人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)4篇
人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)1
直接上級：總經(jīng)理
下屬崗位：人事干事、勞資員、勞資統計員
職務(wù)
1、組織主持本部門(mén)日常全面工作，編制本部門(mén)年、季、月工作計劃。
2、組織建立人員、技術(shù)、信息管理檔案。
3、協(xié)助總經(jīng)理擬定公司機構設置、管理人員編制工作。
4、組織對干部考評、考核，進(jìn)行績(jì)效評估工作。
5、根據公司需要，組織制訂、修改公司就業(yè)規則、分配制度。
6、組織負責對人才選拔、培養、培訓、招聘、聘用工作。
7、掌握公司運作情況，合理配置勞動(dòng)力資源。
8、審核簽發(fā)公司工資、獎金、加班費和福利。
9、負責組織處理勞務(wù)糾紛。
10、參與公司有關(guān)管理制度的編寫(xiě)并檢查落實(shí)。
11、負責對本部門(mén)人員的管理工作和業(yè)績(jì)考評工作。
12、負責本部門(mén)方針目標的展開(kāi)和檢查、診斷、落實(shí)工作。
13、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
職權
1、有權對各部門(mén)的勞動(dòng)力狀況進(jìn)行了解、考察、檢查。
2、有權合理調配勞動(dòng)力資源。
3、有權對干部進(jìn)行績(jì)效評估。
4、有權檢查各部門(mén)對公司勞動(dòng)紀律的執行情況。
5、對員工的晉升、晉級有建議權。
職責
1、對未完成或未正確履行本部門(mén)的各項工作負責。
2、對所審核簽發(fā)的工資、獎金、加班費及福利的正確性、及時(shí)性負責。
3、對所組織的干部績(jì)效評估工作負責。
3、對本部門(mén)方針目標未及時(shí)展開(kāi)、檢查、診斷、落實(shí)負責。
4、對所轄文件資料保管不善，造成丟失、損壞或泄密現象負責。
人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)篇3 1：負責主導公司競爭策略及長(cháng)、中、短期經(jīng)營(yíng)目標的擬定，主導公司“目標管理”績(jì)效考核的推行；
2：建立和規范公司人力資源管理體系；
3：組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革；
4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結友愛(ài)、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習型企業(yè)；
5：規范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運作系統，以最低成本為各部門(mén)及全體員工提供工作、學(xué)習、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)篇4 1）在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下全面負責行政人力資源部的各項管理工作；
2）負責公司行政、人事、后勤、安全工作的全面開(kāi)展；
3）負責公司人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)者關(guān)系管理這6大模塊工作的全面開(kāi)展；
4）負責對公司的各項規章制度、管理辦法、通知、決議的貫徹執行情況進(jìn)行全過(guò)程監督、檢查、考核、處罰和統計上報工作；
5）協(xié)助領(lǐng)導制定各類(lèi)規章制度，起草公司年度工作計劃、工作總結以及各類(lèi)重要公文；
6）負責制定和跟蹤落實(shí)本部門(mén)的年度、月度和每周的工作計劃，并貫徹落實(shí)；
7）組織、協(xié)調公司年會(huì )、各類(lèi)活動(dòng)、市場(chǎng)類(lèi)活動(dòng)及各類(lèi)重要會(huì )議；
8）負責審閱、督辦公司的收發(fā)文件、合同、協(xié)議等資料；
9）負責審核上報總經(jīng)理的各類(lèi)報表、統計資料，審核部門(mén)內部的報銷(xiāo)憑據；
10）負責公司公章的保管和在授權范圍內使用、審核、登記工作；
11）及時(shí)了解公司職工思想動(dòng)態(tài)，正確引導職工思想發(fā)展走向；
12）負責傳達領(lǐng)導對各部門(mén)的指示、通知，傳遞各部門(mén)給領(lǐng)導的報告、請示；
13）按領(lǐng)導的部署，檢查行政決議、決定、工作計劃的完成情況，并負責督辦落實(shí)；
14）在決策形成過(guò)程中發(fā)揮參謀作用；
15）履行協(xié)調職能，主要是抓好縱向協(xié)調、橫向協(xié)調和內部協(xié)調，做好公司員工之間、部門(mén)之間及上下級之間的溝通協(xié)調工作；
16）根據公司經(jīng)營(yíng)情況，分析人力資源需求，制定招聘計劃、招聘程序，確保人力資源的招聘、使用、管理、開(kāi)發(fā)和人力成本的控制；
17）負責核定各崗位工資標準，協(xié)助上級制定、調整薪資標準，并監督執行；
18）做好勞動(dòng)工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動(dòng)等工作；
19）根據公司對績(jì)效管理的要求，制定績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效管理，并對各部門(mén)績(jì)效評價(jià)過(guò)程進(jìn)行監督控制；
20）負責公司的各項行政工作，包括會(huì )議管理、固定資產(chǎn)管理、辦公用品管理、檔案管理及公司注冊和年審等行政工作；
21）負責領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作
人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)2
職位名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理
管轄人數：2人
工作內容：
1、編制公司人力資源規劃。
2、負責選拔、配置分公司中層管理人員。
3、組織公司人員招聘。
4、辦理員工人事變動(dòng)事宜。
5、建立健全公司人力資源管理制度。
6、編制工資計劃；核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。
7、做好勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛，代表公司進(jìn)行勞動(dòng)訟。
8、制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓工作。
9、負責公司考勤管理。
10、制訂公司考核制度，定期進(jìn)和員工考核。
11、負責人力資源管理信息系統的建立，為公司人力資源管理決策提供依據。
12、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作。
13、完成上級主管交辦的其他工作。
權限與責任：
1、權限：
經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開(kāi)展人員招聘、錄用及安置工作。
有權根據公司有關(guān)規定對員工進(jìn)行日�？己瞬⑻岢霆剳鸵庖�(jiàn)；經(jīng)公司批準后，執行獎懲決定。
2、責任：
對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務(wù)聘任、全員勞動(dòng)合同制負組織責任。
發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，應承擔協(xié)商處理責任。
