以人為本的人事管理模式論文

　　一、高職院校在人事管理模式的問(wèn)題和不足

　　(一)管理理念滯后

　　經(jīng)驗和量化模式還在傳統的高職教師管理中占據主導地位。比如一般性的經(jīng)驗管理模式，高職教育的行政領(lǐng)導往往是依據自己的傳統經(jīng)驗對老師進(jìn)行約束和管理，結構管理體系不完善，更有些職能部門(mén)往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動(dòng)，不能根據具體的現實(shí)情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗管理方式在現代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規范性，很多學(xué)校的決策往往憑借相關(guān)領(lǐng)導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經(jīng)驗管理成功轉化為制度化標準管理，實(shí)現了管理過(guò)程的標準化，但是由于整個(gè)管理體系太過(guò)于死板單一，因而成為教師個(gè)性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門(mén)相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的高投人。沒(méi)有意識到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰略性意識。

　　(二)剛性有余，柔性不足

　　高職院校普遍流行的管理制度顯得過(guò)于剛性化，單純的強調“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現，因此就需要打破傳統的“人才單位所有”的錯誤理念，樹(shù)立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀(guān)點(diǎn)。積極開(kāi)拓多樣化的人才引進(jìn)渠道，比如建立人事暫時(shí)代理制度。同時(shí)，在高等院校內積極推行新的聘用制度。促使教師人員結構的科學(xué)轉型。

　　(三)缺乏獎勵，管理制度僵化

　　目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領(lǐng)導對教師的具體情況缺乏足夠的關(guān)注，把教師群體任務(wù)是“享有經(jīng)濟利益的群合體”，沒(méi)有切實(shí)關(guān)心到每個(gè)教師的真正價(jià)值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績(jì)和收人水平直接掛鉤，然而對工作業(yè)績(jì)的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學(xué)的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開(kāi)始著(zhù)手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現實(shí)的分配中還是顯得司空見(jiàn)慣，尤其是薪水的剛性體現得尤為突出。傳統的一些平均主義思想仍然在某些思想領(lǐng)域根深蒂固。缺乏科學(xué)的競爭體質(zhì)。許多高職院校在設立崗位的時(shí)候往往會(huì )根據“實(shí)際需要”來(lái)進(jìn)行統籌安排，從而確保每個(gè)人都能在崗位上行使工作義務(wù)，這樣不會(huì )出現太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。

　　(四)重使用，輕培養

　　現在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會(huì )存在這種劣跡。學(xué)校雖然在用人的問(wèn)題上沒(méi)有少下工夫，但是在育人的根本問(wèn)題上，往往只是輕描淡寫(xiě)，猶如蜻蜓點(diǎn)水一般沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的效果。

　　二、構建高職院校人事管理中的人為本模式

　　(一)三個(gè)創(chuàng )新

　　1.創(chuàng )新高職院校人事管理觀(guān)念

　　什么是高職院�，F代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來(lái)滿(mǎn)足他們的各種人性化需求，促進(jìn)教師自我價(jià)值的充分體現。怎樣才能充分凸顯現代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實(shí)感知到人才資源在高等教育中的真正價(jià)值，盡早出臺一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認識至口學(xué)術(shù)和行政管理的依存互助性，倡導學(xué)術(shù)權力的先進(jìn)理念。

　　2.創(chuàng )新高職院校人事管理制度

　　高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓制度，創(chuàng )新型人才培養制度。

　　3.提高人事管理者的自身素養

　　著(zhù)重提升高職院校管理者的水平，要重點(diǎn)引進(jìn)一批富有創(chuàng )新型思想，夯實(shí)的現代信息知識貯備以及高職院校的人才資源管理專(zhuān)業(yè)知識的人才隊伍，打破被動(dòng)的人才管理局面，創(chuàng )新人才管理體制，堅持人才的優(yōu)化利用;在業(yè)務(wù)的合理安排上堅持將培訓和業(yè)務(wù)學(xué)習擺在同等重要的位置[，o]

　　(二)“四個(gè)堅持”

　　1.堅持以教師為本

　　當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進(jìn)教師的個(gè)性化充分發(fā)展。聘任制在編制調整，崗位定性以及責任定性的基礎上，采取社會(huì )公開(kāi)招標，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進(jìn)行優(yōu)化招標競聘，以合同的方式規定用人雙方的權利和義務(wù)。這一制度較過(guò)去的制度存在很大的先進(jìn)性，主要表現在管理中堅持人的基本價(jià)值，對高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的'推動(dòng)作用。

　　2.堅持教師的發(fā)展性評價(jià)

　　堅持教師的發(fā)展性評價(jià)有助于給教師構建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點(diǎn);既能及時(shí)的看到問(wèn)題所在，又能及時(shí)的解決存在的問(wèn)題[4]。因此，更可以從教師的實(shí)際出發(fā)，也可以有助于學(xué)校的長(cháng)期深層次發(fā)展。

