最新員工薪酬分配方案

　　工資分配是指按部門(mén)、類(lèi)別進(jìn)行工資匯總，并按工資的用途對工資進(jìn)行分配，以按勞分配為原則。以下是小編為大家整理的最新員工薪酬分配方案（精選15篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　最新員工薪酬分配方案1

　　一、薪酬概念

　　薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。

　　計劃設計本公司薪酬分配包括以下內容：

　　月薪制：

　　1、基本薪酬：基本薪資等同于地區公布最低工資標準，北京地區20xx年標準為930元/月/人。

　　2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼（補助）

　　3、績(jì)效薪酬：績(jì)效獎金（基本薪酬+崗位工資總額）20%，試用期不享受績(jì)效獎金。

　　4、加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關(guān)法律法規記發(fā)。

　　5、業(yè)績(jì)工資（提成/計件/研發(fā)項目獎金）：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位（B），根據合同規定按照比例計算；生產(chǎn)類(lèi)崗位（C）根據工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規定按照數量計算提取費用；技術(shù)類(lèi)員工（D）的研發(fā)成果轉化相關(guān)所得收入，管理類(lèi)（A）崗位無(wú)此工資。

　　6、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

　　7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶(hù)籍人員。

　　年薪制：

　　1、基本薪酬：將根據既定年薪總額的.70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當月不滿(mǎn)當月實(shí)際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實(shí)際工作天數發(fā)放。

　　2、崗位津貼（補助）：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。

　　3、績(jì)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jì)效考評結果按實(shí)際考核分數計提。中途離職將扣發(fā)全部績(jì)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評時(shí)間不滿(mǎn)1年的（不含試用期），將按照比例計提發(fā)放。

　　4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發(fā)放，未完成年度目標將根據實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒(méi)有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

　　5、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金

　　6、其中生育保險只提供給北京市戶(hù)籍人員。

　　二、崗位類(lèi)型和薪級

　　1、崗位類(lèi)型分為：

　　A管理類(lèi)崗位，從事該崗位的員工為管理類(lèi)員工；

　　B業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工

　　C生產(chǎn)類(lèi)崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類(lèi)員工

　　D技術(shù)類(lèi)崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類(lèi)崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類(lèi)員工

　　崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

　　四個(gè)層次：

　　基礎層（初級員工）：1級至3級

　　骨干層（骨干員工和基層管理）：4級至8級

　　中堅層（中層管理）：9級至12級

　　核心層（高管）：13級至16級

　　2、崗位薪級架構表

　　3、月薪薪酬計算公式

　�。ɑ�本薪資+崗位薪資）×20%=績(jì)效工資

　�。ɑ�本薪資+崗位薪資—績(jì)效工資）+績(jì)效工資×績(jì)效考核系數+加班工資+業(yè)績(jì)工資—社�？蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資

　　應發(fā)稅前工資—（應發(fā)稅前工資—20xx）×相應稅率=實(shí)發(fā)薪資

　　4、年薪薪酬

　　月度發(fā)放計算方式：

　　全額既定年薪×70%÷12—社�？劭�=月度稅前工資

　　月度稅前工資—（月度稅前工資—20xx）×相應稅率=月度實(shí)發(fā)

　　年度結算

　　既定年薪總額20%×績(jì)效考評系數=稅前績(jì)效工資

　　既定年薪總額10%×目標工作進(jìn)度百分比=稅前目標責任年金

　　稅前績(jì)效工資+稅前目標責任年金—個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結算薪酬。

　　三、薪酬晉升與下調

　　1、根據面試情況確定入職薪級；

　　2、參照績(jì)效考核數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級與下調制度。

　　3、當公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應啟動(dòng)薪資（浮動(dòng)）調整措施。

　　4、當公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結構調整措施。

　　四、薪酬管理

　　1、公司薪酬制度、薪酬架構實(shí)行公開(kāi)；

　　2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

　　3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。

　　4、對于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實(shí)行周薪制。

　　5、同類(lèi)型工作崗位中，上一級崗位可同時(shí)兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