由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任。
負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調和驗收工作。
所受指導：
接受辦公室主任的行政領(lǐng)導，業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導，具體工作任務(wù)和目標由總經(jīng)理下達。
所予指導：
1、指導分公司健全人力資源管理制度。
2、指導分公司合理配置人力資源。
3、指導分公司制訂并完善工資、獎勵制度。
4、指導分公司制訂并實(shí)施員工培訓計劃。
任職資格：
1、年齡區間：32—38歲
2、性別：無(wú)特殊要求
3、教育背景
所需最低學(xué)歷：大學(xué)專(zhuān)科
專(zhuān)業(yè)：人事管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)
4、培訓
培訓科目：現代人力資源管理技術(shù)，勞動(dòng)法，公司歷史
培訓時(shí)限：三個(gè)月
5、經(jīng)驗：從事人力資源管理實(shí)務(wù)工作五年以上
6、技能：具有獨立從事公司人力資源管理實(shí)務(wù)工作的能力，能夠運用物知識，解決比較
復雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題，較強的組織協(xié)調能力。
7、體能：無(wú)特殊要求
8、晉升趨勢：暫無(wú)
人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)3
一、人力資源管理架構
�。ㄒ唬┤肆Y源管理與傳統人事管理的區別。
20世紀90年代以前，傳統人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，使用合適數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒(méi)有體系，目標把握性不強。由于傳統人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門(mén)即是如此。
由于人力、物力、財力構成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個(gè)非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設備等等，財力指的是資金之類(lèi)，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資源，它有一個(gè)突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續發(fā)展。同樣要說(shuō)明的是，人力資源千差萬(wàn)別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統人事管理更強調個(gè)人對組織、個(gè)人對規章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。
90年代以后，隨著(zhù)企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績(jì)效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰略高度。
顯然現代人力資源管理已從Personnel（人事）轉變?yōu)镠umanResources（人力資源管理），強調人不僅是要Management（管理），而是要Development（發(fā)展），它側重于把人力當成資源來(lái)看待，強調人性化管理與人力資源開(kāi)發(fā)，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時(shí)間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門(mén)亦由原來(lái)非主流的行政事務(wù)部門(mén)，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略伙伴和績(jì)效部門(mén)。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過(guò)去那種行政福利角色轉變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍?xún)顧問(wèn)、戰略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革的倡導者，成為績(jì)效改善的顧問(wèn)，成為專(zhuān)職的Teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。
同時(shí)，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅是由人力資源部門(mén)來(lái)承擔具體的事務(wù)性工作，更是職能部門(mén)主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個(gè)顯著(zhù)區別。
�。ǘ┤肆Y源管理體系
總體來(lái)說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎工作—“工作分析”，
就是人力資源管理的全過(guò)程。
�。ㄈ┤肆Y源發(fā)展。
人力預估、人力培育、績(jì)效管理構成了人力資源發(fā)展的三個(gè)動(dòng)作。
1、人力預估與非人力資源主管關(guān)系密切。
在人力預估里面，“現階段及未來(lái)用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門(mén)主管來(lái)做，因為他最清楚，而不是人力資源部門(mén)主管最清楚。人力資源主管當然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。
2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現代管理必須注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來(lái)構筑企業(yè)的核心能力。教育訓練作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。
人力培育包括幾個(gè)大項：
�。�1）OFFJT；
�。�2）DST，即OJT；
�。�3）SD；
�。�4）TT。
其中DST（DEPARTMENTSKILLTRAINING），實(shí)際也就是我們所說(shuō)的“OJT”，主要是指“部門(mén)專(zhuān)業(yè)訓練”，即在崗位上的訓練（ONTHEJOBTRAINING）；
OFFJT（OFFTHEJOBTRAINING）是指“養成訓練”，也就是我們所講的內訓、外訓；
SD（SELFDEVELOPMENT）指個(gè)人“自我啟發(fā)式訓練”；
TT（TEACHERTRAINING）指的是“內部講師訓練”。
以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“DST”，即部門(mén)工作教導，是所有主管隨時(shí)隨地在工作崗位上的教導，比如說(shuō)經(jīng)驗傳承就是在這里體現的。
人力資源部側重點(diǎn)是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等；還有“TT”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的`工作。
