公司考核制度15篇(熱)
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的公司考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司考核制度1
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。
四、考核的種類(lèi)
考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時(shí)考核
(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2)勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據。
3、專(zhuān)業(yè)考核
職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：
(2)考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合”原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據。
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門(mén)負責人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年關(guān)績(jì)效考核。
�。ㄒ唬⿲�(shí)施部門(mén)考核
勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情形進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。
�。ǘ⿲�(shí)施職工考核
1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行整年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的'。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職；
�。�1）民主考核沒(méi)評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數跨越有關(guān)規定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓。在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。
�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環(huán)境順應能力。
�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應作為職工升級高薪根據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年關(guān)獎。
公司考核制度2
一、目的
本著(zhù)公正、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整供應合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間供應一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必需依據日常工作中觀(guān)看到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必需排解考核者對被考評者的.好惡、憐憫心等偏見(jiàn)。
四、考核方法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的看法和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人看法，指出其成果和不足以及應努力的方向。初評者在看法欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察看法，針對被考核人素養條件提出自己的看法和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)覺(jué)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作力氣、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部依據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部全部員工績(jì)效考核狀況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可依據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了連續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)一般員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月依據績(jì)效及總部檢查的狀況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據每月檢查打分狀況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據當月經(jīng)營(yíng)指標完成狀況確定。
五、考核程序
自評
初核
復核
一般員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監
總部人員
員工自評
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
公司考核制度3
第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會(huì )公德、職業(yè)道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關(guān)規定并結合公司實(shí)際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎?dòng)袘�，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實(shí)施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jì)特優(yōu)或有特殊成績(jì)者。
3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著(zhù)生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。
2.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領(lǐng)導有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著(zhù)成績(jì)者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營(yíng)私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。
4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的`指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽(yù)者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過(guò)達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過(guò)”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實(shí)者。
5.品行不端有損公司信譽(yù)者。
6.在物料倉庫或危險場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過(guò)”處分
1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。
2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規避者。
2.在工作場(chǎng)所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時(shí)間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時(shí)間，私自外出者。
6.科長(cháng)級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計記大過(guò)2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實(shí)，以書(shū)面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過(guò)、記大功與記大過(guò)可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見(jiàn)，可設置員工考評審議委員會(huì )。其組織規程另定。
公司考核制度4
1總則
1.1為了正確、客觀(guān)地評價(jià)員工績(jì)效及崗位描述執行情況，激勵員工，提高工作績(jì)效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據，特制定本制度。
1.2本制度適用于總監級(含)以下所有正式在職員工。
2績(jì)效考核的原則
2.1績(jì)效考核與述職相結合的原則。
2.2績(jì)效考核以月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核為主。
2.3績(jì)效考核按人員分類(lèi)：機關(guān)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類(lèi)。
2.4績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施。
2.5根據述職管理規定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現進(jìn)行評價(jià)。
3月度績(jì)效考核
3.1機關(guān)人員月度績(jì)效考核
3.1.1機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。
3.1.2機關(guān)人員績(jì)效工資的基數為基本工資的 %。
3.1.3機關(guān)人員的績(jì)效考核主要以述職形式進(jìn)行。
3.1.4機關(guān)人員的績(jì)效工資的計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%)
3.2營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核
3.2.1營(yíng)銷(xiāo)人員是指公司營(yíng)銷(xiāo)中心人員。營(yíng)銷(xiāo)員工分為銷(xiāo)售一線(xiàn)員工和輔助員工兩類(lèi)。銷(xiāo)售一線(xiàn)員工是指直接負責銷(xiāo)售的員工。輔助員工指其他員工。
3.2.2營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核主要以述職和完成銷(xiāo)售任務(wù)完成情況相結合的方式進(jìn)行。
3.2.3營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效工資的基數為基本工資的 %。
3.2.4營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效工資的計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×40%+銷(xiāo)售指標的完成情況×60%)+銷(xiāo)售提成。
銷(xiāo)售指標完成情況是指該銷(xiāo)售員工完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例。
3.2.5營(yíng)銷(xiāo)中心的輔助人員績(jì)效工資基數為基本工資的 %。
3.2.6營(yíng)銷(xiāo)中心的輔助人員績(jì)效工資計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×40%+本部門(mén)的平均值×60%)。
3.3生產(chǎn)人員的績(jì)效考核
3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線(xiàn)員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線(xiàn)員工指直接參與生產(chǎn)的員工;生產(chǎn)輔助員工是指車(chē)間主任、車(chē)間技術(shù)員、計劃調度室和設備能源部的人員。
3.3.2生產(chǎn)人員的績(jì)效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。
3.3.3生產(chǎn)人員的績(jì)效工資基數為基本工資的 %。
3.3.4生產(chǎn)一線(xiàn)人員的績(jì)效工資計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%)
生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數據。
完成或達到為100%，每超出或未達到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。具體核算方式和權重由公司另行制定細則。
3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績(jì)效工資計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數(述職記錄評分×30%+本部門(mén)的平均值×70%)
3.4技術(shù)質(zhì)量人員的`績(jì)效考核
3.4.1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。
3.4.2技術(shù)質(zhì)量人員的績(jì)效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結合的方式進(jìn)行。
3.4.3技術(shù)人員的績(jì)效工資基數為基本工資的 %。
