。每個(gè)時(shí)期根據公司實(shí)際情況與時(shí)期特點(diǎn)進(jìn)行薪酬結構的設計。在企業(yè)期或瓶頸期的薪酬體系，一般將提成與銷(xiāo)售獎勵放在首位，在這個(gè)時(shí)期有點(diǎn)替身意識體現，即在這個(gè)時(shí)期，公司急需利潤率的大增來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展與突破，那么在這個(gè)時(shí)期就要求每位銷(xiāo)售人員就像是企業(yè)老板的替身一樣去拼命產(chǎn)生業(yè)務(wù)量，所以“替身式”的薪酬結構不能超過(guò)五個(gè)月，并且提成的比例與獎勵的額度必須要有一定吸引力。當然，此時(shí)間段的設計也要保證公司的利益，提成政策從推出到見(jiàn)效一般在三個(gè)月以后，而后的兩個(gè)月時(shí)間里使員工們能夠有充足的時(shí)間來(lái)體會(huì )并適應，以便達到公司的目的。除了提成部分，更多的崗位也仍需要激勵措施，公司要求員工做好什么，就需要激勵什么，員工只會(huì )做考核的工作，員工只會(huì )做好激勵的工作，因為在今天的時(shí)代背景下，再好的情感也不如好的公司管理與效益。有的員工在失去公司的信任時(shí)可能會(huì )覺(jué)得滿(mǎn)腹委屈，有的企業(yè)在失去員工的信任而被請辭，這個(gè)時(shí)期可能會(huì )覺(jué)得被背判了，但是我想說(shuō)的是在今天，誰(shuí)不進(jìn)步，誰(shuí)就注定會(huì )被背判。員工不進(jìn)步，無(wú)法達到公司的設崗目的，就會(huì )被拋棄；企業(yè)不進(jìn)步，無(wú)法達到員工的經(jīng)濟精神要求時(shí)，就會(huì )被反請辭。所以首先要求企業(yè)要進(jìn)步，要正規，這樣才可能實(shí)現人才的不斷提升，團隊的不斷壯大。當然這些所有的一切并非是落在紙上喊喊口號就能解決問(wèn)題，在企業(yè)的管理過(guò)程中，由于種種原因，總會(huì )導致一部分員工的置疑，這時(shí)候企業(yè)要做的就是真真正正、踏踏實(shí)實(shí)地解決好員工們關(guān)心的問(wèn)題，重新建立起雙方的信任關(guān)系，制度制定要合情
合理，制度宣導要公開(kāi)公正，制度推行要一絲不茍。這是一個(gè)長(cháng)期的民心工程，所有的企業(yè)擁有者與企業(yè)管理者都有責任與義務(wù)做好這項工作，保護好企業(yè)在員工心中的信用。當然，如何建立起信任，還需要有好的方式與形式，這就要根據實(shí)際情況提前規劃推行計劃。而員工的信用度也需要由企業(yè)來(lái)要求，首先是思想意識的改變，一味的考核只會(huì )把雙方都傷的體無(wú)完膚，所以這就要用到管理概念中的“青蛙”效應來(lái)慢慢改變�？傊痪湓�(huà)，企業(yè)與員工的互相信任要一步步推動(dòng)，踏踏實(shí)實(shí)向前走，因為任何一步失誤都有可能將企業(yè)或員工的信用度歸結為零。
一個(gè)好的公司要想做好營(yíng)銷(xiāo)工作，光有好的激勵方案、相互信任的情感當然遠遠不夠，更重要的還有公司的營(yíng)銷(xiāo)文化：好的營(yíng)銷(xiāo)文化會(huì )無(wú)孔不入，好的營(yíng)銷(xiāo)氛圍會(huì )激勵人心，好的營(yíng)銷(xiāo)工作環(huán)境會(huì )大大提升企業(yè)的利潤空間，而一家企業(yè)的擴張基礎無(wú)非是利潤，而擴張以后接下來(lái)的瓶頸期就要看公司的管理成熟度了。
第二天：
任何一家企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開(kāi)兩個(gè)核心問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)戰略規劃與規范的企業(yè)管理。目前很多咨詢(xún)公司與老板都忽略了這兩大核心要素的關(guān)系，把規范的企業(yè)管理起到的作用無(wú)限夸大，很多的老板誤認為規范的企業(yè)管理是持續增長(cháng)效益的關(guān)鍵，其實(shí)這兩大要素各有各的作用，絕對不可混為一談。