工資管理制度(集錦15篇)
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編整理的工資管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工資管理制度1
第一條 為切實(shí)解決建設領(lǐng)域拖欠工程款和農民工工資問(wèn)題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規和有關(guān)政策規定，制定本辦法。
第二條 凡在黃山市行政區域內進(jìn)行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。
第三條 本辦法所稱(chēng)的拖欠工程款，是指建設單位無(wú)正當理由而未在規定期限內按有關(guān)建設工程價(jià)款結算辦法的規定（或合同約定），支付工程進(jìn)度款或工程結算價(jià)款的行為。
本辦法所稱(chēng)的拖欠農民工工資是指用工單位無(wú)正當理由超過(guò)付薪時(shí)間未支付農民工工資或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未一次付清農民工工資的行為。
第四條 建立建設領(lǐng)域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯(lián)席會(huì )議制度。聯(lián)席會(huì )議由政府分管領(lǐng)導主持，由有關(guān)部門(mén)負責人組成，負責協(xié)調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問(wèn)題。聯(lián)席會(huì )議日常工作由建設主管部門(mén)負責辦理。
第五條 各級發(fā)展改革行政主管部門(mén)對沒(méi)有資金來(lái)源或建設資金不落實(shí)的建設項目，一律不批準立項。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建設項目和政府投資的經(jīng)營(yíng)性工程項目，應嚴格執行項目資本金制度，項目資本金占項目總投資的比例不得低于35%。
第六條 對沒(méi)有按期完成清欠任務(wù)以及發(fā)生新拖欠的建設單位，各級建設、發(fā)展改革行政主管部門(mén)應停止其新項目的招投標，各級規劃部門(mén)一律不予辦理規劃許可，房管部門(mén)不予辦理新項目的預（銷(xiāo)）售許可手續。
第七條 凡新開(kāi)工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少于工程造價(jià)的50%，建設工期超過(guò)一年的，到位資金不得少于工程造價(jià)的30%。
第八條 實(shí)行建設項目按形象進(jìn)度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業(yè)簽訂的施工合同必須到工程所在地建筑管理部門(mén)備案。工程竣工后，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關(guān)憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門(mén)不予辦理權屬登記。
第九條 建設單位扣留建設工程質(zhì)量保修金不得超過(guò)工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿(mǎn)一年后必須與施工企業(yè)結清，不得以扣留建設工程質(zhì)量保修金的名義變相拖欠工程款。
第十條 施工企業(yè)招用農民工，必須依照相關(guān)規定，與農民工簽訂勞動(dòng)合同，并按月支付農民工工資，且不得低于當地最低工資標準。
第十一條 建立農民工工資支付保障金制度。施工企業(yè)要向勞動(dòng)保障部門(mén)辦理農民工工資支付保障手續，繳納一定數額的保障金。保障金專(zhuān)戶(hù)存儲，由勞動(dòng)保障部門(mén)和建設行政主管部門(mén)共同管理，用于農民工工資清欠。
第十二條 被拖欠工程款的施工企業(yè)可向市聯(lián)席會(huì )議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。 被拖欠工資的農民工可向勞動(dòng)保障部門(mén)投訴，也可向市聯(lián)席會(huì )議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。
第十三條 按照誰(shuí)欠款、誰(shuí)償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產(chǎn)生新的拖欠的，由市聯(lián)席會(huì )議辦公室提交聯(lián)席會(huì )議研究，并由監察機關(guān)依法追究有關(guān)領(lǐng)導和責任人的責任。
第十四條 對不按規定清理拖欠工程款、繼續拖欠工程款的`房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，由市聯(lián)席會(huì )議辦公室給予通報，情節嚴重的，提請房管部門(mén)依法給予資質(zhì)降級或注銷(xiāo)開(kāi)發(fā)資質(zhì)證書(shū)的處罰。
第十五條 對拖欠農民工工資的建筑業(yè)企業(yè)，由市聯(lián)席會(huì )議辦公室給予通報，情節嚴重的，由建設行政主管部門(mén)依據資質(zhì)管理規定給予相應處罰。
第十六條 各級、各部門(mén)應嚴格各環(huán)節的審查把關(guān)，從源頭上預防新的拖欠問(wèn)題發(fā)生。對因把關(guān)不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導和經(jīng)辦人的責任。
第十七條 本制度由黃山市建設行政主管部門(mén)負責解釋。
第十八條 本制度自發(fā)布之日起施行。
工資管理制度2
第一章總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。本方案與20xx年7月1日起執行。
第二章原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章員工工資制度
第一條：工資模式—采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終獎勵
1、基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定；
2、津貼
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3、提成
�。�1）根據員工完成公司銷(xiāo)售指標制定的提成辦法確定。
�。�2）提成由財務(wù)部核算后于每月10日統一發(fā)放。
4、年終獎勵：
根據員工一年的'工作任務(wù)、銷(xiāo)售指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立，由公司統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系。
第二條關(guān)于年終獎金。
1、終獎金的核定程序。
�。�1）財務(wù)部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）依據匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
2、年終獎金的發(fā)放，由財務(wù)部門(mén)年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結果和獎金計劃通過(guò)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。。
第三條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
3、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