3.4.4技術(shù)人員的績(jì)效工資的計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%)
3.4.5質(zhì)量人員的績(jì)效工資基數為基本工資的 %。
3.4.6質(zhì)量人員的績(jì)效工資計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×60%+工作量×40%)
工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應的增加或減少 %。
3.5采購人員的績(jì)效考核
3.5.1采購人員是指采購部人員。
3.5.2采購人員的績(jì)效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結合進(jìn)行。
3.5.3采購人員的績(jì)效工資基數為基本工資的 %。
3.5.4采購人員的績(jì)效工資計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×30%+采購指標完成狀況×70%)
采購指標是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應商評估狀況的數據等。
3.6司機的績(jì)效考核
3.6.1司機的績(jì)效考核以述職評分和車(chē)輛運行指標狀況相結合進(jìn)行。
3.6.2司機的績(jì)效工資基數為基本工資的 %。
3.6.3司機的績(jì)效工資計算公式為：
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×(述職記錄評分×40%+車(chē)輛運行指標狀況×60%)
車(chē)輛運行指標是指油耗、行駛公里數、維修狀況等。
4年度績(jì)效考核
4.1年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核基礎之上。年度績(jì)效考核的得分依據四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%(有關(guān)獎懲辦法見(jiàn)《員工獎懲制度》)。
4.2人力資源部將員工本年度內所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
4.2.1基準為100分，即本年度內若無(wú)任何獎懲記錄，則得100分。
4.2.2獎勵：嘉獎一次加3分;記小功一次加6分;記大功一次加9分。
4.2.3懲罰：警告一次減3分;記小過(guò)一次減6分;記大過(guò)一次減9分。
4.3員工年度績(jì)效考核等級劃分：
依據員工年度績(jì)效考核的總得分，將員工的年度績(jì)效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級，具體等級劃分標準如下：
A級：90(含)--100分以上：出色;
B級：80(含)--89分：合格;
C級：70(含)--79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓;
D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續簽到期合同。依據員工年度績(jì)效考核結果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規定執行。
5年度績(jì)效獎金的計算辦法
5.1年度績(jì)效獎金的基數為基本工資的 %。
5.2年度績(jì)效獎金的計算方法如下：
5.2.1年度績(jì)效考核得分=季度績(jì)效考核平均分×80%
5.2.2年度獎懲得分=(100+獎勵分-處罰分)×20%
5.2.3年度績(jì)效獎勵總分=年度績(jì)效考核分+獎懲得分
5.2.4員工實(shí)得年終獎金=年度績(jì)效獎金基數×年度績(jì)效考核總分(20%)
5.2.5根據年度績(jì)效評分等級調整崗位工資或對員工進(jìn)行提拔和晉升。
6附則
6.1本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì )批準后施行。修改時(shí)程序亦同。
6.2本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監督執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類(lèi)似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。
6.4本制度自頒布之日起施行。
公司考核制度5
一、實(shí)行趟值工資的依據和原則
根據成公交243、68號文《關(guān)于進(jìn)一步規范司機、乘務(wù)員、調度員、保修工工資方案》和成公交[]201號文《關(guān)于設立安全風(fēng)險金和安全服務(wù)獎的通知》以及東星[]23號文《薪酬管理制度》和東星[]26號
文《安全服務(wù)獎實(shí)施及考核細則》的規定和要求，為進(jìn)一步激勵駕駛員在營(yíng)運生產(chǎn)崗檢的正常運行，讓駕駛員個(gè)人收入與在營(yíng)運線(xiàn)路的責任、技能、貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系，體現多勞多得的社會(huì )主義分配原則�，F駕駛員崗
位試行趟值工資考核辦法。崗動(dòng)薪動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。
二、駕駛員試行趟值工資的辦法
1、計算基本趟值工資的要素
基本工資〔780元〕、崗位工資〔按線(xiàn)路擋次分660元、720 元、780元〕、崗技工資(其中300元)三要素組成月基本趟值工資。
2、安服獎及安全風(fēng)險金(合計800元)納入趟值計算，安服獎及安全風(fēng)險金除以月計劃總趟數等于該線(xiàn)路每趟安服獎值。安服獎的其他考核繼續有效。
3、基本趟值工資和安服獎趟值必須與本人當月實(shí)際完成的載客人次比例掛鉤計算，即同比例掛鉤考核。完成本線(xiàn)路平均載客人次比例95%以上的(每月實(shí)際比例由車(chē)隊根據實(shí)際情況確定)即可全額享受趟值。未達到的.，按本人實(shí)際完成
比例計算趟值工資。
(1)本人基本趟值工資__本人完成的平均每趟載客人次比例; (2)本人安全服務(wù)獎趟值__本人完成的平均每趟載客人次比例; (3)人次比例95%及以上為1，低于的按實(shí)際比例計算，保留兩位小數; (4)車(chē)隊要依據客流實(shí)際按月動(dòng)態(tài)下達人次計劃。營(yíng)運計劃由公司營(yíng)運部確定。
4、結構工資未計入趟值考核部分
(1)年功工資、誤餐補貼仍按原方案執行。
(2)崗技工資超出300元部分全部與出勤天數掛鉤考核。缺勤一天減發(fā)一天。
三、各類(lèi)休假待遇
1、婚假：不享受安全服務(wù)獎，按標準工作時(shí)間的工作天數享受折算的基本、年功、崗位、崗技工資。
2、事假：應先安排年休假，休事假期間全部工資均不享受。 20天以上的事假，社保和公積金全額(含單位繳納部分)由本人承擔。
3、全月病假：按成都市最低工資標準的80%享受病假工資。
4、年休、喪假：享受全額工資。
5、其他休假：按相關(guān)規定執行。沒(méi)有規定的由公司領(lǐng)導班子會(huì )議議定。
四、節曰期間的趟值計算
1、駕駛員節日加班的時(shí)間和加班工資獨立計算，不與平時(shí)的工作時(shí)間和趟值工資合并。
2、節日加班費基數為每天225元。每小時(shí)28.13元。
3、加班當日工作時(shí)間不足和超過(guò)8小時(shí)按實(shí)際工作時(shí)間折算計發(fā)。
五、延時(shí)加班費的計算
駕駛員每月的工作時(shí)間(不含單列計算的節日加班時(shí)間)超過(guò)167小時(shí)的部分，其延時(shí)加班費按每小時(shí)15元計算。(不再重復計算趟值工資) 即：超167小時(shí)后的延時(shí)工資=月延時(shí)小時(shí)數X 15元
六、其他規定
1、營(yíng)運計劃按上午和下午分斷工作、且實(shí)際也是按上下午分斷運行并完成當天計劃班次的駕駛員，每天可享受10元補貼。
對于在營(yíng)運計劃調整中遇到因市場(chǎng)需要的特殊班型，由車(chē)隊向公司營(yíng)運部、人力資源部作出書(shū)面情況說(shuō)明，再報公司辦公會(huì )審定后處理。
2、營(yíng)運線(xiàn)路司機由車(chē)隊臨時(shí)安排兼線(xiàn)路交通車(chē)任務(wù)的，期間計算為工作時(shí)間，享受延時(shí)加班工資。
3、節曰期間正常輪休的，按休息節日假，暫時(shí)保留每天給予補貼100元。正常上班安排節曰放假的不享受。
七、駕駛員月應發(fā)工資的組成
基本趟值工資、安服獎趟值、年功工資、與出勤掛鉤的崗技工資、節曰加班工資、延時(shí)加班工資、誤餐補貼、其他各類(lèi)考核組成駕駛員每月應發(fā)工資。
員工出滿(mǎn)勤提供了正常勞動(dòng)的月工資不得低于成都市最低月工資標準。
八、因各類(lèi)原因少跑趟的工資規定。
1、指令性調停：巳有排班，由于特殊原因，經(jīng)公司同意臨時(shí)減少的趟數(調度員應作好記錄提供給總調和干事〉。按本線(xiàn)路每一趟趟值的50%享受工資。
2、特殊情況塌班：經(jīng)隊委會(huì )研究決定，按相關(guān)規定計算工作時(shí)間，工資按每小時(shí)5元計算;
3、計劃性年審、接新車(chē)：按每天110元享受工資�！伯敯嗨緳C不重復享受趟值)
4、指令性的接送保養車(chē)按每次20元享受工資。
5、大機動(dòng)駕駛員，經(jīng)公司同意的跨線(xiàn)支援的機動(dòng)人員 按所在線(xiàn)路趟值計算工資。
6、單位安排其他臨時(shí)性工作任務(wù)按每小時(shí)10元計算工資。
九、運行紀律的考核細則
1、司機、乘務(wù)員須提前2班車(chē)到崗。
2、凡有班未到按曠工處理。遲到司、乘人員各扣10元，線(xiàn)路頭班車(chē)遲到司、乘人員各扣50元。
3、塌班司乘人員本人最后一趟扣20元，線(xiàn)路最后一趟扣50元，中途缺踏事假每趟扣20元，無(wú)故缺踏每趟扣80元。
4、拋錨有車(chē)不更換未運行扣50元。
十、對本辦法未調整的其他原工資考核辦法及管理規定繼續有效。
十一、各車(chē)隊由于在營(yíng)運生產(chǎn)安排中存在不同班型、線(xiàn)路狀況，具體情況區別對待。
公司考核制度6
1、遵守國家安全生產(chǎn)法規和公司安全管理制度，了解并熟練掌握崗位安全操作規程，具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉事故應急處理措施，清楚自身在安全生產(chǎn)方面的權利和義務(wù)，并積極參加安全培訓。如果未能完全落實(shí)上述內容，將會(huì )扣除當月的考核分數5分，若未形成有效的閉環(huán)管理，則會(huì )扣除2分。
2、我經(jīng)常向本工段的班組職員強調正確使用機器設備、電氣設備、工具、原材料、保安裝置和個(gè)人防護用品的重要性，確保機器設備處于良好狀態(tài)，同時(shí)消除一切可能導致傷害事故的不安全因素。如果發(fā)現有一個(gè)未能遵守規定的情況，將會(huì )扣除月度考核分數的5分，并且如果臺賬不齊全還會(huì )額外扣除2分。
3、班組成員要熟悉本工段的重大危險源和其他危險作業(yè)，并掌握安全操作規程，親自督促現場(chǎng)安全措施的落實(shí)。嚴格遵守規章制度，禁止違反安全操作規程和指揮。如未開(kāi)展相關(guān)考核，扣除5分；如開(kāi)展但不符合要求，扣除2分。
4、加強對工作場(chǎng)所和作業(yè)場(chǎng)所的安全衛生管理，確保物品擺放合理，落實(shí)安全文明生產(chǎn)措施。如發(fā)現安全隱患及時(shí)整改，嚴格執行相關(guān)制度規定。若未開(kāi)展相關(guān)工作將扣除10分考核分數，若開(kāi)展但不符合要求則扣除5分。
5、對本工段班組職員進(jìn)行安全操作方法的指導，督促職員嚴格遵守安全操作規程，遵章守紀，制止“三違”現象；1項記錄不完善扣當月2分，違章作業(yè)扣10-50分。
6、負責對新調入本工段班組的職員、改變工種的職員進(jìn)行三級安全教育，按標準要求考核上崗作業(yè)；1項未開(kāi)展扣當月考核分50分，開(kāi)展不符合要求扣20分。
7、有權拒絕上級不符合勞動(dòng)保護、安全生產(chǎn)的指令和意見(jiàn)。1項未學(xué)習扣當月5分，違章作業(yè)違章指揮扣10-50分。
8、定期組織本工段班組開(kāi)展安全活動(dòng)，提高員工的安全意識和自我保護技能，同時(shí)積極開(kāi)展事故隱患排查和整治工作。負責本工段的'隱患排查、整改、記錄和上報工作。若某項工作未能落實(shí)，將扣除當月考核得分5分；若臺賬不齊全，將扣除2分。
9、我們應該正確識別各種事故的苗頭，一旦發(fā)現險情或事故，立即采取先期處置、隔離和疏散措施，并及時(shí)報告，保護好現場(chǎng)。同時(shí)，積極協(xié)助事故調查組的調查和處理，并全面落實(shí)整改措施。對于發(fā)現違章作業(yè)的情況，將會(huì )被扣除10-50分的考核分；未及時(shí)撤離或未落實(shí)安全防范措施的行為將被扣除10分；對于隱瞞不報的情況也將被扣除10分。
10、積極參與各項安全活動(dòng)，認真履行崗位職責，預防安全事故的發(fā)生。若發(fā)生事故，應及時(shí)處理妥善。如未按時(shí)參加安全活動(dòng)，將被扣除本月5分；若存在違章指揮行為，將被扣除2分。
11、負責組建應急救援隊伍，指派專(zhuān)人管理應急裝置和物資，監督危險作業(yè)，確保從業(yè)人員了解作業(yè)崗位和場(chǎng)所的危險因素以及應對險情的要點(diǎn)，同時(shí)保障逃生通道暢通。每年對應急準備、應急處置與救援工作進(jìn)行總結評估。如果未能建立救援隊伍，扣除當月5分；若救援物資不全，扣除2分；未能及時(shí)組織演練，扣除5分；如記錄不全，扣除2分。
公司考核制度7
第一章總則
第一條為了發(fā)展、改善城市公共交通，規范城市公共交通活動(dòng)，維護乘客、經(jīng)營(yíng)者和從業(yè)人員的合法權益，根據有關(guān)法律、法規的規定，結合我省實(shí)際，制定本條例。
第二條本省行政區域內城市公共交通規劃、建設、經(jīng)營(yíng)和管理適用本條例。
本條例所稱(chēng)城市公共交通，包括城市中供公眾乘用的公共汽車(chē)(含大、中、微型公共汽車(chē))、出租汽車(chē)、軌道交通等交通方式。
第三條城市公共交通屬市政公用事業(yè)，是城市交通的主體，應當優(yōu)先發(fā)展。城市公共交通發(fā)展應當符合城市總體規劃和土地利用總體規劃，并與經(jīng)濟發(fā)展、城市建設、環(huán)境保護等相適應。
城市公共交通推行公司化、規�；�(jīng)營(yíng)，逐步形成以公共汽車(chē)為主體，出租汽車(chē)等其他交通方式為補充的城市公共交通體系。
