薪酬設計方案模板集錦五篇

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的薪酬設計方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬設計方案 篇1

一、數字比例法

　　數字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規定的比例在個(gè)人、小團體、大團體之間進(jìn)行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷(xiāo)售大區；小團體為部門(mén)，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。

　　在確定個(gè)人、小團體、大團體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價(jià)值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個(gè)人目標提成法、團隊目標提成法。

　　提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進(jìn)行分配。

　　提成法舉例：某銷(xiāo)售公司下設財務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷(xiāo)售一部：甲、乙；銷(xiāo)售二部：丙、丁，本月銷(xiāo)售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，�。�10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個(gè)人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（個(gè)人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部門(mén)分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　　丙（個(gè)人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部門(mén)分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　�。▊�(gè)人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

　　�。ú块T(mén)分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

　　�。ü�司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

　　丁的直接利益=500+150+25=675元

　　乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元

　　甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

　　甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

　　甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

　　甲的總利益=1350+600=1950元

　　乙的總利益=20xx+425=2450元

　　丙的總利益=1350+300=1650元

　　丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設計方案 篇2

　　一、薪酬結構

　�。�1）基本工資。薪酬等級建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠(chǎng)制定評價(jià)標準，年度組織專(zhuān)家對研發(fā)人員進(jìn)行評價(jià)打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。

　�。�2）年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業(yè)調整而調整。

　�。�3）績(jì)效工資。依據員工績(jì)效水平、工作貢獻而發(fā)放�？紤]到研發(fā)工作的長(cháng)期性，研發(fā)人員績(jì)效在短時(shí)間內可能無(wú)法表現出來(lái)，因此以研發(fā)項目的進(jìn)度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進(jìn)行考核，并依據考核結果兌現。

　�。�4）項目特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。①根據研發(fā)項目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項目完成后，依據完成情況給予的一次性獎勵。

　�。�5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。

　　在職業(yè)生涯通道設計上，設置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過(guò)研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉向管理系列；研發(fā)人員通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力提升來(lái)實(shí)現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)。研發(fā)人員多為知識型員工，個(gè)性較強，可實(shí)施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專(zhuān)屬的”福利組合�？蛇x福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車(chē)補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。

　　選擇彈性福利，一方面與傳統發(fā)放現金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。

　　二、薪酬水平及固浮比

　　1.薪酬支付曲線(xiàn)。研發(fā)人員薪酬支付曲線(xiàn)較分廠(chǎng)管理人員薪酬支付曲線(xiàn)略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。

　　2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時(shí)，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個(gè)薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著(zhù)薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著(zhù)能力和績(jì)效的不同差異越大。同時(shí)，通過(guò)重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績(jì)效一樣也能獲得高報酬。

　　3.研發(fā)人員薪酬結構。

　�。�1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。

　�。�2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。

　�。�3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。以上各類(lèi)人員薪酬結構比例均可調節。

　　三、結束語(yǔ)

　　研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動(dòng)研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。激勵是導向，但同時(shí)必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執行考核結果。對于基本不稱(chēng)職的要提出警告，限期改進(jìn)；對于不稱(chēng)職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

薪酬設計方案 篇3

　　一、工資待遇執行辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；

　�。ǘ�）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)提成辦法：

　　01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　02，百分比提成的原則：

　�。�01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的`，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

　�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；

　�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

　　03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0。2元核發(fā)；

　　二、人員分工及其職責描述：

　�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：

　　01，業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；

　　02，辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ�）崗位職責描述：

　　01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；

　　02，總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；

　　03，業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；

　　三、績(jì)效考核內容及辦法：

　　01，每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

　　02，季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；

　　03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

　　04，連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；

　　05，連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

　　附注：

　　一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個(gè)提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個(gè)提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

　　二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶(hù)的一周內，對數量較大的可適當延長(cháng)。

　　三、明確公司義務(wù)：

　　01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實(shí)際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。

　　02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢(xún)。

　　03，根據提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴散。

　　04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。

　　四、確定提成人義務(wù)

　　01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門(mén)處罰的風(fēng)險。

　　02，及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延，超過(guò)一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

