單位勞動(dòng)用人合同13篇
在人們越來(lái)越相信法律的社會(huì )中，合同在生活中的使用越來(lái)越廣泛，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何擬定合同呢？下面是小編幫大家整理的單位勞動(dòng)用人合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
單位勞動(dòng)用人合同 篇1
1、單位不能以試用不合格辭退員工的風(fēng)險
在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不需要支付經(jīng)濟補償金。但是，如果雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，又何來(lái)的試用期？勞資雙方發(fā)生爭議，仲裁部門(mén)或法院會(huì )認定雙方已經(jīng)建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為往往會(huì )被認定為違法辭退，須向員工支付賠償金。
2、存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙倍工資的風(fēng)險
用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
3、承擔訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險
用人單位視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
4、員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不承擔任何違約責任或者賠償的風(fēng)險
如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同，員工要提前解除勞動(dòng)合同，在試用期內須提前三日通知用人單位，試用期滿(mǎn)后須提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。否則就是違法解除勞動(dòng)合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動(dòng)合同約定了員工提前解除勞動(dòng)合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任（如違約金等）。但是，如果單位沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工不但可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
5、用人單位不能免除為勞動(dòng)者繳納各項社會(huì )保險費義務(wù)的風(fēng)險
按照法律的規定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即使是沒(méi)有簽勞動(dòng)合同書(shū)，勞動(dòng)者也享有勞動(dòng)法上規定的各項權利。若單位沒(méi)有繳納社會(huì )保險費用，員工可以向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴，勞動(dòng)監察部門(mén)可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行。
6、不利于用人單位商業(yè)秘密保護的'風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權的條款；對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同、約定保密條款或保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業(yè)秘密。這對企業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。
7、用人單位承擔賠償員工損失的風(fēng)險
如果因為單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同（包括勞動(dòng)合同到期后不及時(shí)續訂勞動(dòng)合同），造成勞動(dòng)者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，依法承擔賠償責任。
8、用人單位可能面臨勞動(dòng)行政部門(mén)的行政處罰
用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工可以向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴，一經(jīng)查實(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。
單位勞動(dòng)用人合同 篇2
一、患病、工傷、非因工受傷的職工
1.未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病別人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；
2.患職業(yè)病或工傷的：
(1)工傷認定為1-4級，完全喪失勞動(dòng)能力的，保留勞動(dòng)關(guān)系直至勞動(dòng)者退休；
(2)工傷認定為5-6級，大部分勞動(dòng)能力喪失的，員工提出解除勞動(dòng)合同才可以解除；
(3)工傷認定為7-10級，部分喪失勞動(dòng)能力的，員工提出才可以解除勞動(dòng)合同；
3.患病或非因工受傷：
(1)在法定醫療期內，單位不可解除勞動(dòng)合同；
(2)醫療期屆滿(mǎn)，按照規定不能勝任工作的才能解除；
二、三期內的女職工
在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的女職工不得解雇。
三、本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距離退休不足5年的職工不能解雇。
退休年齡為：男滿(mǎn)60周歲，女滿(mǎn)50周歲；女干部滿(mǎn)55周歲；特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘且完全喪失勞動(dòng)能力的，男滿(mǎn)50周歲，女滿(mǎn)45周歲。
四、其他不能解雇的情形
1.員工服兵役期間；
2.員工擔任專(zhuān)職工會(huì )主席、副主席、委員�；蚣媛氈飨�、副主席的；
3.員工擔任平等協(xié)商代表的'。
五、例外
1.員工與用人單位協(xié)商一致，則可以解除勞動(dòng)合同；
2.依據《勞動(dòng)合同法》第39條規定可以解除勞動(dòng)合同