第四條城市公共交通發(fā)展應當納入國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展規劃�？h級以上人民政府應當確保城市公共交通優(yōu)先發(fā)展，在規劃、建設、管理和資金投入等方面建立保障體系，并優(yōu)先扶持發(fā)展公共汽車(chē)，建立合理的運行機制和價(jià)格機制。
鼓勵社會(huì )資金進(jìn)入城市公共交通領(lǐng)域，促進(jìn)投資主體多元化。
第五條省人民政府建設行政主管部門(mén)負責全省城市公共交通監督管理，其所屬城市公共交通管理部門(mén)負責相關(guān)具體工作。
市、州人民政府和地區行政公署、縣級人民政府建設行政主管部門(mén)負責本行政區域內城市公共交通監督管理，其所屬城市公共交通管理部門(mén)負責相關(guān)具體工作。
縣級以上人民政府有關(guān)行政主管部門(mén)應當按照各自職責，做好城市公共交通管理工作。
第六條城市公共交通實(shí)行特許經(jīng)營(yíng)制度。
從事城市公共交通經(jīng)營(yíng)應當依法取得經(jīng)營(yíng)權。
從事城市公共交通運營(yíng)的經(jīng)營(yíng)權人應當與車(chē)輛所有權人相一致。
第七條鼓勵利用高新技術(shù)和科學(xué)管理方式，推進(jìn)智能公共交通系統建設。
第二章規劃和建設
第八條城市綜合交通體系規劃、城市公共交通專(zhuān)項規劃由縣級以上人民政府組織規劃、建設、公安和交通等部門(mén)編制，經(jīng)省建設行政主管部門(mén)組織專(zhuān)家評審通過(guò)后，按照國家規定批準并納入城市總體規劃。
第九條城市綜合交通體系規劃應當明確城市公共交通發(fā)展目標和戰略，確定城市公共交通在城市綜合交通體系中的定位、比例和規模、優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的措施、線(xiàn)網(wǎng)布局、城市交通與區域交通的銜接方式優(yōu)化方案等。
城市公共交通專(zhuān)項規劃應當包括：各種城市公共交通方式的構成比例和規模、城市公共交通設施的用地范圍、樞紐和場(chǎng)站、線(xiàn)網(wǎng)布局、設施配置以及公共汽車(chē)專(zhuān)用道等。
第十條城市綜合交通體系規劃、城市公共交通專(zhuān)項規劃所涉及的用地應當符合城市總體規劃和土地利用總體規劃，其所確定的城市公共交通樞紐、停車(chē)場(chǎng)、保養場(chǎng)、線(xiàn)路首末站、調度中心等設施用地，符合《劃撥用地目錄》的，應當采取劃撥方式供地。
任何單位或者個(gè)人不得非法侵占城市公共交通設施用地或者變更其用途。
第十一條城市公共交通管理部門(mén)應當會(huì )同公安、規劃等相關(guān)部門(mén)，按照城市綜合交通體系規劃、城市公共交通專(zhuān)項規劃設置城市公共交通樞紐、線(xiàn)路、站點(diǎn)、調度中心等。
新建、改建、擴建城市道路、機場(chǎng)、火車(chē)站、長(cháng)途汽車(chē)站、大型居住區和其他客流集散地等工程項目，應當按照有關(guān)標準設計、建設城市公共交通樞紐、站點(diǎn)等設施，有條件的路段應當規劃設置港灣式�？空�、公共汽車(chē)專(zhuān)用道和公共汽車(chē)優(yōu)先通行的信號裝置、標志等。
城市公共交通設施應當和主體工程同步設計、同步建設、同步驗收、同步交付使用。城市公共交通管理部門(mén)應當參與城市公共交通設施工程的驗收。
第十二條社會(huì )投資建設的城市公共交通設施實(shí)行誰(shuí)投資誰(shuí)受益的原則，并向城市公共交通行業(yè)開(kāi)放，不得擅自停止使用或者改作他用。
政府投資建設的站場(chǎng)和出租汽車(chē)�？空静坏檬杖≠M用。
第十三條未經(jīng)城市公共交通管理部門(mén)批準，不得擅自設置、遷移、拆除、占用或者關(guān)閉城市公共交通設施。
因城市建設確需拆除、占用或者關(guān)閉城市公共交通設施的，應當予以補建;不能補建的，應當采取補救措施，并按照有關(guān)規定給予經(jīng)濟補償。
未經(jīng)城市公共交通管理部門(mén)同意，不得在城市公共交通設施上懸掛、架設宣傳標語(yǔ)及其他物品。
不得污損、涂改、覆蓋、毀壞城市公共交通設施。
禁止在城市公共交通站點(diǎn)擺攤設點(diǎn)及其他妨礙城市公共交通站點(diǎn)使用的行為。
第十四條設置城市公共交通線(xiàn)路應當遵循出行便捷、換乘方便的原則，并符合行業(yè)標準和當地城市綜合交通體系規劃、城市公共交通專(zhuān)項規劃。
公共汽車(chē)�？空竞统鲎馄�(chē)臨時(shí)�？空镜脑O置，應當由城市公共交通管理部門(mén)和公安機關(guān)交通管理部門(mén)共同按照有關(guān)規定，結合乘客需要，在條件允許的路段合理設置，并不得影響行人通行。
未經(jīng)城市公共交通管理部門(mén)和公安機關(guān)交通管理部門(mén)批準，任何單位和個(gè)人不得變更公共汽車(chē)�？空竞统鲎馄�(chē)臨時(shí)�？空�。
第十五條經(jīng)當地公安機關(guān)交通管理部門(mén)同意，符合條件的單行道可以允許公共汽車(chē)雙向通行;符合條件的主要道口，可以設置公共汽車(chē)優(yōu)先通行標志、信號裝置。
第十六條公共汽車(chē)站牌應當標明線(xiàn)路編號、首末班車(chē)發(fā)車(chē)時(shí)間、所在站點(diǎn)和沿途�？空军c(diǎn)的名稱(chēng)、行駛方向等內容，并保持清晰、完好。
第十七條城市公共交通站點(diǎn)以地名、街道名、歷史文化景點(diǎn)和公共服務(wù)機構名稱(chēng)命名，由城市公共交通管理部門(mén)確定。
不同線(xiàn)路的同一站點(diǎn)應當使用同一站名。
第十八條城市公共交通納入公共財政體系。城市人民政府應當對城市公共交通樞紐、場(chǎng)站建設、車(chē)輛和設施裝備的配置、更新給予必要的資金和政策支持。城市公用事業(yè)附加費、基礎設施配套費等政府性基金應當向城市公共交通傾斜。
第三章經(jīng)營(yíng)管理
第十九條公共汽車(chē)線(xiàn)路經(jīng)營(yíng)權獲得者應當在取得經(jīng)營(yíng)權并辦理完相關(guān)手續后30日內開(kāi)始運營(yíng)。
出租汽車(chē)經(jīng)營(yíng)權獲得者應當在取得經(jīng)營(yíng)權并辦理完相關(guān)手續后15日內開(kāi)始運營(yíng)。
第二十條城市公共交通經(jīng)營(yíng)者應當承擔社會(huì )公益性服務(wù)和政府指令性任務(wù)。
承擔社會(huì )公益性服務(wù)的支出，由城市人民政府核實(shí)后進(jìn)行補貼。
完成政府指令性任務(wù)的支出，城市人民政府應當及時(shí)予以補償。
政府指令性任務(wù)應當按照國家法律、法規和城市人民政府制定的應對突發(fā)事件應急預案有關(guān)規定確定。
第二十一條經(jīng)營(yíng)者應當依法與從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權利和義務(wù)。
經(jīng)營(yíng)者以承包方式經(jīng)營(yíng)的，應當與承包人簽訂承包合同，明確雙方的權利和義務(wù)，并按照承包合同加強對承包人的監督管理，依法對其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的違法行為承擔責任。
經(jīng)營(yíng)者應當按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》和相關(guān)法律、法規的規定安排從業(yè)人員的工作和休息。
第二十二條城市公共交通從業(yè)人員，應當符合下列條件：
(一)年滿(mǎn)18周歲，不超過(guò)法定退休年齡;
(二)無(wú)職業(yè)禁忌癥;
(三)經(jīng)城市公共交通管理部門(mén)考核合格。
從事城市公共交通車(chē)輛駕駛的，還應當持有公安機關(guān)交通管理部門(mén)核發(fā)的與準駕車(chē)型相符合的機動(dòng)車(chē)駕駛證，3年內未發(fā)生負有主要責任或者全部責任的重、特大交通事故。
第二十三條從事城市公共交通經(jīng)營(yíng)的企業(yè)應當取得經(jīng)營(yíng)資格證。
出租汽車(chē)駕駛員應當依法取得城市出租汽車(chē)駕駛員客運資格證;城市公共汽車(chē)駕駛員應當持有服務(wù)上崗證。
城市公共交通經(jīng)營(yíng)者投入運營(yíng)的車(chē)輛應當到城市公共交通管理部門(mén)辦理車(chē)輛運營(yíng)證，實(shí)行一車(chē)一證。
經(jīng)營(yíng)資格證、客運資格證和車(chē)輛運營(yíng)證由城市公共交通管理部門(mén)核發(fā)。
第二十四條城市公共交通管理部門(mén)應當建立學(xué)習培訓制度，對經(jīng)營(yíng)者及其從業(yè)人員進(jìn)行法律法規、安全保障、職業(yè)道德、服務(wù)規范等培訓。培訓不得收取費用，所需資金由城市人民政府保障。
第二十五條道路、地下管線(xiàn)等城市基礎設施施工或者其他原因影響運營(yíng)安全及暢通，確需調整線(xiàn)路的，城市公共交通管理部門(mén)應當會(huì )同市政管理、公安機關(guān)交通管理等部門(mén)對運營(yíng)線(xiàn)路進(jìn)行調整，并于實(shí)施前15日向社會(huì )公告。公告期滿(mǎn)后，經(jīng)營(yíng)者應當按照調整的線(xiàn)路運營(yíng)。
第二十六條城市公共交通特許經(jīng)營(yíng)權的轉讓?zhuān)瑧斪袷亍顿F州省城市公共客運交通特許經(jīng)營(yíng)權管理條例》的規定。
取得經(jīng)營(yíng)權未滿(mǎn)2年或者經(jīng)營(yíng)權期限剩余不足2年的，不得轉讓。
整體出讓的經(jīng)營(yíng)權轉讓的，應當整體轉讓。
違反前三款規定轉讓的，轉讓無(wú)效。
第二十七條設區的市和縣、市、特區城市公共交通管理部門(mén)應當每年對經(jīng)營(yíng)者的運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量、安全運行等情況進(jìn)行1次綜合考核，考核結果應當向社會(huì )公布，接受社會(huì )監督。
第二十八條城市公共交通車(chē)輛應當符合規定的車(chē)型及技術(shù)條件。更新車(chē)輛的，應當報省城市公共交通管理部門(mén)核準。
非城市公共交通車(chē)輛禁止使用城市公共交通頂燈、專(zhuān)用識別色等標志、標識。
第二十九條利用城市公共交通設施和運營(yíng)車(chē)輛設置廣告，應當經(jīng)當地城市公共交通管理部門(mén)批準，并依法辦理相關(guān)手續。
廣告的設置應當符合城市公共交通設施管理規范，不得影響交通安全。
第四章運營(yíng)服務(wù)
第三十條城市公共交通經(jīng)營(yíng)者應當遵守下列規定：
(一)加強對運營(yíng)車(chē)輛的檢查、保養和維修，保證運營(yíng)車(chē)輛技術(shù)性能良好; (二)保持車(chē)輛隨車(chē)服務(wù)設施、服務(wù)標志齊全完好，車(chē)身、車(chē)廂、座墊(套)和行李箱整潔衛生，車(chē)窗玻璃上不得張貼或者懸掛有礙視線(xiàn)的遮擋物; (三)在公共汽車(chē)車(chē)廂內的規定位置張貼線(xiàn)路示意圖、乘車(chē)規則、投訴舉報電話(huà)、運營(yíng)價(jià)格標準，設置兒童免費乘車(chē)標尺、禁煙標志和老、幼、病、殘、孕專(zhuān)用座位，在車(chē)身前、后及右側設置規范醒目線(xiàn)路編號，在車(chē)身右側標明�？空�; (四)在無(wú)人售票公共汽車(chē)內裝置投幣箱、電子報站等設施，設置驗卡設施的，驗卡設施應當完好準確;
(五)在出租汽車(chē)顯著(zhù)位置標明經(jīng)營(yíng)單位名稱(chēng)、運營(yíng)價(jià)格標準，使用城市公共交通管理部門(mén)規定的車(chē)身識別色、安裝“出租”和“TAXI”字樣的頂燈; (六)按照城市公共交通管理部門(mén)的要求在出租汽車(chē)內裝置檢定合格的計價(jià)器，推廣使用稅控計價(jià)器;
(七)遵守城市公共交通的其他服務(wù)規范。
第三十一條城市公共交通從業(yè)人員運營(yíng)服務(wù)時(shí)應當遵守下列規定： (一)衣著(zhù)整潔，文明禮貌，不得在城市公共交通車(chē)輛內吸煙，不得隨地吐痰，不得向車(chē)外拋擲物品;
(二)按照核準的收費標準收費;
(三)向乘客提供有效的發(fā)票;
(四)執行有關(guān)免費乘車(chē)的規定;
(五)正確及時(shí)報清公共汽車(chē)線(xiàn)路編號、走向和�？空�，提示安全注意事項，為老、幼、病、殘、孕乘客提供可能的幫助;
(六)在規定的公共汽車(chē)線(xiàn)路上運營(yíng)，不得追搶、到站不停、滯站攬客，不得站外上下乘客、中途甩客、中途調頭;
(七)隨車(chē)攜帶運營(yíng)證，按照規定放置或者佩戴客運資格證、服務(wù)上崗證等有關(guān)證件;
(八)出租汽車(chē)駕駛員空車(chē)待客時(shí)，應當顯示空車(chē)標志，夜間亮化空車(chē)標志燈和頂燈;
(九)出租汽車(chē)駕駛員在�？空竞蚩蜁r(shí)，進(jìn)站排隊，服從調度，按序載客，禁止在臨時(shí)�？空就＼�(chē)候客;
(十)城市公共交通調度員應當按序按需調度、及時(shí)疏散乘客; (十一)遵守城市公共交通的其他服務(wù)規范。
第三十二條城市公共交通從業(yè)人員不得有下列行為：
(一)敲詐、勒索或者刁難乘客;
(二)欺行霸市、強拉強運或者以其他方式擾亂城市公共交通秩序; (三)故意利用城市公共交通車(chē)輛堵塞交通;
(四)聚眾滋事影響社會(huì )公共秩序。
第三十三條出租汽車(chē)駕駛員在運營(yíng)服務(wù)中不得有下列行為：
(一)開(kāi)啟空車(chē)標志接受乘客招停后，拒絕乘客合理運送要求; (二)空車(chē)時(shí)，關(guān)閉空車(chē)標志接受乘客招�；蛘咄＼�(chē)攬客; (三)載客運營(yíng)途中無(wú)正當理由中斷服務(wù);
(四)無(wú)正當理由，未按照預約租車(chē)要求在規定的時(shí)間到指定地點(diǎn)載客; (五)出租汽車(chē)駕駛員未選擇捷徑路線(xiàn)送乘客到達目的地或者未經(jīng)乘客允許繞道行駛;
(六)計程、計時(shí)收費的出租汽車(chē)，駕駛員招攬他人合乘; (七)私自拆卸、調整出租汽車(chē)計價(jià)器。
第三十四條公共汽車(chē)運營(yíng)中發(fā)生故障不能正常行駛時(shí)，駕駛員、乘務(wù)員應當及時(shí)協(xié)調、組織乘客無(wú)需二次購票乘坐同線(xiàn)路同方向的車(chē)輛，同線(xiàn)路同方向車(chē)輛的駕駛員、乘務(wù)員不得拒絕。
第三十五條乘客有下列情形之一的，駕駛員、乘務(wù)員有權拒絕提供服務(wù)：