　　6、兼職崗位績(jì)效工資以基礎工資加兩個(gè)崗位累積薪級工資的20%計算，績(jì)效考核成績(jì)以專(zhuān)職崗位和兼職崗位考核成績(jì)平均值計算。

　　五、員工福利

　　1、福利內容分類(lèi)

　　A、現金福利：如生日禮金、過(guò)節費、房補、車(chē)補、紅白禮金

　　B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動(dòng)、節禮、定期體檢等

　　2、福利費用

　　全年員工福利費用按照人工成本7%

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　　一、目的

　　一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬分配方案的實(shí)施方法，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自己價(jià)值的體現，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

　　二、管理職責

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負責企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　�。ǘ�）勞動(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　�。ㄈ�）財務(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況

　�。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負責薪酬分配方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

　　三、薪酬管理的基本原則

　�。ㄒ唬┕�平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　�。ǘ�）認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的`保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。

　�。ㄈ�）公正性原則

　　薪酬分配方案是從各職位對企業(yè)的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。

　�。ㄋ模┻m度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

　�。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t

　　指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。

　　最新員工薪酬分配方案3

　　一、工資待遇執行辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；

　�。ǘ�）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)提成辦法：

　　1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　2、百分比提成的原則：

　�。�01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的'10%。

　�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；

　�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

　　3、每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

　　二、人員分工及其職責描述：

　�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：

　　1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；

　　2、辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ�）崗位職責描述：

　　1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；

　　2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；

　　3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；

　　三、績(jì)效考核內容及辦法：

　　1、每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

　　2、季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；

　　3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

　　4、連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；

　　5、連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

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　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

　　4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　�。�1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　�。�2）工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資

　　對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：

　　銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬分配方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的、崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

　　鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數額。

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入檔。平時(shí)每年根據員工業(yè)績(jì)的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績(jì)效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現掛鉤，本方案設計了績(jì)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現出員工的價(jià)值。

　　績(jì)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jì)效工資。

　　員工的月度績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jì)效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績(jì)效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績(jì)效工資和個(gè)人表現掛鉤，取決于員工季度績(jì)效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

　　月績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績(jì)效工資額按季度進(jìn)行確認，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jì)效工資是該員工上一季度績(jì)效工資額。季度績(jì)效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的組成

　　附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的'主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加xx元。

　　3、對學(xué)歷和資歷的考慮

　�。�1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時(shí)統一考慮。

　�。�2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

　　A、獲得初級職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加xx元；

　　B、獲得中級職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加xx元；

　　C、獲得高級職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加xx元；

　　說(shuō)明：職稱(chēng)應和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

　　六、新員工工資的確定

　　1、崗位學(xué)歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

　�。�1）管理類(lèi)：研究生；

　�。�2）技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科；

　�。�3）客服類(lèi)：大專(zhuān)；

　�。�4）其它崗位：中專(zhuān)或高中。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對口等諸因素。

　�。�1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級；

　�。�2）所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

　　3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

　�。�1）中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1；

　�。�2）大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1；

　�。�3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；

　�。�4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

　　2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

　　2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

　　3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

　　4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；

　　八、現有職工工資套改的辦法

　　1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

　　2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

　　九、其它說(shuō)明

　　1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動(dòng)；

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì )另行制定；

　　3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

　　最新員工薪酬分配方案5

　　一、體系說(shuō)明

　　本企業(yè)績(jì)效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財務(wù)處長(cháng)、秘書(shū)、數據處理科科長(cháng)、會(huì )計科科長(cháng)、計算機操作員、數據記錄員、會(huì )計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員�？�(jì)效與薪酬體系設計將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級分類(lèi)、工資標準和績(jì)效考核。

　　二、職務(wù)技能要求

　　1、財務(wù)處長(cháng)：會(huì )計原理與實(shí)踐的知識；預算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識；明了國家及地方有關(guān)具體會(huì )計情景的法律與法規的運用；具備建立、保持、分析和修正財務(wù)記錄的能力；監控領(lǐng)導下屬職員的能力