首先經(jīng)營(yíng)戰略規劃要實(shí)現的是：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現、企業(yè)的穩定增長(cháng)，戰略規劃說(shuō)的通俗些就是企業(yè)的目標體系建設，這種企業(yè)目標又分為長(cháng)期與短期，目前大多數企業(yè)都是做短期，長(cháng)期一般是三年到五年，短期一般是一年。再說(shuō)白一些就是你想在未來(lái)的一年或未來(lái)的五年里，讓企業(yè)成長(cháng)到什么程度，如此看來(lái)說(shuō)老板其實(shí)就是做夢(mèng)的一點(diǎn)不夸張。有了夢(mèng)，接下來(lái)要做的就是你要把能幫你實(shí)現夢(mèng)的人聚集到一塊，按照現有的市場(chǎng)與公司實(shí)情討論如何能夠實(shí)現你的夢(mèng)，當然幫你實(shí)現夢(mèng)想也要有報酬，這就又回到了做好老板只要會(huì )用人、會(huì )分錢(qián)的概念上去。而規范的企業(yè)管理的兩個(gè)作用是：把企業(yè)的利潤做到最高、把企業(yè)的運營(yíng)風(fēng)險降到最低。當然，做好企業(yè)管理首先要解決的就是公司員工的思想問(wèn)題，積極的思想意識的培養、管理工具的準確使用以及有力的執行是三個(gè)基本條件。如何實(shí)現把利潤做到最高，把企業(yè)運營(yíng)風(fēng)險做到最低，一般來(lái)說(shuō)是要通過(guò)規范的管理解決企業(yè)管好人的難題，解決企業(yè)員工的穩定性問(wèn)題與效率性問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)戰略規劃與規范管理雙重實(shí)現的共同載體，但是這可能會(huì )出現另一個(gè)問(wèn)題，那就是授權問(wèn)題，授權局限性強則無(wú)法實(shí)現職業(yè)經(jīng)理人的抱負，如果是無(wú)論大小事，事事請示匯報，這樣就會(huì )變成老板意愿的執行者，企業(yè)雇用職業(yè)經(jīng)理人一般費用不低，如此既浪費了職業(yè)經(jīng)理人的智慧，又浪費了企業(yè)的高薪，倒不如讓職業(yè)經(jīng)理人放到真正需要他的企業(yè)；如果是授權太過(guò)則會(huì )造成時(shí)間一長(cháng)，企業(yè)老板們就會(huì )覺(jué)得心有失落，最終一定會(huì )曲終人散，但是這樣帶給企業(yè)的往往是一種另外的人心傷害，那就是企業(yè)要重新請一位職業(yè)經(jīng)理人，而把前面的所有的進(jìn)行否定，這樣企業(yè)與員工都必須要適應一段時(shí)間，這段時(shí)間被稱(chēng)為“更換效應傷害”。對于企業(yè)來(lái)講這種傷害一般過(guò)渡期至少為三個(gè)月，要想做到恰到好處，則老板們首先要提升企業(yè)規劃意識，明確好企業(yè)在哪個(gè)階段需要雇用職業(yè)經(jīng)理人，還要意識到雇用職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì )遇到
的問(wèn)題等等，要做到絕不打無(wú)準備之戰，才能立于不敗之地。
任何一家企業(yè)的目標體系管理一定要放在規范管理之上，規范管理的目的是要達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)目標，企業(yè)就沒(méi)有活力，員工就沒(méi)有方向，管理者就不知道如何考核員工，而老板對員工的工作也就不會(huì )有滿(mǎn)意，因為企業(yè)沒(méi)有目標意味著(zhù)員工的工作沒(méi)有標準，沒(méi)有標準員工就會(huì )用自己的判斷設定假定標準，這個(gè)假定標準絕對不會(huì )是老板的標準，不是老板的標準如何能滿(mǎn)意呢？所以首先要建立企業(yè)的目標體系。每個(gè)企業(yè)的目標建立分項都不相同，大多數老板在企業(yè)規模發(fā)展到一定的時(shí)期，都會(huì )借助職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗與專(zhuān)業(yè)知識來(lái)建立目標體系。但是無(wú)論如何企業(yè)的利潤、成本、結單率、回款率、資金占用、客戶(hù)滿(mǎn)意度等是必不可少的目標體系組成因素。