(一)攜帶易燃、易爆、劇毒等危險品或者影響公共乘車(chē)環(huán)境物品乘車(chē)的; (二)不能辨認自己行為的醉酒者，無(wú)人陪同乘車(chē)的; (三)攜帶貓、狗等動(dòng)物乘坐公共汽車(chē)的;
(四)乘坐出租汽車(chē)出市、縣境或者夜間去偏僻地區時(shí)，拒絕到就近公安部門(mén)辦理登記手續的;
(五)不承擔規定的出租汽車(chē)租車(chē)費和路、橋通行費的;
(六)在禁止停車(chē)或者下客的路段要求下車(chē)的。
第三十六條乘客應當承擔下列義務(wù)：
(一)遵守乘車(chē)秩序;
(二)按照規定支付車(chē)費，出示月票或者免費乘車(chē)證件;
(三)不得在城市公共交通車(chē)輛內吸煙、隨地吐痰或者亂扔雜物; (四)不得有妨礙他人正常乘車(chē)或者影響他人人身安全、健康的行為。
第三十七條有下列情形之一的，乘客可以拒絕支付車(chē)費：
(一)不按照規定標準收費的;
(二)不提供有效發(fā)票的;
(三)使用乘車(chē)卡乘坐城市公共交通車(chē)輛時(shí)，驗卡設施發(fā)生故障的; (四)出租汽車(chē)計價(jià)器發(fā)生故障，不能正常使用的。
第五章監督和投訴
第三十八條各級城市公共交通管理部門(mén)應當加強對城市公共交通管理工作的監督檢查。上級城市公共交通管理部門(mén)應當對下級城市公共交通管理部門(mén)的.管理活動(dòng)進(jìn)行監督檢查。
省城市公共交通管理部門(mén)應當制定城市公共交通安全行車(chē)、服務(wù)質(zhì)量、車(chē)容車(chē)貌等方面的標準和規范。
第三十九條城市公共交通管理部門(mén)和相關(guān)管理部門(mén)及其工作人員不得有下列行為：
(一)不依法核發(fā)資格證、車(chē)輛運營(yíng)證等證件;
(二)利用職務(wù)之便索取、收受他人財物或者牟取其他利益; (三)參與非法運營(yíng)活動(dòng)或者為非法運營(yíng)提供保護;
(四)對根據乘客需要跨區域合法運營(yíng)的出租汽車(chē)罰款、扣車(chē); (五)損害城市公共交通經(jīng)營(yíng)者和從業(yè)人員合法權益的其他行為。
第四十條城市公共交通管理人員執法時(shí)，應當統一標志標識、著(zhù)裝整齊、使用執法專(zhuān)用的示警燈。對城市公共交通運營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢查時(shí)，執法人員不得少于兩人，并向當事人出示行政執法證件。
城市公共交通管理部門(mén)執法時(shí)應當使用省建設行政主管部門(mén)統一格式的執法文書(shū)。
城市公共交通管理部門(mén)執法時(shí)，執法人員與當事人有利害關(guān)系的，應當回避。
城市公共交通執法人員駕駛執法車(chē)輛在城市道路上執法檢查時(shí)，不得影響其他車(chē)輛的正常通行。
第四十一條城市公共交通管理部門(mén)應當建立舉報、投訴制度，公開(kāi)舉報、投訴電話(huà)、通信地址、電子郵箱，接受社會(huì )監督。
城市公共交通管理部門(mén)應當自受理舉報、投訴之日起15日內調查處理完畢;情況復雜的，經(jīng)受理單位主要負責人同意，可以延長(cháng)15日。對實(shí)名舉報、投訴的，調查、處理結果應當及時(shí)反饋舉報人、投訴人，并對舉報人、投訴人信息保密。
舉報人、投訴人應當提供車(chē)輛牌照號碼或者車(chē)票等有關(guān)證據。
第四十二條城市公共交通管理部門(mén)應當制定并按照規定啟動(dòng)城市公共交通突發(fā)事件應急預案。
第六章法律責任
第四十三條違反本條例規定的，由城市公共交通管理部門(mén)或者其他有關(guān)部門(mén)依法處罰。
第四十四條違反本條例第十二條第一款規定的，責令改正;拒不改正的，責令停業(yè)整頓。
第四十五條違反本條例第十三條第一款規定的，責令改正，恢復原狀，可以視情節輕重處以500元以上1000元以下罰款。
違反本條例第十三條第三款、第四款規定的，責令改正，恢復原狀，可以視情節輕重處以50元以上100元以下罰款。
第四十六條違反本條例第十九條規定的，責令限期運營(yíng);逾期不運營(yíng)的，終止其經(jīng)營(yíng)權。
第四十七條違反本條例第二十一條第二款規定，未簽訂承包合同的，責令15日內進(jìn)行整改;逾期未整改的，責令停業(yè)整頓。
第四十八條根據本條例第二十七條的規定，經(jīng)營(yíng)者綜合考核不合格的，責令限期整改，拒不整改或者連續2年考核不合格的，終止其經(jīng)營(yíng)權。
第四十九條違反本條例第二十八條第二款規定的，沒(méi)收頂燈等專(zhuān)用標志物品，責令改正，并處以50元罰款。
第五十條違反本條例第三十條第一項或者第六項規定的，責令限期整改。
違反本條例第三十條第二項、第三項、第四項或者第五項規定的，責令限期整改，處以50元罰款。
第五十一條違反本條例第三十一條第一項、第七項或者第八項規定的，責令改正，處以50元罰款。
違反本條例第三十一條第四項規定的，責令退還車(chē)費，處以50元罰款。
違反本條例第三十一條第六項規定的，處以50元以上200元以下罰款。
違反本條例第三十一條第九項規定的，處以100元以上200元以下罰款。
第五十二條違反本條例第三十二條規定的，可以暫扣客運資格證、服務(wù)上崗證1至3個(gè)月;情節嚴重的，暫扣半年至1年;情節極其嚴重的，吊銷(xiāo)客運資格證、服務(wù)上崗證。
第五十三條違反本條例第三十三條第一項、第二項、第三項或者第四項規定的，處以200元罰款;情節嚴重的，處以500元罰款，暫扣客運資格證3至5天;情節極其嚴重的，暫扣客運資格證1至3個(gè)月，暫扣車(chē)輛運營(yíng)證，停業(yè)整頓2至5日。
違反本條例第三十三條第五項規定的，責令退還乘客車(chē)費，處以100元以上200元以下罰款。
違反本條例第三十三條第六項規定的，處以50元以上200元以下罰款。
第五十四條未取得客運資格證、服務(wù)上崗證的人員從事城市公共交通運營(yíng)服務(wù)的，責令停止服務(wù)，對經(jīng)營(yíng)者處以200元以上500元以下罰款。
第五十五條經(jīng)營(yíng)者被處以停業(yè)整頓，其車(chē)輛在處罰期間運營(yíng)的，延長(cháng)停業(yè)整頓期限2至3倍，并責令其車(chē)輛在指定地點(diǎn)停放。
第五十六條在公共汽車(chē)站點(diǎn)沿道路前后30米內路段停放其他車(chē)輛的，予以警告，責令其改正。
第五十七條經(jīng)營(yíng)者有下列行為之一的，城市公共交通管理部門(mén)可以終止其經(jīng)營(yíng)權：
(一)利用城市公共交通車(chē)輛聚眾滋事、擾亂社會(huì )秩序、故意堵塞交通等，被處以行政拘留或者刑事處罰的;
(二)參與偽造、變造、改裝機動(dòng)車(chē)假冒城市公共交通車(chē)輛進(jìn)行運營(yíng)，經(jīng)公安機關(guān)查證屬實(shí)的;
(三)未經(jīng)城市公共交通管理部門(mén)批準，停止運營(yíng)并拒不整改的。
第五十八條未取得城市公共交通經(jīng)營(yíng)權從事城市公共交通運營(yíng)的，沒(méi)收違法所得，暫扣車(chē)輛，并處以1萬(wàn)元以上10萬(wàn)元以下罰款。
依法扣留未取得城市公共交通經(jīng)營(yíng)權從事城市公共交通運營(yíng)的車(chē)輛，應當向當事人開(kāi)具違法通知書(shū)、暫扣憑證。當事人應當在15日內到城市公共交通管理部門(mén)接受處理。
被暫扣的車(chē)輛，應當妥善保管。暫扣的車(chē)輛在規定期限內因非自然原因造成的損壞，由城市公共交通管理部門(mén)負責賠償。
自車(chē)輛暫扣之日起超過(guò)15日，并且經(jīng)公告3個(gè)月當事人不到城市公共交通管理部門(mén)接受處理的，城市公共交通管理部門(mén)可以申請人民法院強制處理暫扣的車(chē)輛。
第五十九條城市公共交通管理部門(mén)和相關(guān)管理部門(mén)及其工作人員違反本條例規定的，由上級行政機關(guān)或者監察機關(guān)責令改正，對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分。
第七章附則
第六十條本條例下列用語(yǔ)的含義是：
城市公共交通設施，是指城市公共交通停車(chē)場(chǎng)、保養場(chǎng)、調度室、樞紐、起止站、�？空�、出租汽車(chē)臨時(shí)�？空�、站牌、公共汽車(chē)專(zhuān)用道、公共汽車(chē)優(yōu)先通行信號裝置、標志等。
經(jīng)營(yíng)權，是指城市公共交通特許經(jīng)營(yíng)權。
城市公共交通從業(yè)人員，是指從事城市公共交通運營(yíng)、為乘客提供服務(wù)的駕駛員、乘務(wù)員和調度員。
第六十一條城市軌道交通管理辦法另行制定。
公司考核制度8
一、績(jì)效 考核 的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工 職務(wù)的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度 規定的內容、程序與方法為準繩；
3、2 考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
4、2 績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5、1 績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理 指標。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6、2個(gè)人行為鑒定考核
6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。
6、4、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵
6、4、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8、1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;
8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;
8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結構的15%;
8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結構的.20%;
8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結構的30%;
8、1、6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8、2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。
8、3 個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
9、2 進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9、2 生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10、2 各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力 資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12、1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12、2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。
公司考核制度9
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源;
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作;
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)(占80%)：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時(shí)增加的計劃外工作)，專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的`穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂;
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容
綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)
專(zhuān)項工作
80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門(mén)考核結果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
參考分數段
95以上
80—95
80以下
分布比例
分值Pi
注:考評結果分A、B、C三個(gè)等級，分數段僅供評級參考。
1、考核結果分為A、B、C三個(gè)等級。
2、為表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結果應拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jì)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內部
公布考核結果。
第十一條績(jì)效提升
1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并采取培訓或自主學(xué)習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jì)效。
2、對考核成績(jì)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計劃�！秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個(gè)月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績(jì)效工資
某員工績(jì)效工資=部門(mén)績(jì)效工資總額xx分配比例
分配比例=(Mixx Pi)/∑(Mixx Pi)
Mi=某員工績(jì)效工資標準額度(基本工資的20%)
Pi=考核結果對應分值
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過(guò)C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過(guò)C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為C的員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行;