3、績(jì)效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績(jì)效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么，以及他如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作�？�(jì)效考核是績(jì)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節，主要實(shí)現兩個(gè)目的：一是績(jì)效改進(jìn)，二是價(jià)值評價(jià)�，F代企業(yè)的績(jì)效考核是一個(gè)立體的全過(guò)程的考核�？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價(jià)不僅反饋下屬的工作表現，而且可以充分表現主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通、輔導與幫助，記錄下屬的工作數據或事實(shí)依據。在日�？己酥袕娬{績(jì)效的持續改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門(mén)的管理才是績(jì)效管理真正的實(shí)踐者和受益者。通過(guò)他們借助績(jì)效管理來(lái)達到提高效益的目標。這也是職能部門(mén)主管經(jīng)理人的日常工作之一。
�。ㄋ模﹩T工管理
所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生，這一些都無(wú)疑成為職能部門(mén)主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績(jì)效。這一些都歸結為員工管理。
此外還要凝聚團隊，建設員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里所說(shuō)的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系；B、勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系；B是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系；C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求�，F代企業(yè)有兩個(gè)重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營(yíng)造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無(wú)旁待地要為創(chuàng )造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來(lái)越多，民主程度越來(lái)越強的今天。非�？上У氖窃诂F實(shí)管理中，有不少的團隊氣氛不僅談不上是好氣氛，簡(jiǎn)直就是詭異。主管高高在上，不具備一點(diǎn)親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱(chēng)之為“英才早逝”；如此又哪里會(huì )產(chǎn)生好的團隊績(jì)效？
二、非人力資源主管的人力資源管理功能
非人力資源主管應該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：
�。ㄒ唬┤藛T的招募、任用：
一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動(dòng)作，而復選是非人事主管的事情。面談、專(zhuān)業(yè)測試都是直線(xiàn)經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決權限來(lái)決定，所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個(gè)完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì )因為用人不當而帶來(lái)巨大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門(mén)學(xué)問(wèn)。許多知名大企業(yè)的決策者無(wú)一不是用人的高手，如松下幸之助。一定不能有這樣一個(gè)錯誤的觀(guān)念，不要以為我們施舍給應征者一個(gè)工作的機會(huì )，實(shí)際上是應征者給了公司一個(gè)機會(huì )，一個(gè)了解與合作的機會(huì )，我們要慶幸可能找到一個(gè)好的工作伙伴。
�。ǘ┨嵘繉俟ぷ饕庠�
會(huì )不會(huì )做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來(lái)，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動(dòng)，這是最大的管理缺失，說(shuō)明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權利解雇這位工作不積極的下屬。但是，我們是否檢討過(guò)自己呢？如果我們站在員工的立場(chǎng)為他想想，難道真的全是他的問(wèn)題，而自己就沒(méi)有一點(diǎn)該負擔的責任？根據我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，基本上沒(méi)有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。
部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：
工作不適應、工作單調、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿(mǎn)、沒(méi)有發(fā)展的機會(huì )，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個(gè)重要人力資源管理職責，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著(zhù)真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。
�。ㄈ┙虒Ш陀柧毑繉�
很顯然，每一個(gè)部屬的績(jì)效構成了團隊的績(jì)效，因此我們有100%的責任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒(méi)有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說(shuō)明。不過(guò)，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強調如下幾點(diǎn)。
1、“忙”不是借口，很多的主管開(kāi)口即說(shuō)：太忙了，哪有時(shí)間做培訓。這句話(huà)起碼說(shuō)明了兩個(gè)意思：
一是授權的工作沒(méi)有做好，沒(méi)有很好地把自己的事情分配給下屬去做；
二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視�！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒в柧毑繉俚慕杩�，我們應該實(shí)際承擔應負責的義務(wù)。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見(jiàn)得一定要舉辦正式的培訓課程。實(shí)際上我們隨時(shí)都可以進(jìn)行訓練，且實(shí)際也在做，比如晨會(huì )、例會(huì )、一次討論、一個(gè)示范等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無(wú)意識的培訓能將培訓目的設計進(jìn)去，收效更好。
2、沒(méi)有學(xué)習的機會(huì )成為離職的原因，曾經(jīng)常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說(shuō)他從進(jìn)入公司開(kāi)始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過(guò)去的經(jīng)驗，而公司沒(méi)有給過(guò)他任何充電的機會(huì )。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。因此，做為一名稱(chēng)職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負起為部屬“充電”的責任。
3、“留一手”已不適合今天的時(shí)代，在早期資訊不發(fā)達的時(shí)代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門(mén)，盡知天下事”的時(shí)代，資訊十分發(fā)達，從我們這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到�！傲粢皇帧�，除了部屬或團隊績(jì)效可能不會(huì )好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定不會(huì )好。
�。ㄋ模┘畈繉�
從小孩學(xué)步你會(huì )發(fā)現，由于受到媽媽的激勵，小孩子會(huì )興奮地多走幾步；足球場(chǎng)上你會(huì )看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì )爆發(fā)出無(wú)窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會(huì )議上稱(chēng)贊我們的團隊是一個(gè)好的團隊，成績(jì)是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺(jué)？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會(huì )有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續不斷地進(jìn)行。
1、激勵是一種能力：事實(shí)上，很多主管并沒(méi)有認識到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵的才能，可惜沒(méi)有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管非�！傲邌荨�，他吝于開(kāi)口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來(lái)沒(méi)有對部屬說(shuō)過(guò)哪怕是“你做得太好了！”這么簡(jiǎn)單的話(huà)。
2、激勵應當因人而異：根據馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當一個(gè)在沙漠里長(cháng)途跋涉多日，沒(méi)有吃，沒(méi)有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì )有什么用嗎？毫無(wú)疑問(wèn)，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵措施。
人力資源部崗位說(shuō)明書(shū)4
一．基本資料
1.職能名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理
2.直接上級職位：人力行政總監
3.所屬部門(mén)：人力資源部
4.工資等級：中
5.工資水平：10000
6.管轄人員：5
7.定員人數：5
8.工作性質(zhì)：全職
二．工作描述
1. 工作概要：依據公司的經(jīng)營(yíng)戰略與業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過(guò)整合相關(guān)資源并組織實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理各項工作，實(shí)現人力資源合理科學(xué)配置與有效開(kāi)發(fā)，為公司戰略目標的實(shí)現提供人力資源保障。
2. 工作內容：
(1)編制公司人力資源規劃。
�。�2）負責選拔、配置分公司中層管理人員。
�。�3）組織公司人事招聘。
�。�4）辦理員工人事變動(dòng)事宜。
�。�5）建立健全公司人力資源管理制度。
�。�6）編制工資計劃、核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。
�。�7）做好勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動(dòng)糾紛，代表公司進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。
�。�8）制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓工作。
�。�9）負責考勤管理。
�。�10）制訂公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核。
(11)負責人力資源管理信息系統的建立，為公司人力資源管理決策提供依據。
�。�12）負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作。
�。�13）完成上級主管交辦的其他工作。
3．工作關(guān)系
�。�1）與上級保持良好溝通，定期匯報組織機構及人員調整情況以及中大人力資源管理事宜；
�。�2）適時(shí)保持與組織內相關(guān)部門(mén)的溝通；
�。�3）組織本部門(mén)工作人員及時(shí)回應其他部門(mén)對人力資源的需求；
�。�4）適時(shí)保持與政府勞動(dòng)人事部門(mén)、人才中介機構、人才培養單位的溝通，維護良好關(guān)系。
4.工作職責
�。�1）對公司人力資源的合理配置，建立職務(wù)聘任、全員勞動(dòng)合同制組織責任。
�。�2）發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，應承擔協(xié)商處理責任。
�。�3）負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)商和驗收工作。
三．任職資格
1.最低學(xué)歷:大學(xué)本科以上學(xué)歷
2.培訓科目：人力資源管理專(zhuān)業(yè)或企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)法、公司歷史
3.培訓時(shí)限：三個(gè)月
4.從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗：三年以上相當規模企業(yè)中層管理崗位人力資源工作經(jīng)驗
5.一般能力：親和力、領(lǐng)導能力、激勵能力、學(xué)習能力、計劃能力、溝通能力、組織人事能力、指導能力非常重要 6.興趣愛(ài)好：需要知道適當放松自己，緩解心理壓力。 7.個(gè)人特征：要有責任心、公正性、縝密性、全面性、整體性、會(huì )顧全大局。
8.性別：性別無(wú)特殊要求
9.年齡：32—38 10.體能要求：無(wú)特殊要求
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