3.患病或非因工受傷職工醫療期屆滿(mǎn)后不能從事原來(lái)的工作，也不能從事用人單位另外安排的工作的，可以解除勞動(dòng)合同。(依據是《勞動(dòng)合同法》第40條)
單位勞動(dòng)用人合同 篇3
第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同;
勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的.規定支付經(jīng)濟補償。
前款規定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
單位勞動(dòng)用人合同 篇4
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;
2、嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的;
3、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
用人單位按照前款規定解除勞動(dòng)合同的，應當書(shū)面告知勞動(dòng)者理由。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有約定終止日期的勞動(dòng)合同,但是并不等于終身合同。在出現《勞動(dòng)法》第24、25、26、27條的情形時(shí),也可以依法終止。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應當征求本單位工會(huì )的意見(jiàn)，并提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;
2、勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。
用人單位解除勞動(dòng)合同未按照前款規定提前三十日通知勞動(dòng)者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動(dòng)者承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
用人單位在具備解除勞動(dòng)合同的情形下，需要根據解除勞動(dòng)合同的.情形進(jìn)行操作，否則違法規定和程序解除勞動(dòng)合同導致勞動(dòng)者合法權益受到侵害的，需要進(jìn)行相關(guān)的賠償。如果你的合法權益受到侵害的，可以尋求網(wǎng)站的專(zhuān)業(yè)在線(xiàn)律師獲得幫助。
單位勞動(dòng)用人合同 篇5
一、用人單位行使即時(shí)解除權的許可性條件
根據我國《勞動(dòng)合同法》39條規定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過(guò)去了，張小姐真高興�？墒�，領(lǐng)導忽然說(shuō)，你在試用期表現得不理想，明天就不要來(lái)了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內無(wú)須理由均有權隨時(shí)解除合同。
我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規定“勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對比，可以發(fā)現勞動(dòng)者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒(méi)有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現不適應應當有進(jìn)一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內發(fā)現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不平等”達到“實(shí)質(zhì)上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動(dòng)合同為準;若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(cháng)時(shí)間，則以法定最長(cháng)期限為準;若試用期屆滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。
建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應注意做好如下幾個(gè)方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內解除，否則，拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度(簡(jiǎn)稱(chēng)嚴重違紀)
企業(yè)內部規章制度可以稱(chēng)為“企業(yè)內部法”，是國家勞動(dòng)法律、法規的延伸和具體化，是企業(yè)內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業(yè)內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規定，必須符合以下三個(gè)要件：首先，企業(yè)內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業(yè)內部規章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內部規章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規章制度有效性的三個(gè)一般標準，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì )出現規章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關(guān)法律規定，以降低風(fēng)險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部勞動(dòng)規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無(wú)法詳細作規定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒(méi)有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無(wú)法對違紀職工進(jìn)行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門(mén)童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門(mén)上用紅筆畫(huà)了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過(guò)，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門(mén)一定要辭退該門(mén)童，遂酒店依據該門(mén)童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門(mén)童不服申請勞動(dòng)仲裁要求撤銷(xiāo)該決定，在審理中，該門(mén)童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒(méi)有相關(guān)規定，所以，酒店的解除沒(méi)有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫(huà)”屬于輕過(guò)失，并規定兩次輕過(guò)失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷(xiāo)酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發(fā)生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位一定要對勞動(dòng)規章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據該條解除的，用人單位應當向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線(xiàn)上的員工，因為要求增加過(guò)節補貼的'問(wèn)題和單位領(lǐng)導發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線(xiàn)上的關(guān)鍵生產(chǎn)設備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線(xiàn)停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請。
仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊》也同時(shí)明確規定了關(guān)于“嚴重”違反勞動(dòng)紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬(wàn)元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依法駁回。
企業(yè)規章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著(zhù)極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇戏梢幎ㄐ问降囊幷轮贫�，以證明員工確實(shí)違反了相應制度，且程度嚴重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動(dòng)教養的)
這里要注意的是被勞動(dòng)教養處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說(shuō)明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關(guān)于貫徹執行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養的，用人單位可以依據被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因為對于被勞動(dòng)教養的人員，在教養期間，必須由教養機關(guān)執行強制性勞動(dòng)，此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應及時(shí)將該決定書(shū)面通知勞動(dòng)者。
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對本職工作產(chǎn)生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動(dòng)合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
二、用人單位行使單方預告解除權的條件
單方預告解除權是指具備《勞動(dòng)合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下由于主客觀(guān)情況變化而導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
(一)勞動(dòng)者患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。(見(jiàn)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿(mǎn)后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應對其進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著(zhù)勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無(wú)法律上統一的標準，只能從個(gè)案中得出規律。實(shí)踐中能得出結論的，兩類(lèi)情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開(kāi)、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶(hù)的綜合評價(jià)一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因為排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議
這里的“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議時(shí)。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2)必須提前30天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。3)必須按規定給予經(jīng)濟補償金。
三、經(jīng)濟性裁員
經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。
根據《勞動(dòng)合同法》第41條規定，適當放寬經(jīng)濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時(shí)應優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經(jīng)濟性裁員的禁止性規定