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門(mén)主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠(chǎng)管理部負責制訂、解釋及修訂;
第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。
公司考核制度10
公司為各崗位員工制定
績(jì)效考核制度
是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jì)效考核有何目的，制度有哪些細節呢？以下整理了詳細的公司績(jì)效考核制度范本，請參考。
第一章、總則
1.1績(jì)效考評意義
第一條績(jì)效考評目的
績(jì)效考評是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考評標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績(jì)效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率
第二條績(jì)效考評用途
了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻
為員工的薪酬決策提供依據
提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度
了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要
為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
為人力資源規劃提供基礎信息
1.2績(jì)效考評原則
第三條績(jì)效考評原則
公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的
客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據
反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時(shí)聽(tīng)取被考評者對考評結果的意見(jiàn)，對考評結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋
公私分明原則：績(jì)效考評是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考評，績(jì)效考評應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評工作
時(shí)效性原則：績(jì)效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)
1.3績(jì)效考評周期
第四條績(jì)效考評時(shí)間安排
公司績(jì)效考評包括季度績(jì)效考評和年度績(jì)效考評
季度考評一年開(kāi)展四次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評時(shí)間是6月30日—7月15日
第三季度考評時(shí)間是9月30日—10月15日
第四季度考評時(shí)間是12月30日—第二年1月15日
年度考評一年開(kāi)展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績(jì)效考評者
第五條績(jì)效考評者
基層崗位員工的績(jì)效考評者是部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考評者是上級總監
總監的績(jì)效考評者是總裁
人力資源部組織并監督各部門(mén)績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程，并將評估結果匯總報給總裁參考
總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效評估會(huì )，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求
對績(jì)效考評人要求：需要考評人熟練掌握績(jì)效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。
1.5被考評者
第六條被考評者
這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評期內累計不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評
年度考評期內累計不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評
第二章、績(jì)效考評內容
2.1績(jì)效考評體系
第七條績(jì)效考評體系定義
績(jì)效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的評價(jià)指標組成的評價(jià)系統，績(jì)效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素
考評指標是能夠反映業(yè)績(jì)目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績(jì)效考評體系的基本單位
第八條績(jì)效考評體系的結構
家輝公司績(jì)效考評體系包括以下方面：（年度績(jì)效考評內容結構見(jiàn)附圖1）
業(yè)績(jì)考評指標，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)
2.2績(jì)效考評標準
第九條績(jì)效考評標準定義
績(jì)效考評標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準
第十條績(jì)效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考評標準編制小組
由績(jì)效考評標準編制小組提出績(jì)效考評標準編制工作計劃
對通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)設計出的考評指標體系進(jìn)行統計分析和分類(lèi)研究，獲得績(jì)效考評標準
由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家的意見(jiàn)
績(jì)效考評標準編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評標準
第十一條績(jì)效考評標準制定原則：
客觀(guān)性原則：編制績(jì)效考評標準時(shí)要以崗位的特征為依據
明確性原則：編制的績(jì)效考評標準要明確具體，即對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的.高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jì)效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過(guò)高，應最大限度地符合實(shí)際要求
相對穩定性原則：績(jì)效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改
2.3業(yè)績(jì)考評
2.3.1總述
第十二條業(yè)績(jì)考評內容
業(yè)績(jì)考評是對員工當期履行職務(wù)職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價(jià)，直接體現出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計劃完成情況為主要內容
由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀(guān)性，公司需要對評分標準進(jìn)行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門(mén)對考評結果給予審核
2.4能力考評
2.4.1總述
第十三條能力考評定義
員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權重分配不同
能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務(wù)與其能力匹配程度作出評定
2.4.2能力考評方式
第十四條能力考評方式
被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實(shí)際能力與相應核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果
2.5態(tài)度考評
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評定義
工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jì)轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jì)的轉化效果
工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績(jì)能夠產(chǎn)生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習慣等與工作無(wú)關(guān)的內容不要列入考評
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：
出勤率的高低
是否認真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級指示
是否及時(shí)準確向上級匯報工作
是否有責任感，愿意承擔更多的責任
是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)
2.5.3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評
第十七條部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神
經(jīng)營(yíng)計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準備
是否關(guān)注公司長(cháng)期的發(fā)展方向及長(cháng)期目標的實(shí)施
處理問(wèn)題是否全面周到
是否勇于承擔責任
是否關(guān)心員工成長(cháng)及員工工作效率
是否注重員工培訓
是否要求自己以身作則
是否能?chē)朗仄谙�，達成目標
2.6工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度權重分配
第十八條績(jì)效考評中確定權重的確定方法：
權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也不同
創(chuàng )業(yè)期：工作業(yè)績(jì)權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%
成長(cháng)期：工作業(yè)績(jì)權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%
成熟期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%
衰退期：工作業(yè)績(jì)權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%
更生期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%
20xx年家輝公司工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績(jì)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%
第三章、績(jì)效考評實(shí)施
3.1績(jì)效考評領(lǐng)導小組
第十九條績(jì)效考評領(lǐng)導小組
成立績(jì)效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實(shí)施、監督年度績(jì)效考評工作
組長(cháng)：總裁
副組長(cháng)：行政總監
執行副組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財務(wù)總監、技術(shù)總監、經(jīng)營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理
組長(cháng)負責提出年度績(jì)效考評總體要求，副組長(cháng)負責監督考評過(guò)程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件
執行副組長(cháng)負責組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jì)效考評
人力資源部負責監督各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門(mén)考評結果并統一備案
小組成員負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考評，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考評工作的開(kāi)展
績(jì)效考評小組工作內容詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程
3.2績(jì)效考評者訓練
第二十條考評者培訓的目的
通過(guò)培訓，使考評者掌握績(jì)效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題
第二十一條績(jì)效考評體系對考評者的要求
要求績(jì)效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績(jì)效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績(jì)效考評者必須在考評過(guò)程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流
第二十二條績(jì)效考評者培訓內容
人力資源部根據績(jì)效考評小組成員對
績(jì)效考評制度
的掌握情況，在每年年度績(jì)效考評實(shí)施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：