　　2、秘書(shū)：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法；程序與設備的知識，函電和報告撰寫(xiě)的知識；正確使用語(yǔ)法修辭知識及一般統計與資料保管方法；能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電；掌握快速記憶與聽(tīng)寫(xiě)技巧；熟練打字的能力；監督指導助理秘書(shū)的能力

　　3、數據處理科科長(cháng)：掌握程序規劃與分析的原理與技術(shù)；編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術(shù)知識；會(huì )計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術(shù)與方法的知識；能對復雜程序及加工中心進(jìn)行分析

　　4、會(huì )計科科長(cháng)：掌握復式簿記記法及其實(shí)踐的知識；辦公室管理實(shí)踐與知識制備財務(wù)報表的能力；制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力；能監督領(lǐng)導其他會(huì )計與辦公室人員

　　5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關(guān)專(zhuān)用輸入和輸出裝置的知識；能操作多種數據設備；能監控復雜的計算機并采取正確行動(dòng)糾正機器的.問(wèn)題；能遵守書(shū)面指令；能進(jìn)行算術(shù)運算并校核報告及報告格式的正誤

　　6、數據記錄員：具備鍵盤(pán)輸入數據的能力；能完成常規辦公室職員工作；能遵守口頭書(shū)面命令

　　7、會(huì )計師：具備會(huì )計原理、會(huì )計實(shí)踐做法與程序的知識；能設計和建立適當會(huì )計方法、報表與程序；能與他人溝通交流會(huì )計信息

　　8、高級賬目員：應掌握財務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識；能迅速而準確地把財務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運算；能制備和檢查財務(wù)報表、工資單、發(fā)票與報告

　　9、初級賬目員：要掌握財務(wù)簿記方法與程序的知識；辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識；能給財務(wù)數據登賬并迅速準確地進(jìn)行算術(shù)運算；能操作辦公用機器并學(xué)會(huì )操作簿記機器；能遵守口頭和書(shū)面命令

　　10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運用的知識；能完成日常辦公室工作；能遵守上級的口頭與書(shū)面指示；具有一定的打字速度

　　三、職位分類(lèi)

　　管理類(lèi)包括財務(wù)處長(cháng)、數據處理科科長(cháng)、會(huì )計科科長(cháng)

　　技術(shù)類(lèi)包括計算機操作員、數據記錄員、打字員

　　財務(wù)類(lèi)包括高級賬目員、初級賬目員、會(huì )計師

　　四、薪酬構成

　　薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等）。

　　薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資（員工崗位工資主要取決于當前的`崗位性質(zhì)）獎金（與公司對其考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤）。

　　國家規定福利（由員工薪點(diǎn)數和固定薪點(diǎn)值決定）。

　　企業(yè)補充福利（由員工的`年齡、工齡和薪點(diǎn)數決定）附加工資總額自助福利（由員工的薪點(diǎn)數和績(jì)效決定）補貼及納稅。

　�。�預定范圍內由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個(gè)人承擔）

　�。ㄒ唬�、固定工資

　　固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。

　　固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+工齡工資+等級工資固定工資作為以下項目的計算基數：

　　1、加班津貼的計算基數；

　　2、各種假別工資的計算基數；

　　3、外派受訓人員薪酬計算基數；

　　4、其他薪酬基數。

　�。ǘ�）績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是薪酬結構中相對浮動(dòng)的部分，體現當期的公司整體業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jì)效。

　　績(jì)效工資=個(gè)人考核系數X職位績(jì)效基數

　�。ㄈ�）、崗位工資

　　崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價(jià)值和員工的經(jīng)驗積累方面體現了員工的貢獻。

　　月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數+工齡工資（崗位薪酬基數，根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數的調整實(shí)現對員工薪酬水平的調整）