《勞動(dòng)合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經(jīng)濟性裁員的限制情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭議處理期間的。
單位勞動(dòng)用人合同 篇6
「案例」
小張是某大學(xué)的管理學(xué)畢業(yè)生，在一次校園招聘會(huì )上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔任業(yè)務(wù)經(jīng)理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年勞動(dòng)合同，約定2個(gè)月的試用期。試用期結束后，小張轉為正式員工。在轉為正式員工第2個(gè)月，公司通知其第二天不用上班，理由是小張不符合公司的要求。小張認為，自己工作和能力符合公司要求，并在業(yè)績(jì)考核中達到公司的規定。為此，小張向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁，要求公司繼續履行勞動(dòng)合同。
「律師分析」
這是一起因用人單位在員工試用期滿(mǎn)后違法解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件。
根據我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知，用人單位在試用期內解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同，必須符合以下兩個(gè)條件：1)有證據材料證明勞動(dòng)者的表現不符合錄用條件;2)勞動(dòng)者的表現發(fā)生在試用期內。
勞動(dòng)者必須滿(mǎn)足以上兩個(gè)條件時(shí)，用人單位才能行使勞動(dòng)合同解除權。
在本案中，小張與公司簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了試用期。在其試用期滿(mǎn)后，還辦理了轉正手續。都表明了，小張在試用期內時(shí)符合公司的錄用條件。因此，在試用期滿(mǎn)后，公司以試用期不符合錄用條件為由解除小張的`勞動(dòng)合同，是違法的。
「法條」
《勞動(dòng)合同法》
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
「HR應對」
1、 用人單位與勞動(dòng)者約定試用期后，應在轉正時(shí)及時(shí)進(jìn)行考核，考核是否滿(mǎn)足公司的錄用條件。如未經(jīng)考核就以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同是違反勞動(dòng)法律法規規定的。
2、 員工在試用期滿(mǎn)后，用人單位就不能以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
單位勞動(dòng)用人合同 篇7
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及國家有關(guān)規定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，同意訂立本合同，并共同遵守合同所列條款。
一、勞動(dòng)合同期限
�。ㄒ唬┕潭ㄆ谙�。從 年 月 日起至 年 月 日止。其中包括試用期 個(gè)月，從 年 月 日起至 年 月 日止。
�。ǘo(wú)固定期限。從 年 月 日起至法定終止條件出現止。其中試用期 個(gè)月， 從 年 月 日起至 年 月 日止。
�。ㄈ┮酝瓿梢欢ǖ墓ぷ魅蝿�(wù)為期限。從 年 月 日起至工作任務(wù)完成即行終止。
二、工作內容和工作地點(diǎn)
�。ㄒ唬┘追桨才乓曳皆� 工作地點(diǎn)從事 工作（崗位）。
�。ǘ┘追娇梢愿鶕ぷ餍枰耙曳焦ぷ髂芰捅憩F調整乙方的工作崗位，乙方無(wú)正當理由應服從變更。
�。ㄈ┮曳酵獍凑占追酱_定的崗位責任，按時(shí)、按量完成工作任務(wù)。
三、工作時(shí)間和休息休假
�。ㄒ唬┘追綀绦袊乙幎ǖ墓r(shí)制度，并可按照有關(guān)規定根據不同工作崗位需要對乙方具體工作時(shí)間作出規定和調整。乙方應按甲方規定的工作時(shí)間執行。
�。ǘ╄b于甲方行業(yè)的特殊性，甲方可以根據工作需要，對乙方的工作時(shí)間、工作班次，休息日進(jìn)行調整，乙方愿意服從甲方安排。
四、勞動(dòng)報酬
�。ㄒ唬┮曳皆谠囉闷陂g的工資為 元/月。試用期滿(mǎn)后，甲方以下列第 種計算方式支付乙方工資：
1。計時(shí)工資。工資為 元/月。
2。計件工資。甲方應制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準，雙方及時(shí)協(xié)商約定計件單價(jià)。
3。其他形式 。 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，支付日期為每月的 日。乙方月工資不得低于政府公布的最低工資標準。加班加點(diǎn)工資按法律法規執行。
�。ǘ┘追娇筛鶕鋵�(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的'工資水平。乙方工作崗位調整后，其工資參照同崗位、同工種、同職務(wù)的標準執行。但不低于當地最低工資標準。
五、社會(huì )保險
甲乙雙方均須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費，社會(huì )保險費個(gè)人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。
甲乙雙方解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，甲方應按有關(guān)規定為乙方辦理職工檔案和社會(huì )保險轉移等相關(guān)手續，出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明書(shū)，乙方應及時(shí)辦理工作交接手續。
六、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護
�。ㄒ唬┘追桨磭液偷胤秸嘘P(guān)規定，為乙方提供符合國家規定的勞動(dòng)保護設施和勞動(dòng)條件，保障乙方在工作中的安全和健康。
�。ǘ┘追桨磭矣嘘P(guān)規定對乙方進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)安全知識、規章制度、業(yè)務(wù)操作規程及技能等培訓;乙方應參加上述培訓并嚴格遵守與其崗位有關(guān)的勞動(dòng)安全規定和操作規程。
�。ㄈ⿲σ曳綇氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應告知乙方并按國家有關(guān)規定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內應定期對乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。