績(jì)效考評標準內容
績(jì)效考評流程
績(jì)效考評方法以及考評實(shí)施過(guò)程應注意的問(wèn)題
3.4績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程
3.4.1績(jì)效考評工作年初考評內容調整
第二十三條績(jì)效考評內容調整
在年度績(jì)效考評過(guò)程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績(jì)效考評表各項內容進(jìn)行調整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程）
本年度該員工績(jì)效考評中業(yè)績(jì)指標內容、考評標準、考評流程
本年度該員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的權重分配
3.4.2季度績(jì)效考評工作實(shí)施
第二十四條季度績(jì)效考評內容
季度績(jì)效考評以工作業(yè)績(jì)考評為主，即季度工作計劃完成考評
第二十五條季度績(jì)效考評流程：
季度績(jì)效考評的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員制定并提交本季度績(jì)效考評計劃，執行副組長(cháng)監督計劃完成情況
收集數據：下季度首月1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內提供季度工作報告，考評人收集相應評價(jià)數據
考評業(yè)績(jì)：下季度首月4日到8日，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績(jì)考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見(jiàn)
提交考評表格：下季度首月9日，績(jì)效考評人將業(yè)績(jì)評分提交人力資源部
整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門(mén)考評結果整理歸類(lèi)
公布考評結果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jì)效考評結果
核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績(jì)獎金，并將發(fā)放獎金方案統一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統一發(fā)放
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整
第二十六條季度考評注意事項
公司所有員工崗位業(yè)績(jì)考評周期為季度
季度考核流程應適當簡(jiǎn)化，只有在考評過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會(huì )召開(kāi)評估會(huì )議，對考評結果進(jìn)行討論
執行副組長(cháng)根據小組成員在考評初制定的本季度績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )視情況給予處罰
季度考評成績(jì)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jì)獎金
3.4.3年度績(jì)效考評工作實(shí)施
第二十七條年度績(jì)效考評
年度績(jì)效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績(jì)效考評流程：
年度績(jì)效考評的啟動(dòng)：12月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員在2個(gè)工作日內制定并提交本年度績(jì)效考評計劃與下年度績(jì)效考評指標調整議案
數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告
計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jì)效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分
績(jì)效綜合考評：1月8日到1月12日，績(jì)效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績(jì)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績(jì)效考評得分
績(jì)效評估會(huì )：1月12日到1月18日，績(jì)效考評人將考評結果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評成績(jì)與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jì)效考評內容調整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通
考評表格提交：1月18日，總監負責將本系統部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評結果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負責收集本部門(mén)員工績(jì)效考評結果并提交人力資源部
考評資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評期間監督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評結果統一收集整理
計算年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jì)考評成績(jì)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)
進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績(jì)效考評結果統一進(jìn)行崗位任職資格評定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批
考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整
執行副組長(cháng)根據小組成員在本年度考評初期制定的績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)將視情況給予處罰
第二十九條年度考評注意事項
年度績(jì)效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的考評成績(jì)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案
年度績(jì)效考評中的工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)的平均值
3.5績(jì)效考評偏差的避免
第三十條如何避考評偏差：
提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標準，以減少考評者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾
績(jì)效考核標準
需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開(kāi)
考評人應該經(jīng)過(guò)正規的績(jì)效考評方法培訓，了解在考核過(guò)程中應該注意的問(wèn)題并掌握考評所需技巧
第四章、績(jì)效考評結果運用
4.1員工薪酬調整
第三十一條員工薪酬調整
公司應制定年度績(jì)效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續3年績(jì)效考評達到合格標準的員工或年度績(jì)效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績(jì)效考評較差應降低員工薪酬級別
人力資源部應在年度績(jì)效考評結束二周內向行政總監提交員工調薪提案
公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度
人力資源部需以書(shū)面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務(wù)部
員工薪酬調整詳細內容見(jiàn)《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
年度績(jì)效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績(jì)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jì)效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監
公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者
4.3員工培訓
第三十三條員工培訓
人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績(jì)效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監審批
行政總監批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個(gè)月內制定各崗位員工年度能力培訓方案
每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結并不斷調整，達到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀律處分
紀律處分是對員工未能遵守已有的規章、制度的一種處罰性措施，年度績(jì)效考評結果中工作業(yè)績(jì)與工作態(tài)度的成績(jì)是決定是否對員工實(shí)施紀律處分的依據
紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調動(dòng)
年度績(jì)效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jì)與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考評結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監批準后予以實(shí)施
第三十六條辭退
根據員工年度考評結果，對于考評成績(jì)沒(méi)有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度
勞動(dòng)合同
部門(mén)經(jīng)理向行政總監提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應在年度考評結束后30天內完成
員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內容
第五章、績(jì)效考評制度修訂
5.1績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )
第三十七條績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立目的
績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考評制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jì)
績(jì)效考評制度修訂季員會(huì )擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權力
委員會(huì )由行政總監、經(jīng)營(yíng)總監、財務(wù)總監、技術(shù)總監、人力資源部經(jīng)理組成
行政總監任委員會(huì )主席，負責組織并監督修訂考評制度
人力資源部經(jīng)理負責處理委員會(huì )考評制度修訂實(shí)施組織工作
5.2績(jì)效考評內容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問(wèn)的員工都有權向修訂委員會(huì )提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報告，提交修訂委員會(huì )主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì )接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問(wèn)題進(jìn)行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會(huì )根據調查結果決定是否召開(kāi)考評制度修訂會(huì )議，會(huì )議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。
定期考評期間修訂提議的受理：年度績(jì)效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會(huì )廣泛收集公司員工對績(jì)效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會(huì )，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；行政總監將在隨后的一周時(shí)間內定期組織委員會(huì )成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì )議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定
第四十條制度修訂過(guò)程
在年度考評制度修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì )委員投贊成票就認為提案通過(guò)，人力資源部負責整理通過(guò)的修訂提案，并根據修訂提案修訂績(jì)效考評制度，由行政總監簽發(fā)后生效
第六章、績(jì)效考評文件使用與保存
6.1績(jì)效考評文件保存格式
第四十一條考評文件保存格式
員工績(jì)效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時(shí)間順序排列
各部門(mén)員工的績(jì)效考評袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6.2績(jì)效考評文件分類(lèi)編號