　�。ㄋ模┆劷�

　　獎金是薪酬結構中浮動(dòng)的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。

　　年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jì)效一級員工個(gè)人年度工作表現。

　　個(gè)人年終獎=個(gè)人全年績(jì)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數。

　　特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績(jì)和持續努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。

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　　為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

　　附加工資的確定基礎由國家相關(guān)規定決定，包括國家規定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關(guān)規定具體執行。

　　五、績(jì)效考核

　　本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內的10個(gè)職位。

　　最新員工薪酬分配方案6

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

　　1、體現內部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結構對等，不這樣一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來(lái)合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。

　　2、參考外部競爭性

　　評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競爭性有時(shí)和內部公平這樣矛盾的。

　　二、增強企業(yè)薪酬福利設計效果的策略

　　1、強化企業(yè)和員工的目標一致性

　　在大多數企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的'生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2、加強和員工薪酬問(wèn)題的溝通

　　現在大多數企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì )對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3、發(fā)揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實(shí)用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jì)掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時(shí)，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。

　　三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jì)效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績(jì)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jì)效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績(jì)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

　　中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬分配方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據企業(yè)6個(gè)月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的`收益542890元，同比增長(cháng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現了企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬分配方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。

　　最新員工薪酬分配方案7

　　為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。

　　一、公司薪資結算時(shí)間：

　　計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。

　　二、薪資結構：

　　員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26、5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據公司考勤制度執行！

　　4、社保補貼

　　本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

　　6、職務(wù)津貼

　　對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。

　　7、技能補貼

　　根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

　　9、個(gè)人所得稅

　　員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

　　4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

　　5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的'，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的`現金或物質(zhì)獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關(guān)規定

　　1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

　　2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

　　六、調薪管理辦法

　　1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。

　　2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。

　�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。

　�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：

　　A：?jiǎn)T工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

　　B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；

　　C：在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。

　　D：各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元—400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。

　　3、調薪流程

　　個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核

　　申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。

　　4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

　　最新員工薪酬分配方案8

　　經(jīng)過(guò)全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績(jì)，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng )造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進(jìn)行調整。方案如下：

　　1、調整外籍員工的崗位工資

　　外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調整。即在原基礎上增長(cháng)5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(cháng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

　　2、修改崗位工資標準

　　擬對現行的10級30檔崗位工資標準進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的.工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個(gè)月試用合格后可調到各個(gè)職務(wù)的B檔。

　　3、調整崗位工資方案

　�。�1）此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門(mén)對員工進(jìn)行考核。

　　對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長(cháng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發(fā)。

　�。�2）調整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

　�。�3）調整金額：

　　1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監）月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績(jì)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的、A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的C檔或不調。

　　2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績(jì)突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導批準。

　　3）對受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，其崗位工資原則上調整為：

　　高級職稱(chēng)崗位工資4700元。

　　中級職稱(chēng)崗位工資3700元。

　　初級職稱(chēng)崗位工資2300元。

　　對具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。

　　4）一般員工調整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進(jìn)行調整：

　　技術(shù)較強的崗位工資的調整由部門(mén)依據考核情況原則上調整為1900~2400元。

　　一般工程的員工，根據工作成績(jì)及表現，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調整崗位工資：

　　一檔：工作成績(jì)優(yōu)秀，調整金額為800元。

　　二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

　　三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

　　調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。

　　4、調整崗位工資的具體安排

　�。�1）淡季培訓結束后，由部門(mén)對每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調整方案。

　�。�2）由部門(mén)將調整方案報人力資源部進(jìn)行審核。

　�。�3）20xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時(shí)補發(fā)20xx年xx月~xx月的崗位工資差額。

　　最新員工薪酬分配方案9

　　為了配合《xx就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，更好的促進(jìn)就業(yè)，給更多的下崗人員及無(wú)業(yè)人員就業(yè)機會(huì )，為國家解決就業(yè)難做貢獻，同時(shí)也為了保障x(chóng)x生物工程有限公司持續長(cháng)久穩定發(fā)展，維護公司、員工及業(yè)務(wù)員的、非法利益，xx生物工程有限公司決定對公司下設的分公司負責人、專(zhuān)賣(mài)店負責人、健康服務(wù)中央及健康家園負責人、員工及業(yè)務(wù)員實(shí)行考核員工制。詳細考核方案如下：

