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工資發(fā)放的管理制度20篇
在學(xué)習、工作、生活中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的工資發(fā)放的管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工資發(fā)放的管理制度1
1.工作內容與要求
1.1執行《企業(yè)工作標準》。
1.2根據國家及上級主管部門(mén)有關(guān)工資方面的方針、政策、法令、法規，并遵循按勞分配原則，結合實(shí)際情況，參與制訂車(chē)間工資方面的政策、規定、辦法，并實(shí)施。
1.3執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據上級主管部門(mén)下達的工資含量系數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量系數，并結合班組的技術(shù)經(jīng)濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
1.5執行國家及上級主管部門(mén)規定的企業(yè)職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據上級主管部門(mén)所下達的工資總額計劃指標，結合落實(shí)定額核定車(chē)間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車(chē)間獎勵基金進(jìn)行管理。
1.7執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于大中專(zhuān)院校、技校畢業(yè)生轉業(yè)、退伍軍人工資待遇的規定。
1.8根據國家及上級主管部門(mén)對學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定，結合企業(yè)的實(shí)際情況，制（修）訂企業(yè)學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定。
1.9負責職工工作調動(dòng)的有關(guān)工資處理工作。
1.10掌握國家有關(guān)工資制度改革的方針、政策，結合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領(lǐng)導推行和完善結構工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。
2.責任與權限
2.1對參與制訂有關(guān)工資方面的.政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
2.2對給班組核定下達的工資含量系數及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量系數及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經(jīng)規定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
3.1車(chē)間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
3.2按檢查與考核標準中相關(guān)標準內容要求每季進(jìn)行一次檢查與考核。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務(wù)情況得獎，工作突出者，車(chē)間主任可予以加獎。
工資發(fā)放的管理制度2
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的`前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún))
工資發(fā)放的管理制度3
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的'，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
工資發(fā)放的管理制度4
一、總則
1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jì)效工資、效益工資，項目開(kāi)發(fā)人員還有項目津貼。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的'工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )進(jìn)行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時(shí)間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )根據項目評估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、
工資發(fā)放的管理制度5
為準確發(fā)放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實(shí)際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發(fā)放標準執行，行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門(mén)經(jīng)理可征詢(xún)人事部相關(guān)規定予以解釋?zhuān)瓌t上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，特殊崗位以及人才引進(jìn)，部門(mén)于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說(shuō)明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執行工資發(fā)放。員工在試用期結束時(shí)，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評表，部門(mén)上報轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。
2、關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放：根據員工工資結構，績(jì)效工資分為與績(jì)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門(mén)工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績(jì)效掛鉤部分根據績(jì)效考核得分予以核發(fā)，績(jì)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39.8分按80%發(fā)放；得分在20至29.8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績(jì)效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績(jì)效得分在45分以上者將給予通報表?yè)P，并作為評選優(yōu)秀員工的依據。
3、關(guān)于全勤及全勤獎的`發(fā)放：?jiǎn)T工當月全勤的核定標準為：無(wú)特殊情況，當月無(wú)遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門(mén)二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。
4、若新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)一月，則按全勤標準及全勤天數比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績(jì)效工資按出勤天數予以核發(fā)。
5、各部門(mén)員工需嚴格按考勤管理規定按時(shí)上下班、打卡，并嚴格執行部門(mén)二級考勤規定，各部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理指派專(zhuān)人監督考勤，并負責每月21日將部門(mén)上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無(wú)誤，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門(mén)考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
工資發(fā)放的管理制度6
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的.月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。
工資發(fā)放的管理制度7
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動(dòng)定額，按照勞動(dòng)者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時(shí)制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數量和企業(yè)規定的計件單價(jià)來(lái)計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規定：