第四十二條績(jì)效考評文件編號方法
績(jì)效考評袋是指用于存放員工季度和年度績(jì)效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績(jì)效考評袋編號，公司各員工績(jì)效考評袋編號維一
考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數字組織，前2個(gè)數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個(gè)數字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類(lèi)推。
6.3績(jì)效考評文件保存方法
第四十三條績(jì)效考評文件保存方法
由人力資源部統一保管績(jì)效考評文件，考評結果以績(jì)效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀
在月度績(jì)效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作
人力資源部需要妥善保存員工各年績(jì)效考評文件以便相關(guān)部門(mén)查閱
6.4績(jì)效考評文件查閱權限
第四十四條績(jì)效考評文件查閱權限
為了達到存放績(jì)效考評文件工作的目的，績(jì)效考評文件設定查閱權限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。
各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門(mén)查閱
為了解下屬員工歷年績(jì)效考評情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考評情況。
總監有權查閱本系統員工績(jì)效考評文件
總裁有權查閱公司全體員工績(jì)效考評文件
部門(mén)經(jīng)理有權查閱本部門(mén)績(jì)效考評文件，總裁有權復印全體員工績(jì)效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監在總裁授權的條件下有權復印全體員工績(jì)效考評文件
第七章、績(jì)效考評申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
在年度績(jì)效考評過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿(mǎn)意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監
行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì )
如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按年度績(jì)效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績(jì)
申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考評人對員工考評過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績(jì)效考評人在考評過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施
如果申訴人對評審會(huì )考評結果仍不滿(mǎn)意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，總裁作為績(jì)效考評小組組長(cháng)將根據具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審
通過(guò)總裁、績(jì)效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jì)效考評成績(jì)。對于績(jì)效考評過(guò)程中出現的不合理現象，總裁保留進(jìn)一步調查處罰的權利。
一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會(huì )后由行政總監和總裁決定
對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見(jiàn)為準
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
人力資源部在申訴評審會(huì )完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì )考評結果
公司考核制度11
一、日常紀律考勤規定及銷(xiāo)售例會(huì )：
1.自10月1日開(kāi)始公司要求每天早上8:30前到廠(chǎng)里來(lái)打卡，且必須在公司微信里通報當天的去向及簡(jiǎn)單工作計劃，以便公司知道各人的工作進(jìn)度情況。沒(méi)有通報當天工作去向視為曠工。
考勤數據歸辦公室統計，每個(gè)月允許休息兩天，若整月統計下來(lái)超過(guò)兩次上班沒(méi)有打卡，將直接扣除當天工資。
2.營(yíng)銷(xiāo)部固定每個(gè)月的1日和15日下午開(kāi)銷(xiāo)售會(huì )議，若有特殊情況微信另行通知。開(kāi)會(huì )須準時(shí)出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。
二、業(yè)務(wù)員考核指標：
1、業(yè)務(wù)考核三大指標：總銷(xiāo)量、資金回籠、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)。
2、業(yè)績(jì)獎罰方式：根據公司制定的銷(xiāo)售指標，對業(yè)務(wù)員實(shí)行年度業(yè)績(jì)考核。以整年實(shí)際銷(xiāo)售額-銷(xiāo)售指標。超過(guò)銷(xiāo)售指標，按超額量的1％進(jìn)行獎勵，未完成銷(xiāo)售指標，按差額的0.5％進(jìn)行處罰。獎罰金額在每年底最后一個(gè)月結算業(yè)務(wù)提成中兌現。若實(shí)際銷(xiāo)售量沒(méi)有達到銷(xiāo)售指標的80%，該負責人自動(dòng)離職。
3、各區域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務(wù)區域范圍內的客戶(hù)資源，每一個(gè)月至少必須強制性增加2個(gè)新客戶(hù)，沒(méi)有做到從當月工資里扣款200元，每超過(guò)一個(gè)新客戶(hù)獎勵200元。
4、資金回籠考核辦法：平時(shí)業(yè)務(wù)員根據各自客戶(hù)設定欠款基數總和控制應收帳款,超過(guò)部分個(gè)人應承擔相應扣款；每年農歷年底為欠款結清期，各業(yè)務(wù)員負責收回各自管理的客戶(hù)的欠款，按全年銷(xiāo)售額度的20%作為過(guò)年欠款基數。如果實(shí)際欠款總數超過(guò)規定欠款基數，超過(guò)部分按2%比例處罰；低于規定欠款基數部分，將按3%比例作為獎勵。
5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營(yíng)銷(xiāo)部每年必須強制淘汰最后一名。
三、新業(yè)務(wù)員考核辦法：
1、新業(yè)務(wù)員以填寫(xiě)入職單日期為開(kāi)始入職時(shí)間，試用期為3個(gè)月，試用期內以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內容。要求每月平均信息量為60個(gè)，試用期重點(diǎn)信息量為20-30個(gè)，盡量爭取達成新客戶(hù)成交。
2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執行。
3、業(yè)務(wù)員試用期滿(mǎn)后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見(jiàn)報人力資源部。經(jīng)考核評議稱(chēng)職者錄用；不稱(chēng)職者予以辭退。
四、客戶(hù)走訪(fǎng)與區域管理：
1、業(yè)務(wù)人員對自己負責的客戶(hù)每月至少要拜訪(fǎng)3次，每月必須向客戶(hù)催款并把送貨單轉為欠條，養成定期收款的習慣。
2、各區域經(jīng)理管理好自己負責的領(lǐng)域，不同區域負責人不可開(kāi)發(fā)不屬于自己區域范圍內的經(jīng)銷(xiāo)商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區域去擾亂市場(chǎng)管理。
3、不同區域的客戶(hù)報貨給原來(lái)負責人必須通知新接手的`人，并由新負責人來(lái)決定發(fā)貨情況。以免造成區域負責人對客戶(hù)欠款情況不清楚。
4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)員不得以個(gè)人名義私自銷(xiāo)售給工地，賺取差價(jià)。
五、公司資源管控：
1、凡屬于駿華公司業(yè)務(wù)人員不得吃里扒外，私自調動(dòng)同行廠(chǎng)家的產(chǎn)品供給公司客戶(hù)，一經(jīng)發(fā)現立即處罰并扣除整年業(yè)績(jì)提成，給公司造成損失情節嚴重立即開(kāi)除，并追究責任。
2、不得泄露公司營(yíng)銷(xiāo)策略和產(chǎn)品底價(jià)以及客戶(hù)資料給競爭對手。
3、公司為每一個(gè)人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂(lè )觀(guān)，愛(ài)崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說(shuō)對公司泄氣的言語(yǔ)，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽(yù)。
4、每一個(gè)公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執行。
5、公司設有專(zhuān)用匯款賬戶(hù)，業(yè)務(wù)人員不可要求客戶(hù)匯款到個(gè)人賬戶(hù)再轉入
公司賬戶(hù)，公司會(huì )不定期對應收賬款進(jìn)行核查，業(yè)務(wù)員私自挪用公司貨款必須處罰，情節嚴重將行政處治。
六、關(guān)于客戶(hù)管理規定：
1、所有客戶(hù)名稱(chēng)財務(wù)登記必須寫(xiě)清楚全名，盡量要求客戶(hù)提供身份證復印件或營(yíng)業(yè)執照復印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。
2、欠條簽單日期期限不得超過(guò)2年，發(fā)現欠條日期快過(guò)2年，業(yè)務(wù)員有義務(wù)要求客戶(hù)重新簽訂。
3、超過(guò)三個(gè)月未繼續進(jìn)貨的客戶(hù)，所欠貨款必須全部收回；超過(guò)六個(gè)月未合作的客戶(hù)，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。
4、各區域負責人自20xx年6月1日后新開(kāi)發(fā)的客戶(hù)與老客戶(hù)業(yè)績(jì)抽成不同，若有發(fā)現銷(xiāo)售人員把老客戶(hù)更改客戶(hù)名變?yōu)樾驴蛻?hù)一次罰款500元，并扣除該客戶(hù)整年抽成。
5、客戶(hù)不允許獨自到公司開(kāi)單出貨，必須通過(guò)業(yè)務(wù)員上報或公司內部人員擔保才能出貨。
6、每月底財務(wù)必須發(fā)一份應收賬款明細給各業(yè)務(wù)負責人，各人對自己客戶(hù)進(jìn)行核對跟蹤，屬于信譽(yù)度不好的客戶(hù)該斷就斷。
業(yè)務(wù)員調動(dòng)或離職，業(yè)務(wù)移交必須當面交接并把客戶(hù)應收賬款按照公司制定的格式轉為欠條。離職手續經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進(jìn)行離職結算。
七、日常費用報銷(xiāo)：
1.、公司員工在日常費用支出時(shí)，需堅持勤儉節約的原則。
2.、日常支出時(shí)應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。
3.、粘貼好報銷(xiāo)憑證并填寫(xiě)報銷(xiāo)事項及金額，先由部門(mén)經(jīng)理根據實(shí)際情況審核，再由財務(wù)部根據報銷(xiāo)標準核實(shí)單據，最后由總經(jīng)理審批即可報銷(xiāo)。
4.、報銷(xiāo)日期統一在每月15日和30日，平時(shí)不作零星報銷(xiāo)。
公司考核制度12
勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據,特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據,客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi),以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者;四、考核的種類(lèi)
考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi);
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責;如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用,試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結;應填寫(xiě)轉正考核表,提出考核意見(jiàn),呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準;
2、平時(shí)考核
1經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
2勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jì)效考核的依據;
3、專(zhuān)業(yè)考核
職工申請升、降、調等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據;
4、年終考核
1考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前： 2考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn),本著(zhù)全面綜合”原則,對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現;五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據;