　　一、考核員工范圍：

　　各分公司負責人、專(zhuān)賣(mài)店負責人、健康服務(wù)中央負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達計劃任務(wù)時(shí)，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專(zhuān)賣(mài)店、健康服務(wù)中心和健康家園達到公司規定的考核標準時(shí)，公司與其負責人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時(shí)，由分公司、專(zhuān)賣(mài)店、健康服務(wù)中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工合同者視為xx生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

　　二、定額任務(wù)：

　　各分公司負責人、專(zhuān)賣(mài)店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員半年內平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時(shí)，則享受公司正式員工待遇。

　　公司行政人員完成公司規定的任務(wù)時(shí)，享受員工待遇。

　　三、員工待遇：

　　1、三險金

　　各分公司負責人、專(zhuān)賣(mài)店負責人、健康服務(wù)中心負責人、健康家園負責人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規定的任務(wù)時(shí)，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會(huì )養老保險金和醫療保險金及一年的20萬(wàn)元意外傷害險。

　　公司行政員工完成公司規定的、任務(wù)時(shí)，公司以琿春市標準為其繳納養老金和醫療保險金400元及20萬(wàn)元意外傷害險；不能完成工作任務(wù)或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

　　2、獎勵

　　所有員工均參加公司的.全年考核，年終公司將根據考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質(zhì)或經(jīng)濟獎勵。

　　3、福利

　　公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

　　四、考核方法：

　　公司對員工的半年考核一次，半年兌現。

　　五、代扣稅金：

　　員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實(shí)。

　　六、解釋修改權：

　　本制度解釋修改權在xx生物工程有限公司所有。

　　最新員工薪酬分配方案10

　　根據目前公司的經(jīng)營(yíng)現狀和發(fā)展方向，特對公司零售系統的所有終端店鋪制定本薪酬分配方案，具體內容如下：

　　一、薪酬構成：

　　月度總收入=基本工資+崗位津貼+公司福利+月銷(xiāo)售提成+其他獎勵

　　二、分項說(shuō)明：

　　1、基本工資：按照不同的職級，分為6個(gè)職級，分別是：高級店長(cháng)、中級店長(cháng)、初級店長(cháng)、專(zhuān)職收銀員、資深導購員、導購員。

　�。�1）各級別店鋪人員配置標準：

　　2、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。

　　設置標準同于相應的基本工資的職級。

　　3、店鋪員工福利：

　�。�1）形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著(zhù)裝；按照培訓部公布的化裝標準化妝，執行者可根據職級可享受100~300元/月的形象費補助；如有違反形象標準者，每次將按形象費的10%予以扣罰，超過(guò)3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

　�。�2）資料費：培訓部將按公司的發(fā)展要求，對店鋪員工組織進(jìn)行每月、每季的技能考核和培訓課程，按時(shí)參加及達到考核標準者，可據職級享受100~250元/月的資料費。為保證學(xué)習效果，資料費每半年集中發(fā)放，于每年的7月，次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費，缺勤者按照出勤天數計算給付，中途離職者，取消資料費。

　�。�3）全勤獎：當月符合公司考勤規定者享受50元/月的全勤獎。

　�。�4）餐費：每天補助餐費5元，按實(shí)際出勤天數計算。

　�。�5）社會(huì )保險購買(mǎi)費：公司將按有關(guān)規定購買(mǎi)相應的工傷、醫療、養老等社會(huì )保險。

　　三、月銷(xiāo)售提成：

　　1、銷(xiāo)售指標的分配原則：

　�。�1）公司將根據市場(chǎng)情況設定店鋪每月月銷(xiāo)售指標。

　�。�2）所有店長(cháng)獎金以公傭提成方式體現，提成比例與店鋪總指標達成率掛鉤。

　�。�3）資深導購員與導購員的提成獎金以私傭提成方式體現，提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標達成率掛鉤，個(gè)人指標計算公式：（店鋪總指標—專(zhuān)職收銀員個(gè)人指標總和）÷（店鋪總人數－店長(cháng)人數－專(zhuān)職收銀員人數）