4、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第三章試用期員工工資制
第一條工資模式—采用基礎工資制。
第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第一條公司每月支薪日為5日，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第二條本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見(jiàn)《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。
第三條本方案經(jīng)公司領(lǐng)導批準實(shí)行，解釋權歸本公司所有。
工資管理制度3
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的.確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
略
第十九條 職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算
方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
表4：年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
工資管理制度4
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90（含）--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80（含）--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60（含）--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表3
職務(wù)
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理
項目經(jīng)理
職務(wù)津貼
1000
800
600
700
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
表4：年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系
考核成績(jì)
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1.5個(gè)薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調0.5個(gè)薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調0.5～1.5個(gè)薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六.關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；（2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的.折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額＝當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人（部門(mén)）必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月；部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月；項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月；司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月；銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
工資管理制度5
第一條：為進(jìn)一步強化我縣農民工工資支付管理工作，嚴格查處和解決拖欠農民工工資問(wèn)題，推進(jìn)建筑勞務(wù)用工實(shí)名制信息化管理全覆蓋，特制定本制度。
第二條：本制度適用于慶安縣行政區域內房屋建筑工程和市政基礎設施建設的新建、擴建、改建活動(dòng)的施工企業(yè)（包括施工總承包企業(yè)、專(zhuān)業(yè)承包企業(yè)和勞務(wù)分包企業(yè)等，以下統稱(chēng)“用人單位”）。各施工企業(yè)必須遵照執行。
第三條：本制度所稱(chēng)農民工工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式支付給本單位農民工的勞動(dòng)報酬，包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資以及其他特殊情況下應支付的工資等。
第四條：在本行政區域內，用人單位對所承包工程項目的農民工工資支付負總責，直接與農民工建立勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)和分包企業(yè)對農民工工資支付負直接責任，不得以工程款未到位等為由克扣或拖欠農民工工資，不得將合同應收工程款等經(jīng)營(yíng)風(fēng)險轉嫁給農民工。
第五條：工程建設單位存在違法分包、總承包企業(yè)和分包企業(yè)存在轉包及違法分包行為，造成農民工工資被拖欠的，由建設單位、施工總承包企業(yè)和分包企業(yè)承擔支付農民工工資的責任。因建設單位或者施工總承包企業(yè)未按照施工進(jìn)度和合同約定支付工程款，致使分包企業(yè)拖欠農民工工資的，由建設單位或者施工總承包企業(yè)以應支付而未支付的工程款為限先行墊付農民工工資。
第六條：用人單位應設立農民工管理專(zhuān)門(mén)機構，將農民工工資支付納入管理范疇。項目部勞務(wù)員負責該項目的農民工工資發(fā)放監督管理工作。
第七條：在本行政區域內房屋建筑工程和市政基礎設施建設的新建、擴建、改建活動(dòng)的施工企業(yè)，全面實(shí)行農民工工資保證金制度，建立工資保證金差異化繳存辦法，對一定時(shí)期內未發(fā)生工資拖欠的企業(yè)實(shí)行減免措施，發(fā)生工資拖欠的企業(yè)適當提高繳費比例。
第八條：用人單位應對農民工工資支付加強管理，主要職責是：
1、貫徹、執行上級對工程管理的有關(guān)法律、法規和政策；
2、積極處理各種農民工工資糾紛，化解矛盾，確保穩定；
3、建立健全農民工管理專(zhuān)門(mén)機構，實(shí)施強化農民工實(shí)名制管理的工資支付與發(fā)放情況等相關(guān)制度，提高建筑業(yè)農民工管理水平；
4、規范分包合同管理。用人單位發(fā)包分包工程，必須按規定與招用的農民工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，向農民工本人按月足額支付工資，嚴格執行最低工資制度，依法支付加班工資，招用農民工的企業(yè)承擔直接清償拖欠農民工工資的主體責任。推動(dòng)各類(lèi)企業(yè)委托銀行代發(fā)農民工工資。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難等原因需要延期支付農民工工資的，應及時(shí)向人社部門(mén)、工會(huì )組織報告；
5、及時(shí)掌握施工現場(chǎng)人員變動(dòng)情況。督促項目部嚴格執行農民工工資支付的有關(guān)規定，每月定時(shí)按工程項目收集《農民工人員花名冊》；
6、統計匯總年、季、月農民工考勤及工資支付情況，每月監督發(fā)放農民工工資，并將發(fā)放情況現場(chǎng)張貼公示，同時(shí)收集存檔工資發(fā)放表；
7、總承包企業(yè)必須委派勞務(wù)員負責施工現場(chǎng)農民工管理，并明確其工作職責：