《勞動(dòng)法》第三十六條國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十七條對實(shí)行計件工作的'勞動(dòng)者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關(guān)于實(shí)行計件工資制的企業(yè)應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問(wèn)題就出來(lái)了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營(yíng)權為由而進(jìn)行抗辯。所以說(shuō)，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動(dòng)者沒(méi)有完成定額，即使加班了，也無(wú)法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對于如何確定勞動(dòng)定額還沒(méi)有一個(gè)統一的原則。一般來(lái)講，實(shí)行計件制工資標準，計件單價(jià)標準應當在勞動(dòng)合同中予以明確規定。關(guān)于計件工作時(shí)間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問(wèn)題，則可以以同等勞動(dòng)條件下平均單件生產(chǎn)時(shí)間為標準進(jìn)行衡量�，F實(shí)中，一些地區企業(yè)確定的勞動(dòng)定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實(shí)行計件工資制的勞動(dòng)者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動(dòng)者在8小時(shí)內沒(méi)有完成定額任務(wù)，而在8小時(shí)外又延長(cháng)工作時(shí)間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動(dòng)者在8小時(shí)以?xún)瘸~完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應計發(fā)加班費，可按照正常計價(jià)單價(jià)標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說(shuō)是補助之類(lèi)的名義進(jìn)行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動(dòng)者具有很大的自主性。
第三：勞動(dòng)者在8小時(shí)以?xún)韧瓿闪松a(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時(shí)以外由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數量，應按照加班費計發(fā)。應根據《勞動(dòng)法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
工資發(fā)放的管理制度8
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的'原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核。
工資發(fā)放的管理制度9
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中某一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的'貢獻度以及公司的財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
工資發(fā)放的管理制度10
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
5、營(yíng)銷(xiāo)系列：銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的`80%。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
績(jì)效工資確定方法：
1、考核成績(jì)：90（含）—100分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.8，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
2、考核成績(jì)：80（含）—90分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤1，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
3、考核成績(jì)：60（含）—80分，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.5，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
4、考核成績(jì)：60分以下，績(jì)效工資計發(fā)系數：≤0.3，績(jì)效工資發(fā)放數額：績(jì)效工資×計發(fā)系數。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月xxx號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
【注2】總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。
1、總經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；
2、副總經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；
3、部門(mén)經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元；
4、項目經(jīng)理，職務(wù)津貼：xxx元。
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系：
1、考核成績(jì)：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個(gè)薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績(jì)：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個(gè)薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績(jì)：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績(jì)：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個(gè)薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
�。�1）公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；
�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。
員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月xxx日，績(jì)效工資在次月xxx日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天xxx小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額＝當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人（部門(mén)）必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：
根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的xx%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為xxxx元/月；銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼xx元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼xx元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼xx元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業(yè)實(shí)際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據企業(yè)實(shí)際情況制度）
工資發(fā)放的管理制度11
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的'工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
工資發(fā)放的管理制度12
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績(jì)效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的'工資報酬，績(jì)效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據項目經(jīng)理考核后的績(jì)效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現金發(fā)放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發(fā)放時(shí)間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
工資發(fā)放的管理制度13
為實(shí)行規范化管理，注重“以人為本、樹(shù)立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門(mén)負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢(xún)掌握，其他任何人不得探詢(xún)、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調處理。
3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴格遵守保密制度。
二、相關(guān)部門(mén)職責和義務(wù)
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實(shí)施和監督部門(mén);
2、財務(wù)部門(mén)：
(1)財務(wù)部門(mén)須指定專(zhuān)門(mén)人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門(mén)人員詢(xún)問(wèn)本人或他人的薪酬;
(2)財務(wù)部門(mén)對本部門(mén)所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)，負責編制薪酬表的人員要勸其離開(kāi);
(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開(kāi)的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門(mén)負責人審核時(shí)，各部門(mén)負責人務(wù)必在無(wú)其它無(wú)關(guān)人員在場(chǎng)狀況下進(jìn)行審核。
