中級經(jīng)濟師人力資源專(zhuān)業(yè)基礎練習題及答案
一、單項選擇題
1. 在工作設計中，通過(guò)對機器和技術(shù)的設計來(lái)降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據是 。
A.科學(xué)管理原理
B.人際關(guān)系理論
C.工效學(xué)原理
D.工作特征模型理論
[答案]C
[解析]本題考查工作設計的原理。在工作設計中，工效學(xué)原理通過(guò)對機器和技術(shù)的設計來(lái)降低職位對于體力的要求。
2. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jì)優(yōu)異者所具備的可客觀(guān)衡量的個(gè)人特質(zhì)是 。
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導效能
C.需要層次
D.勝任特征
[答案]D
[解析]本題考查勝任特征的定義。
3. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗系統是 。
A.知識
B.動(dòng)機
C.技能
D.注意力
[答案]C
[解析]本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗系統。
4. 呈現一組內容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)刚咴诓皇芟拗频臈l件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是 。
A.情景面試法
B.行為事件訪(fǎng)談法
C.自陳量表法
D.投射法
[答案]D
[解析]本題考查投射法的概念。
5. 采用一個(gè)測驗的兩個(gè)復本來(lái)測試同一群體，所得到的兩個(gè)分數的相關(guān)系數是 。
A.等值性系數
B.區分效度系數
C.評分者信度系數
D.內容效度系數
[答案]A
[解析]本題考查信度的種類(lèi)之一等值性系數，也稱(chēng)為復本信度。
6. 有效的績(jì)效管理的特征不包括 。
A.可靠性
B.敏感性
C.準確性
D.移植性
[答案]D
[解析]本題考查有效的績(jì)效計劃的特征。有效的績(jì)效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實(shí)用性。因此選 D。
7. 在績(jì)效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括 。
A.組織和員工近期的績(jì)效考核結果
B.部門(mén)和職位的職責
C.組織的社會(huì )責任
D.組織的目標和發(fā)展戰略
[答案]C
[解析]本題考查績(jì)效計劃的制定步驟。在績(jì)效計劃制定的準備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績(jì)效管理資料(選項 A)，工作分析的相關(guān)資料(選項 B)，組織最新的戰略管理資料(選項 D)。因此選 C。
8. 關(guān)于績(jì)效考核方法的陳述，正確的是 。
A.排序法、強制分布法可以應用于績(jì)效反饋面談
B.關(guān)鍵事件法可執行性較高
C.行為錨定法不適用于績(jì)效反饋面談
D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志
[答案]D
[解析]本題考查各種績(jì)效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強制分布法無(wú)法應用于績(jì)效反饋面談，所以 A 選項錯誤;其次，關(guān)鍵事件法的可執行性不高，所以 B 選項錯誤;再次，行為錨定法非常適用于績(jì)效反饋面談，所以 C 選項錯誤。
9. 在績(jì)效考核過(guò)程中，考核者可能會(huì )根據最初的印象去判斷一個(gè)人的績(jì)效，這種現象是 。
A.刻板印象
B.盲點(diǎn)效應
C.近因效應
D.首因效應
[答案]D
[解析]本題考查績(jì)效評價(jià)中容易出現的問(wèn)題之一首因效應。
10. 績(jì)效改進(jìn)的方法不包括 。
A.六西格瑪管理
B.IS0 質(zhì)量管理體系
C.強制分布法
D.卓越績(jì)效標準
[答案]C
[解析]本題考查績(jì)效改進(jìn)的方法。選項 C 強制分布法屬于非系統的績(jì)效考核方法。
二、多項選擇題
1. 以工作為基礎的系統性工作分析方法包括 。
A.關(guān)鍵事件法
B.職位分析問(wèn)卷法
C.工作要素法
D.功能性工作分析法
E.工作任務(wù)清單分析法
[答案]ADE
[解析]本題考查以工作為基礎的系統性工作分析方法。BC 選項屬于以人為基礎的系統性工作分析方法。
2. 在招聘選拔中使用的績(jì)效預測因素中，屬于非智力因素的是 。
A.人格
B.氣質(zhì)
C.記憶力
D.情緒
E.注意力
[答案]ABD
[解析]本題主要考查非智力因素。選項 CE 屬于智力因素。
3. 關(guān)于實(shí)施心理測驗需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是 。
A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具
B.應當對測驗進(jìn)行修訂
C.應當保持準確的測驗記錄
D.應當聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
E.應當公布測試主持者的姓名
[答案]BCD
[解析]本題主要考查實(shí)施心理測驗需要注意的問(wèn)題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項 A 不選。選項 E 沒(méi)有做出此點(diǎn)要求，所以也不選。
4. 良好的績(jì)效管理在組織管理中的作用包括 。
A.有助于建立和諧的組織文化
B.有助于提高員工的流動(dòng)性
C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
D.有助于企業(yè)做好工作分析
E.有助于實(shí)現組織的戰略
[答案]ACE
[解析]本題考查績(jì)效管理在組織管理中的作用。良好的績(jì)效管理在組織管理中的作用主要表現在：有助于組織內部的溝通、有助于管理成本的節約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實(shí)現組織戰略的重要手段。因此選 ACE。