�。�1）負責組織協(xié)調項目部工程款、農民工工資的.各種管理工作；
�。�2）審核并匯總每月各班組提交的每名農民工實(shí)際應得工資額，編制工資支付表；
�。�3）每月將農民工工資支付金額在項目工地明顯位置公示，公示無(wú)異議后現場(chǎng)指導、監督足額發(fā)放農民工工資，確保工資發(fā)放到每位農民工手上；
�。�4）進(jìn)行定期和不定期的監督檢查工作，對檢查中發(fā)現拖欠農民工工資的問(wèn)題及時(shí)牽頭解決，并向總承包企業(yè)匯報；
�。�5）工程竣工后，負責該工程的《建設工程項目工資發(fā)放表》等資料的存檔工作，存檔時(shí)間原則上不少于2年。
8、分包、勞務(wù)企業(yè)必須委派勞務(wù)員（可兼職）負責施工現場(chǎng)農民工管理，并明確其工作職責：
�。�1）負責填制《建設工程項目工資發(fā)放表》等工作；
�。�2）每月定時(shí)向總承包公司上報《建設工程項目工資發(fā)放表》，并匯報具體發(fā)放情況。
第九條：對企業(yè)欠薪失信行為實(shí)行聯(lián)合懲戒，建立拖欠工資企業(yè)“黑名單”制度，將嚴重失信信息納入國家企業(yè)信用信息公示系統、行業(yè)主管部門(mén)信用評價(jià)體系，由多部門(mén)依法依規向社會(huì )公布，在政府資金支持、政府采購、招投標、生產(chǎn)許可、履約擔保、資質(zhì)審核、融資貸款、市場(chǎng)準入、評優(yōu)評先的方面予以限制。
第十條：施工現場(chǎng)要利用公示牌公示農民工工資的支付情況及舉報電話(huà)。并具備能夠告知農民工工資發(fā)放程序的場(chǎng)域或場(chǎng)所。
第十一條：本制度自印發(fā)之日起實(shí)施。
工資管理制度6
當前，醫院績(jì)效工資管理中的不足問(wèn)題尤為凸顯，例如管理人員對績(jì)效工資并不重視、績(jì)效考核制度不夠完善、績(jì)效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開(kāi)展。所以，醫院必須進(jìn)行績(jì)效工資管理工作的改革，總結工作中的實(shí)際不足以及存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核完善措施。
一、醫院績(jì)效工資管理問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉�(jì)效工資問(wèn)題不重視
就醫院工作開(kāi)展情況來(lái)看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績(jì)效工資問(wèn)題并未加以重視。就我國醫療行業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，多數的醫院均為公立性質(zhì)，在公立醫院中績(jì)效考核工作并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性?xún)r(jià)值，所以導致績(jì)效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門(mén)在醫院工作開(kāi)展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問(wèn)題就直接影響到了績(jì)效工資管理工作的開(kāi)展和價(jià)值實(shí)現。另外，在醫院管理工作中對于績(jì)效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫務(wù)工作人員工作過(guò)程中的積極性，也導致部分醫務(wù)工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿(mǎn)，還影響了醫院工作的執行效果。
�。ǘ┛�(jì)效考核、工資制度不完善
就醫院工作的開(kāi)展情況來(lái)看，部分醫院中的績(jì)效考核和績(jì)效工資制度均存在明顯的不完善問(wèn)題。具體問(wèn)題表現在幾個(gè)方面：首先，缺乏完善的績(jì)效工資考核體系。醫院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問(wèn)題，而績(jì)效工資的管理存在著(zhù)明顯的混亂特點(diǎn)，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無(wú)法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫院并未認識到績(jì)效評價(jià)的重要性。因為對于績(jì)效管理工作認識的不足，所以導致工作開(kāi)展中主觀(guān)因素影響明顯的問(wèn)題，例如考核中考慮到上下級觀(guān)念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導致績(jì)效評價(jià)的結果缺乏科學(xué)性。最后，績(jì)效考核制度不完善�？�(jì)效考核中沒(méi)有對醫務(wù)工作人員的工作內容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導致績(jì)效考核和工作人員的工作價(jià)值存在差異，最終導致績(jì)效工資制度執行不科學(xué)或者流于表面的情況。
�。ㄈ┛�(jì)效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫院工作中，部分從事績(jì)效管理的人員均不是專(zhuān)業(yè)對口人才，所以這些非專(zhuān)業(yè)人員在執行工作的過(guò)程中，經(jīng)常出現不科學(xué)、不專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績(jì)效管理問(wèn)題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO督反饋機制
缺乏監督反饋機制，是醫院績(jì)效工資管理工作中最為明顯的問(wèn)題。具體表現問(wèn)題：首先，醫院工作中并未對績(jì)效考核工作內容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過(guò)程中無(wú)法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次，缺乏績(jì)效工資考核指標。醫院績(jì)效工資的管理中并未公開(kāi)具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問(wèn)題，也會(huì )影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績(jì)效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問(wèn)題并未及時(shí)進(jìn)行糾正，影響到考核工作開(kāi)展的價(jià)值。
二、完善醫院績(jì)效工資管理工作對策
�。ㄒ唬⿵娀芾韺又匾�
醫院管理層更為重視的是醫院工作開(kāi)展情況以及經(jīng)濟、社會(huì )效益的實(shí)現情況。但是，為了調動(dòng)員工工作的.積極性，必須進(jìn)行績(jì)效工資的有效管理，這就要求管理層對此問(wèn)題加以重視。醫院管理層需要加大對績(jì)效工資管理的力度，將績(jì)效工資管理工作落到實(shí)處，讓每一個(gè)醫務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開(kāi)展。
�。ǘ┛�(jì)效考核實(shí)現公平合理
績(jì)效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養等。在考核過(guò)程中，必須秉持公平公正的原則，排除個(gè)人主觀(guān)見(jiàn)解，綜合醫務(wù)工作人員的實(shí)際工作執行情況完成績(jì)效考核工作。另外，為了調動(dòng)醫務(wù)人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個(gè)人績(jì)效目標。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專(zhuān)業(yè)水平