　　03，合同款未到本公司帳戶(hù)時(shí)，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

　　04，承擔因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失。

　　五、簽定提成協(xié)議：

　　根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

　�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越��；底薪越低，甚至無(wú)底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大；比如跑醫療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬(wàn)元，成百萬(wàn)元，隨便提個(gè)2%，3%，提成就是好幾萬(wàn)塊，當然難度是可想而知的；印刷廠(chǎng)等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的，很多拿過(guò)萬(wàn)月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實(shí)就是合作關(guān)系。

　�。�03）：兼職外貿業(yè)務(wù)員聘用合同

薪酬設計方案 篇4

　　一、總體收入構成

　　AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

　�。ㄒ唬┗�本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補貼。

　�。ǘ�）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎，從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

　�。ㄈ�）獎金，是依據公司員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jì)確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績(jì)提成獎、項目獎等三種形式。

　�。ㄋ模└郊庸べY，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

　　二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學(xué)歷職稱(chēng)工資 + 年功工資 + 福利性補貼

　�。ㄒ唬┗�本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費 = 340元。

　�。ǘ�）學(xué)歷職稱(chēng)工資是根據不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)公司員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。

　�。ㄈ�）年功工資體現公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價(jià)值認可，主要依據公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

　　1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準

　　2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準

　�。ㄋ模└＠�性補貼參照國家規定實(shí)行的各種福利和補貼

　　三、確定崗位津貼的原則

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

　�。ㄈ�）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)。

　　四、崗位津貼的晉升通道

　　為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。

　　1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。

　　五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

　�。ㄒ唬�崗位分檔分級。依據崗位評價(jià)結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。

　�。ǘ�）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分數，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應到相應類(lèi)別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。

　�。ㄈ�）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

　�。ㄋ模�崗貼的調整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調整與個(gè)體調整。個(gè)體調整根據年度考核結果和公司員工的聘任職務(wù)等級來(lái)決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見(jiàn)第十章。

　　六、獎金包括年度獎金、業(yè)績(jì)提成獎、項目獎三種形式。

　�。ㄒ唬┠甓泉劷鹋cAB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結果掛鉤，是在A(yíng)B取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部公司員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

　�。ǘ�）業(yè)績(jì)提成獎專(zhuān)門(mén)針對與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)公司員工，體現銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運作人員的業(yè)績(jì)與能力，考核、獎勵方式根據部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區別式對待，具體獎勵金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數根據每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對象為機構信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)公司員工（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價(jià)考核的項目，為鼓勵部門(mén)/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門(mén)/團隊承擔某一項專(zhuān)項工作時(shí)設立項目獎金，獎勵對象是整體部門(mén)/團隊。以鼓勵部門(mén)/團隊為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶(hù)提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng )新。

　　七、獎金發(fā)放的原則

　�。ㄒ唬┆劷鹨圆块T(mén)/項目組為單位提取，由部門(mén)/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

　�。ǘ�）公司依據上半年經(jīng)營(yíng)指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。

　　八、附加工資

　　附加工資= 一般福利 + 醫療保險 + 失業(yè)保險 + 養老保險+ 住房公積金

　�。ㄒ唬┮话愀＠�是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節日期間發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ǘ�）醫療保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄈ�）失業(yè)保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄋ模�養老保險由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┳》抗�積金由公司與公司員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。

　　考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預提獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級�？己私Y果表現為個(gè)人的季度考核系數和年度考核系數以及部門(mén)的考核系數

　　九、高管人員的薪酬體制

　　年薪制的收入結構收入整體構成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定。年底根據經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。

　　年底年薪補足是根據經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算�？鄢�月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。

薪酬設計方案 篇5

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

　　4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　�。�1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　�。�2）工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資

　　對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：

　　銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

【薪酬設計方案模板集錦五篇】相關(guān)文章：

薪酬設計方案模板集錦七篇05-09

薪酬設計方案模板6篇05-01

薪酬設計方案集錦9篇04-29

薪酬設計方案模板集合四篇05-09

薪酬設計方案模板匯總5篇05-08

薪酬設計方案模板匯編五篇05-08

薪酬設計方案模板匯編六篇05-05

薪酬設計方案模板匯編10篇05-04

薪酬設計方案模板合集7篇05-03

薪酬設計方案模板匯編5篇05-02