　　3.堅持教師隊伍的梯隊建設

　　單純從人才結構上觀(guān)察我們不得不承認一個(gè)現實(shí)問(wèn)題，一個(gè)學(xué)科的隊伍建設組成必須是梯隊發(fā)展的。因為從資源優(yōu)化配置上來(lái)看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來(lái)說(shuō)，這樣做的好處在于促進(jìn)人才鏈的和諧發(fā)展。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現教師人才隊伍的斷層局面。只有通過(guò)傳統的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。

　　4.堅持教師培養的可持續發(fā)展

　　隨著(zhù)時(shí)代發(fā)展和知識更新?lián)Q代的速度不斷加快，現代教育的理念要求我們積極開(kāi)拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續發(fā)展，堅持教師隊伍的長(cháng)期發(fā)展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發(fā)展建設，堅持教師隊伍培養的長(cháng)期可持續發(fā)展。在高職院校人事管理過(guò)程中，高職院校要堅持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個(gè)基礎之上對原有的制度進(jìn)行再次優(yōu)化，真正從教師的實(shí)際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀(guān)能動(dòng)性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長(cháng)期有效的制度支撐，才能充分挖掘現有教師隊伍的潛力。

　　(三)“五個(gè)轉變”

　　1.人事管理向人才資源管理的轉變

　　傳統的人事管理本質(zhì)在于對教師群體中每個(gè)人進(jìn)行象征性的身份驗證，通過(guò)個(gè)體一段時(shí)間內的作為進(jìn)行象征性的評價(jià)，這是一種相對靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應的引導和激勵作用。怎樣把傳統的人才管理模式向現代管理模式積極轉化，關(guān)鍵在于加強人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內涵和價(jià)值，著(zhù)重對人才資源進(jìn)行優(yōu)化整合，才能提高整個(gè)教師隊伍的質(zhì)量。

　　2.身份管理向崗位管理的轉變

　　人才在競爭中得到充分的適應和發(fā)展才能適應競爭理論的發(fā)展需求，因此高職院校應該與時(shí)俱進(jìn)，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過(guò)去的身份管理單純強調身份驗證，而忽視了人才具備的內涵和水準，而根據每個(gè)人的不同優(yōu)化設崗，則有助于人盡其才，讓每個(gè)教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無(wú)論是教學(xué)質(zhì)量如何，科研能力如何都不會(huì )對此構成任何不良影響，不會(huì )存在競爭的問(wèn)題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現在先期設崗，后期聘人，這樣可以根據每個(gè)人的具體能力進(jìn)行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應的薪水，在經(jīng)歷一段時(shí)期后再聘，這樣就會(huì )給在崗者增加許多無(wú)形的壓力，讓他們在實(shí)際工作中不敢有任何懈怠。

　　3.靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理的轉變

　　現代教育的高速發(fā)展需要每個(gè)教師都充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。然而做到這一點(diǎn)就必須將教師的工作待遇和績(jì)效水平做到高度的統一優(yōu)化;教師的專(zhuān)業(yè)技能職務(wù)要和實(shí)際工作能力直接掛鉤，職稱(chēng)需要根據教學(xué)、科研水平相適應，不能讓其終身享有。管理者也應該實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應的待遇，不在崗則不可以享有相應的待遇。

　　4.平均主義向差異分配的轉變

　　在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關(guān)節所在。不同崗位應該享受的具體薪水應該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應的加大，設置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結合。

　　5.經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉變

　　在具體的教學(xué)實(shí)踐中堅持“以教學(xué)為中心，育人為根本目的”，在教育的過(guò)程中堅持“以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導”，這些科學(xué)的教育發(fā)展理念一旦轉化為教師內在的動(dòng)力，可以發(fā)揮出無(wú)與倫比的價(jià)值，促進(jìn)教師在教學(xué)工作中精益求精。高職院校建設需要把核心文化充分整合到管理實(shí)際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進(jìn)，才能促進(jìn)人才管理的可持續發(fā)展，促進(jìn)高職院校建設的蒸蒸日上。

　　三、結論

　　在高職院校人事管理工作中，人事部門(mén)針對本部門(mén)的實(shí)際管理情況，切實(shí)創(chuàng )新高職院校人事管理觀(guān)念、創(chuàng )新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養。在教師發(fā)展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發(fā)展性評價(jià)、堅持教師隊伍的梯隊建設以及堅持教師培養的可持續發(fā)展。人事管理部門(mén)還要切實(shí)做到人事管理向人才資源管理的轉變、身份管理向崗位管理的轉變、靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理的轉變、平均主義向差異分配的轉變以及經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉變。

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