增強考評人員的專(zhuān)業(yè)水平，可以采取三個(gè)方法執行。首先，強化考核執行人員專(zhuān)業(yè)能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績(jì)效考核的真實(shí)性和有效性。最后，醫院引進(jìn)專(zhuān)業(yè)素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績(jì)效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖�(jì)效反饋機制
建立績(jì)效反饋機制，需要從三個(gè)方面開(kāi)展。首先，建立完善的監督機制和績(jì)效考核評價(jià)制度。對于績(jì)效考核工作中發(fā)生的不公平問(wèn)題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績(jì)效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績(jì)效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績(jì)效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現的問(wèn)題，可以及時(shí)進(jìn)行平臺反饋。
三、結束語(yǔ)
績(jì)效工資管理工作是醫院工作開(kāi)展中的主要內容之一，但是由于績(jì)效工資管理工作具有明顯的復雜性特點(diǎn)，所以必須完善醫院績(jì)效工資管理工作�；诒疚难芯�?jì)热輥?lái)看，當前醫院的績(jì)效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問(wèn)題的基礎上，醫院績(jì)效工資管理工作需要建立醫院績(jì)效反饋機制、強化考核人員專(zhuān)業(yè)水平、強化管理層重視，為醫院工作的開(kāi)展奠定基礎。
工資管理制度7
1、目的
1.1為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進(jìn)公司持續、快速、有序的發(fā)展，規范工資管理行為，特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動(dòng)合同的員工。
1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2、工資結構
2.1工資由標準工資、變動(dòng)工資兩大類(lèi)組成。
2.2標準工資為根據合同約定，提供正常勞動(dòng)后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動(dòng)工資為根據公司績(jì)效考核制度，經(jīng)考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績(jì)效工資。
3、工資序列
3.1公司根據不同職位要求，確定生產(chǎn)、行政、技術(shù)、銷(xiāo)售四類(lèi)工資序列。
3.2生產(chǎn)工資序列適用于從事生產(chǎn)管理、倉庫管理、制造生產(chǎn)等生產(chǎn)運營(yíng)或事務(wù)的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務(wù)等公司常規運營(yíng)管理或事務(wù)的員工。
3.4技術(shù)工資序列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理、售后服務(wù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工。
3.5銷(xiāo)售工資序列適用于從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售推廣的員工。
4、工資計算
4.1工資計算工式：
應發(fā)工資=標準工資+變動(dòng)工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動(dòng)工資=績(jì)效工資+特殊貢獻獎
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據國家法律法規規定，需繳納的相關(guān)稅費，包括個(gè)人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關(guān)法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算：
法定休假節日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×300%
休息日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×200%
日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×150%
4.3病假工資計算：
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時(shí)間(天)
病假時(shí)間滿(mǎn)一個(gè)月且病假工資低于最低工資的`，將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算：
因個(gè)人事宜請假，沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。
績(jì)效工資和特殊貢獻獎仍按照績(jì)效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算：
按照員工實(shí)際工作時(shí)間，支付基本工資和技能工資。其中勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，公司將折算支付其相應的全勤工資�？�(jì)效考核周期滿(mǎn)的，公司將支付其相應的績(jì)效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要，安排員工從事臨時(shí)性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。
5、工資支付
5.1工資支付時(shí)間：每個(gè)自然月的5日，如遇到法定休假節日，則提前到法定休假節日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會(huì )同意或者以通知的形式，順延到法定休假節日后一工作日支付。
5.2工資支付方式：工資一般通過(guò)銀行轉賬的形式，進(jìn)入個(gè)人工資賬戶(hù)。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領(lǐng)取的，可以書(shū)面委托的形式委托他人領(lǐng)取。
5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內，員工應辦理簽收確認手續。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時(shí)間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付：?jiǎn)T工離職并交接完相應的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取現金。
5.5工資預支：個(gè)別員工個(gè)人或家庭遇突發(fā)情況，需要預支現金的，在有2名員工擔保的情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿(mǎn)1年，可預借1個(gè)月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關(guān)問(wèn)題存在疑義的，可于3個(gè)工作日內向人力資源部門(mén)反映，人力資源部門(mén)應在2個(gè)工作日內予以回復。