　�。�4）專(zhuān)職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現，提成比例與個(gè)人銷(xiāo)售指標達成率掛鉤，個(gè)人指標計算公式：個(gè)人銷(xiāo)售指標計算=店鋪總指標÷（店鋪總人數－店長(cháng)人數）×50%

　�。�5）店鋪指標按照公平公正原則進(jìn)行分配，工作滿(mǎn)一個(gè)月的員工，銷(xiāo)售指標按全月分配；如果屬新員工

　　入職不滿(mǎn)一個(gè)月的，由店長(cháng)根據相關(guān)計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

　　四、達標率標準及銷(xiāo)售提成公式：

　　1、達標率標準：

　�。�1）所有店長(cháng)級別員工銷(xiāo)售提成標準：店鋪當月總銷(xiāo)售目標達標率在80%（含）以上。

　�。�2）資深導購員/導購員、收銀員銷(xiāo)售提成標準：個(gè)人當月銷(xiāo)售目標達成率在80%（含）以上。

　�。�3）試用期員工銷(xiāo)售提成標準：按各職級達標率為70%（含）以上，轉正后按正職員工標準執行。

　�。�4）當月店鋪的總銷(xiāo)售目標達標率超100%的，將根據超標額度給予相應的超標團體獎勵。

　　2、銷(xiāo)售提成公式：

　　根據店鋪總達標率或個(gè)人銷(xiāo)售達標率設定：A部分：?jiǎn)T工銷(xiāo)售提成公式，B部分：超指標團隊獎勵公式

　　入職工作不滿(mǎn)一個(gè)月的新員工，超指標團隊獎勵按出勤天數支付。

　　五、其他獎勵：

　　1、每月銷(xiāo)售推廣的即時(shí)獎：公司將根據不同的銷(xiāo)售階段設計各種推銷(xiāo)獎勵（按零售部所出的每月推廣活動(dòng)方案執行）。

　　2、銷(xiāo)售冠軍獎：針對零售店鋪的全體導購人員及專(zhuān)職收銀員。

　�。�1）每月個(gè)人指標100%達標獎：

　　當月個(gè)人銷(xiāo)售100%達標，且銷(xiāo)售額排在店鋪的第一名的，則當月獲價(jià)值200元的公司服裝券。

　　全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷(xiāo)售目標的，則獲公司服裝現金券1000元/人，并晉升一職級。

　�。�2）全年月銷(xiāo)售額的累積獎：

　　全年在店鋪工作6個(gè)月以上，且全年的'月銷(xiāo)售額的累積為：

　　各零售區域的最高的前三名，則獲公司服裝現金券1000元/人，全國零售系統的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，xx元/人，并晉升一職級。

　�。ㄒ陨蟽身椌�可重復獲獎�。�

　　3、優(yōu)秀店長(cháng)管理獎：

　�。�1）當月店鋪100%達標，且目標達標率排全國零售系統內的第一名的店鋪，其店長(cháng)于次月內，則獲價(jià)值400元的服裝券。

　　六、有關(guān)規定：

　　1、作息時(shí)間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計帶薪休息日為4天，每月工作時(shí)間不少于正常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間。

　　2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數核算工資。

　　3、請假：?jiǎn)T工請假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日，請假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類(lèi)推。

　　4、加班規定：

　�。�1）法定節假日加班：按國家規定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節3天（五月1~3日），國慶節3天（十月1~3日），春節3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節假日加班申請需提前十天上報區域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執行。