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門(mén)負責人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準,根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況;
七、考核的`具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分;各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核;
一實(shí)施部門(mén)考核
勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎勵;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實(shí)施職工考核
1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核,填寫(xiě)部門(mén)職工考核測評表;
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱(chēng)職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱(chēng)職；1民主考核沒(méi)評低于75分的；2全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的；3全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；4全年累計曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛(ài)警告以上處分的；
6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎,對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;
1教育培訓;在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力;
2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據,把握職工工作和環(huán)境適應能力;
3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據,同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋;
公司考核制度13
一、總則
為規范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結合的原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負責人。
(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日�；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的'材料和直接依據，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。
3、考核期
員工績(jì)效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績(jì)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng )新能力、職務(wù)技能和發(fā)展潛力等。
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業(yè)績(jì)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見(jiàn)附后考核表。
5、考核方式及分數計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負責人對員工分別進(jìn)行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
�。ê�90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門(mén)員工工作進(jìn)行評價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價(jià)。
8、考核結果
(1)該考核結果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據之一；考核領(lǐng)導小組根據考核結果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。
五、其他
本規定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
公司考核制度14
1.0目的
為了更好控制出車(chē)質(zhì)量，保證乘車(chē)人的安全，維護公司的形象。
2.0范圍
本制度適用于公司的專(zhuān)職司機。
3.0參考文件
3.1車(chē)輛管理制度
4.0權責
4.1公司總經(jīng)理助理負責安排派車(chē)，及用車(chē)記錄整理統計，提交給人力資源部。
4.2各部門(mén)文員負責用車(chē)申請，并填寫(xiě)用車(chē)申請單，經(jīng)部門(mén)負責人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。
4.3各司機負責用車(chē)記錄登記，各申請部門(mén)使用完成后在記錄表上簽字確認。
5.0績(jì)效考核流程
5.1績(jì)效考核指標
考核項目目標值績(jì)效分值評分方式/計算方式
當月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎勵1分
到達不及時(shí)≤0次10每遲到一次，扣2分
用車(chē)人投訴≤0次20每投訴一次扣2分
安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴重事故扣20分；
交通違規≤0次20超出一次扣5分，達標滿(mǎn)分
油耗≤標準油耗20每下降5%，獎勵5分；每上升5%，扣5分
注：車(chē)牌號為粵B28T37的油耗標準11升/100公里；
車(chē)牌號為粵BT656U的油耗標準為13升/100公里。
5.2其他情況計分方法
5.2.1車(chē)輛保養情況：
本項滿(mǎn)分5分；每月除正常保養費用外，所有車(chē)輛維修費用在100元以下計5分，維修費用100～200元4分，維修費用200～300元3分，依次類(lèi)推，扣完為止。
5.2.2交通安全：
本項滿(mǎn)分20分
5.2.2.1交通違章：
為保證行車(chē)安全，司機需嚴格遵守交通規則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過(guò)200元），超過(guò)2次的.，其罰款司機承擔一半，公司承擔一半。若當月違反交通規則2次，除承擔罰款外扣除當月績(jì)效。若當月無(wú)違反交通規則，獎勵司機10%的績(jì)效（總工資×10%）。
5.2.2.2交通事故：
因司機不慎，造成交通事故及車(chē)輛損傷，扣除當月績(jì)效；如全年無(wú)任何交通事故，則獎勵1000元。
5.2.3晚上車(chē)輛不回公司：
本項滿(mǎn)分5分；晚上下班后未按公司規定將車(chē)輛送回公司停放，每車(chē)次扣5分。
5.2.4無(wú)派車(chē)時(shí)工作表現：
本項滿(mǎn)分5分；工作時(shí)間無(wú)派車(chē)任務(wù)時(shí)玩游戲、看電影、睡覺(jué)者每人次扣1分。
5.2.5車(chē)輛清潔情況：
本項滿(mǎn)分5分；車(chē)輛內、外不清潔每車(chē)次扣1分。
5.2.6有效證件不齊全：
本項滿(mǎn)分5分；出車(chē)有效證件不齊全者每次扣一分。
5.2.7服從調配情況：
本項滿(mǎn)分7.5分；不服從車(chē)務(wù)管理人員調配每人次扣2.5分。
5.2.8私自用車(chē)：
本項滿(mǎn)分10分；公車(chē)私用發(fā)現一次扣除5分。
5.2.9無(wú)派車(chē)單出車(chē)：
本項滿(mǎn)分7.5分；無(wú)派車(chē)單出車(chē)等或不服從調配情況每人次扣2.5分。
5.2.10車(chē)輛交他人駕駛：
本項滿(mǎn)分5分；車(chē)輛交由他人駕駛，每發(fā)現1次扣2.5分
5.3其他工作滿(mǎn)意獎勵方法
5.4績(jì)效工資計算方法
分數績(jì)效備注
75分以下0%年終績(jì)效總金額X比值
76—80分10%
80—85分20%
86~89分30%
90分以上40%
注：全年無(wú)交通事故，則獎勵1000元。
6.0記錄表單
6.1用車(chē)申請單
6.2車(chē)輛使用日志表
6.3月失誤記錄總覽表。
公司考核制度15
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績(jì)效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實(shí)其相關(guān)衛生法律、法規、標準、規范和專(zhuān)業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實(shí)施與管理的依據。
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實(shí)施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓管理相關(guān)制度一般要求
1。全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事宜，以行政部門(mén)為主要實(shí)施單位，各相關(guān)部門(mén)負有提出改善意見(jiàn)和配合執行的權利與義務(wù)。
2。全公司的培訓實(shí)施、效果反饋及評價(jià)考核等工作以行政部門(mén)為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門(mén)應給予必要的協(xié)助。
二、培訓體系
1）培訓對象：所有公司員工。
2）培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。
3）培訓形式：公司集中培訓。
4）培訓內容：涉及公司簡(jiǎn)介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門(mén)職能等）、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場(chǎng)分析、相關(guān)衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進(jìn)行崗位工種操作規程的教育學(xué)習。
三、培訓計劃的擬訂
結合公司整體戰略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門(mén)依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關(guān)培訓的政策、財務(wù)預算等，統籌各部門(mén)的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
四、培訓實(shí)施
1）員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓，每次2課時(shí)左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時(shí)間延長(cháng)。
2）培訓由行政部按培訓計劃組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施情況。
3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長(cháng)不超過(guò)十個(gè)工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4）生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門(mén)安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應知應會(huì )培訓，以及提升工作績(jì)效應學(xué)習的內容，包括知識的學(xué)習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績(jì)合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進(jìn)行補修或重試。
五、出勤制度
1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時(shí)參加。
2、凡在公司內部舉辦的培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會(huì )、交流會(huì )等），參加人員必須嚴格遵守培訓規范；課前簽到由專(zhuān)人負責紀錄，填寫(xiě)《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個(gè)參考因素。
六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。
七、培訓的考核、評價(jià)及獎懲
1、原則上各部門(mén)組織的培訓都應有考核成績(jì)，考核成績(jì)記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學(xué)時(shí)的.培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿(mǎn)10學(xué)時(shí)，則年終發(fā)雙薪；反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個(gè)月工資。
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門(mén)自行組織的培訓，由各部門(mén)自己組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門(mén)組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無(wú)故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
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