6、工資調整
6.1公司工資原則上每年調整1次，與政府社會(huì )保險繳費基數調整時(shí)間同步。
6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會(huì )商議，并商工會(huì )后執行。
6.3工資總額主要結合公司經(jīng)營(yíng)情況和人力資源計劃，并參考CPI指數變動(dòng)幅度進(jìn)行。
6.4員工個(gè)人的工資調整情況主要根據個(gè)人績(jì)效考核、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調查信息和個(gè)人能力提升情況調整。
6.5因職位升降的，按照調整后的職位確定工資。
6.6勞動(dòng)合同中對工資收入調整沒(méi)有約定的，適用本法調整工資。
7、試用期工資管理
7.1本章規定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執行，勞動(dòng)合同有約定的，按照勞動(dòng)合同約定執行。經(jīng)首月考核后，由本部門(mén)負責人提出工資建議，經(jīng)人力資源部和部門(mén)分管副總經(jīng)理審核后，總經(jīng)理批準確定其后續試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經(jīng)理批準，直接確定。
7.4試用期工資直接由財務(wù)部門(mén)以現金形式發(fā)放。
8、年終獎金
8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現前提：公司經(jīng)濟效益指標達到了既定要求，凡沒(méi)有達到既定工作要求的部門(mén)一律不予發(fā)放。
8.3年終獎金支付標準：個(gè)人本年度平均月工資額×加發(fā)月數
8.4年終獎金的發(fā)放，一般在春節前5個(gè)工作日匯到員工工資賬戶(hù)。
8.5年終獎金發(fā)放時(shí)，已離職者和實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)三個(gè)月的不具備領(lǐng)取資格。
9、其它事項
9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息，員工負有保密義務(wù)。任何泄露本人工資信息者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并作為績(jì)效考核的一個(gè)重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
公司工資管理制度建立要點(diǎn)：對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定；確立組織內部靈活的工作配置文化與制度；確立團隊激勵為主的薪酬計劃；確定考核行為及其結果的指標；建立員工支持計劃。
工資管理制度8
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的`員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
5、營(yíng)銷(xiāo)系列：銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
績(jì)效工資確定方法：
1、考核成績(jì)：90（含）—100分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.8，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
2、考核成績(jì)：80（含）—90分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤1，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
3、考核成績(jì)：60（含）—80分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.5，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
4、考核成績(jì)：60分以下，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.3，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月x號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
【注2】總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為xx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
工資管理制度9
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績(jì)效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè )) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤;績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的'確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%;
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
工資管理制度10
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時(shí)間情況，無(wú)故早退者及時(shí)累計。
�。ǘ┍仨毎磿r(shí)上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領(lǐng)導簽字批準后記錄生效。否則按無(wú)故曠工處理（其他假也要有相應手續）。
�。ㄈ┻t到累計三次扣除一日工資，遲到一小時(shí)左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
�。ㄎ澹o(wú)故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。┕�、產(chǎn)假、病假、婚喪假參照學(xué)校有關(guān)規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實(shí)有事每月只可休一天，這一天沒(méi)有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O工程質(zhì)量獎，考評工人在當月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術(shù)差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。
�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時(shí)要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的'以后數月的安全獎也應相應扣除）。
�。ㄊ┰O其他獎，考評工人當月工作、服務(wù)態(tài)度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問(wèn)題扣除獎金。
�。ㄊ唬┰O月獎金，從四個(gè)方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
工資管理制度11