　�。�2）加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則，對沒(méi)有完成當天工作的員工延長(cháng)工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長(cháng)工作時(shí)間的，須在事前向區域最高主管申請，經(jīng)同意后才予承認“加班”。加班的、員工原則上安排補休，不另行計發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補休者，經(jīng)公司批準后，以日工資標準按加班時(shí)間計發(fā)加班費。

　　5、業(yè)績(jì)考核：

　�。�1）店鋪指標達成連續三個(gè)月未達到80%的，所有店長(cháng)或（店鋪最高主管）降職和降薪一級，并取消其店鋪管理職能。

　�。�2）資深/普通導購員的個(gè)人銷(xiāo)售目標連續三個(gè)月不達80%的（試用期除外），將給予降職，調鋪及再培訓或辭退處理。

　�。�3）資深導購員在全年的考核中，不能達到8個(gè)月完成個(gè)人銷(xiāo)售的，次年將降級降薪為普通營(yíng)業(yè)員。

　�。�4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執行。

　�。�3）資深銷(xiāo)售員的評核標準為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷(xiāo)售目標的，且個(gè)人全年總銷(xiāo)售排名為店鋪的前三名之內。

　　6、員工試用期：

　�。�1）店鋪各級人員的試用期均為2~3個(gè)月。

　�。�2）各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起，三個(gè)月試用期通過(guò)后將視員工的考核標準再重新調整層級：或保留原層級，或提升一個(gè)層級，標準參照《零售部終端員工晉升制度》執行。

　�。�3）試用期內的導購員的計“A”提成的達標率起點(diǎn)低至70%。

　�。�4）試用期的資深/普通導購員如有兩個(gè)月未達到個(gè)人銷(xiāo)售標的70%，店長(cháng)如有兩個(gè)月未幫助店鋪達到80%的銷(xiāo)售目標的，試用期均不通過(guò)，可延長(cháng)一個(gè)月的試用期或辭退處理。

　　7、制服購買(mǎi)費：

　�。�1）入職店鋪的所有員工均按公司標準購買(mǎi)制服，制服費為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起，工作不滿(mǎn)4個(gè)月的店鋪員工離職，制服購買(mǎi)費按40%收取折舊費，余額退還離職員工；滿(mǎn)4個(gè)月離職的員工，制服費全額退還員工。

　�。�2）離職員工的制服購買(mǎi)費于離職后的兩個(gè)月后退還。

　　七、工資發(fā)放規定：

　　每月十五日公司以轉帳方式統發(fā)上月工資（遇節假日順延）。

　　八、其他規定按《終端銷(xiāo)售精英培訓手冊》、《終端店鋪員工手冊》和公司頒布的規章制度執行。

　　最新員工薪酬分配方案11

　　一、目的

　　為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

　�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　�。�1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

　�。�2）月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　�。�2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理

　�。�3）基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　�。�4）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等

　�。�5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　�。�1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　�。�2）每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　　2、崗位津貼

　�。�1）主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　�。�2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　�。�1）通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。

　�。�2）通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》

　　4、住房補助

　　本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。

　　5、工齡工資

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；

　�。�2）工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。

　�。�3）工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

　�。�4）新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

　�。�1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月（員工本年度實(shí)際工作月數）實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。

　�。�2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng )造獎、功績(jì)獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：

　�。�1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　�。�2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整

　�。�1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；

　�。�2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時(shí)調薪

　�。�1）當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：

　�、俟�司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；

　�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低；

　�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化；

　�、芷渌�公司認定的情況變化。

　�。�2）員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。

　�、儆刑厥夤�勞表現。

　�、谥型句浻玫�'員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進(jìn)員工試用期薪酬

　�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行；

　�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；

　�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定；

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。

　�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�(gè)人薪酬所得稅；

　�、谏鐣�(huì )保險費（個(gè)人應負擔部分）；

　�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　�、芄�司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部

