招聘技巧培訓心得體會(huì )
心得體會(huì )是指一種讀書(shū)、實(shí)踐后所寫(xiě)的感受性文字。語(yǔ)言類(lèi)讀書(shū)心得同數學(xué)札記相近；體會(huì )是指將學(xué)習的東西運用到實(shí)踐中去，通過(guò)實(shí)踐反思學(xué)習內容并記錄下來(lái)的文字，以下是小編整理的招聘技巧培訓心得體會(huì )，希望能夠幫助到大家！
招聘技巧培訓心得體會(huì )1
我想任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識性的基礎問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應聘者再機械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內容來(lái)，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問(wèn)題，而不會(huì )主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
〖一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內容，聊3分鐘。
領(lǐng)導作為面試官時(shí)，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導級的面試官，應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應聘者會(huì )立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講，結果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)刚叻潘珊笠子诎l(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應聘者會(huì )感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關(guān)的內容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱(chēng)造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì )有一個(gè)清晰的看法和89不離十的判斷。
如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的'重要內容丟掉；二是延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。
〖三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？〗
答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì )招致應聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內容：?jiǎn)?wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方�？傊�，就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
招聘技巧培訓心得體會(huì )2
溝通，每個(gè)人都知道它的定義，是為了一個(gè)設定的目標，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過(guò)程。但是如何能保證溝通的實(shí)際效果呢做為督查組這個(gè)部門(mén)，有效溝通是在工作中需必備的一項技能，帶著(zhù)對知識的渴望，進(jìn)入了今天柳青老師的專(zhuān)題講座《溝通的技巧》。
首先是講解的是溝通的三要素：
�、僖幸粋�(gè)明確的目標；
�、谶_成共同的協(xié)議；
�、蹨贤ㄐ畔�、思想和情感。
就是在溝通之前要有一個(gè)事件、異議或需明確的事項，然后通過(guò)語(yǔ)言交流或其他方式，獲得雙方一致認定的一個(gè)結果。
如何保證這溝通過(guò)程的順利進(jìn)行，達到共同的協(xié)議呢？這就要注意方式和技巧，首先要了解溝通對象的人際風(fēng)格，是屬于哪一方面的性格的人。屬于分析型的人辦事認真嚴肅、有條不紊、有有步驟，動(dòng)作少，面部表情少，因此，與屬于分析型的人進(jìn)行溝通，要注意細節，遵守時(shí)間，要有記錄避免有太多的動(dòng)作，盡量避免眼神的交流，身體后仰。屬于支配型的人辦事獨立果斷，熱情有能力、有作為。與屬于支配型的人接觸，需講究實(shí)際效率、不要有太多的寒暄，直接說(shuō)出目的，聲音宏亮，充滿(mǎn)信心，要有強烈的目光接觸，身體要前傾。和諧型的人比較有好、合作、有耐心，與這種類(lèi)型的人接觸，他所關(guān)注的是雙方良好的合作關(guān)系，喜歡別人的贊賞，與之交談時(shí)需時(shí)刻充滿(mǎn)微笑，說(shuō)話(huà)要注意抑揚頓挫，并追求他的意見(jiàn)，要有頻繁的目光接觸。表達型的人比較外向、直率有好，動(dòng)作多、話(huà)多，與這類(lèi)型的人交流時(shí)，需創(chuàng )造良好的氣氛，眼神看著(zhù)對方，聲音宏亮，要伴有肢體動(dòng)作，只見(jiàn)森林不見(jiàn)樹(shù)木，要比較宏觀(guān)的看事情。
了解了溝通對象的人際風(fēng)格，并順應他的性格去溝通問(wèn)題，創(chuàng )造良好的溝通氛圍，會(huì )加大雙方之間有好的合作關(guān)系，取得彼此認同的協(xié)定結果。督查的工作中需要溝通的事情比較多，聽(tīng)了這一講的課程，我受益匪淺，在工作中常常因為與員工的溝通、分公司總辦的溝通或部門(mén)負責人的溝通不暢，而導致矛盾或誤解，因此掌握溝通的技巧，方能使各部門(mén)之間、員工之間合作愉快，通過(guò)今天的培訓，我了以下受益點(diǎn)：