對于諸位區域銷(xiāo)售主管來(lái)說(shuō)，現在面臨的最大問(wèn)題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)穩步上升。這方面的工作應該是銷(xiāo)售上臺階的問(wèn)題，筆者所抱的觀(guān)點(diǎn)就是：徹底反思原有的銷(xiāo)售思路，調整銷(xiāo)售策略，強化工作落實(shí)。這項工作中應該有一個(gè)很重要的轉變，那就是如何把一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣(mài)場(chǎng)促銷(xiāo)員管理工作方面，重點(diǎn)就是工資制度的調整。
為什么說(shuō)這個(gè)問(wèn)題？回想我們大多從業(yè)務(wù)出身的諸位區域銷(xiāo)售主管對促銷(xiāo)員的普遍認識：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著(zhù)這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，具體工作內容就是：開(kāi)周會(huì )，講報表，派任務(wù)。最后的局面呢？促銷(xiāo)管理工作人員和促銷(xiāo)員都在應付會(huì )議。這樣，促銷(xiāo)員的問(wèn)題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷(xiāo)售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問(wèn)題：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個(gè)管理的死循環(huán)。筆者認為，這個(gè)整體的工作程序或環(huán)節應該是沒(méi)有問(wèn)題。那么難題在哪里呢？簡(jiǎn)單說(shuō)就是：方法不對，細節落實(shí)不夠。解決這個(gè)問(wèn)題的`重點(diǎn)工作應該是：（銷(xiāo)售主管）解放思想，讓一部分人（促銷(xiāo)員）富起來(lái)，從而帶動(dòng)大家（銷(xiāo)售隊伍）都富起來(lái)。也就是，促銷(xiāo)員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開(kāi)他們心中的疑團，才會(huì )有效，把工作落到實(shí)處。那么他們的疑團又是什么呢？套用一句廣告語(yǔ)那就是“大家都知道”，工資制度。
對這個(gè)問(wèn)題，筆者不想做統一模式制造的說(shuō)服工作，因為每個(gè)銷(xiāo)售主管的工作環(huán)境不一樣，服務(wù)的企業(yè)和產(chǎn)品市場(chǎng)表現也不一樣。但是這個(gè)問(wèn)題，大家一定要思考，否則銷(xiāo)售工作上臺階問(wèn)題的解決難度系數會(huì )非常大�，F在筆者只是舉例一份獲獎的促銷(xiāo)員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡(jiǎn)單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個(gè)討論的案例，而不是要大家學(xué)習或搬用。
工資管理制度12
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的'發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資管理制度13
第一條總則
為真正體現“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動(dòng)與工資之間達到動(dòng)態(tài)平衡,達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進(jìn)公司發(fā)展的目的,特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規則適用于公司全部員工。包括實(shí)習和試用員工,不包括臨時(shí)用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術(shù)人員實(shí)行年薪制,對其他員工實(shí)行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實(shí)行計件制員工按計件辦法實(shí)行。
實(shí)行年薪制的員工平時(shí)的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發(fā)。但績(jì)效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條考核原則
績(jì)效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進(jìn)行考核�？�(jì)效考核將根據部門(mén)及員工不同的職務(wù)、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個(gè)考核級別或系數。
績(jì)效考核由財務(wù)計劃部根據年初公司確定的各項指標,按財務(wù)統計數據進(jìn)行分部門(mén)考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部?jì)冬F。
公司籌建期按計劃目標任務(wù)完成情況與工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核,籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據崗位與職務(wù)不同分為:部門(mén)負責人按5:3:2比例考核;部、系長(cháng)按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績(jì)效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實(shí)行每日工作制、日工作時(shí)間為8―9小時(shí)。對超出規定工作時(shí)間的加班加點(diǎn)根據國家規定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時(shí)加班加點(diǎn)1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數×相應的倍數
(零星加班累計8小時(shí)為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實(shí)行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費,可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價(jià)實(shí)行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額/50每天×事假天數=應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調休的經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后可以使用調休日充抵病假天數。(當月有加班的可以充抵,但不得用以后的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);
第八條工資稅收問(wèn)題
公司確定的'工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務(wù)部門(mén)代為交納。
第九條員工離職工資計算