3、薪酬發(fā)放保密程序；
(1)每月應發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶(hù)銀行;
(2)財務(wù)將審核簽批后的`員工薪酬明細表轉送開(kāi)戶(hù)銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時(shí)，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時(shí)，由員工及時(shí)與財務(wù)部聯(lián)系。
四、保密職責
1、人力資源部、財務(wù)部及各部門(mén)負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪酬狀況;
3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個(gè)人因薪酬有錯誤需查詢(xún)薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個(gè)人的薪酬表，與其無(wú)關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢(xún)人。
五、處罰措施
1、如有探詢(xún)、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門(mén)人員及各部門(mén)負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動(dòng)合同。
工資發(fā)放的管理制度14
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的`獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
工資發(fā)放的管理制度15
第一條：工齡工資的定義：
工齡工資，是公司按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的一種福利工資。
第二條：?jiǎn)T工工齡設定標準：
1、從20xx年元月1日起，新進(jìn)員工工齡以“年”為單位，當月15日(含)以前入職的從當月計起，15日以后入職的從次月計起，每滿(mǎn)一年即可享受工齡待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按2年工齡計算。日后每到元月1日遞增1年工齡;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入職的員工，從20xx年元月份起按1年工齡計算。日后按實(shí)際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)遞增1年工齡;
4、20xx年6月30日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按半年工齡計算。從實(shí)際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)算起，滿(mǎn)1年后即享受1年的工齡待遇，日后按“年”為單位遞增工齡，不再按半年計算;
5、20xx年6月30日以后入職的員工，以實(shí)際入職月(15日之前的按當月，15日之后的按次月)算起，滿(mǎn)1年后即享受工齡待遇;
6、所有工齡以連續工作時(shí)間的累計為原則，員工連續請假超過(guò)15天或年內請假累計超過(guò)30天者，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡(總經(jīng)理特批的除外);
7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計算工齡。
第三條：?jiǎn)T工工齡工資的`設定標準：
1、第二條第一款與第五款類(lèi)員工，在本公司連續工作滿(mǎn)一年的每月工齡工資為￥100元整，在本公司連續工作滿(mǎn)兩年的每月工齡工資為￥200元整。以此類(lèi)推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
2、第二條第二款類(lèi)員工，從20xx年元月起開(kāi)始每月享受工齡工資為￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
3、第二條第三款類(lèi)員工，從20xx年元月起開(kāi)始每月享受工齡工資為￥100元整，按照該款規定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
4、第二條第四款類(lèi)員工，從20xx年元月起開(kāi)始每月享受工齡工資為￥50元整，按照該款規定，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂。
第四條：管理人員工齡工資：管理人員(包括質(zhì)檢、采購、倉管、文員、銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)、設計、跟單、電工)工齡設定標準與員工工齡設定標準相同，工齡工資的設定標準為200元每月，計算方式與員工相同。
第五條：此工齡工資制度不影響公司的其它調薪政策。
第六條：本制度于20xx元月份正式實(shí)施，解釋權歸公司行政人事部所有，修改時(shí)經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)行。
工資發(fā)放的管理制度16
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的'額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
工資發(fā)放的管理制度17
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。
即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《xx省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕�"變崗變薪"原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
6、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國工商銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的.扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
工資發(fā)放的管理制度18
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)工資水平，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動(dòng)力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應與其勞動(dòng)實(shí)績(jì)緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動(dòng)力的供需情況，對少數勞動(dòng)力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整，以引進(jìn)人才。
(4)按照新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法的要求，工資分配結構力求簡(jiǎn)化、直觀(guān)。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平，以煙臺市勞動(dòng)力市場(chǎng)及同行業(yè)工資水平為依據，以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎，原則上按照不低于當地同類(lèi)酒店的分配水平進(jìn)行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時(shí)，力求簡(jiǎn)化工資結構，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時(shí)，按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時(shí)，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時(shí)加班，支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準150%的工資報酬(平時(shí)原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的，支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的'200%的工資報酬;c:法定休假日加班的，支付勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的300%的工資報酬。此外，還可根據員工加班的特殊情況，除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務(wù)工一般實(shí)行計時(shí)和計件工資相結合的辦法。實(shí)行計件工資時(shí)的，計件工資標準以勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間的勞動(dòng)量來(lái)確定。實(shí)行計時(shí)工資時(shí)的，其延長(cháng)工作時(shí)間或節假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律，嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃，經(jīng)酒店領(lǐng)導審核，報上級主管部門(mén)批準，接受銀行等有關(guān)部門(mén)的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位，經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核，合格或符合定級條件的，由員工所在部門(mén)負責填寫(xiě)審批表，報人力資源審核，經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進(jìn)員工工資的確定和內部各部門(mén)之間工資關(guān)系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關(guān)系等，一律根據人力資源部的有關(guān)正式通知或規定辦理。