當然任何一家企業(yè)一定會(huì )把營(yíng)銷(xiāo)的管理放在首位，因為這是實(shí)現利潤的直接手段與因素，所以管理再不規范的企業(yè)也要有營(yíng)銷(xiāo)管理。營(yíng)銷(xiāo)管理的成熟度決定了一家企業(yè)的利潤是否能穩定持續的增長(cháng)。營(yíng)銷(xiāo)管理如同市場(chǎng)的管理，它往往分為五步走：營(yíng)銷(xiāo)戰略規劃、銷(xiāo)售進(jìn)程管控、銷(xiāo)售平臺激活、客戶(hù)價(jià)值管理、銷(xiāo)售風(fēng)險管控。營(yíng)銷(xiāo)戰略規劃與企業(yè)的目標體系相符相乘；而銷(xiāo)售進(jìn)程管理則要求對階段性的銷(xiāo)售目標實(shí)現進(jìn)行檢討，這個(gè)過(guò)程也是對銷(xiāo)售人員培養的過(guò)程，除了對專(zhuān)業(yè)技能的培養，更重要的是對銷(xiāo)售人員營(yíng)銷(xiāo)策略與規劃的培養；銷(xiāo)售平臺激活一般要看銷(xiāo)售人員的積極性與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)；客戶(hù)價(jià)值管理一般是要把單項銷(xiāo)售最大化放在首位；銷(xiāo)售風(fēng)險管控是對企業(yè)的基本要求，其中包括對貨、款、人的嚴格管控。公司做為經(jīng)濟體組織，首先要有利潤，其次才能承擔起相應的社會(huì )責任。在今天眾多的壓力面前，企業(yè)只能要求自身不斷強大，而不能要求員工不斷降低薪酬標準，更不可能要求社會(huì )不斷放寬政策。向寬度要規模產(chǎn)品、向深度要管理效益，建立健全企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標體系，才能保證持續賺錢(qián)，不斷規范管理體系才能保證穩定賺錢(qián)。經(jīng)營(yíng)體系是從戰略（量）、目標（利）、資源（本）三方面來(lái)實(shí)現；管理體系則要從責（思想）、權（工具）、利（執行）三方面來(lái)實(shí)現。經(jīng)營(yíng)必須要具體到數量、標準，而管理則不能用道德標準來(lái)要求員工達到企業(yè)要求的數量與標準，而是要形成利益聯(lián)合體，否則就像老板沒(méi)有標準下達工作，對員工的工作永遠不會(huì )滿(mǎn)意，而沒(méi)有利益的聯(lián)合，員工對企業(yè)就永遠不會(huì )關(guān)心，對老板給予的待遇就永遠覺(jué)得很差。所以做企業(yè)一定要做到人人頭上有指標，人人心中有目標，這樣很多的難題與糾結就會(huì )不解而開(kāi)了。
從關(guān)系方面來(lái)看：目標體系目標實(shí)現的資源盤(pán)點(diǎn)組織架構部門(mén)配置部門(mén)分工崗位設置量化工作內容確定人員編制確定崗位任職資格招聘還可以是：目標體系部門(mén)分工崗位分工招聘績(jì)效管理優(yōu)勝劣汰培養；還可以是：目標體系部門(mén)分工崗位分工崗位價(jià)值評定確定崗位年薪總額量化崗位月薪設定崗位薪酬結構確定比例解決公司的安全感合理發(fā)放薪酬形成公司薪酬管理。如此可以明確得出目標體系是企業(yè)的核心，沒(méi)有目標體系就空談管理是違背了企業(yè)發(fā)展的原則與常規，注定不會(huì )成功。
目標體系制定公司必須要由老板來(lái)主持召開(kāi)一次戰略會(huì )議，一般是新年度開(kāi)始的前三個(gè)月就要進(jìn)行此項工作。把下年度的目標、戰略及方向加以溝通宣導，要提前一個(gè)月與銷(xiāo)售副總或總監達成目標細化的一致意見(jiàn)，簽訂責任狀。經(jīng)營(yíng)分析會(huì )則必須每月一開(kāi)，一般由財務(wù)總監來(lái)宣布當月利潤及費用的數據，如果執行不好，則后期要縮短時(shí)間，如此問(wèn)責時(shí)間越短，越容易達成目標。而其他部門(mén)則按經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)被支持要求來(lái)召開(kāi)，必須要一切為了業(yè)務(wù)來(lái)服務(wù)。管理的天平，一邊是科學(xué)而一邊則是藝術(shù)，科學(xué)的管理體系必須要以藝術(shù)的手法來(lái)推進(jìn)，企業(yè)目標才能順利達成。這樣決策層（根據公司情況不同而定，一般為董事長(cháng)）把控方向、把目標量化，中高層（一般凡指管理層）根據方向與目標做好工作實(shí)現策略，制定好工作計劃體系、基層在中層的帶領(lǐng)下執行策略計劃，如此分層明確責任、層層相扣實(shí)現價(jià)值，企業(yè)才能夠實(shí)現穩定賺錢(qián)、持續發(fā)展。