由于公司實(shí)行績(jì)效考核制度,員工離職時(shí)的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱(chēng)職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時(shí)可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工,按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿(mǎn)月的部分(未滿(mǎn)月的部分不予補發(fā)),年度考核部分不予兌現。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開(kāi)除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門(mén)出具,交給財務(wù)部的工資結算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規定
1、人事部門(mén)的勞資管理員根據《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個(gè)員工的基本工資信息存檔,并按時(shí)報送給財務(wù)部確保員工工資的準確計算與及時(shí)發(fā)放。人事部門(mén)的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績(jì)效考評得分為計算依據,于次月2日前(季度月份于5日前)將相關(guān)工資計算資料以書(shū)面形式交財務(wù)部工資結算員。
2、正式生產(chǎn)后的績(jì)效考核工資的結算工作由財務(wù)部門(mén)按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門(mén)配合、財務(wù)計劃部完成,報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽(tīng)工資情況。
2、與工資管理工作無(wú)關(guān)的人員不得打聽(tīng)、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料。
3、相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關(guān)工作人員不得允許其他無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關(guān)密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關(guān)的文件資料。
5、如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等,應遵循審核、批準程序,即必須經(jīng)過(guò)主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關(guān)人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關(guān)規定若與本制度抵觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門(mén)的意見(jiàn)為準。
工資管理制度14
關(guān)于加班的規定有哪些?
《勞動(dòng)合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。
此外，《勞動(dòng)法》第41條規定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。
《勞動(dòng)法》第38條規定：用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規強迫勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權拒絕。
法定節假日加班工資怎么算?
《勞動(dòng)法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對于實(shí)行標準工時(shí)制的勞動(dòng)者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的.3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。日工資基數的計算方法為：月工資除以一個(gè)月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。以一個(gè)約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。此外，對于經(jīng)過(guò)勞動(dòng)保障部門(mén)批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時(shí)間的“不定時(shí)工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
如何確定加班費的計算基數?
1、如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數額的，應當以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時(shí)，應當以實(shí)際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。但是應當注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費計算基數時(shí)，加班費、伙食補助和勞動(dòng)保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應當按照勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》規定，進(jìn)行折算。
4、實(shí)行計件工資的，應當以法定時(shí)間內的計件單價(jià)為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時(shí)最低工資標準為基數。
補休代替加班費合法嗎?
職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。
《勞動(dòng)法》規定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。
由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在無(wú)法安排補休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
當企業(yè)能夠安排職工補休時(shí)，職工應當服從。這既保護了勞動(dòng)者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。
法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎?
根據《勞動(dòng)法》規定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。
可見(jiàn)，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
職工最低工資標準內能包含加班費嗎?
職工的最低工資標準不應包含加班費。
勞動(dòng)和社會(huì )保障部頒布的《最低工資規定》規定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(一)延長(cháng)工作時(shí)間工資;……”據此，延長(cháng)工作時(shí)間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。
工資管理制度15
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的'員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
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