七、雙方約定的事項
�。ㄒ唬┘追匠鲑Y，為乙方提供法定以外培訓的約定：
�。ǘ┍Ｊ厣虡I(yè)秘密的約定：
�。ㄈ┭a充保險和福利待遇的約定：
�。ㄋ模┢渌马椀募s定：
八、勞動(dòng)合同的變更
甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。變更勞動(dòng)合同，應當采取書(shū)面形式記載變更內容，注明變更日期，由雙方當事人簽字、蓋章后成立。變更勞動(dòng)合同，應訂立《勞動(dòng)合同變更書(shū)》，也可就有關(guān)內容協(xié)商簽訂專(zhuān)項協(xié)議。專(zhuān)項協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，具有與勞動(dòng)合同同等的約束力。
九、甲乙雙方勞動(dòng)合同的解除、終止、續訂按國家及省、市有關(guān)規定執行。
十、勞動(dòng)爭議處理
若發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解;調解不成的，可以自爭議發(fā)生之日起在法定時(shí)效內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出書(shū)面申請。不服仲裁裁決的，自收到裁決書(shū)之日起15天內可向當地人民法院提出訴訟。
十一、本合同沒(méi)有訂明的事項，按有關(guān)規定執行或雙方協(xié)商解決，本合同訂明的事項如與新法律、法規有抵觸的，按新法律、法規執行。
十二、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章） 法定代表人（簽章） 年 月 日
乙方（簽章） 年 月 日
鑒證單位（蓋章） 年 月 日
單位勞動(dòng)用人合同 篇8
甲方(用人單位)名稱(chēng)：
法定代表人(或主要負責人)：
單位地址：
聯(lián)系電話(huà)：
乙方(勞動(dòng)者)姓名：___________
家庭住址(現住址)：
居民身份證號碼
(其他有效身份證號碼)：
聯(lián)系電話(huà)及詳實(shí)通信地址：
甲、乙雙方本著(zhù)自愿、平等的原則，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本合同，以便共同遵守。
第一條 勞動(dòng)合同期限
一、勞動(dòng)合同期
甲、乙雙方商定，采取下列第 種形式確定勞動(dòng)合同期：
1、有固定期限：本合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、無(wú)固定期限：本合同期限自 年 月 日開(kāi)始履行，至法定條件出現時(shí)終止履行。
二、試用期
雙方同意按以下第 種方式確定試用期(試用期包含在勞動(dòng)合同期內)：
1、無(wú)試用期。
2、試用期從自 年 月 日起至 年 月 日止。
第二條 工作崗位
一、乙方的工作崗位(部門(mén)、職務(wù))為: 。
二、甲方有權根據經(jīng)營(yíng)需要及乙方的能力表現，在取得乙方同意的情況下可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門(mén)、工種或職務(wù))。乙方應按時(shí)、保質(zhì)完成甲方安排的任務(wù)。
第三條 工作條件和勞動(dòng)保護
甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生條件的工作環(huán)境，保證乙方在身體不受危害的環(huán)境條件下從事工作。
第四條 教育培訓
在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識和各種規章制度的教育和培訓。
第五條 工作時(shí)間
甲方實(shí)行每周五天，每天8小時(shí)工作制。遇到特殊情況需乙方可以接受少許加班。乙方享有國家規定的法定節假日、婚假、喪假、計劃生育假等有薪假日。
第六條 勞動(dòng)報酬
一、甲方按照本市最低工資結合本單位工資制度支付乙方工資報酬。乙方試用期工資為 元/月。轉正后工資為基本工資 +績(jì)效工資。
二、甲方每月10日支付乙方上月工資，實(shí)行先工作后付薪。
第七條 福利待遇
乙方在合同期內因工或非因工負傷、致殘、疾病及死亡等事宜按照國家法律對甲方進(jìn)行相關(guān)規定執行。
乙方因病不能上班，可憑醫院出具的有關(guān)證明，享受甲方規定病假工資。
第八條 勞動(dòng)紀律
乙方應遵守國家的法律、法規及甲方的在公司局域網(wǎng)公示的各項規章制度。
乙方違反勞動(dòng)紀律和甲方的規章制度，甲方可按獎懲規定給予批評、教育、處罰，直至解除勞動(dòng)合同。
第九條 合同的變更
甲乙雙方應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：
1、雙方協(xié)商同意的;
2、由于不可抗力或合同訂立時(shí)依據的其他客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使本合同無(wú)法履行的。本項所稱(chēng)重大變化主要指甲方調整生產(chǎn)項目，機構調整、撤并等。
第十條 合同的終止
具有下列情形之一，本合同應即終止：
1、本合同期限屆滿(mǎn);
2、乙方達到法定退休條件的;
3、法律法規規定的其他終止情形
第十一條 勞動(dòng)合同的解除
經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
一、乙方在任職期間從事以下競業(yè)限制行為的，甲方可以解除合同，并給予相應罰金。
1、自營(yíng)與甲方同類(lèi)的業(yè)務(wù);
2、為他人經(jīng)營(yíng)或提供與甲方同類(lèi)的業(yè)務(wù)
二、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。
1、在試用期間，發(fā)現不符合錄用條件的';
2、嚴重違反勞動(dòng)紀律或甲方規章制度的;
3、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任或勞動(dòng)教養的。
三、在下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同。
1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排適當工作的;
2、乙方不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的;
4、甲方進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生困難，確需裁減人員的。
四、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除勞動(dòng)合同。
1、在試用期內的，提前三日書(shū)面通知甲方;