5. 關(guān)于股票期權計劃的陳述，正確的是 。
A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃
B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄
C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務(wù)
D.股票期權行使期限一般超過(guò) l0 年
E.只有在行權價(jià)低于行權時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權才有價(jià)值
[答案]BE
[解析]本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A 錯誤。股票期權是一種權利而非義務(wù)，所以選項 C 錯誤。股票期權行使期限一般不超過(guò) l0年，強制持有期為 3～5 年不等，所以選項 D 錯誤。
三、案例分析題
某公司是一家具有一定規模的民營(yíng)企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開(kāi)展工作分析。但該公司缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內相關(guān)的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的，公司領(lǐng)導想在一個(gè)月內快速完成此項工作。
1. 該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是 。
A.企業(yè)內各部門(mén)
B.專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構
C.公司領(lǐng)導
D.公司員工
[答案]B
[解析]本題考查工作分析的.實(shí)施主體。案例中，由于公司領(lǐng)導想在一個(gè)月內快速完成此項工作，時(shí)間比較短，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內相關(guān)的文獻也比較少，但公司的工作在全年都是非常規律的。因此，將工作分析外包的可能性最大，即聘請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構代之完成。
2. 該公司適用的工作分析方法是 。
A.訪(fǎng)談法
B.問(wèn)卷法
C.工作日志法
D.文獻分析法
[答案]ABC
[解析]本題考查工作分析的方法。選項 A“訪(fǎng)談法”是目前國內企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一適用于各類(lèi)工作的方法，因此，A 可以選。由于該公司缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內相關(guān)的文獻也比較少，所以，可以通過(guò)選項 B“問(wèn)卷法”來(lái)收集工作相關(guān)信息;同時(shí)也排除了選項 D“文獻分析法”。選項 C“工作日志法”在缺乏工作文獻時(shí)，優(yōu)勢最為明顯，因而也可以選。
3. 工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此，開(kāi)展工作分析時(shí)，應讓員工明確 。
A.工作分析的理論
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢(qián)和人力
D.需要員工配合的工作
[答案]BD
[解析]本題考查工作分析的實(shí)施技巧。開(kāi)展工作分析時(shí)，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選 BD。
小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說(shuō)有一個(gè)大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個(gè)月內招聘到 30 名專(zhuān)業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項目，兩年來(lái)因各種原因未能審批下來(lái)前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開(kāi)展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統。
1 導致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是 。
A.人力資源戰略與組織的經(jīng)營(yíng)戰略不對接
B.公司的報酬體系沒(méi)有吸引力
C.經(jīng)營(yíng)的不確定性給人力資源規劃造成困難
D.小王缺乏招聘技能
[答案]C
[解析]案例中大的房地產(chǎn)項目的突然上馬和兩年都未審批下來(lái)的北京郊區的房地產(chǎn)項目的終于獲批，這些都屬于經(jīng)營(yíng)的不確定性，所以選項 C 是正確答案。選項 ABD 在案例中都沒(méi)有體現出來(lái)，因此排除。
2. 小王所制定的招聘錄用系統有效的標準包括 。
A.向應聘者提供空缺職位的充分信息
B.明確錄用或淘汰的標準
C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統的最后
D.盡量讓不同的應聘者經(jīng)歷不同數量和類(lèi)型的選擇測試
[答案]ABC
[解析]本題考查選拔錄用系統的評價(jià)標準。選拔錄用系統的評價(jià)標準之一是標準化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者，都經(jīng)歷同樣數量和類(lèi)型的選擇測試和面試。所以選項 D不選。
3. 為了提高招聘的效率，小王應該采用的方法是 。
A.盡快明確招聘要求
B.容忍面試偏差
C.梳理和改進(jìn)招聘流程
D.降低測評的信度與效度
[答案]AC
[解析]本題考查人員篩選的方法。面試時(shí)常會(huì )出現偏差，應該要通過(guò)嚴格的程序控制來(lái)加以避免，所以選項 B 不選。選拔測試時(shí)要提高信度和效度，而不是降低，所以選項 D 不選。選項 AC 都可以提高招聘的效率。
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