　　可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸xxxx公司。

　　最新員工薪酬分配方案12

　　公司的事業(yè)基礎依賴(lài)于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應的報酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時(shí)期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會(huì )工資水準及人才的社會(huì )價(jià)值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　1、定義：?jiǎn)T工在不同的'崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門(mén)管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門(mén)管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實(shí)施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開(kāi)除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過(guò)節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門(mén)經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：?jiǎn)T工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過(guò)節費：每個(gè)節日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時(shí)按小時(shí)工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數x8小時(shí)）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時(shí)日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據考核結果確定。每次薪資變動(dòng)應履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書(shū)面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績(jì)考核不合格者。

　�、�.調薪當月辦理調離手續者。

　�、�.因病、生育、學(xué)習等原因不在崗全年累計5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

　�、�.工作時(shí)間未滿(mǎn)3個(gè)月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　�、�.薪資的計算時(shí)間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進(jìn)入公司當月按實(shí)際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿(mǎn)7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。

　�、�.員工由于離職或發(fā)生內部調動(dòng)、停職、復職及死亡等，嚴格按實(shí)際出勤天數發(fā)放薪資。

　�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項，應依據所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

　�、�.下列各項每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

　　個(gè)人薪資所得稅；各類(lèi)罰款；個(gè)人應支付的養老保險金；個(gè)人應支付的失業(yè)保險金；個(gè)人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　最新員工薪酬分配方案13

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的.考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

　　根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén)；部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

　　3、部門(mén)內員工效益工資的分配

　　由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。

　　五、相關(guān)補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。

　　最新員工薪酬分配方案14

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條 制定的原則

　　戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；

　　市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；

　　績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務(wù)與責任；

　　工作的復雜性；

　　勞動(dòng)強度；

　　工作的環(huán)境。

　　第二章 薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條 公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。

　　第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條 銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章 薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。

　　第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　最新員工薪酬分配方案15

　　按照人力資源管理咨詢(xún)項目的工作計劃，根據職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現代企業(yè)薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設計方案。

　　一、薪資設計的理念和程序

　　1、設計理念比較：

　　傳統的薪資設計理念

　　根據企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平

　　論資排輩，以年功為主

　　絕對公平，全部公開(kāi)

　　高度集中管理

　　主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據

　　現代的薪資設計理念

　　根據人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平

　　以能力為主，以職位定工資

　　相對公平，薪資實(shí)行保密

　　統一政策，分級管理

　　以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據

　　2、薪酬結構

　　A.固定薪酬（職務(wù)工資）

　　要有市場(chǎng)競爭力

　　職位、技能重要性體現

　　勞動(dòng)力固定程度（公司）

　　歸屬與保障（員工）

　　B.可變薪酬（績(jì)效工資）

　　獎勵績(jì)效

　　控制成本

　　提高生產(chǎn)效率

　　靈活性

　　C.間接薪酬（福利政策）

　　有效有計劃

　　激勵性

　　吸引人才

　　3、薪酬設計程序

　　二、薪資方案設計的原則和政策

　　1、根據職位評估委員會(huì )的評估結果設計職務(wù)薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開(kāi)差距，具有較強的。市場(chǎng)競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

　　2、總監以上職務(wù)（包括總監）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標的實(shí)現，體現責、權、利的緊密掛鉤�；�本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績(jì)效考核獎勵；第三部分40%作為年底績(jì)效考核獎勵。

　　3、為引導部門(mén)經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標的同時(shí)關(guān)注部門(mén)整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場(chǎng)行業(yè)慣例，調整部門(mén)經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調整為60%（工資）比40%（獎金）。

　　4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門(mén)經(jīng)理以上（包括部門(mén)經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿(mǎn)3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續服務(wù)兩年，每未滿(mǎn)一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。

　　5、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級調速”的定級。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或學(xué)歷偏低的人員應從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長(cháng)，一貫表現突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)。

　　6、簡(jiǎn)化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。

　　7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過(guò)渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。

　　8、隨著(zhù)新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規范工資管理程序，提高工資管理水平。

　　9、員工年休假制度按原規定執行。

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