2、甲方以暴力或非法限制人身自由手段強迫勞動(dòng)的;
3、甲方未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件的;
4、乙方因其它情況需辭職，提前30日以書(shū)面形式通知甲方。
第十二條 合同的續訂
一、本合同期限屆滿(mǎn)后，經(jīng)雙方協(xié)商本合同可以續訂。
二、連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，除乙方提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第十三條 勞動(dòng)爭議
甲、乙雙方履行本合同，發(fā)生爭議時(shí)，可由甲、乙雙方協(xié)商解決。
若雙方不能協(xié)商解決的，可向企業(yè)所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。不服從仲裁裁決的一方，可在收到仲裁裁決書(shū)十五天內，向企業(yè)所在地人民法院提出訴訟。
第十四條 保密約定
乙方在工作期間不得將甲方涉及到商業(yè)機密(如產(chǎn)品價(jià)格、進(jìn)貨渠道、紙質(zhì)文檔和電子文檔、賬號信息等)不利于甲方發(fā)展的信息對外傳播和復制，如若違法，甲方有權解除勞動(dòng)合同。
第十五條 其他約定
一、乙方保證與甲方簽訂本合同時(shí)，已與其他用人單位解除或終止了勞動(dòng)關(guān)系，并提供相關(guān)單位的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明，否則，甲方有權解除本合同。由于乙方的過(guò)錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。
二、乙方因故辭職，應按照甲方的有關(guān)規章制度辦理完工作交接手續后方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(包括出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社保關(guān)系的轉移等手續)。
三、本合同一式叁份，甲、乙雙方各執一份，個(gè)人檔案保存一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。
四、本合同未盡事宜，由甲、乙雙方協(xié)商解決。
五、本合同條款如與國家法律、法規和政策相悖時(shí)，以國家法律、法規和政策為準。
甲方： (公章)
負責人簽字： 乙方簽字：
年 月 日 年 月 日
單位勞動(dòng)用人合同 篇9
簽 約 須知
1．根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》用人單位應當與建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
2．用人單位不得招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。
3．勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期限按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條規定執行，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。
4．本合同應當按照企業(yè)工資結構（制度）明確約定勞動(dòng)者的工資數額，且不得低于本地最低工資標準。
5．用人單位依法建立的勞動(dòng)規章制度，可以作為勞動(dòng)合同的'附件，雙方應當認真遵守。
6．填寫(xiě)勞動(dòng)合同一律使用鋼筆或毛筆。要求字跡清楚、工整、不得涂改。 7．簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由雙方當事人簽字（蓋章），乙方不得由他人代簽。 8．用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致的勞動(dòng)合同具有法律效力。用人單位與勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定全面履行各自的義務(wù)，勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各一份。
一 簽約人基本情況
�。ㄒ唬�、用人單位基本情況：
甲方（用人單位）名稱(chēng)：
法定代表人（或主要負責人）： 單 位 地 址：聯(lián)系電話(huà)：
�。ǘ�、勞動(dòng)者基本情況：
乙方（勞動(dòng)者）姓名：______________家庭住址（現住址）：居 民 身 份 證 號 碼
�。ㄆ渌行矸葑C號碼）： 聯(lián)系電話(huà)：
二 合同期限
本合同為無(wú)固定期限，自年 月 日始。
三 工作內容和工作地點(diǎn)
�。ㄒ唬�、根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在崗位上工作，具體工作內容為 。
�。ǘ�、乙方的工作地點(diǎn)為：。 （三）、乙方的工作職責是：
1．
2．
3．
四 勞動(dòng)報酬
�。ㄒ唬┘追矫吭乱载泿判问较蛞曳街Ц豆べY，具體發(fā)薪日期為。
�。ǘ┮曳绞褂闷陂g的工資為 元/月。
五 勞動(dòng)合同的解除和終止
�。ㄒ唬�、甲乙雙方單方面解除或終止本合同，應符合《勞動(dòng)合同法》規定的條件和程序。
�。ǘ�、乙方應在本合同解除或終止前日內辦理完畢工作交接手續。 雙方解除或終止本合同時(shí)乙方需辦理工作交接明細如下：
1．
2．
3．
六 雙方約定事項
甲乙雙方本著(zhù)合法、公平、平等自愿的原則，經(jīng)協(xié)商約定如下事項：。
七 勞動(dòng)爭議處理
甲乙雙方因執行本合同發(fā)生爭議時(shí)，應先行協(xié)商解決；協(xié)商解決無(wú)效時(shí)可進(jìn)行調解；調解無(wú)效的任何一方均可向有管轄權的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。
八 其他事項
�。ㄒ唬�、本合同未盡事宜，按照國家和本市有關(guān)法律、法規和規定執行。無(wú)規定的雙方應協(xié)商解決。
�。ǘ�、雙方應當仔細閱讀合同條款，以明確其權利和義務(wù)。
�。ㄈ�、本合同自甲乙雙方簽訂（蓋章）之日起生效，雙方應嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（簽字） 乙方（簽字）
年月日 年月日
單位勞動(dòng)用人合同 篇10
現在很多的用人單位由于制度的不規范，一旦聘用勞動(dòng)者直接建立的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，那么遇到單位不簽勞動(dòng)合同的情況，作為弱勢一方的勞動(dòng)者，該通過(guò)什么的途徑來(lái)維護自己的權益？為您解答。
單位不簽勞動(dòng)合同怎么辦?