(4)勞務(wù)工及借調人員的各種協(xié)議書(shū)等，由人力資源部負責簽訂，手續齊全后將副本送計劃財務(wù)部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時(shí)間內依法參加活動(dòng)或由上級部門(mén)及酒店自身安排的活動(dòng)，酒店應視其提供的正常勞動(dòng)而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的，酒店可按照規定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時(shí)期順延。
(8)每月月初，各部門(mén)上報考勤表，由人力資源部將當月的新進(jìn)人員工資，增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額，以書(shū)面形式匯總，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。
(9)建立健全各類(lèi)工資臺帳。各部門(mén)應根據實(shí)際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊，妥善保存，作為統計員工工資總額的依據。
工資發(fā)放的管理制度19
1、目的
1.1為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，促進(jìn)公司持續、快速、有序的發(fā)展，規范工資管理行為，特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動(dòng)合同的員工。
1.3本制度所指工資，是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資，不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2、工資結構
2.1工資由標準工資、變動(dòng)工資兩大類(lèi)組成。
2.2標準工資為根據合同約定，提供正常勞動(dòng)后可獲得的貨幣性收入，具體科目包括：基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動(dòng)工資為根據公司績(jì)效考核制度，經(jīng)考核后獲得的貨幣性收入，具體科目包括：績(jì)效工資。
3、工資序列
3.1公司根據不同職位要求，確定生產(chǎn)、行政、技術(shù)、銷(xiāo)售四類(lèi)工資序列。
3.2生產(chǎn)工資序列適用于從事生產(chǎn)管理、倉庫管理、制造生產(chǎn)等生產(chǎn)運營(yíng)或事務(wù)的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務(wù)等公司常規運營(yíng)管理或事務(wù)的員工。
3.4技術(shù)工資序列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理、售后服務(wù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工。
3.5銷(xiāo)售工資序列適用于從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售推廣的員工。
4、工資計算
4.1工資計算工式：
應發(fā)工資=標準工資+變動(dòng)工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動(dòng)工資=績(jì)效工資+特殊貢獻獎
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據國家法律法規規定，需繳納的相關(guān)稅費，包括個(gè)人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用，以及有關(guān)法定需要支付的金額較小的費用，如中夜班津貼、獨生子女費等，在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算：
法定休假節日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×300%
休息日加班：加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×200%
日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時(shí)間(小時(shí))×150%
4.3病假工資計算：
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時(shí)間(天)
病假時(shí)間滿(mǎn)一個(gè)月且病假工資低于最低工資的，將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算：
因個(gè)人事宜請假，沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資，并不支付全勤工資。
績(jì)效工資和特殊貢獻獎仍按照績(jì)效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算：
按照員工實(shí)際工作時(shí)間，支付基本工資和技能工資。其中勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，公司將折算支付其相應的全勤工資�？�(jì)效考核周期滿(mǎn)的，公司將支付其相應的績(jì)效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要，安排員工從事臨時(shí)性值班工作的，按照日工資80元計算值班報酬。
5、工資支付
5.1工資支付時(shí)間：每個(gè)自然月的5日，如遇到法定休假節日，則提前到法定休假節日前一工作日，如遇特殊情況的，可商公司工會(huì )同意或者以通知的形式，順延到法定休假節日后一工作日支付。
5.2工資支付方式：工資一般通過(guò)銀行轉賬的形式，進(jìn)入個(gè)人工資賬戶(hù)。如遇特殊情況的，可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領(lǐng)取的，可以書(shū)面委托的形式委托他人領(lǐng)取。
5.3工資簽收：工資支付給員工后3日內，員工應辦理簽收確認手續。公司將向員工提供工資的明細情況，包括員工姓名(工號)、金額、項目、時(shí)間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付：?jiǎn)T工離職并交接完相應的工作后，于離職的最后一日持“交接單”到財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取現金。
5.5工資預支：個(gè)別員工個(gè)人或家庭遇突發(fā)情況，需要預支現金的，在有2名員工擔保的情況下，可預先支付一定的工資，在公司工作每滿(mǎn)1年，可預借1個(gè)月的工資，具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關(guān)問(wèn)題存在疑義的，可于3個(gè)工作日內向人力資源部門(mén)反映，人力資源部門(mén)應在2個(gè)工作日內予以回復。
6、工資調整
6.1公司工資原則上每年調整1次，與政府社會(huì )保險繳費基數調整時(shí)間同步。
6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案，報公司董事會(huì )商議，并商工會(huì )后執行。
6.3工資總額主要結合公司經(jīng)營(yíng)情況和人力資源計劃，并參考CPI指數變動(dòng)幅度進(jìn)行。
6.4員工個(gè)人的'工資調整情況主要根據個(gè)人績(jì)效考核、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調查信息和個(gè)人能力提升情況調整。
6.5因職位升降的，按照調整后的職位確定工資。
6.6勞動(dòng)合同中對工資收入調整沒(méi)有約定的，適用本法調整工資。
7、試用期工資管理
7.1本章規定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執行，勞動(dòng)合同有約定的，按照勞動(dòng)合同約定執行。經(jīng)首月考核后，由本部門(mén)負責人提出工資建議，經(jīng)人力資源部和部門(mén)分管副總經(jīng)理審核后，總經(jīng)理批準確定其后續試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才，試用期工資可由人力資源部報總經(jīng)理批準，直接確定。
7.4試用期工資直接由財務(wù)部門(mén)以現金形式發(fā)放。
8、年終獎金
8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現前提：公司經(jīng)濟效益指標達到了既定要求，凡沒(méi)有達到既定工作要求的部門(mén)一律不予發(fā)放。
8.3年終獎金支付標準：個(gè)人本年度平均月工資額×加發(fā)月數
8.4年終獎金的發(fā)放，一般在春節前5個(gè)工作日匯到員工工資賬戶(hù)。
8.5年終獎金發(fā)放時(shí)，已離職者和實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)三個(gè)月的不具備領(lǐng)取資格。
9、其它事項
9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息，員工負有保密義務(wù)。任何泄露本人工資信息者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并作為績(jì)效考核的一個(gè)重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
公司工資管理制度建立要點(diǎn)：對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑒定；確立組織內部靈活的工作配置文化與制度；確立團隊激勵為主的薪酬計劃；確定考核行為及其結果的指標；建立員工支持計劃。
工資發(fā)放的管理制度20
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資；
二)績(jì)效獎金；
三)津貼；
四)年終獎金。
三、崗位工資
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的`40%；
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦-理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
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