1、與員工之間的溝通，需友好、態(tài)度要端正，勿浮躁。
2、要設身處地認真聆聽(tīng)，切忌聽(tīng)而不聞。
3、不要以權力壓制對方，觀(guān)點(diǎn)要明確，對事不對人。
4、換位思考，但又不失原則性。
5、在遵循企業(yè)制度的前提下達成共識。
6、不在乎對方的態(tài)度，以理服人。
與各種性格的上司打交道中也根據領(lǐng)導不同類(lèi)型的領(lǐng)導風(fēng)格，給出了不同的應對措施。我覺(jué)得我的領(lǐng)導是控制型、互動(dòng)型、事實(shí)型三者的結合，其中三方面的風(fēng)格她都具備，即嚴格又認真，且比較有權威，因此說(shuō)服上司需掌握以下技巧：
1、選擇適當的提議時(shí)機（在心情愉快的時(shí)候）。
2、提議時(shí)數據要有很強的說(shuō)服力。
3、設想上司的質(zhì)疑。
4、說(shuō)話(huà)要簡(jiǎn)明扼要。
在下午的課程中講解了贊揚部下和批評部下要掌握的技巧，通過(guò)培訓并結合實(shí)際工作，我吸取了以下益處。督查組的部門(mén)雖人員不多，但是工作涉及檢查的內容較多，檢查范圍很廣，權限也比較大，因此要具備的專(zhuān)業(yè)知識、工作技能要求會(huì )很高，因此下屬們的工作壓力也比較大，而且現在基本都是新人，出錯的幾率也較多。如何能夠把各項工作做到最好，做為督查組主管要謹慎對待。
因此在對下屬下達命令時(shí)，一定要正確傳達命令的意圖，下達命令時(shí)態(tài)度要和藹，強調工作的重要性，賦予下屬更大的自主權，共同探討狀況，并讓部下及時(shí)地提出疑問(wèn)，是保障所傳達命令與事項圓滿(mǎn)完成的前提。
在員工工作成績(jì)優(yōu)異或對某一項工作圓滿(mǎn)完成、或各項考核數據達到優(yōu)異時(shí)，就需要進(jìn)行適當的贊美，但是如果沒(méi)有掌握贊美部下的技巧，就會(huì )導致部門(mén)其他人員的態(tài)度不端正或情緒低落，不思進(jìn)去，因此贊美員工時(shí)首先態(tài)度必須真誠，贊美的內容要具體，注意贊美的場(chǎng)合，并適當運用間接贊美的技巧。
在員工犯錯誤時(shí)，要進(jìn)行適當的批評教育，但是要把握批評的度，在批評時(shí)，要先進(jìn)行真誠的贊美，也就是強調“尺有所長(cháng)、寸有所短”，人非圣人，孰能無(wú)過(guò)，在工作中不經(jīng)意的犯錯沒(méi)有關(guān)系，關(guān)鍵是對待錯誤的態(tài)度要端正，要及時(shí)改正。再者就是要尊重客觀(guān)事實(shí)，不要傷害員工的自尊和自信，友好的結束批評。
以上是在近一天的培訓中，獲得的一些受益點(diǎn)、感想和心得，企業(yè)花了較大的人力物力來(lái)推行培訓工作，我們做為各部門(mén)的主管，一定要吸取培訓內容中的精華和經(jīng)驗，并運用到實(shí)際的工作中，把各項工作做到盡善盡美，團結一起，精誠合作，共創(chuàng )佳績(jì)。
招聘技巧培訓心得體會(huì )3
公司組織針對營(yíng)業(yè)員及收銀員的招聘培訓結束了，雖然時(shí)間很短，但是，卻讓我們受益匪淺。利用這次機會(huì )，我們對招聘這個(gè)看似簡(jiǎn)單的工作有了更深層次的理解，有了系統化的思路和規范化的流程。對此，我對今后的工作充滿(mǎn)信心，并且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。
在招聘工作過(guò)程中，首先知道招聘是為公司可持續發(fā)展提高積極高效的人力資源，推進(jìn)切實(shí)、規范的用人體系，招聘適合公司發(fā)展和崗位需要的人才。其次招聘的實(shí)施，在招聘工作過(guò)程中掌握以下幾點(diǎn)：
�。�1）招聘信息發(fā)布渠道，信息發(fā)布主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )資源、海報宣傳來(lái)下達招聘通知。
�。�2）初步篩選，確定面試。通過(guò)來(lái)電咨詢(xún)及網(wǎng)絡(luò )投遞簡(jiǎn)歷情況，初步分析。此階段實(shí)質(zhì)為隱形電話(huà)面試，就是在不明確告知求職者此為面試的情況下，對其進(jìn)行測評，其好處主要是求職者無(wú)過(guò)多的準備和壓力，信息更具真實(shí)性和準確性，更能反映出其本質(zhì)。在來(lái)電過(guò)程中，盡可能更多的捕獲個(gè)人信息及其基本的表達能力， 初步判斷是否是我公司所需的人才做出簡(jiǎn)單的判斷。
�。�3）經(jīng)過(guò)初次的篩選，擇優(yōu)留取，通知面試。在初次的篩選后，盡快通知求職者前來(lái)面試，告知準確的時(shí)間、地點(diǎn)，避免時(shí)間過(guò)長(cháng)，求職者反彈。
�。�4）準備面試過(guò)程，求職者的座位安排及要求求職者填寫(xiě)應聘人員登記表。準備發(fā)問(wèn)提綱，對著(zhù)發(fā)問(wèn)提綱，應進(jìn)行“自問(wèn)”。就是在心里想，這個(gè)問(wèn)題如果是問(wèn)自己該怎么回答，預測一下有可能的答案，做到心中有數，提高面試效率。準備面試時(shí)間應控制在10分鐘以?xún)�。最后，根據求職者回答的�?wèn)題情況做出自己的判斷，圍繞招聘中心思想，選擇適合公司發(fā)展和崗位需要的人才。
招聘工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證招聘工作的良性發(fā)展，使我們的企業(yè)基業(yè)長(cháng)青，輝煌永駐！
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