一、 未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動(dòng)仲裁。
二、 若簽了合同，根據《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據《勞動(dòng)合同法》第九十條的規定：“勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任�！眲趧�(dòng)者辭職可能會(huì )承擔賠償責任;如果未簽合勞動(dòng)同，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系，不用承擔賠償責任。這樣一來(lái)企業(yè)對勞動(dòng)者的'約束力就變弱了。
三、 未簽勞動(dòng)合同能引起無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成立�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這對企業(yè)是不利的。
四、 單位不能以試用不合格為由辭退職工�！秳趧�(dòng)法合同法》第三十九條的規定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟補償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問(wèn)題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟補償金。
五、 未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項社保費的義務(wù)。法律規定只要勞動(dòng)關(guān)系存在，企業(yè)就應履行勞動(dòng)法規定的各項義務(wù)。若不履行，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴。
用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者依然與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者依然可以主張權益，其中最重要的就是雙倍工資的問(wèn)題，現在很多的勞動(dòng)者都沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，那么我們怎么來(lái)主張雙倍工資呢?雙倍工資的計算標準是什么?詳情請咨詢(xún)，我們將會(huì )根據您的提問(wèn)，為您解答。
單位勞動(dòng)用人合同 篇11
一、法律依據
1、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。
【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動(dòng)合同應當支付經(jīng)濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的】
2、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)第十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的.，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;
(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;
(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的;
(五)低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。
二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的(包含拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬即加班費的情形);
律師提示：“及時(shí)支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資
3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;
7、因用人單位的原因訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定的;
8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位;
9、低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的;
10、法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
律師提示：用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的，用人單位不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償;用人單位降低勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
三、經(jīng)濟補償的支付標準和計算依據
經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。
單位勞動(dòng)用人合同 篇12
摘要：勞動(dòng)合同是約束勞資雙方的重要法律依據，勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。企業(yè)不簽訂合同需要負法律責任，下面看具體的案例。
李某20xx年3月31日到某電子器件公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。9月10日，該公司以李某在試用期內達不到要求為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但未支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償。李某到當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求該公司支付5月至8月未簽勞動(dòng)合同二倍工資5400元、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金1350 元。該公司辯稱(chēng)：公司管理規定第5條規定新入職員工試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格后與公司簽訂1年勞動(dòng)合同，1年期滿(mǎn)后，公司有權決定是否續簽合同。李某未在試用期內達到要求，應解除勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償。
仲裁委經(jīng)審理認為，《勞動(dòng)合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的.，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！痹摴菊J為根據公司的規定與李某已約定試用期，試用期內達到要求方能訂立勞動(dòng)合同。但該公司的規章制度不能超越法律規定，該公司未在用工 1個(gè)月內與李某訂立勞動(dòng)合同，違反了法律規定，應當賠償二倍工資。該公司以李某在試用期內未達到要求為由解除勞動(dòng)關(guān)系，李某要求支付經(jīng)濟補償，符合法律規定，應予以支持。
最終，仲裁委裁定某電子器件公司支付李某5月至8月未簽勞動(dòng)合同二倍工資5400元、經(jīng)濟補償金1350元，共計6750元。
附：勞動(dòng)法第十九條：勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：
(一)勞動(dòng)合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;
(四)勞動(dòng)報酬;
(五)勞動(dòng)紀律;
(六)勞動(dòng)合同終止的條件;
(七)違反勞動(dòng)合同的責任。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。
單位勞動(dòng)用人合同 篇13
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動(dòng)者）
身份證號：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂了勞動(dòng)合同，現由甲方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達成如下協(xié)議：
一、甲方解除勞動(dòng)合同的原因是乙方在合同期間因為_(kāi)_______事件，嚴重違反公司章程和勞動(dòng)紀律。乙方也承認自己的錯誤，同意甲方提前解除和自己的勞動(dòng)合同。
二、甲方與乙方的勞動(dòng)合同與____年____月____日終止；甲方應支付乙方的工資到____年____月____日終止；甲方給乙方交的社保、公積金到____年____月____日終止。
三、因解除勞動(dòng)合同的'原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。
四、乙方應當按照甲方離職規定在____日內辦理離職手續。甲方應當給乙方出具離職等證明。
五、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。
甲方：
年 月 日
乙方：
年 月 日