學(xué)習心得與工作的關(guān)系：
一、企業(yè)利潤目標的確定：
公司的任務(wù)與各項指標一直不明確，帶給企業(yè)的問(wèn)題不僅僅是員工心態(tài)的改變這么簡(jiǎn)單，對于市場(chǎng)與企業(yè)發(fā)展一樣重要的是時(shí)間問(wèn)題。所以公司的任務(wù)分解工作必須確定。以下幾個(gè)指標必須確定：任務(wù)量（一般任務(wù)量是企業(yè)盈虧點(diǎn)的1。2至1。5倍）；這樣既能保護業(yè)務(wù)人員的積極性，又能保護企業(yè)的安全；回款率、資金占用（目前公司的資金占用數量龐大，此資金占用盡量不能高于目前的資金占用數量）、成本（或是利潤點(diǎn)，可以做為參考，不做硬性指標）、呆賬率（目前公司一年賬期以上的應該清理出來(lái)，呆賬率也不宜再比目前的水平高）。
二、薪酬體系科學(xué)改善：
目前公司的薪酬體系，需要盡快把提成定出來(lái)，并且可以將回款問(wèn)題單獨列出獎勵辦法，比如在后面的五個(gè)月的時(shí)間里，只要是回款達到多少，就可以享受多少比例的獎勵�？赡芄緯�(huì )認為這是他們應該做的，憑什么要獎勵，但是目前來(lái)看，公司的資金占用太過(guò)龐大，只憑罰息根本沒(méi)有辦法突破，并且罰息是要與提成辦法相結合的，短期之內提成辦法根本無(wú)法解決回款問(wèn)題，與其將大量的資金占用成本付給銀行，不如把這部分成本付與員工，不僅能解決回款問(wèn)題，更重要的是能緩解企業(yè)的資金問(wèn)題。另外提成辦法必須要確定下來(lái)。只要是做好了保護好企業(yè)的措施，提成政策一般不會(huì )再影響到企業(yè)的安全，提成是為了獎勵業(yè)務(wù)人員為公司創(chuàng )造更大的利潤，這是每個(gè)企業(yè)必須要付出的。如果企業(yè)不想把小錢(qián)付給業(yè)務(wù)人員，那么就沒(méi)辦法把大錢(qián)在業(yè)務(wù)人員身上挖掘出來(lái)。另外，輔助人員的績(jì)效工資，考核工資更多的是保護企業(yè)的需求安全：基本工資是員工付出時(shí)間來(lái)做這項工作應得到的，而考核工資則是員工按企業(yè)的要求程度完成工作應得到的，這也是提高員工績(jì)效不可或缺的基本激勵措施。
三、企業(yè)文化與正能量傳遞：
公司目前缺的是企業(yè)文化，而急需的則是正能量的傳遞。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中沉積的積極的文化氛圍，正能量的傳遞則是傳承下來(lái)的好的儀式。而目前公司很多的儀式因為政策的原因沒(méi)有辦法執行。而這些又都需要有經(jīng)濟基礎來(lái)支持，所以首先要得到企業(yè)股東的支持。企業(yè)文化就是老板文化直白地說(shuō)明了二者之間的關(guān)系。
四、工作要求與學(xué)習進(jìn)步：
目前公司存在普遍的理由主義，一項工作能不能按要求完成，取決于心態(tài)與能力，而并不是存在的困難。企業(yè)請員工來(lái)為的是來(lái)解決這些困難，而不是讓員工來(lái)告訴企業(yè)這些困難都是什么，所以企業(yè)要宣導結果文化，要讓每一位員工都明白學(xué)習與進(jìn)步才能在公司有立足之地。這也需要我們在今后的工作中提倡。大晨會(huì )的宣導很重要，這是一種很好的宣導渠道，要好好利用。
五、必開(kāi)的會(huì )議：
各部門(mén)的工作會(huì )議可以由各部門(mén)直接領(lǐng)導安排決定，但公司要組織召開(kāi)三個(gè)會(huì )議：戰略會(huì )議、經(jīng)營(yíng)目標分析會(huì )、行政辦公會(huì )；這幾項會(huì )議在今后的工作中要定期召開(kāi)，召開(kāi)之前會(huì )做好宣導工作。
通過(guò)本次充電學(xué)習，自身的企業(yè)管理又提升了一個(gè)層面，當然，我會(huì )認真總結，并且結合公司的現狀，將所學(xué)到的好的理念與管理手段運用到工作當中，提高公司全員的思想意識，以不負公司重托。
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